施 昭

（水利部科技推廣中心）

一、機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀

（一）崗位制度不完善

在機(jī)構(gòu)改革之后，事業(yè)單位的轉(zhuǎn)變更加具有行政色彩，主要分為行政類、公益類及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類，將原本企業(yè)行政部門的性質(zhì)調(diào)換后，多數(shù)事業(yè)編制人員存在失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，并且具有崗位制度并不完善的情況，針對(duì)專業(yè)性技術(shù)人才的具體崗位、行業(yè)上存在忽略職稱評(píng)審的情況，其管理過(guò)程過(guò)于模糊，因此針對(duì)存在的弊端進(jìn)行調(diào)整，努力地提升行業(yè)的工作效率。[1-2]依據(jù)崗位招聘的人才缺少管理體系，忽視專業(yè)上的考評(píng)，忽略工作經(jīng)驗(yàn)，因此導(dǎo)致崗位界定成為人事管理難題。參公人員的整合或調(diào)換中發(fā)生事業(yè)單位性質(zhì)轉(zhuǎn)變情況，如何在國(guó)家行政編制基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)移相關(guān)人事部門的工作，解決人事關(guān)系之間的利益問(wèn)題[3]。

（二）人員綜合能力較低

人事制度及人員培訓(xùn)和考核需要明確的標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位如何將人才培養(yǎng)成公司主力才是關(guān)鍵，改革方向是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。在此期間的人事制度難免會(huì)出現(xiàn)偏差，多數(shù)事業(yè)單位具體工作缺少吸引力，從而導(dǎo)致技術(shù)型人才不足。人員培訓(xùn)及考核工作缺乏針對(duì)性，同時(shí)事業(yè)單位沒(méi)有重視人才培養(yǎng)，其中作出的努力欠缺培訓(xùn)及考核，脫離實(shí)際，導(dǎo)致考察培訓(xùn)體系不完整，無(wú)法發(fā)揮事業(yè)單位人員的科學(xué)性，無(wú)法在實(shí)施過(guò)程中保證其時(shí)效性，急需出臺(tái)相應(yīng)策略。

（三）工作落實(shí)不規(guī)范

在“三定方案”的要求下，人事調(diào)動(dòng)隨著人事檔案編入到單位組織中，在聘用制背景下，相關(guān)聘用人員的實(shí)職局限于人事管理模式，在實(shí)際轉(zhuǎn)移之前的職級(jí)和待遇，將會(huì)重新規(guī)范化管理人事關(guān)系，需要及時(shí)進(jìn)行評(píng)聘，在享有合法的職級(jí)過(guò)程中，改善單位與個(gè)人簽訂依據(jù)。在各項(xiàng)人事制度的多項(xiàng)手續(xù)下，確保各項(xiàng)工作得以落實(shí)。

二、機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人事管理工作存在的問(wèn)題

（一）工作人員老齡化嚴(yán)重

機(jī)構(gòu)改革后的單位共同面臨的問(wèn)題較為相似，同類型的事業(yè)單位人口老齡化問(wèn)題較為普遍，主要因在數(shù)量眾多的同類型、同功能的工作人員上出現(xiàn)老齡化問(wèn)題，并且年齡上的交叉性趨勢(shì)逐漸擴(kuò)大化。事業(yè)單位之中的工作編制缺乏靈活性，許多員工不可避免地呈現(xiàn)老齡化，整體事業(yè)過(guò)程中，中青年逐漸步入中年、老年階段，其主要因素為工作人員因工作經(jīng)驗(yàn)不足無(wú)法晉升，晉升條件復(fù)雜等問(wèn)題，因此該問(wèn)題較為現(xiàn)實(shí)且困難[4]。

（二）高層次人才缺失

在事業(yè)單位規(guī)范化財(cái)政管理中，高層次人才的引進(jìn)、支出經(jīng)費(fèi)較大，想要通過(guò)人才儲(chǔ)備擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)發(fā)展尤為困難，少數(shù)事業(yè)單位規(guī)模不夠招攬人才。在招聘過(guò)程中事業(yè)單位招聘渠道單一，導(dǎo)致優(yōu)秀工作人員流失，無(wú)法將高層次的人員引進(jìn)到事業(yè)單位工作中，在科研階段投入的經(jīng)較多，后續(xù)引高層次人才的資金短缺，容易引發(fā)高層次人才離職，選擇高薪資水平的公司，因此事業(yè)單位人事管理中財(cái)政支持對(duì)引進(jìn)、配置高層次人才、工作尤為重要[5]。

（三）績(jī)效管理缺乏合理性

績(jī)效工資主要分為基礎(chǔ)性、獎(jiǎng)勵(lì)性兩種，前者指整個(gè)事業(yè)單位的工作人員工作正常的工作質(zhì)量、數(shù)量的完成性，后者指的是工作人員突出表現(xiàn)下的績(jī)效。以往的績(jī)效管理對(duì)工作人員未起到激勵(lì)作用，無(wú)法激發(fā)工作人員的工作熱情，沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)范，工資分配缺少規(guī)范性。原事業(yè)單位的工資績(jī)效分配上缺少專門部門負(fù)責(zé)，不同崗位、職務(wù)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差異較大，缺乏合理性的績(jī)效管理，引起員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而導(dǎo)致員工工作效率及單位利益有所下降。由于傳統(tǒng)思維制約了績(jī)效考核的認(rèn)知性，績(jī)效考核體系中的實(shí)施影響了生產(chǎn)力，單位人員對(duì)缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知，主要因事業(yè)單位缺乏考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，使員工績(jī)效考核不到位，使企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量不匹配人員工作水平。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中工作人員的實(shí)際能力往往不對(duì)等職業(yè)性要求，不足以滿足人力資源管理工作效率，使員工的薪酬不能充分地立足于企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效之間，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)制約工作人員的工作能力。組建專業(yè)的考評(píng)監(jiān)督對(duì)內(nèi)部人員素質(zhì)、工作細(xì)節(jié)及流程具有一定規(guī)范性，使其充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

（四）工作積極性較低

事業(yè)單位工作比較繁瑣，缺乏就業(yè)靈活性，工作編制上的崗位競(jìng)爭(zhēng)、崗位應(yīng)聘上的穩(wěn)定性，導(dǎo)致多數(shù)工作人員的工作熱情、積極性比較低。在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革后的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)下需合并多個(gè)工作人員，導(dǎo)致員工面臨新環(huán)境時(shí)存在接受性差、警惕心理高等問(wèn)題，導(dǎo)致工作態(tài)度較差，積極性較低，整個(gè)單位工作運(yùn)行受到影響，無(wú)法合理開(kāi)展公司晉升工作，導(dǎo)致新員工收入水平得不到提升，從而使單位工作效率、經(jīng)濟(jì)利益較差且復(fù)雜。

（五）管理工作不規(guī)范

多數(shù)事業(yè)單位管理不規(guī)范，缺乏檔案高效管理的意識(shí)，資金投入、人才培訓(xùn)上沒(méi)有提供支持，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作的重要意義，認(rèn)為這項(xiàng)工作不會(huì)起到重要作用，崗位人員任用不合理，未順應(yīng)信息化時(shí)代充分統(tǒng)一檔案管理部門的管理標(biāo)準(zhǔn)，由于檔案管理意識(shí)薄弱，使工作效率變低[6]。人事檔案管理工作的開(kāi)展沒(méi)有更新相關(guān)設(shè)備，導(dǎo)致人事檔案管理環(huán)境陳舊，模式落后。傳統(tǒng)檔案管理的運(yùn)用，資料信息缺乏真實(shí)性，靠人工無(wú)法保證其準(zhǔn)確性。檔案信息的安全保密存在著隱患，人事檔案資料缺乏統(tǒng)一的收集和整理，沒(méi)有完善原始工作備份。傳統(tǒng)思維制約了人力資源管理，使績(jī)效考核體系缺乏認(rèn)知。我國(guó)生產(chǎn)力快速發(fā)展中多數(shù)工作人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際能力對(duì)人事管理工作的效率影響較大，員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效難以滿足職業(yè)性上的薪酬結(jié)構(gòu)，利用績(jī)效考評(píng)在人力資源管理工作中發(fā)揮作用，使工作細(xì)節(jié)及流程的進(jìn)度不斷優(yōu)化，必須規(guī)范事業(yè)單位發(fā)展，強(qiáng)化人事監(jiān)督、管理工作，保障團(tuán)隊(duì)職業(yè)技能，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展[7]。

（六）人事管理制度相關(guān)法律需完善

人事部門工作受到約束，同時(shí)單位內(nèi)部人員對(duì)相關(guān)法律體系缺少學(xué)習(xí)、理解具有一定的局限性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠在工作中得到法律支持，相關(guān)改革的重要法律在現(xiàn)實(shí)工作中缺少建設(shè)，相關(guān)領(lǐng)域所遵循的人事管理及制度方面存在不公平的現(xiàn)象，存在濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的現(xiàn)象，從而損毀形象及名譽(yù)，使人事管理部門出現(xiàn)道德約束，進(jìn)而影響到管理過(guò)程的約束力，直接影響相關(guān)法律在人事管理制度中的威嚴(yán)性[8]。

三、機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人事管理優(yōu)化策略

（一）積極開(kāi)展公開(kāi)招聘工作

在機(jī)構(gòu)改革之后，考慮多渠道全方位的公開(kāi)招聘，提高應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)，在校園招聘中引進(jìn)高層次的人才，急需保證資金投入，提高薪資待遇水平，在一些網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)上多渠道吸引年輕有為的人才。對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行相對(duì)培訓(xùn)，合理配置工作人員資源，在崗位知識(shí)和技能上改革單位實(shí)職，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，為員工擔(dān)任事業(yè)搭配合適的崗位，進(jìn)而端正員工工作態(tài)度。設(shè)立完善的人才晉升體系，在面對(duì)內(nèi)部眾多的員工問(wèn)題時(shí)保留參公身份，建立普遍化的人才梯隊(duì)培訓(xùn)，使事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部挑選之時(shí)，促進(jìn)內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)，以增加員工工作熱情[9]。針對(duì)有特殊才能的內(nèi)部人員可享受職級(jí)并行待遇，并定期開(kāi)展專門化的工作培訓(xùn)，進(jìn)而在內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)中調(diào)整成績(jī)優(yōu)異的員工到專業(yè)技術(shù)崗位中，形成整體事業(yè)單位專業(yè)化的管理類工作，在外部招聘時(shí)需綜合考量工作人員的工作能力，將架構(gòu)混亂的部門業(yè)務(wù)合理建立管理體系，在制度上使工作質(zhì)量、效率，進(jìn)而增強(qiáng)工作效益。

（二）構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理模式

以制度為尺，在機(jī)構(gòu)改革中，以事業(yè)單位為主的工作部門需要建立人與事之間的限定思想，將某種狀態(tài)實(shí)現(xiàn)綜合性管理?？茖W(xué)的績(jī)效考核、工資水平一致性都是關(guān)鍵，促進(jìn)員工工作熱情。由于行政編制依據(jù)不同的部門設(shè)置，劃轉(zhuǎn)人員不可隨意增加，如何通過(guò)自身能力更好地任命，是解決績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題的關(guān)鍵。衡量每位員工工作性質(zhì)的特殊性，使大多數(shù)員工的能力突出，有機(jī)會(huì)參評(píng)中級(jí)或高級(jí)職稱[10]。設(shè)置合理的績(jī)效考核管理模式，防止心理壓力、工作壓力產(chǎn)生的不良影響。這樣將會(huì)導(dǎo)致單位難以聘任較多崗位專業(yè)人才。有效界定人事管理制度，對(duì)相關(guān)崗位擬定的科學(xué)性的職稱待遇機(jī)制，考核制度方法不能過(guò)于形式化，在擬定的考核方法優(yōu)化不同崗位的人員結(jié)構(gòu)，按照制度流程調(diào)整每個(gè)人的工作問(wèn)題，保障約束自己的行為，將準(zhǔn)則制度推動(dòng)在人事制度補(bǔ)償改革，若損害到單位利益，需要作出合理賠償，并嚴(yán)格執(zhí)行法律制度上制定的懲罰條例，明確員工培訓(xùn)，為人員獲取較為理想化的考核成效，將每個(gè)技術(shù)人員的價(jià)值保留在享受職級(jí)上，參公下形成獨(dú)到見(jiàn)解[11]。在聘用制背景下，保證人事管理制度的公平公正，受到現(xiàn)有人事管理模式相關(guān)的聘用人員能集中解除相關(guān)的人事關(guān)系，將自身檔案轉(zhuǎn)交給事業(yè)單位之前，要及時(shí)補(bǔ)交書面材料。從真正意義上做好編制的培訓(xùn)和講解工作，將本職工作有效落實(shí)到單位效益中。

（三）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制提高工作積極性

首先我們必須分類不同的員工管理和培訓(xùn),把相關(guān)培訓(xùn)員工職稱與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，激發(fā)員工學(xué)以致用的學(xué)習(xí)熱情,更好面對(duì)工作中存在的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,及時(shí)解決崗位上的各種問(wèn)題，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),充實(shí)自己。在事業(yè)單位建立完善的內(nèi)部晉升制度，通過(guò)晉升崗位，鼓勵(lì)員工向上奮斗，提高工作積極性，在自己的崗位上更加努力地工作。內(nèi)部崗位要有更多的流動(dòng)性，員工不能長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位上。我們應(yīng)該幫助員工找到一個(gè)真正適合的工作領(lǐng)域。對(duì)于薪酬較高、職稱較高的崗位，內(nèi)部員工也可以競(jìng)爭(zhēng)崗位，從而激發(fā)全體員工的工作積極性[12]。薪酬管理制度由職工代表大會(huì)討論通過(guò)，便于本單位的管理層和職工簡(jiǎn)單、清晰、易于理解和接受。建立薪酬咨詢網(wǎng)站，及時(shí)糾正管理者和員工對(duì)薪酬制度的反饋，調(diào)動(dòng)廣大管理者和員工的積極性，推動(dòng)薪酬體系的順利實(shí)施[13]。通過(guò)月、季及年終考核等方式不斷對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)考核，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)將被詳細(xì)化和制度化，以告知所有員工。將相關(guān)考核結(jié)果與員工的績(jī)效和效率薪酬渠道相結(jié)合，獲取良性競(jìng)爭(zhēng)后的工作發(fā)展。充分發(fā)揮軟激勵(lì)對(duì)員工的作用，在部門內(nèi)建立特殊的榜樣，以其出色的工作效率和能力來(lái)激勵(lì)其他員工提高工作效率，我們也可以把公司的長(zhǎng)期計(jì)劃與未來(lái)的每個(gè)員工聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)員工的集體責(zé)任感,創(chuàng)造一個(gè)更加公平、高效的工作環(huán)境，增強(qiáng)部門整體凝聚力，促進(jìn)部門整體發(fā)展，以推動(dòng)公共機(jī)構(gòu)的發(fā)展[14]。

（四）提高人事管理人員的綜合素質(zhì)

人事管理是人事管理部門最重要的結(jié)構(gòu)，根據(jù)管理人員和部門的特點(diǎn)，在建立人力資源管理體系的過(guò)程中，高度重視員工工作多項(xiàng)手續(xù)，接續(xù)多項(xiàng)工作中的細(xì)節(jié)問(wèn)題集中控制。事業(yè)機(jī)構(gòu)改革方案應(yīng)遵循以人為本，人力資源經(jīng)理和各單位負(fù)責(zé)人應(yīng)公屬性的保留參公身份，從員工的角度使改革更加高效。首先，事業(yè)單位在制定人力資源管理制度時(shí)，組建一支以單位性質(zhì)評(píng)聘監(jiān)督隊(duì)伍，確保管理工作合法享有職級(jí)權(quán)力，在單位職稱評(píng)審條件下優(yōu)化工作細(xì)節(jié)，精確化判定集體利益不損害工作人員，提高內(nèi)部員工的總體素質(zhì)，努力深入改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和流程制度的有序進(jìn)行[15]。機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)引入專業(yè)化的技術(shù)人員，依照規(guī)定程序研究學(xué)習(xí)管理知識(shí)，有效轉(zhuǎn)移接續(xù)安全工作的細(xì)節(jié)過(guò)程，對(duì)干部調(diào)配堅(jiān)持公平公正的管理思想，注重建立統(tǒng)一化的日常工作模式，廣大職工無(wú)官僚主義思想,提高諸多干部調(diào)配員工群體的共同發(fā)展,和組織管理者規(guī)范性，長(zhǎng)期發(fā)揮事業(yè)單位人力資源載體，創(chuàng)造性的開(kāi)展管理工作的關(guān)鍵[16]。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位體制改革長(zhǎng)期生存是保證市場(chǎng)運(yùn)用發(fā)展的主要載體。整合與開(kāi)發(fā)事業(yè)單位的特殊性，在機(jī)構(gòu)改革后強(qiáng)化個(gè)人業(yè)務(wù)能力。面對(duì)改革前事業(yè)單位發(fā)展的認(rèn)同感，最大限度反思事業(yè)單位與時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的各種問(wèn)題，結(jié)合人員知識(shí)結(jié)構(gòu)，讓事業(yè)單位發(fā)展能夠走得更遠(yuǎn)。把握時(shí)代脈搏下多類形式的學(xué)習(xí)活動(dòng)，注重?cái)M定人事管理方面的基本原則，嚴(yán)格遵守國(guó)家法律、行業(yè)規(guī)范設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)工作目標(biāo)，全面提升發(fā)展進(jìn)度。在此基礎(chǔ)上，調(diào)整轉(zhuǎn)崗人員續(xù)聘，計(jì)劃性開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)員專業(yè)化知識(shí)、技能培訓(xùn)，完善人事制度及管理經(jīng)驗(yàn)的流程。將轉(zhuǎn)崗工作審計(jì)設(shè)計(jì)更多開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)考核制度觀念，調(diào)配單位相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，集約化地抓住每一個(gè)機(jī)遇、挑戰(zhàn)，為企業(yè)健康發(fā)展建立完善的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，激發(fā)職工工作的貢獻(xiàn)精神。通過(guò)管理機(jī)構(gòu)透明公開(kāi)資源管理的作用，引導(dǎo)更多核心員工長(zhǎng)期、可持續(xù)地確保機(jī)構(gòu)健康發(fā)展。選取物質(zhì)激勵(lì)模式進(jìn)行人力資源管理，有效地將人力資源基于發(fā)展需求中合理配置機(jī)制改革，積極引入績(jī)效評(píng)價(jià)，將具備優(yōu)秀能力的人才磨合資源管理，為未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略中處于不可動(dòng)搖的地位，擬定完善的人力資源管理理念，防止人員流動(dòng)影響事業(yè)單位在社會(huì)中的地位，從根源上尋找有效渠道，充分創(chuàng)新人事管理工作，重點(diǎn)著眼于我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段。