牛巧云

（北京華林楓源國際貿易有限公司，北京 100029）

大數(shù)據(jù)因擁有海量數(shù)據(jù)而得名，通過大數(shù)據(jù)挖掘處理技術對數(shù)據(jù)信息進行分析，能夠為企業(yè)的決策提供一定的參考依據(jù)。因此，在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理可以使用信息化技術分析企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)，為人力資源策略的制定奠定基礎，對管理過程進行追蹤，從而及時分析業(yè)務數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)跟蹤結果作為企業(yè)績效考核的標準，使人力資源管理工作變得更加高效。

一、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理

信息技術在新時代得到了迅猛發(fā)展，人們能夠隨時隨地借助網(wǎng)絡設備獲取自己想得到的信息。企業(yè)在招聘時，將自身的信息上傳到網(wǎng)絡上，并對各崗位的職責進行詳細描述，既能簡化招聘流程，又能為求職者應聘帶來很大的便利，能夠顯著提高人才招聘的質量和效率。

如今，很多員工都已經(jīng)認識到自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。當前很多企業(yè)的員工都是年輕一代，思想更加開明，相較于傳統(tǒng)的一代人，他們對生活和工作有不同的認識，而這種變化對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。與此同時，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標會在一定程度上為企業(yè)未來的發(fā)展指明方向，企業(yè)培養(yǎng)員工是為了讓員工為企業(yè)帶來更大的效益，創(chuàng)造更大的價值，而員工對企業(yè)提供的薪資待遇、氛圍和環(huán)境也非常重視。

目前，企業(yè)內部還存在很多問題，人力資源的價值沒有得到充分體現(xiàn)，人力資源浪費和配置不合理的問題尤為突出。因此，企業(yè)應該充分考慮大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的特點，優(yōu)化配置人力資源。

在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的時候，企業(yè)在人力資源管理過程中并沒有認識到員工的重要性。但是隨著信息化時代的發(fā)展以及社會的不斷進步，企業(yè)越來越重視對優(yōu)秀人才的引進。人才是企業(yè)長久發(fā)展的重要基礎，員工個人的素質在企業(yè)內部能夠產(chǎn)生較大的影響力，優(yōu)秀的員工能夠為企業(yè)的發(fā)展助力，幫助企業(yè)獲得更大的效益，但是不合格的員工也會對企業(yè)的發(fā)展造成很大的阻礙。

當前，越來越多的企業(yè)開始認識到，人才是企業(yè)非常重要的資產(chǎn)，能夠對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，所以企業(yè)對員工培養(yǎng)的重視度較高。例如積極幫助員工解決生活方面的問題，制定更加合理的薪酬激勵制度，提供更好的福利待遇，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供暢通的晉升渠道等，都是信息化時代企業(yè)管理理念更加人性化的表現(xiàn)。

受信息化技術的影響，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，采取的方式方法變得更加規(guī)范，并且對人力資源管理的細節(jié)進行了制度上的明確，防止員工推卸責任的情況出現(xiàn)。如今，企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人才競爭方面，為了吸引更多的優(yōu)秀人才，將員工的工作動力充分激發(fā)出來，企業(yè)開始致力于增強員工的滿足感，除了為其提供更好的薪資待遇外，也為其提供了更多的晉升渠道，并積極開展培訓工作，以提升員工的工作能力，減輕員工在企業(yè)中的危機感。

企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)生的變化在一定程度上說明企業(yè)的人力資源管理過程逐漸變得更加規(guī)范，能夠將員工的發(fā)展作為重要的考量因素，并積極提升員工的工作能力，以推動企業(yè)發(fā)展。但其中仍然存在一些問題需要得到切實解決。

二、人力資源管理過程中存在的問題

人力資源管理過程中存在的問題主要有以下幾個方面。

第一，在招聘的過程中，人力資源部門和其他部門之間沒有進行有效溝通，導致最終招到的人員與崗位要求不匹配。

第二，企業(yè)發(fā)展的步伐非?？?，但是針對員工的個人培訓比較欠缺，沒有根據(jù)員工自身的特點進行針對性的培訓。

第三，在考核時，沒有形成完善的考核機制，導致最終的考核過程形式化嚴重，考核結果并不能完全反映員工的情況。

第四，企業(yè)在激勵方面采用的方法比較單一，沒有形成合理的薪酬結構，可能出現(xiàn)不公平的情況。

第五，不關注員工的個人發(fā)展，沒有及時對其進行針對性指導，從而使員工在工作中缺乏方向感與責任感，對自身的定位也比較模糊。

（一）招聘環(huán)節(jié)難以滿足企業(yè)的用人需要

目前，部分企業(yè)在人力資源管理方面有所欠缺，很難招聘到合適的人才。主要原因是企業(yè)不能明確自身在人才招聘方面的真正需求，并且在招聘過程當中，企業(yè)和求職者之間沒有形成有效的溝通，即負責招聘的人員在收到求職者的簡歷之后只是進行簡單的審閱。如果企業(yè)在某方面缺乏人員，也都是通過單一的渠道招聘，沒有形成完善的篩選機制，招聘的人員就不能真正滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

另外，從求職者的視角來看，部分人對自己能夠勝任什么樣的職位并不明確，更加重視企業(yè)的發(fā)展規(guī)?；蚱髽I(yè)的薪資待遇，忽略了企業(yè)在人才方面的實際需求，因此求職屢屢失敗。

（二）人才培訓環(huán)節(jié)沒有形成較強的凝聚力

企業(yè)可以通過開展文化培訓工作，讓員工更快地適應企業(yè)環(huán)境，從而幫助其積累專業(yè)知識，挖掘其潛能，為今后的工作營造良好的氛圍。但是就目前來說，企業(yè)在人才培訓方面還存在很多問題。首先，企業(yè)沒有及時開展培訓工作讓員工適應環(huán)境。其次，在技能培訓方面缺乏專業(yè)性，使得員工的技能水平無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，潛能不能得到充分挖掘，專業(yè)水平難以得到有效提升。最后，企業(yè)難以及時發(fā)現(xiàn)內部存在的人際關系問題并予以解決。上述問題都會削弱企業(yè)在市場中的競爭力，同時影響到員工自身的發(fā)展。

（三）企業(yè)對員工考核的重視度不夠

企業(yè)一般會經(jīng)歷初始階段、發(fā)展階段及成熟階段。在初始階段，企業(yè)的規(guī)模較小，采用的考核方式也比較簡單，主要通過簡單的面談或日常溝通了解員工的發(fā)展情況。這種考核方式在企業(yè)初始階段比較有效，但是在企業(yè)的發(fā)展階段，隨著員工數(shù)量的不斷增加，如果依然采用傳統(tǒng)的面談方式進行業(yè)績考核，就很難發(fā)揮作用，并且會導致考核環(huán)節(jié)出現(xiàn)嚴重的形式化問題。在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)達到了一定的規(guī)模，并且員工不斷增多，如果采用單一的面談方式考核員工，很難區(qū)分員工的優(yōu)劣，并且部分企業(yè)在考核員工的過程中會考慮很多主觀因素，導致員工產(chǎn)生不滿。

（四）薪酬制度的缺陷導致員工出現(xiàn)懈怠情緒

企業(yè)一定要構建公平的薪酬制度，從而保證員工心態(tài)平衡。首先，企業(yè)制定的薪酬制度要能夠讓員工清楚地意識到付出和回報是對等的，但是很多企業(yè)在這一方面做得并不理想，導致員工在長時間工作后，熱情不斷消退。同時，企業(yè)保障員工在薪酬方面的公平性，還能避免不同的員工因為薪酬制度不合理而出現(xiàn)攀比的情況。企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，給員工提供與同類企業(yè)或同類職務相同的報酬，否則，企業(yè)很難獲得理想的人才。而沒有人才作為支撐，企業(yè)未來將寸步難行。

（五）企業(yè)沒有對員工的發(fā)展進行規(guī)劃和指導

分析企業(yè)的人力資源管理過程可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)沒有較好地知道員工的工作。由于相關的培訓工作不具備較強的專業(yè)性，因此對員工的個人發(fā)展很難產(chǎn)生較大的實際意義。在培訓的過程中，如果沒有給予員工正確的支持和引導，員工的潛能就難以充分發(fā)揮出來。同時，企業(yè)采取的激勵政策不合理，不利于員工形成積極進取的心態(tài)。很多員工由于付出的努力與收獲不對等，從而對企業(yè)喪失歸屬感和信心，認為企業(yè)并沒有考慮自己的個人發(fā)展，工作熱情不斷減退，最終出現(xiàn)消極怠工的情況。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用

以往，僅依靠人工的人力資源管理工作可能浪費很多時間、精力，也難以取得理想的效果。而在大數(shù)據(jù)時代，只要利用計算機技術完成對數(shù)據(jù)的自動收集，并且及時對數(shù)據(jù)進行分析和管理，就能得到可靠的結果。

可見，在人力資源管理工作中運用大數(shù)據(jù)技術，能夠有效提升工作效率，對人才數(shù)據(jù)進行科學的分析和整理，能夠使人力資源管理工作的開展更加便捷，從而有助于合理制定人力資源管理策略，更加協(xié)調有序地開展相關工作。

（一）大數(shù)據(jù)在人才招聘中的應用

招聘對企業(yè)的發(fā)展而言非常重要，很多企業(yè)都會讓人力資源部門的人員在人才市場或招聘平臺尋找合適的求職者，或借助內推獲得理想的人才，但由于缺乏針對性，這些招聘信息往往無法很好地吸引求職者，導致企業(yè)的人才招聘工作效率十分低下。

如果通過大數(shù)據(jù)技術征集求職者的意向，并對這些數(shù)據(jù)進行高效分析和處理，從海量的信息當中獲得對應的人才推薦，就能更加高效地開展人才招聘的相關工作，取得更加理想的效果，降低企業(yè)的時間和精力成本。

（二）大數(shù)據(jù)在人才培訓中的應用

在人才培訓環(huán)節(jié)，企業(yè)要結合自身的實際情況，充分利用大數(shù)據(jù)技術，加強在人才培訓管理方面的信息化建設，通過加強頂層設計，使培訓環(huán)節(jié)更加科學合理，從而保證每一個員工都能夠接受有效的培訓，提高自身的綜合素質。

另外，對員工數(shù)據(jù)進行科學分析，能夠區(qū)分不同員工的學習行為和模式。在初始學習階段，員工可能面臨一定的困難，企業(yè)要因勢利導，采取相應的策略幫助員工克服困難。

（三）大數(shù)據(jù)在人才評價中的應用

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理部門可以形成更加龐大的數(shù)據(jù)庫，將員工信息納入其中，采取信息化技術對員工信息進行科學分析，找到最合理的資源配置方式，掌握不同員工的實際工作狀況，對員工形成客觀的評價。同時，這樣能充分反映出不同崗位對員工的實際需要，為企業(yè)后續(xù)的人才招聘環(huán)節(jié)提供參考。

（四）大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應用

在人才管理中應用大數(shù)據(jù)技術，可以將員工的工作效果記錄下來并長期保存。由此，在最終對員工進行考核時，可以利用網(wǎng)絡技術分析員工的工作情況，同時計算員工工資，再結合企業(yè)的薪酬績效標準，利用大數(shù)據(jù)計算出給予員工的最合理的工資。對企業(yè)的人事信息數(shù)據(jù)進行科學分析，對企業(yè)的人力資源管理、企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，均具有非常重要的影響。

四、結語

文章對大數(shù)據(jù)的內涵進行了概述，進而對大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中的應用產(chǎn)生的影響進行了分析。同時，對人力資源管理過程中存在的問題進行了研究，最后從人才招聘、人才培訓、人才評價及薪酬管理四個方面，對大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中的應用提出有效的建議。由此可見，科學地應用大數(shù)據(jù)技術，能夠為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。