謝寶國，繆佳玲，吳小春

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)要求——基于文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查分析

謝寶國1，繆佳玲2，吳小春2

(1. 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢，430070；2. 武漢理工大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院，湖北武漢，430070)

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)是創(chuàng)業(yè)取得成功的重要因素。基于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)的現(xiàn)有研究成果，采用文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法，整理出理論界和實(shí)踐界公認(rèn)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)要求。結(jié)合麥克利蘭的冰山模型，構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)模型，提出適用于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)的評價方法。研究結(jié)果表明，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才應(yīng)具有創(chuàng)業(yè)意識與激情、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)敏感性、創(chuàng)新精神、溝通力、資源整合力、團(tuán)隊合作能力、自信力、適應(yīng)性、堅韌與樂觀、責(zé)任與自律等11項素質(zhì)。根據(jù)各素質(zhì)的特點(diǎn)和測評條件，面試法、評價中心法、行為錨定法和心理測驗法是可以借鑒的測評方法。研究結(jié)論為如何選拔和培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才提供了理論和實(shí)踐依據(jù)。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；人才素質(zhì)；評價方法

一、引言

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)具有緊迫性，而準(zhǔn)確界定創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)要求，對于培養(yǎng)“雙創(chuàng)”人才具有重要意義。

針對現(xiàn)實(shí)需要，學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)要求展開了相關(guān)研究。其中較有代表性的研究成果包括：①Kyndt和Baert[1]提出市場洞察力和毅力是創(chuàng)業(yè)者至關(guān)重要的兩種能力特質(zhì)。②劉宇璟等[2]進(jìn)一步將創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)劃分為人格特質(zhì)、能力和知識三個方面，其中特質(zhì)方面因其具有穩(wěn)定性而顯得尤為關(guān)鍵。③朱春玲和劉永平[3]通過質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型人才具有開放、冒險、自信、務(wù)實(shí)等品格。④王洪才[4]結(jié)合創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)復(fù)合人才的培養(yǎng)模式指出，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才通常具有創(chuàng)造性人格。總體而言，已有研究對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)的內(nèi)涵界定不一，同時缺乏規(guī)范化的實(shí)證研究方法。這就導(dǎo)致理論界對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)要求一直眾說紛紜，尚未形成具有公信力的結(jié)論[4?5]。

為滿足現(xiàn)實(shí)需要和解決相關(guān)爭議，本文將采用文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法，就創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才需要具備什么樣的素質(zhì)進(jìn)一步展開探討。同時，依據(jù)各素質(zhì)的頻次比率和得分排序情況，整理出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才公認(rèn)的特征，明晰創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)要求；構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)模型，并提出適用于“雙創(chuàng)”人才的評價方法。這不僅會豐富和拓展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)的相關(guān)理論研究，還可以為如何選拔和培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才提供依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧

(一) 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的內(nèi)涵

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才又稱“雙創(chuàng)人才”，是國內(nèi)學(xué)者基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r提出的概念。從廣義上來說，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是“以千千萬萬的勞動大眾為基礎(chǔ)，以高校大學(xué)生與科研院校及機(jī)構(gòu)工作人員為主要力量，還包括企業(yè)員工、海外人才、農(nóng)民工、下崗失業(yè)弱勢群體等在內(nèi)的所有群眾”[6]。從狹義的視角出發(fā)，張金山和徐廣平[7]指出，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是指“具有創(chuàng)新性想法及投身創(chuàng)業(yè)活動中的創(chuàng)業(yè)意愿，并能夠?qū)?chuàng)新性成果應(yīng)用在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中帶來經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的人才”。曾梅華[8]則從教育視角出發(fā)，提出“雙創(chuàng)人才”應(yīng)具備特定的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)能力、品格等?；谝延醒芯?，本文采用狹義的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才定義，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才界定為：具有創(chuàng)辦企業(yè)的意愿，同時具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才。

(二) 文獻(xiàn)情況

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)要求一直是學(xué)術(shù)界探討的重要問題[9]。本文從CNKI中國知網(wǎng)電子數(shù)據(jù)庫檢索出主題為“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)”的期刊論文共計225篇。此類文獻(xiàn)數(shù)量的變化趨勢如圖1所示。

圖1 “創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)”文獻(xiàn)數(shù)量的變化趨勢

由圖1可以看出，自2000年開始，國內(nèi)學(xué)者對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)展開研究，2000—2009年相關(guān)內(nèi)容的檢索數(shù)量年均小于4篇，說明該階段是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)研究的初步探索時期。2010—2016年，相關(guān)研究整體處于上升趨勢。其中，楊曦偉[10]通過個案調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成功創(chuàng)業(yè)者擁有自信、內(nèi)省、樂觀等共性人格特質(zhì)；周建[11]在此基礎(chǔ)上又提出創(chuàng)業(yè)者具有創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力、機(jī)會識別能力等素質(zhì)；朱春玲和劉永平[3]采用質(zhì)性研究的方法構(gòu)建了企業(yè)創(chuàng)新型人才素質(zhì)立體模型。自2018年國務(wù)院頒布“雙創(chuàng)”升級版意見后，相關(guān)研究的發(fā)文數(shù)量呈現(xiàn)“井噴式”增長。其中，2019年相關(guān)研究的發(fā)文數(shù)量高達(dá)40篇，這反映了近年來國內(nèi)學(xué)者對該領(lǐng)域的關(guān)注度越來越高。根據(jù)折線發(fā)展趨勢，未來關(guān)于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)的研究有可能仍是研究熱點(diǎn)。

總體而言，一方面，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)研究越來越受到學(xué)者們的重視。另一方面，盡管學(xué)者們對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)展開了大量研究，但對于其具體內(nèi)容仍存爭議，缺乏具有公信力的結(jié)論[5]。因此，有必要進(jìn)一步對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)展開探討。

三、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)分析

(一) 文獻(xiàn)分析

以“創(chuàng)業(yè)素質(zhì)”“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”“創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)”為檢索詞，在中國知網(wǎng)電子數(shù)據(jù)庫進(jìn)行主題和關(guān)鍵詞檢索。檢索范圍主要集中在CSSCI期刊[12]，以文獻(xiàn)內(nèi)容是否涉及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才各項素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，最終留下468篇符合要求的文獻(xiàn)。

從468篇文獻(xiàn)中共提取174項素質(zhì)，包括創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)意識、人際交往和溝通能力、管理協(xié)調(diào)組織能力、團(tuán)隊合作能力、機(jī)會識別和把握市場的能力、自信心、適應(yīng)性、責(zé)任感、堅韌、抗挫能力、冒險精神、獨(dú)立性、學(xué)習(xí)能力、勇氣、開拓精神等。

在此基礎(chǔ)上，針對某項素質(zhì)，對提及該素質(zhì)的文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計，得到各個素質(zhì)所出現(xiàn)的頻數(shù)。將頻數(shù)除以總文獻(xiàn)數(shù)再乘以百分比即可以得到頻率。其中，創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神在468篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻數(shù)為293，頻率為62.61%；創(chuàng)業(yè)意識在468篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻數(shù)為217，頻率為46.37%；人際交往和溝通能力在468篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻數(shù)為177，頻率為37.82%。

通過對文獻(xiàn)中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的提取和分析，得到了排名前10的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，包括創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神，創(chuàng)業(yè)意識，人際交往和溝通能力，管理協(xié)調(diào)組織能力，團(tuán)隊合作能力，機(jī)會識別和把握市場的能力，自信心，適應(yīng)性，責(zé)任感，堅韌。按計數(shù)頻次比率排序，結(jié)果如圖2所示。

圖2 文獻(xiàn)分析頻次比率前10的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)

結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)，各創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的定義如表1所示。

(二) 調(diào)查分析

根據(jù)研究目的，本文將調(diào)查問卷分成兩個部分。第一部分是對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才個人信息及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)信息的收集，第二部分是對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要程度的排序。通過對問卷主體的個人情況及其企業(yè)的信息分析，比較性別、年齡、教育程度、企業(yè)規(guī)模、營業(yè)收入等因素對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的重要程度的影響。

依據(jù)本研究對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的界定，問卷針對的是全國范圍內(nèi)各行各業(yè)具有創(chuàng)辦企業(yè)的意愿和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人才。本次調(diào)查共發(fā)放94份問卷，有效問卷為92份，有效回收率為97.87%。其中，男性樣本所占比例較大，占總調(diào)查樣本的86.96%；31～40歲的創(chuàng)業(yè)人數(shù)最多，達(dá)到34.78%；本科學(xué)歷人數(shù)占比為47.83%，其次是碩士及以上學(xué)歷人數(shù)，占總數(shù)的38.04%。就創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷來看，50%的人僅創(chuàng)業(yè)1次，有2～3次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的次之，占39.13%，4～5次及6次以上的創(chuàng)業(yè)者均不足6%。從創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)年限看，2～4年的創(chuàng)業(yè)者最多，占28.26%；1年及以下的人數(shù)次之，占27.17%；11年以上的創(chuàng)業(yè)者為21.74%；各階段人數(shù)相差不大，樣本分布較為均勻。在創(chuàng)業(yè)規(guī)模上，10人及以下最多，占44.57%，公司規(guī)?？傮w較小。同時，隨著營業(yè)收入的提高，創(chuàng)業(yè)企業(yè)所占比例越來越小，100萬及以下的占比最大，為46.74%。

表1 文獻(xiàn)分析中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)定義

通過對有效問卷進(jìn)行分析，本研究得出排在前10位的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)依次為富有激情、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)敏感性、創(chuàng)新精神、溝通力、資源整合力、自信力、樂觀積極、堅韌不拔、自律力。各素質(zhì)得分排序情況如圖3所示。

針對上述10個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，本文參考最前沿的27項能力素質(zhì)模型和能力素質(zhì)詞典，整理出各素質(zhì)的能力表現(xiàn)，見表2。

圖3 問卷調(diào)查創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質(zhì)排序情況

表2 問卷調(diào)查中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)表現(xiàn)

綜合問卷調(diào)查分析與文獻(xiàn)分析結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，兩種分析得出的素質(zhì)要求高度吻合(如圖4所示)：①二者存在交集。創(chuàng)新精神、溝通力、自信力、堅韌不拔是文獻(xiàn)分析和調(diào)查分析得出的共有素質(zhì)要求，對創(chuàng)業(yè)獲取成功至關(guān)重要。②二者內(nèi)涵一致。例如問卷調(diào)查中得出的“領(lǐng)導(dǎo)力”具有六力模型組合，其中組織力與文獻(xiàn)分析結(jié)果中的“管理協(xié)調(diào)組織能力”相契合。同時，個體“機(jī)會識別和把握市場的能力”體現(xiàn)的是其“商業(yè)敏感性”程度，盡管表達(dá)形式不同，但實(shí)質(zhì)相同。③二者合并存在同類項?！皠?chuàng)業(yè)意識”與“富有激情”皆來自理想和抱負(fù)，合并為“創(chuàng)業(yè)意識與激情”；“樂觀積極”和“堅韌不拔”都顯示出個體積極的心態(tài)，可以合并為“堅韌與樂觀”；“責(zé)任感”與“自律力”均反映了個體對自身的態(tài)度原則，可合并為“責(zé)任與自律”。

為進(jìn)一步保證結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，本文依據(jù)實(shí)質(zhì)合并原則，最終整合出11個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)維度，分別是創(chuàng)業(yè)意識與激情、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)敏感性、創(chuàng)新精神、溝通力、資源整合力、團(tuán)隊合作能力、自信力、適應(yīng)性、堅韌與樂觀、責(zé)任與自律。

圖4 整合文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查分析中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)要求

四、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)模型構(gòu)建及評價方法

(一) 模型構(gòu)建

為進(jìn)一步明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)，本文結(jié)合美國著名心理學(xué)家麥克利蘭 (McClelland) 于1973年提出的冰山模型，構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)模型。冰山模型是指將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，屬于外在表現(xiàn)，容易觀察與測量，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以衡量的潛在部分，但對個體的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，同時也是本文研究的重點(diǎn)。結(jié)合麥克利蘭的冰山模型，最終得到圖5中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)模型。

圖5 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)模型

(二) 評價方法

1. 面試法

面試法是在特定時間和地點(diǎn)條件下，主試面對面地觀察被試，與被試進(jìn)行雙向溝通，以了解被試是否具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)所需的能力與素質(zhì)特征。面試內(nèi)容包括儀表舉止、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、語言表達(dá)能力、動機(jī)等。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將其劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。鑒于直接觀察的形式，面試法有著直觀的優(yōu)勢，能夠從被試的表情動作等衡量被試的性格、價值觀等素質(zhì)。其缺點(diǎn)是過于主觀，施測者的固有觀念會影響其對結(jié)果的正確判斷，同時收集到的信息容易失真，因此對主試的要求較高。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)都與個體內(nèi)心的價值觀、性格等有關(guān)，此時面試法是適用的可行方法。例如，測評者可以讓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才在短時間內(nèi)針對某個消極的案例闡述自己的價值觀，以明晰其社會角色和自我概念。同時，在溝通過程中觀察被測者的表情和動作，從性格洞察其特質(zhì)。此外，通過詢問創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的工作生活經(jīng)歷，也能夠從側(cè)面觀察他們是否具有創(chuàng)業(yè)意識與激情、創(chuàng)新精神、商業(yè)敏感性等動機(jī)。

2. 心理測驗法

心理測驗實(shí)質(zhì)上是根據(jù)一定的原則對個體的心理特征進(jìn)行量化的科學(xué)手段，主要通過筆紙測驗進(jìn)行，通常有事前設(shè)計好的測驗題目和問卷，被試只需通過提示語填答即可。值得注意的是，測試條目在心理測驗問卷中至關(guān)重要。李克特量表是最常使用的一種量表形式，采用肯定和否定兩種陳述，要求被試對每一個與態(tài)度相關(guān)的陳述語句選擇自己同意或不同意的程度。與其他量表相比，李克特量表具有容易設(shè)計、適用范圍更廣、信度更高、有利于填答者作答等優(yōu)點(diǎn)，因此使用頻率更高?？傮w而言，心理測驗法的優(yōu)點(diǎn)有：一是簡單易用，測量時間短；二是計分和解釋客觀；三是團(tuán)隊施測下節(jié)約測評時間和精力。其缺點(diǎn)在于開發(fā)周期長、投入大，且受形式局限，無法準(zhǔn)確測驗?zāi)承﹤€人特點(diǎn)和能力，例如組織管理能力、語言表達(dá)能力等。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才特質(zhì)有很大一部分由性格決定，測評者可以運(yùn)用心理學(xué)界成熟的測量問卷對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的特質(zhì)展開評價。同時，個體的心理資本包含自我效能感。因此，心理資本問卷適用于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的自我概念特征測評。例如，卡特爾十六種人格因素測驗量表、DISC四種人格特質(zhì)測試量表等都可以直接用來評價創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是否具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)所需的特質(zhì)及創(chuàng)業(yè)力。

3. 評價中心法

評價中心法是指運(yùn)用情景模擬技術(shù)，對被測評對象在模擬情景中的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評價。評價中心法具有一定的優(yōu)勢：一是綜合運(yùn)用多種測評技術(shù)，測評效果更好；二是在動態(tài)中測試能力，使被試的主動性及積極性得以發(fā)揮；三是得到的信息豐富，有助于作出全面評價。但其也有過于依賴測評專家、技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜、投入成本較高等不足。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的社會角色、自我概念和特質(zhì)均能夠在模擬情景中通過行為方式等體現(xiàn)出來。測評者可以通過以下幾種方式對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才展開測評：①情景模擬。通過設(shè)置某一特定的創(chuàng)業(yè)模擬情景，被試在情景中按照要求扮演某種角色(如領(lǐng)導(dǎo)者、資源整合者等)并完成一系列創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)任務(wù)，以預(yù)測被試的社會角色認(rèn)知、自我概念和特質(zhì)水平。②文件筐測驗。要求被試在規(guī)定時間內(nèi)閱讀和處理一系列與創(chuàng)業(yè)有關(guān)的文字材料，通過處理速度和質(zhì)量來評價雙創(chuàng)人才對信息資源的整合能力。③小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是典型形式，被試在給定時間內(nèi)對某一待解決的創(chuàng)業(yè)過程中的問題展開討論，通過行為表現(xiàn)來評價其實(shí)際的溝通能力、團(tuán)隊合作能力等，同時也能夠反映被試的自信力、責(zé)任感等特點(diǎn)。④角色扮演。測評者可以設(shè)置一些創(chuàng)業(yè)過程中可能遇到的人際沖突與矛盾情境，通過即時反應(yīng)來考察雙創(chuàng)人才在處理問題時的領(lǐng)導(dǎo)能力、堅韌與樂觀等特質(zhì)。⑤演講。測評者給出與創(chuàng)業(yè)有關(guān)的材料，讓被試整理并闡述自己的觀點(diǎn)和理由，通過其邏輯的清晰程度來評價雙創(chuàng)人才的溝通力、資源整合力及自信力等素質(zhì)。

4. 行為錨定法

行為錨定法是指用一些對特定關(guān)鍵事件加以說明的行為來定位各要素的方法，即為各評價指標(biāo)設(shè)計出相應(yīng)的等級評價表，而表上各等級的評價要素由工作或生活中某種關(guān)鍵事件的描述性詞匯來界定。行為錨定法實(shí)質(zhì)上是關(guān)鍵事件法與量表法的結(jié)合，兼具二者之長，一是考評標(biāo)準(zhǔn)明確，可操作性程度高，二是反饋功能良好。但行為錨定法也有自身缺點(diǎn)，例如耗用較多的人力和物力、耗時長、經(jīng)驗性描述易產(chǎn)生偏差等。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)都具備通過某一關(guān)鍵事件來加以定位的特點(diǎn)。測評者可以結(jié)合McClelland勝任力模型詞典，以“優(yōu)、中、差”的標(biāo)準(zhǔn)對11種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)進(jìn)行界定及行為分級，并轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)指標(biāo)，形成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)等級評價表，以準(zhǔn)確得出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的素質(zhì)分?jǐn)?shù)。

綜上所述，位于潛在部分的素質(zhì)雖然不容易受到外界的影響，但卻可以從人員的行為表現(xiàn)中體現(xiàn)出來，面試法、評價中心法、行為錨定法和心理測驗法是可以借鑒的測評方法。因此，上述方法對于雙創(chuàng)人才素質(zhì)評價是合理且適用的。同時，由于不同的素質(zhì)測評方法各有利弊，未來需要根據(jù)具體情況選擇合適的方法對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)展開評價。本文根據(jù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)的特點(diǎn)和測評的條件，分析創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)適用的評價方法，見表3。

表3 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)適用的評價方法

五、結(jié)語

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)對創(chuàng)業(yè)成功至關(guān)重要。本文通過文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查，整理了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的11項素質(zhì)要求，分別是創(chuàng)業(yè)意識與激情、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)敏感性、創(chuàng)新精神、溝通力、資源整合力、團(tuán)隊合作能力、自信力、適應(yīng)性、堅韌與樂觀、責(zé)任與自律。結(jié)合麥克利蘭的冰山模型，對其進(jìn)行劃分，其中社會角色包含領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、團(tuán)隊合作能力和資源整合力，自我概念包含自信力，特質(zhì)包含堅韌與樂觀、責(zé)任與自律及適應(yīng)性，動機(jī)包含創(chuàng)業(yè)意識與激情、創(chuàng)新精神和商業(yè)敏感性。政府、企業(yè)及高?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況和自身特點(diǎn)，選取適宜的方法對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才進(jìn)行評價。同時，從本文提及的11項主要素質(zhì)著手，不斷完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)體系，促使“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”有效實(shí)施。

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Quality requirements of innovative and entrepreneurial talents: Based on literature analysis and questionnaire survey

XIE Baoguo1, MIAO Jialing2, WU Xiaochun2

(1. School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China; 2. School of Entrepreneurship, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China)

The quality of innovative and entrepreneurial talents is an essential factor for the success of entrepreneurship. Based on the current research results of innovation and entrepreneurship talent quality, literature analysis and questionnaire survey are adopted to sort out the requirements of innovation and entrepreneurship talent quality recognized by theoretical and practical circles. Combined with the McClelland iceberg model, the quality model of innovation and entrepreneurship talents is constructed, and the evaluation method suitable for innovation and entrepreneurship talent quality is put forward. The results show that innovative and entrepreneurial talents should possess 11 qualities: entrepreneurial consciousness and passion, leadership, business sensitivity, creative spirit, communication ability, resource integration ability, teamwork ability, confidence, adaptability, tenacity and optimism, responsibility and self-discipline. According to the characteristics of various qualities and evaluation conditions, interview method, evaluation center method, behavior anchoring method and psychological test method can be used for reference. The conclusion provides a theoretical and practical basis for selecting and cultivating innovative and entrepreneurial talents.

innovation and entrepreneurship; quality of talents; evaluation method

G64

A

1674-893X(2022)04?0001?08

2021-03-03；

2022-02-15

國家自然科學(xué)基金項目“不忘初心：職業(yè)使命感的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)、動態(tài)變化及激發(fā)機(jī)制研究”(72272117)

謝寶國，男，湖南靖州人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院副教授、博士生導(dǎo)師，主要研究方向：職業(yè)行為與組織管理；繆佳玲，女，江蘇南通人，武漢理工大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：職業(yè)行為與組織管理；吳小春，男，江西蓮花人，武漢理工大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院副研究員，主要研究方向：創(chuàng)業(yè)教育，聯(lián)系郵箱：xiebaoguo@foxmail.com

[編輯：胡興華]