孟君 付燕 顏曉東

1.山東第一醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院；2.泰山護(hù)理職業(yè)學(xué)院

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的多元化影響著公立醫(yī)院的發(fā)展，如何完善人資管理內(nèi)容是新時(shí)期公立醫(yī)院著重思考的問題，而激勵機(jī)制的構(gòu)建發(fā)揮著巨大作用。激勵機(jī)制是分析工作人員內(nèi)心所求而實(shí)施的一種目的性方法與手段，屬于政策性機(jī)制。利用多樣化的激勵與競爭策略，有效刺激醫(yī)務(wù)人員工作積極性，促進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，進(jìn)而提升醫(yī)院核心競爭力。

一、公立醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制的重要性

（一）有利于深入發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性

結(jié)合調(diào)查研究可以看出，公立醫(yī)院通過激勵機(jī)制的應(yīng)用對職工工作實(shí)施監(jiān)督考察并給予相應(yīng)獎懲，可以最大化地調(diào)動職工的工作積極性，強(qiáng)化職工工作能力，讓其工作效率獲得顯著提升[1]。落實(shí)激勵機(jī)制是公立醫(yī)院開展人力資源管理的良好途徑，職工出于對單位薪資福利、職稱評審、學(xué)習(xí)教育、精神嘉獎等的向往而強(qiáng)化工作內(nèi)動力，有利于調(diào)動職工工作自覺性，更好地明確工作目標(biāo)，在強(qiáng)化個(gè)人工作能力之余可以提升工作整體質(zhì)量，對于公立醫(yī)院人資管理穩(wěn)定發(fā)展大有助力。

（二）有利于資源的科學(xué)配置

公立醫(yī)院在開展人資管理激勵機(jī)制時(shí)期需要關(guān)注其科學(xué)性，將科學(xué)應(yīng)用當(dāng)作著力點(diǎn)，保證人力資源可以獲得精準(zhǔn)配置，為職工工作提供強(qiáng)大的支持，人盡其才。公立醫(yī)院進(jìn)行人資管理的目的在于有效利用醫(yī)務(wù)人員的工作能力，充分應(yīng)用其資源與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，更好地服務(wù)于醫(yī)院，服務(wù)社會百姓。因此借助激勵機(jī)制的應(yīng)用，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的工作思想與態(tài)度，端正其心態(tài)，讓職工可以直面工作中出現(xiàn)的障礙與難題，從而強(qiáng)化自身工作水平來順應(yīng)公立醫(yī)院長效發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置目標(biāo)[2]。借助職工的“人盡其才、才盡其用”來實(shí)現(xiàn)資源的有效利用，讓資源獲得科學(xué)配置，完善人力資源管理激勵機(jī)制的和諧發(fā)展。

（三）有利于激發(fā)職工產(chǎn)生良性競爭意識

公立醫(yī)院借助激勵機(jī)制的落實(shí)，可以推動全體職工形成你追我趕的良性競爭意識，為了達(dá)成最終目標(biāo)而積極開展工作，保持飽滿地工作狀態(tài)，為職工進(jìn)一步發(fā)展提供良好空間。并且在這種積極正面的競爭環(huán)境下，可以讓職工為了在競爭中獲得勝利而專心于強(qiáng)化自身工作技能，深入挖掘個(gè)人優(yōu)勢，自覺完成本職工作之余還可以不斷充實(shí)自己，強(qiáng)化工作質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院構(gòu)建并應(yīng)用激勵機(jī)制不光能夠強(qiáng)化職工良性競爭意識，還能夠強(qiáng)化自身工作質(zhì)效。

（四）有利于強(qiáng)化公立醫(yī)院核心凝聚力

激勵機(jī)制的執(zhí)行不光能夠強(qiáng)化職工的工作水平與主觀能動性，還能夠促進(jìn)身邊人員主動參與到工作當(dāng)中，借助職工之間的相互影響，以個(gè)人帶動全體，全部職工向一個(gè)方向共同努力，創(chuàng)造相互影響、相互競爭的積極工作環(huán)境，不斷打造一只政治素質(zhì)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力專、對職業(yè)有高度認(rèn)同感的高素質(zhì)醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍，提高公立醫(yī)院文化建設(shè)、學(xué)科建設(shè)，隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)公立醫(yī)院凝聚力，提高醫(yī)院的核心競爭力。

二、公立醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展方向

（一）注重人才

醫(yī)院是高素質(zhì)人才的聚集地，人才則是醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療體質(zhì)大環(huán)境的改變，公立醫(yī)院對人才的要求越來越多元化和嚴(yán)格化，更加重視人才在品德、業(yè)績、能力、貢獻(xiàn)、影響、質(zhì)量等方面的評價(jià)。基于此，公立醫(yī)院需要堅(jiān)持對人力資源加以細(xì)化和完善，對單位內(nèi)部人才進(jìn)行系統(tǒng)化指導(dǎo)和管理，以此讓公立醫(yī)院人力資源被有效配置，同時(shí)對醫(yī)院產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)可度。

（二）注重薪酬

公立醫(yī)院實(shí)行國家事業(yè)單位工資制度，基于個(gè)人學(xué)歷、職稱、任職年限等按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，因此同級職稱人員的差距較小，未能真實(shí)反映其能力和水平。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，一成不變的薪酬體系已經(jīng)不能滿足醫(yī)務(wù)人員自身價(jià)值的體現(xiàn)，而追求更高和與之相匹配的薪酬需求。當(dāng)達(dá)到最大滿足需求時(shí)，職工才會更好的投入到醫(yī)療服務(wù)中[3]。薪酬體系的制定要更加注重工作崗位、工作強(qiáng)度、工作效率等，使其更加人性化，更體現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的特殊性質(zhì)和價(jià)值，切實(shí)激發(fā)公立醫(yī)院內(nèi)部全體職工的工作自覺性。

（三）注重提升

醫(yī)院人才組成大部分為專業(yè)技術(shù)人員，職稱和學(xué)歷提升起著關(guān)鍵作用，新的職稱改革方向?qū)︶t(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)提出新要求，提升自身學(xué)歷情況，提升專業(yè)技術(shù)能力，提升自身綜合素質(zhì)可以有效激勵醫(yī)務(wù)人員借助工作崗位不僅收獲理想的薪資待遇，還能提升自身社會影響力，更好地服務(wù)于群眾。

三、人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建期間出現(xiàn)的不足

（一）激勵意識薄弱

公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)在于創(chuàng)造更多的社會價(jià)值，而企業(yè)則是以經(jīng)濟(jì)效益為最終目標(biāo)，由于公立醫(yī)院的特殊性并不完全等同于企業(yè)人力資源管理，因而導(dǎo)致大多數(shù)公立醫(yī)院對激勵機(jī)制的關(guān)注度較薄弱，不具備構(gòu)建戰(zhàn)略，而這種關(guān)注工作忽視激勵作用的行為在公立醫(yī)院內(nèi)部極為普遍。人資管理工作激勵機(jī)制不能切實(shí)貫徹，就不能強(qiáng)化職工對醫(yī)院的歸屬感，進(jìn)而破壞人資管理工作的實(shí)際效果。

（二）激勵機(jī)制不健全

公立醫(yī)院在引才和留才方面缺乏有效的激勵機(jī)制，雖然三甲醫(yī)院已經(jīng)由人事編制逐步改為控制總量，但面對私立醫(yī)院的高薪和高福利，公立醫(yī)院在引才和留才方面的競爭力日趨嚴(yán)重[4]。

再者公立醫(yī)院長時(shí)間處在“體質(zhì)內(nèi)”，人力資源管理方面不具備相關(guān)企業(yè)的市場導(dǎo)向，致使當(dāng)前激勵機(jī)制效果微弱，并且制度方法需要健全。

現(xiàn)階段公立醫(yī)院對人才的激勵方式還需要進(jìn)一步更新，人才崗位劃分也需要實(shí)施補(bǔ)充，公立醫(yī)院還需要積極豐富非經(jīng)濟(jì)性的激勵策略。

（三）績效考核方式單一

保證激勵機(jī)制具備豐富且科學(xué)的績效考核方法，遵循公平、正義、透明的工作原則，可以強(qiáng)化職工的滿意度和集體歸屬感。然而在具體的人力資源管理過程中，公立醫(yī)院的激勵策略比較僵化，沒有充分考慮工作人員的精神需求。除激勵手段單一之外，激勵考核的靈活性也不足，雖然考核職工的德、能、勤、績、廉，但只有年終考核，平時(shí)考核少，這種僵化的考核指標(biāo)只關(guān)注到職工的表面狀態(tài)，卻忽視了整體性評價(jià)，與理想中的合理性激勵原則相背離。

（四）用人機(jī)制有待完善

人力資源管理工作的核心是為單位選出合格的人才并有效應(yīng)用人才，但這也是造成激勵機(jī)制產(chǎn)生異常的因素之一?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院在人才選拔、聘用和培訓(xùn)期間存在一定缺點(diǎn)，致使激勵機(jī)制不能切實(shí)發(fā)揮其功能。

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院人才儲備不足，在職人員不能及時(shí)更新和完善自身掌握的知識能力，而因?yàn)榧顧C(jī)制的專業(yè)性不足，導(dǎo)致一些具備專業(yè)能力的職工對單位產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作積極性由此影響而降低，不能有效發(fā)揮崗位價(jià)值。用人機(jī)制的不理想，致使職工工作動力被限制，進(jìn)一步影響了醫(yī)院質(zhì)量的深入發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建的有效措施

（一）構(gòu)建適度可行的公立醫(yī)院激勵機(jī)制

構(gòu)建適度可行的公立醫(yī)院激勵機(jī)制能夠幫助公立醫(yī)院通過物質(zhì)激勵或精神激勵等形式促進(jìn)職工的工作積極性，在不斷滿足醫(yī)院職工需求的情況下，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)和社會效益，提升醫(yī)院整體凝聚力和促進(jìn)力[5]。

公立醫(yī)院一般為國家統(tǒng)一財(cái)政撥款，這決定了公立醫(yī)院的管理規(guī)則，通常均會有相對完整和全面的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，會對激勵機(jī)制構(gòu)建實(shí)施專門管理，從現(xiàn)階段公立醫(yī)院內(nèi)部人員變動情況分析，職工狀況普遍比較穩(wěn)定，不具備較明顯的解聘風(fēng)險(xiǎn)，這也導(dǎo)致多數(shù)人出現(xiàn)了隨遇而安的心理，無法對常規(guī)工作嚴(yán)肅對待，并且對于職工的管理與考核上也沒有予以充分重視，產(chǎn)生了投機(jī)取巧的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段最關(guān)鍵的工作任務(wù)就是對公立醫(yī)院激勵機(jī)制實(shí)施合理規(guī)劃，同時(shí)對其展開持續(xù)的完善與調(diào)整。

（二）有效結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵

在現(xiàn)實(shí)工作中，毋庸置疑的一點(diǎn)就是物質(zhì)獎勵是必不可少的，但是單位也不可以完全忽視精神獎勵，只有將兩者進(jìn)行充分結(jié)合才可以確保激勵機(jī)制本身的作用與功能得到充分發(fā)揮。

在落實(shí)物質(zhì)激勵過程中，需要遵循科學(xué)、公正的原則，如此才可以有效體現(xiàn)出激勵機(jī)制的影響，若是缺少了以上兩點(diǎn)原則，就有可能產(chǎn)生糾紛，甚至加劇矛盾。除此之外，要對職工精神需求具備全面而細(xì)致地了解，再根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況設(shè)置相應(yīng)的精神獎勵，例如月度、年度工作任務(wù)目標(biāo)獎勵等，不光可以在一定程度上強(qiáng)化職工的工作能力，還可以讓職工精神需求獲得充分滿足。

（三）構(gòu)建合理健全的績效考核體系

目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院出于績效考核不完整、不全面的原因，致使績效考核作用與功能無法有效發(fā)揮出來，對此，在展開績效考核過程中，必須要對傳統(tǒng)的錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)加以反思，對當(dāng)前的績效考核機(jī)制加以補(bǔ)充和調(diào)整。

第一，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、行政管理、工勤等人員崗位職責(zé)和工作目標(biāo)實(shí)施量化，同時(shí)根據(jù)從事風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量等要求細(xì)化績效考核目標(biāo)，按照重實(shí)績、重貢獻(xiàn)和向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，建立健全與地位和作用相適應(yīng)、與業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵創(chuàng)造性工作的績效分配制度和激勵機(jī)制。

第二，實(shí)施不同人員考核、不同層次考核，根據(jù)人員性質(zhì)和工作崗位分別對專業(yè)技術(shù)人員、行政人員和工勤人員給予不同形式和不同內(nèi)容的考核，對職工的工作成績展開更為合理、更加客觀的評價(jià)。這要求人資管理工作人員要制定與之匹配的績效考核機(jī)制，同時(shí)將考核結(jié)果借助薪酬進(jìn)行充分體現(xiàn)，以此才可以在源頭上激發(fā)職工的工作自主性與熱情。

（四）構(gòu)建合理的職稱評聘體系

職稱是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍活力的重要手段，醫(yī)院中大部分職工均為專業(yè)技術(shù)人員，建立合理的職稱評聘體系，能有效激發(fā)職工的積極性，提高為醫(yī)院服務(wù)的能力。大部分公立醫(yī)院還存在職稱評聘合一的情況，由于崗位和職數(shù)限制，導(dǎo)致一部分真正有能力的專業(yè)技術(shù)人員得不到應(yīng)有的評價(jià)和承認(rèn)，久之就會嚴(yán)重打消專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作能力，使其只糊弄自己，糊弄病人，糊弄醫(yī)院。

建立合理的職稱評聘體系，實(shí)行職稱“雙自主”，（即單位自主用人，職稱不與崗位聘用硬性掛鉤，只作為聘用參考；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才自主參加職稱評審，不受崗位結(jié)構(gòu)比例限制）可以極大地提高專業(yè)技術(shù)人員的積極主動性，徹底打破論資排輩的陋習(xí)，使真正有能力有技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員得到認(rèn)可，起到很好的激勵作用。

（五）豐富激勵措施與形式

創(chuàng)造健康的競爭環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人資管理工作目標(biāo)自身作用與影響的有效發(fā)揮，需要相關(guān)工作人員著眼于多種視角對其實(shí)施深入分析和實(shí)踐，在當(dāng)前激勵措施與形式前提下開展多種方式的實(shí)踐與研究，推動激勵途徑與方法多樣化發(fā)展[6]。借助多樣化激勵方法的落實(shí)，促使職工個(gè)人價(jià)值獲得有效發(fā)揮，帶動職工的自主性與積極性，從而可以更加投入地進(jìn)行工作，推動學(xué)科和醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

五、公立醫(yī)院人力資源管理運(yùn)用激勵機(jī)制的注意事項(xiàng)

（一）激勵機(jī)制需要保證公平性

公立醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)良好的激勵成效，就得保證激勵機(jī)制的公平性。需要注意以下幾點(diǎn)：

第一，人資管理人員需要將激勵機(jī)制當(dāng)作基礎(chǔ)，以此落實(shí)激勵工作，不能違背激勵機(jī)制相關(guān)規(guī)定，不能由于個(gè)人主觀原因出現(xiàn)偏私、袒護(hù)行為，做到公平公正。

第二，建立獎懲機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的人員給予獎勵，可通過公示欄、官方網(wǎng)站、微信公眾平臺、內(nèi)部職工群等多種途徑予以公開，確保職工享有知情權(quán)；對違反醫(yī)院規(guī)章制度，出現(xiàn)重大工作失誤的職工進(jìn)行相應(yīng)懲罰，同時(shí)要保證激勵機(jī)制監(jiān)督渠道的順暢進(jìn)行，可以在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置反饋意見箱，引導(dǎo)職工對激勵機(jī)制和工作予以監(jiān)督。若是出現(xiàn)職工舉報(bào)并經(jīng)查證準(zhǔn)確的情況，單位要在厘清事情經(jīng)過之后，以不公開的方式嘉獎職工。若是職工因?yàn)閭€(gè)人原因惡意舉報(bào)，單位需要對其予以處分和公示，以此保證監(jiān)督管理的權(quán)威性，同時(shí)激發(fā)全部職工良性監(jiān)督的意識。

（二）關(guān)注職工幸福感的提升管理者需要重視發(fā)揮榜樣的作

用，公立醫(yī)院可以將優(yōu)秀員工當(dāng)作單位典型，借助多樣化渠道進(jìn)行宣傳，讓全體職工了解榜樣先鋒的事跡，在借助榜樣調(diào)動職工工作積極性的同時(shí)，提升全體職工的集體榮譽(yù)感和幸福感，以此讓全部職工在工作期間積極向上、奮發(fā)圖強(qiáng)，在全院營造人人尊重人才、崇尚人才、爭做人才的良好氛圍，不光可以強(qiáng)化職工個(gè)人的發(fā)展水平，還可以強(qiáng)化整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。

（三）在單位內(nèi)部搭建學(xué)習(xí)小組

面對競爭日趨激烈的醫(yī)療環(huán)境，新技術(shù)、新理念、新設(shè)備、新方法層出不窮，建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院顯得格外重要。在醫(yī)院內(nèi)部搭建學(xué)習(xí)小組，通過培訓(xùn)、講座、進(jìn)修、病例討論等多種形式增強(qiáng)職工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力，學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)療知識、理念，把握大方向和相關(guān)政策，不僅推動職工的個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，對學(xué)科發(fā)展建設(shè)也有重大的推動作用。在職工的不斷學(xué)習(xí)中，對于表現(xiàn)突出的職工，醫(yī)院可以視情況給予相應(yīng)的嘉獎，以點(diǎn)帶線，以線帶面，形成從個(gè)人到團(tuán)隊(duì)到醫(yī)院的學(xué)習(xí)圈，以此讓醫(yī)院內(nèi)部形成相互促進(jìn)、共同進(jìn)步的健康氛圍，有效發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。

六、結(jié)語

綜上所述，經(jīng)過對公立醫(yī)院激勵機(jī)制的分析可以看出，當(dāng)前激勵機(jī)制的構(gòu)建存在激勵意識薄弱、激勵機(jī)制殘缺、人才應(yīng)用不足、考核制度單一等缺點(diǎn)。雖然公立醫(yī)院在改革調(diào)整過程中面臨著重重障礙，并且需要在未來較長時(shí)間內(nèi)開展實(shí)踐探索，但是若可以借助對公立醫(yī)院政策的良好解讀與落實(shí)，精準(zhǔn)分析管理對象，根據(jù)公立醫(yī)院自身特點(diǎn)，參考成功的激勵機(jī)制構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，必定可以構(gòu)建出一個(gè)可靠、實(shí)用的公立醫(yī)院人資管理激勵機(jī)制，且激勵機(jī)制的先進(jìn)思想意識需要相關(guān)部門積極推廣宣傳，強(qiáng)化多方認(rèn)識，明確目標(biāo)方向，重點(diǎn)消除激勵不良效應(yīng)，拓寬激勵正面覆蓋面。

【相關(guān)鏈接】

中小企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強(qiáng)沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負(fù)激勵的互補(bǔ)效應(yīng)等。我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵機(jī)制形式如下。