張維 廣州檢驗檢測認(rèn)證集團(tuán)有限公司

在國資國企改革工作不斷推進(jìn)的過程中，越來越多的國有企業(yè)認(rèn)識到人力資源在其發(fā)展中的重要性，并立足現(xiàn)代化企業(yè)系統(tǒng)持續(xù)細(xì)化工作要求，并且制定出了完善的績效管理實施方案，以求提高企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)效。新時期，還需要結(jié)合國企本身的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作項目，對具體的績效管理工作進(jìn)行優(yōu)化，實現(xiàn)有效監(jiān)督管理。

一、國有企業(yè)人力資源績效管理的實際作用

人力資源管理是當(dāng)前國有企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過程中重點關(guān)注的內(nèi)容之一，從現(xiàn)有的經(jīng)驗來看，人力資源管理涉及的內(nèi)容較多，覆蓋面較廣，對國有企業(yè)的綜合實力、可持續(xù)發(fā)展有著直接的影響，而績效管理作為其中最為關(guān)鍵的子項目之一，占據(jù)著至關(guān)重要的地位，不僅可以調(diào)動員工工作積極性，也能夠從側(cè)面推動國有企業(yè)內(nèi)部管理工作得到規(guī)范化發(fā)展，從整體上實現(xiàn)科學(xué)管理和可持續(xù)發(fā)展。從國有企業(yè)的角度來看，借助人力資源績效管理工作，可以切實提高全體員工的工作意識，推動服務(wù)水平、效率，工作能力得到整體上的提高。在績效管理中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是針對企業(yè)內(nèi)每個員工的工作績效進(jìn)行評價，聯(lián)動績效工資、獎金、福利待遇等制度，激發(fā)、調(diào)動員工工作積極性，是提升國有企業(yè)工作效率最科學(xué)的方式。另外，借助信息化技術(shù)開展績效管理工作，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)層、管理層人員全面掌握每一個員工的綜合實力、個人能力，制定出針對性的發(fā)展計劃，讓每一個員工都可以找到最適合自己的崗位，內(nèi)部凝聚力也會得到提高。

二、國有企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展概述

中國國情決定了國有企業(yè)在國家社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、文化等方面上的關(guān)鍵性作用，國有企業(yè)的發(fā)展情況不僅影響到自身利益，也影響著一個行業(yè)，乃至一個地區(qū)的發(fā)展情況。在傳統(tǒng)的人力資源績效管理中，績效考核是最直接的管理手段，也是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，考核對象比較單一，考核內(nèi)容過于主觀等也是國企人力資源管理中存在的普遍問題，傳統(tǒng)的績效考評方法不能從根本上解決，只會讓考核流于形式，造成人才的大量流失等負(fù)面現(xiàn)象。根據(jù)以往的管理經(jīng)驗，一個良好的、完善的績效考評體系，可以為國企提供更為優(yōu)秀的人力資源。從目前的社會發(fā)展?fàn)顩r來看，評價應(yīng)該是全方位、多角度的，這樣才能更好地了解人才的真實狀況。大型國企的績效管理已逐漸發(fā)生改變，績效計劃按照部門的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)來設(shè)計，并圍繞員工的工作態(tài)度、重要工作職責(zé)、專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。此外，考核方式、考核主體也已受到關(guān)注，采取量化與非量化、定性與定量分析的雙重標(biāo)準(zhǔn)，以全面提升員工個人發(fā)展水平?？己藢ο蟪龁T工本人外，還包括外部評價、單位上下級同事評價等，盡量確保評價的客觀和體系的可行。例如，某國企在建立了一套考核體系后，會在一周內(nèi)將其公布，然后由專門的工作人員對考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)講解，以保證所有員工都能夠理解、認(rèn)可公司的考核體系。在公開后，根據(jù)員工的反饋，對系統(tǒng)進(jìn)行了優(yōu)化，并在使用中驗證了系統(tǒng)的有效性，并對系統(tǒng)中存在的問題進(jìn)行了進(jìn)一步的改進(jìn)，以使系統(tǒng)的可行性最大化。

而在人力資源績效管理中，最重要的就是績效結(jié)果的使用，以往僅限于評價與管理，并不能使其真正的價值得以發(fā)揮。目前大型的國企正慢慢開始創(chuàng)造多元化、多樣化的業(yè)績管理手段，積極引入市場機(jī)制、競爭機(jī)制，營造良好的競爭環(huán)境，通過競爭來提高工作的效率和質(zhì)量。合理運用獎懲機(jī)制，對業(yè)績突出的職工給予一定的獎勵，如發(fā)放津貼、提拔等；對業(yè)績不佳的職工，要給予相應(yīng)的懲罰，如：扣績效、通報批評、額外培訓(xùn)等。例如，某國企針對人力資源績效管理的現(xiàn)狀，制訂下一年或一季的員工培訓(xùn)方案，使每個員工的綜合能力和素質(zhì)都得到提升，從而使其真正的價值得以實現(xiàn)。同時，國企還可以定期舉辦豐富多樣的培訓(xùn)，通過各類活動來提高職工的綜合素質(zhì)，提高職工的工作積極性，讓國有企業(yè)所有職工的績效考評結(jié)果得以改善，使其在國企的績效管理中真正發(fā)揮作用。

三、國有企業(yè)人力資源績效管理的構(gòu)建措施

績效是人力資源管理工作中的核心關(guān)鍵元素，通過績效管理可以看出員工個人工作能力、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力等多方面內(nèi)容，對于國有企業(yè)而言，一個系統(tǒng)完善的績效管理工作體系，可以從側(cè)面幫助企業(yè)管理員工提高工作效率、改善工作質(zhì)量。

（一）績效管理體系標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的構(gòu)建

1.績效管理體系需要擁有明確的績效計劃

績效管理體系需要擁有明確的績效考核計劃，國企需要全面分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，落實崗位職責(zé)，可以從時間層面實施考核計劃，分為年度考核、季度考核、月度考核，還可以從員工崗位入手，分為部門目標(biāo)、員工目標(biāo)、管理人員目標(biāo)等。在完善的績效計劃輔助下，員工的工作效率也會隨之提高，能夠更好地明確自身的職責(zé)，快速適應(yīng)自己的工作。想要讓績效考核工作順利開展，不僅需要完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要讓整個考核工作有章可循、有法可依，按照規(guī)章制度展開考核工作，可以確?？己说暮侠硇?，讓績效管理得到順利運行[1]。

2.績效管理體系需要擁有明確的反饋機(jī)制

完善的反饋機(jī)制、通報機(jī)制，能夠更好激勵員工，也能夠提高員工的配合度，讓考核管理工作公平、公正，真正落地形成全覆蓋的考核體系。在進(jìn)行績效管理體系改革過程中，考核結(jié)果獎懲分明，考核結(jié)果和薪資分配、崗位調(diào)動、人員晉升等多個方面掛鉤，在崗位責(zé)任制度等機(jī)制的配合下，績效考核和員工的工作有著直接的聯(lián)系，那么相應(yīng)的反饋機(jī)制才能幫助員工改進(jìn)工作。在開展績效管理過程中，過程輔導(dǎo)、反饋改進(jìn)等工作需要得到落實，關(guān)注員工的計劃執(zhí)行情況、心理變化，幫助員工找到問題、分析原因，不斷改進(jìn)優(yōu)化自身能力，從而讓績效管理的激勵作用得到充分發(fā)揮。在進(jìn)行人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中，不僅需要對考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)化應(yīng)用，還需要對考核過程提高重視，通過職工之家、工會等部門強(qiáng)化溝通，借助信息化手段，了解員工的想法和意見，幫助員工得到可持續(xù)發(fā)展，完善的反饋機(jī)制可以讓員工的工作熱情和投入度得到顯著提高，真正實現(xiàn)績效考核的良性循環(huán)，讓國企發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)[2]。

3.績效管理體系需要擁有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)、合理、公平、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，是績效管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)內(nèi)容，需要根據(jù)國企本身的業(yè)務(wù)特點、不同部門崗位的工作內(nèi)容對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計。國企人力資源績效管理體系需要遵循全面平衡、客觀公正的原則，必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范執(zhí)行這一管理工作，以此保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、有序地運轉(zhuǎn)。國企在構(gòu)建考核標(biāo)準(zhǔn)中要做到因人而異、因時而異、因事而異，具體問題具體分析，讓績效考核的內(nèi)容和結(jié)果都具備可參考性，可以從具體的數(shù)據(jù)中掌握員工的工作情況。在設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，可以對過往的員工數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并且對員工現(xiàn)階段的能力進(jìn)行初步考評，在完成基層數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)的收集后，以這些數(shù)據(jù)作為先決條件展開數(shù)據(jù)分析，最終得到相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括評價結(jié)果全面系統(tǒng)、真實客觀，同時能夠根據(jù)評價結(jié)果展開針對性的人力資源管理措施。以產(chǎn)品檢驗類國企為例，采用統(tǒng)一考核方式，對所有產(chǎn)品檢測工作進(jìn)行直接考核。在此基礎(chǔ)上，立足企業(yè)業(yè)務(wù)特點設(shè)計不同考核指標(biāo)，按照以往的數(shù)據(jù)分析，對績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)數(shù)值進(jìn)行確定，借助科學(xué)的計算公式，打造出精準(zhǔn)的對標(biāo)體系，讓績效考核工作得到更好落實。未來還要根據(jù)國企自身的發(fā)展情況對績效管理標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行深化，從而打造出多元化的考核體系，讓人力資源管理工作得到落實，助力國企發(fā)展建設(shè)，提高企業(yè)的市場競爭力[3]。

（二）績效管理體系整體模塊的構(gòu)建

新時期，國有企業(yè)可以借助信息化技術(shù)，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的績效管理機(jī)制，綜合企業(yè)內(nèi)部的實際工作內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計績效管理制度、考核方式、考核內(nèi)容，以調(diào)動員工的主觀能動性，最大程度促進(jìn)企業(yè)工作的開展，真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.績效管理體系構(gòu)建需要從理念轉(zhuǎn)變開始

在國企改革背景下，績效管理作為人力資源中的重要組成部分，國企必須提高重視，想要讓這一改革工作得到更好落實，需要國企領(lǐng)導(dǎo)層、管理人員的理念得到根本上的轉(zhuǎn)變，對績效管理工作形成全新的認(rèn)識，明確發(fā)展目標(biāo)理念的同時，對國企本身存在的弱勢形成充分認(rèn)識，只有如此才能夠全方位開展績效考核，讓工作中存在的不足得到解決。在此基礎(chǔ)上，隨著理念的改變也可以進(jìn)一步構(gòu)建形成良好的工作氛圍，員工能夠沉浸在工作中，企業(yè)整體的工作效率隨之提高。從績效管理工作發(fā)展現(xiàn)狀來看，雖然大部分國企已經(jīng)形成了完善的績效管理體系，但績效管理工作的實際作用并沒有最大程度地發(fā)揮出來。對于國企而言，需要通過績效考評結(jié)果認(rèn)識到當(dāng)前存在的短板問題，挖掘一些潛在性的發(fā)展風(fēng)險，從而有針對性地展開員工培養(yǎng)、崗位調(diào)動等工作，讓員工能夠按照國企發(fā)展需求開展工作，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。績效管理體系構(gòu)建需要從理念轉(zhuǎn)變開始，只有國企內(nèi)每一個員工對績效考核、績效管理的各項工作形成正確的認(rèn)識，才可以確?？冃Ч芾戆l(fā)揮實效，可以在具體實施后得到持續(xù)性的跟進(jìn)，員工也能夠在每一次的績效考評結(jié)果中認(rèn)識到自身的不足，主動投入到自我發(fā)展學(xué)習(xí)活動中，逐漸樹立起持續(xù)學(xué)習(xí)的理念。不斷加強(qiáng)國企對績效管理的宣傳工作，借助黨建活動、工會活動，提高員工的整體素質(zhì)、崗位責(zé)任意識，讓員工和企業(yè)的發(fā)展理念得到融合，朝著同一個方向努力。例如：某國企在企業(yè)內(nèi)部廣泛征求意見后形成了績效管理方案，并開通了反饋渠道，對考核指標(biāo)、考核方式進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化。不僅如此，該國企還會定期開展黨建活動、素質(zhì)培訓(xùn)，提高員工凝聚力、歸屬感，幫助員工理性地看待自身問題，根據(jù)自身能力進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，在良好的福利待遇，科學(xué)的薪酬計算模式下，員工對企業(yè)績效管理工作的認(rèn)可性不斷提高，配合度也會隨之增強(qiáng)[4]。

2.績效管理體系構(gòu)建需要借助信息化技術(shù)

除了上述幾個方面之外，國企在構(gòu)建人力資源績效管理體系過程中，要認(rèn)識到信息化等先進(jìn)技術(shù)平臺的作用價值。從前文中不難看出，在進(jìn)行績效考評工作中，需要應(yīng)用到大量的取證信息和公式計算，工作量較大，想要打造出一個公平、準(zhǔn)確、系統(tǒng)的績效管理體系，信息化技術(shù)的應(yīng)用勢在必行。尤其是在辦公網(wǎng)絡(luò)化、智慧辦公系統(tǒng)不斷進(jìn)步的今天，將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引入到績效管理工作中，能夠起到事半功倍的效果。另外，信息化技術(shù)的引入可以使績效管理體系更加可靠，可以從多維度出發(fā)來展開績效評估，績效管理體系的實效性也可以更加直觀地體現(xiàn)出來?，F(xiàn)階段，國企可以打造出企業(yè)自身的APP、考評平臺等，同時還可以借助線上溝通工具更好和員工進(jìn)行交流、引導(dǎo)，讓員工對績效管理、績效考評等內(nèi)容形成全面系統(tǒng)的了解。信息化本就是國企改革工作的核心要點，在績效管理體系建設(shè)中實現(xiàn)全流程的信息化管理，可以加快國企人力資源改革實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。例如：某國企在實際建設(shè)過程中，根據(jù)企業(yè)本身的工作需求，打造出了全生命周期規(guī)范化管理，讓評價指標(biāo)體系實現(xiàn)內(nèi)外融合，系統(tǒng)能力、實際成效、過程管理、資金管理等4部分12個方面24項具體指標(biāo)的數(shù)字化績效評價體系，將大部分指標(biāo)轉(zhuǎn)換成數(shù)據(jù)化、可量化的客觀性指標(biāo)。在該國企績效考核過程中，制定出有效可量化的KPI，從側(cè)面助力國企轉(zhuǎn)型改革。在國企改革工作不斷落實的過程中，對人力資源管理工作提出了全新的要求，內(nèi)控指標(biāo)和外控指標(biāo)都可以在信息化的績效考核體系中得到體現(xiàn)?？冃е笜?biāo)本身就是一個動態(tài)完善的過程。以產(chǎn)品檢驗類國企為例，在過往的改革工作中已經(jīng)初步實現(xiàn)了信息化轉(zhuǎn)型，讓數(shù)據(jù)和績效考核過程深度融合，建立形成了數(shù)字互通機(jī)制，可以對產(chǎn)品檢測的結(jié)果進(jìn)行追溯，在此項指標(biāo)的質(zhì)量考核過程中直接取數(shù)，為企業(yè)決策、企業(yè)工作等提供有力的證據(jù)支持。在此背景下，國企不僅考慮到了經(jīng)濟(jì)效益的評價還加入了社會效益、生態(tài)效益的評價，針對產(chǎn)品、行業(yè)等方面融入定性定量指標(biāo)，通過不同的指標(biāo)賦值，實現(xiàn)了科學(xué)的權(quán)重劃分和考核評價[5]。

四、總結(jié)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國有企業(yè)想要得到發(fā)展就必須不斷加強(qiáng)對人力資源的認(rèn)識，打造出完善的績效管理體系，在提高企業(yè)綜合實力的基礎(chǔ)上，挖掘人才、培養(yǎng)人才。人力資源績效管理體系涵蓋的內(nèi)容較多，在實際設(shè)計的過程中，需立足于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，充分考慮到企業(yè)不同崗位的工作內(nèi)容，展開設(shè)計優(yōu)化，從而能夠及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析原因，充分發(fā)揮出績效管理體系的激勵性、促進(jìn)性作用。