張小彥

（準(zhǔn)能公用事業(yè)公司，鄂爾多斯 010300）

引 言

人力資源屬于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成元素，能夠助力企業(yè)優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。目前，企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)，應(yīng)從員工角度出發(fā)，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬管理機(jī)制，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工激情，挽留更多優(yōu)質(zhì)人才，為促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展做好準(zhǔn)備。

一、人力資源薪酬激勵(lì)策略現(xiàn)狀

薪酬管理屬于人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬數(shù)量等。所以，在優(yōu)化薪酬激勵(lì)政策時(shí)，不僅要充分考慮薪酬數(shù)量，還要全面考慮薪酬結(jié)構(gòu)。站在經(jīng)濟(jì)意義角度看問題，在薪酬管理的過程中，應(yīng)全面考慮薪酬數(shù)量及員工工資水準(zhǔn)，薪酬是多是少，應(yīng)從量的角度加以確定。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，若薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，薪酬過高或過低，都無法最大化激活員工的熱情與潛力。所以，要?jiǎng)?chuàng)建行之有效的激勵(lì)制度。值得指出的是，薪酬管理在公平性原則及有效性原則的博弈過程中，存在諸多不穩(wěn)定元素，若薪酬激勵(lì)政策不合理，則無法促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

二、薪酬激勵(lì)對(duì)人力資源策略的作用

（一）理論基礎(chǔ)

隨著當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下不斷進(jìn)步，則需要?jiǎng)?chuàng)建高素養(yǎng)的員工隊(duì)伍，要使企業(yè)員工在競(jìng)爭(zhēng)過程中不斷發(fā)展，感受到其在企業(yè)中的價(jià)值源，獲得企業(yè)的認(rèn)可。這有利于激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)并與企業(yè)共同進(jìn)步。薪酬激勵(lì)策略，主要通過制訂符合企業(yè)未來發(fā)展訴求的計(jì)劃，在一定程度上激活員工的工作熱情與能動(dòng)性，使員工釋放自身潛力?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)策略，對(duì)員工具有較大的說服力。恰到好處的薪酬激勵(lì)策略，可促使企業(yè)和員工互利共贏，真正增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)和員工長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理起到的作用

薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的作用不容小覷。首先，企業(yè)人力資源管理部門通過創(chuàng)建優(yōu)良的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以真正激發(fā)員工的上進(jìn)心，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，而且在企業(yè)發(fā)展過程中，能使員工找到歸屬感，促使員工參加各項(xiàng)部門的決策。這有利于幫助企業(yè)篩選出一批高素養(yǎng)的員工，將其培養(yǎng)成企業(yè)核心骨干。通過有效激勵(lì)，促使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。其次，制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和能動(dòng)性，使員工展現(xiàn)自身能力，促使其在企業(yè)發(fā)展過程中不斷釋放自身價(jià)值。在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)，增強(qiáng)個(gè)人工作水平，有利于員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展。再次，按照企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，制定薪酬激勵(lì)策略，可幫助員工進(jìn)行自我反思，認(rèn)清自身不足，進(jìn)而促使其不斷改正自身行為，與企業(yè)發(fā)展保持一致目標(biāo)。最后，加大人力資源薪酬激勵(lì)工作力度，有利于促進(jìn)人力資源管理工作順利落實(shí)，真正保障企業(yè)和諧發(fā)展。如今，企業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)員工提出了更為嚴(yán)格的要求，要求員工具有專業(yè)化特點(diǎn)，這已成為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理的新常態(tài)。企業(yè)員工之間存在著不穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)因素，所以在完善薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮這一點(diǎn)。企業(yè)通過考慮工作能力、工作質(zhì)量及工作效率，評(píng)估員工個(gè)人業(yè)績(jī)，將其業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬分配制度掛鉤，以保障員工獲得更加正規(guī)化及公平化的薪酬。協(xié)同發(fā)揮考核機(jī)制作用及激勵(lì)機(jī)制作用，能夠緩解員工之間的競(jìng)爭(zhēng)矛盾，促使員工充分了解企業(yè)，進(jìn)而維持其內(nèi)部和諧。

三、人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的問題

（一）激勵(lì)作用不足

如今，大多國(guó)有企業(yè)薪酬管理機(jī)制通常止步于表面形式，未曾真正展現(xiàn)激勵(lì)作用，并未深度貫徹“多勞多得”原則，使用傳統(tǒng)薪酬管理機(jī)制管理員工，導(dǎo)致員工工作熱情越來越低。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)待完善

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是薪酬策略實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。只有完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能優(yōu)化薪酬激勵(lì)政策。若國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不完備，則不能為薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施帶來有效保障。比如，績(jī)效考核內(nèi)容不科學(xué)，則會(huì)嚴(yán)重削弱員工的工作能動(dòng)性，影響國(guó)有企業(yè)未來發(fā)展。個(gè)別企業(yè)在創(chuàng)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并未充分考慮崗位差異，更未結(jié)合這一點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，各崗位之間的薪資水平差距較小，而且大多職位薪資水平趨于一致。在這種狀態(tài)下，“多干”的員工及“少干”的員工都能享受同樣的薪酬待遇，明顯不公平。一些企業(yè)所創(chuàng)建的激勵(lì)機(jī)制，充分展示了激勵(lì)機(jī)制致弱作用，嚴(yán)重?fù)p害員工利益，影響員工積極性，導(dǎo)致員工毫無歸屬感。

（三）薪資框架不科學(xué)

薪資激勵(lì)策略包括薪資成長(zhǎng)及薪資基礎(chǔ)數(shù)量等部分，員工在全面展現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，目的在于獲得更多報(bào)酬。然而，一些國(guó)有企業(yè)基礎(chǔ)薪資偏低，與社會(huì)平均收入間有一段距離。由于薪資框架不合理，以致一些員工喪失了奮斗的熱情與動(dòng)力，難以促進(jìn)其專業(yè)成長(zhǎng)。

（四）薪酬策略與企業(yè)發(fā)展不匹配

一些企業(yè)所制定的薪酬激勵(lì)策略具有現(xiàn)實(shí)意義，而且在企業(yè)內(nèi)部管理過程中發(fā)揮了一定作用，但并非所有企業(yè)都適合應(yīng)用千篇一律的薪酬激勵(lì)策略。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不同、目標(biāo)不同、所處行業(yè)不同，所以不可直接照搬其他企業(yè)成功的薪酬激勵(lì)策略，而是要結(jié)合企業(yè)自身情況，創(chuàng)建專屬的薪酬激勵(lì)策略。目前，大多企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，在制定薪酬策略時(shí)，未結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略，目光較為短淺，導(dǎo)致薪酬策略和企業(yè)發(fā)展情況不相符。

四、人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化建議

（一）改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，激活員工潛能

企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)充分考慮外界市場(chǎng)環(huán)境。一改傳統(tǒng)薪酬機(jī)制，將“多勞多得”原則貫徹到底，最大限度地激發(fā)所有員工熱情。在薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)建過程中，要真正調(diào)動(dòng)員工參與度，突顯員工主體性，結(jié)合員工利益，不斷激活員工能力及智慧，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，增加員工滿意指數(shù)。

（二）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)員工獎(jiǎng)勵(lì)

只有全面展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制作用，才能在一定程度上真正提高員工創(chuàng)造力。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)適當(dāng)完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，突出公正原則、公平原則，結(jié)合具體情況，考慮全體員工實(shí)際訴求，優(yōu)化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇最佳績(jī)效目標(biāo)，防止目標(biāo)過高，導(dǎo)致員工喪失動(dòng)力。同時(shí)，在績(jī)效激勵(lì)時(shí)，要融合物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)等方式，確保所有員工都能均衡發(fā)展。值得注意的一點(diǎn)是，企業(yè)在制定績(jī)效考核制度標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要結(jié)合員工實(shí)際工作狀態(tài)，綜合考慮與考核企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)，并不斷優(yōu)化員工“德”“才”等方面的評(píng)價(jià)內(nèi)容，保證考核結(jié)果足夠公平，能夠維護(hù)員工個(gè)人權(quán)益，激活員工進(jìn)步動(dòng)力。

（三）優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，促進(jìn)穩(wěn)定發(fā)展

一些企業(yè)技術(shù)薪資偏低，在資金成長(zhǎng)方面具有較大的空間，這非常不利于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的人才。薪資結(jié)構(gòu)不科學(xué)，勢(shì)必會(huì)使一些員工喪失工作信心。因薪資體系不公平，一些員工難以接受，進(jìn)而無法在工作崗位中投入充足的動(dòng)力與精力。所以，企業(yè)急需進(jìn)一步改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)節(jié)基礎(chǔ)薪資比例，增強(qiáng)薪資競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）增強(qiáng)透明度，公開薪酬激勵(lì)

即使員工考核制度再完善、再科學(xué)，但若未采取適宜的方法在全體員工面前進(jìn)行公示，也難以收獲令所有員工信服的結(jié)果。所以，企業(yè)應(yīng)公開薪酬激勵(lì)制度，具體來講，在管理實(shí)踐過程中，企業(yè)應(yīng)發(fā)揮公示欄的作用，將激勵(lì)性薪酬予以公開與公示，保障所有薪酬激勵(lì)公開化、透明化，進(jìn)而令所有員工心服口服。此外，要長(zhǎng)期實(shí)施公平的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，由管理者制定標(biāo)準(zhǔn)的考核細(xì)則及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)企業(yè)員工實(shí)施不同技能操作標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)機(jī)制與考核機(jī)制。創(chuàng)建管理層和下屬之間互相信任的關(guān)系，明確企業(yè)績(jī)效管理及薪酬管理是對(duì)等關(guān)系，以保證所有員工都能規(guī)范自身行為，促使員工績(jī)效管理水準(zhǔn)和工資水準(zhǔn)互相對(duì)等，最終實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)目標(biāo)。

（五）立足實(shí)際基礎(chǔ)，革新激勵(lì)內(nèi)容

只有結(jié)合企業(yè)具體發(fā)展情況，不斷提升薪酬激勵(lì)成本，才能發(fā)揮薪酬激勵(lì)策略的應(yīng)有價(jià)值。立足企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)和方案，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展立場(chǎng)出發(fā)，制定長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)體制尤為關(guān)鍵。如果通過股權(quán)激勵(lì)，將企業(yè)年終分紅及企業(yè)效益與員工工作效率掛鉤，將員工付出的精力、心血與薪酬掛鉤，并將晉升條件、晉升資質(zhì)與員工業(yè)績(jī)掛鉤，則可在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造優(yōu)良的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使員工良性競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)企業(yè)未來發(fā)展尤為關(guān)鍵。另外，企業(yè)要適當(dāng)優(yōu)化激勵(lì)內(nèi)容，所選擇的激勵(lì)內(nèi)容，應(yīng)符合員工發(fā)展規(guī)律及心理訴求。創(chuàng)建企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)員工密不可分，其主要服務(wù)對(duì)象便是企業(yè)員工。所以，創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制，需要得到全體員工的支持與參與，其中選擇哪些激勵(lì)內(nèi)容尤為關(guān)鍵。員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上向管理人員獻(xiàn)策，表達(dá)個(gè)人針對(duì)薪酬激勵(lì)策略的看法，而企業(yè)管理人員也要廣泛接收來自員工的反饋，全面滿足企業(yè)員工需求，以便能創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

（六）制定全面薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)

一方面，企業(yè)應(yīng)全方位分析、設(shè)計(jì)全面薪酬戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)結(jié)合市場(chǎng)情況，了解企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展地位及優(yōu)勢(shì)。在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，綜合分析企業(yè)面臨的各種困境及各方影響因素，找到企業(yè)員工存在的量化價(jià)值及不可量化價(jià)值。此兩種價(jià)值在薪酬激勵(lì)政策制定時(shí)具有尤為關(guān)鍵的地位，以此為重要參考，創(chuàng)建科學(xué)的全面薪酬戰(zhàn)略，優(yōu)化薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，通過制定全面薪酬戰(zhàn)略，可使薪酬激勵(lì)制度更加透明化，可以滿足所有科技創(chuàng)新人才在薪酬方面提出的要求，這樣更易于發(fā)揮良好的薪酬激勵(lì)效果，吸引更多人才參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程，防止企業(yè)人才異常流失。另一方面，要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢(shì)，結(jié)合實(shí)踐顯示，短期性激勵(lì)方式并不符合企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，不能高效調(diào)動(dòng)員工熱情，尤其是對(duì)于企業(yè)高層管理者來講，短期激勵(lì)不能增加這些人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以，企業(yè)若想長(zhǎng)足發(fā)展，則應(yīng)創(chuàng)建長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)制度，并在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造優(yōu)良的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過差異化年終獎(jiǎng)懲制度，激活各層次員工的工作熱情及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。員工為了追求高額年終獎(jiǎng)勵(lì)，而為自己“充電”，在提高自身價(jià)值的同時(shí)，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。這樣既能挽留員工，又能激勵(lì)員工最大限度地展現(xiàn)潛力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展與進(jìn)步而不懈努力。

（七）強(qiáng)化激勵(lì)薪酬宣傳，挽留企業(yè)人才

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員大力宣傳薪酬激勵(lì)機(jī)制，意識(shí)到該項(xiàng)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工未來發(fā)展的積極影響，創(chuàng)建科學(xué)薪酬激勵(lì)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并不斷改進(jìn)員工考核制度。同時(shí)，要注重針對(duì)員工展開長(zhǎng)期的有效激勵(lì)，在原有短期激勵(lì)模式上，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期規(guī)劃，增加薪酬激勵(lì)資源，克服管理者及基層員工短期困難行為，令其在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，完善自身價(jià)值，且高度關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展。關(guān)于企業(yè)高層人員，可以適當(dāng)通過股票、期權(quán)等激勵(lì)方法，將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)融合，從而挽留企業(yè)人才，避免人才流失。

（八）創(chuàng)建科學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制，保障評(píng)價(jià)科學(xué)性

在企業(yè)工作實(shí)踐過程中，只有設(shè)計(jì)極具激勵(lì)性的薪酬，才能使其與員工績(jī)效有機(jī)整合，績(jī)效薪酬統(tǒng)一員工利益及企業(yè)利益。員工在為自己奮斗的同時(shí)，實(shí)際上也能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)彼此共贏?？?jī)效薪酬在實(shí)施過程中，需要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)估體系為參考，否則極有可能會(huì)影響績(jī)效公平性，難以達(dá)到有效激勵(lì)員工的效果。企業(yè)應(yīng)充分考慮影響工作及績(jī)效等各項(xiàng)因素，并針對(duì)員工績(jī)效做出綜合評(píng)價(jià)。關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)，需密切關(guān)注員工業(yè)績(jī)狀況，而并非只注重結(jié)果，在考核員工時(shí)，要結(jié)合員工崗位情況、工作性質(zhì)等進(jìn)行復(fù)核，并采用科學(xué)考核方法，完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，檢驗(yàn)員工指標(biāo)完成情況，以保障評(píng)價(jià)的合理性及科學(xué)性。

結(jié) 語

綜上所述，在社會(huì)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源已成為基業(yè)管理時(shí)的重要內(nèi)容。在人力資源管理時(shí)，薪資激勵(lì)策略的應(yīng)用發(fā)揮著巨大作用。目前，企業(yè)應(yīng)充分意識(shí)到激勵(lì)策略實(shí)施時(shí)面臨的問題，并采用有效對(duì)策予以應(yīng)對(duì)，致力于增強(qiáng)員工的工作能動(dòng)性，使其與企業(yè)共進(jìn)步、齊發(fā)展。