徐玲玲 山煤國際能源集團(tuán)股份有限公司貿(mào)易分公司

在我國國民經(jīng)濟(jì)體系中，國有企業(yè)始終發(fā)揮支柱性作用，影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會建設(shè)以及國民生活。國有企業(yè)既要重視自身經(jīng)濟(jì)效益，更要推動我國經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。由此，如何滿足國有企業(yè)生存發(fā)展要求、保護(hù)發(fā)展優(yōu)勢是相關(guān)領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。當(dāng)前，國有企業(yè)必須認(rèn)識到人才是企業(yè)的核心競爭力，迎合知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮，既要保留薪資、福利待遇等方面的優(yōu)勢，也要構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，正確培養(yǎng)、利用、保留、激勵人才，掌握員工培訓(xùn)的不足之處，提供針對性的解決對策。

一、國有企業(yè)員工培訓(xùn)概述

(一)員工培訓(xùn)的內(nèi)涵

員工培訓(xùn)指的是，一個企業(yè)出于自身發(fā)展的需要，采用科學(xué)手段促使員工學(xué)習(xí)和掌握與工作有關(guān)的知識和技能，形成良好的或改變不良的工作態(tài)度或習(xí)慣，以便提高工作能力，高質(zhì)高效地完成各項工作，按照規(guī)定時間完成生產(chǎn)計劃，減少企業(yè)人力成本、生產(chǎn)成本以及各項環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本，控制資源浪費(fèi)，增強(qiáng)國有企業(yè)的市場競爭實力。

(二)員工培訓(xùn)的方法

當(dāng)前，國有企業(yè)員工培訓(xùn)主要采用以下幾類方法：

第一，輪換學(xué)習(xí)法。要求員工在不同部門相似職能或相同部門不同職能中進(jìn)行流轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，深入了解某部門或某崗位職能，加強(qiáng)員工流通與部門溝通，能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。第二，師徒傳授法。以老帶新，由具備專業(yè)知識與技能、豐富經(jīng)驗的老員工、一線工作人員帶領(lǐng)新員工，既能讓老員工進(jìn)一步提升自身實力，從新員工身上了解新理念與方法，也能讓新員工迅速了解企業(yè)內(nèi)部情況、崗位要求，減少人為失誤。第三，教練輔導(dǎo)計劃。此種培訓(xùn)方法以員工為中心，對工作提出更高層次的要求，要提升工作效率與質(zhì)量。通過教練能考察員工的知識掌握情況以及技能應(yīng)用情況，深入發(fā)掘員工潛能，幫助員工設(shè)立長期發(fā)展目標(biāo)。第四，行為學(xué)習(xí)法。此種培訓(xùn)方法要求理論與實踐相結(jié)合，既要學(xué)習(xí)專業(yè)知識，也要掌握實踐技巧，在工作中發(fā)現(xiàn)自身問題并進(jìn)行針對性完善，通過團(tuán)隊討論制定優(yōu)化并實施方案。同時也要重視體驗式培訓(xùn)，要求員工通過實踐活動進(jìn)行自我審視，了解自身需求，主動學(xué)習(xí)。

二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義

在國有企業(yè)人力資源管理體系中，員工培訓(xùn)是非常關(guān)鍵的一部分，推動著企業(yè)與員工的共同發(fā)展。由此可知，員工培訓(xùn)需同時滿足企業(yè)與員工生存發(fā)展要求，為員工提供符合工作崗位所需的各項知識與技巧等，是一項有計劃、有目的的培訓(xùn)和訓(xùn)練活動。

國有企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作時，要充分利用事前溝通環(huán)節(jié)掌握員工實際需求，從而制定科學(xué)性、針對性的培訓(xùn)方案。在不同階段開展不同類型的培訓(xùn)活動或多樣化培訓(xùn)活動，動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工掌握多種技能，從而更好地適應(yīng)崗位需求，始終保持著工作熱情與活力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益。從本質(zhì)上來講，員工培訓(xùn)活動就是人力資源投資，相較于普通的物質(zhì)投資，此種投資更加重要、收益率更高。通過培訓(xùn)可以提高領(lǐng)導(dǎo)層的指導(dǎo)與管理能力，也能提高員工的工作質(zhì)量與水平，為企業(yè)改革創(chuàng)新提供強(qiáng)勁動力，同時也能形成大批量高素質(zhì)、復(fù)合型人才，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。從員工角度進(jìn)行分析，員工與崗位不可能完全適配，要通過員工培訓(xùn)發(fā)揮優(yōu)勢、彌補(bǔ)不足，通過規(guī)范化、系統(tǒng)化的崗位指導(dǎo)，讓員工掌握崗位內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等，加快崗位適應(yīng)速度，從而利用考核評估明確自身工作成果，提高員工自信心并快速融入到企業(yè)工作環(huán)境中，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時還能增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)、實踐技能，幫助員工樹立正確的職業(yè)意識、規(guī)劃未來發(fā)展，推動員工與企業(yè)共同進(jìn)步，提高對崗位的滿意度。

三、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)存問題

(一)企業(yè)文化建設(shè)不到位，文化滲透性不強(qiáng)

國有企業(yè)在社會大眾中的良好形象與口碑依靠于企業(yè)服務(wù)職能意識強(qiáng)、社會服務(wù)水平高，體現(xiàn)著社會大眾對企業(yè)的認(rèn)可度與滿意度。由此，員工應(yīng)具備良好的團(tuán)隊意識與強(qiáng)大的凝聚力。員工培訓(xùn)是增強(qiáng)員工的企業(yè)文化認(rèn)可度、推動各部門積極溝通的重要手段，但是大部分國有企業(yè)未能意識到員工培訓(xùn)的重要性，開展培訓(xùn)活動時僅以企業(yè)規(guī)章制度、專業(yè)知識與技能學(xué)習(xí)為重點(diǎn)，文化滲透性差、無法讓員工擁有歸屬感，從而影響著員工工作與團(tuán)隊配合效果，降低競爭力。

同時，國有企業(yè)員工培訓(xùn)具有單向性，僅站在企業(yè)立場上設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)及內(nèi)容等，忽視了員工需求，未能給員工提供信息反饋渠道，導(dǎo)致培訓(xùn)活動成果與反饋之間脫節(jié)，無法解答員工疑惑、改善培訓(xùn)活動，長此以往，打擊了員工參與培訓(xùn)的積極性，使員工的工作滿意度也隨之降低，提高了員工的離職率。例如，中小規(guī)模的企業(yè)未成立專門的培訓(xùn)隊伍、部門等，將員工培訓(xùn)工作交給人力資源管理部門，缺少科學(xué)性與專業(yè)性，或是尋找第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)不了解企業(yè)運(yùn)行情況與員工需求，再加上部分員工缺乏敬畏心理與規(guī)章制度約束，會出現(xiàn)培訓(xùn)成本高、效率低等問題。

(二)員工培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)實際脫節(jié)，降低培訓(xùn)效果

國有企業(yè)員工培訓(xùn)活動不能盲目開展或復(fù)制成功企業(yè)經(jīng)驗，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、員工需求、職業(yè)規(guī)劃等制定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容，選擇合適的培訓(xùn)模式等。但是部分國有企業(yè)的員工培訓(xùn)工作流于形式，為了滿足企業(yè)管理或上級部門檢查要求，隨意開展培訓(xùn)活動，未能根據(jù)崗位實際、職能要求等選擇合適培訓(xùn)手段，甚至受管理層主觀意識影響，缺乏切實可靠的培訓(xùn)與考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，主要存在培訓(xùn)課程體系不完善、重視關(guān)鍵人員培訓(xùn)、課程規(guī)劃以及培訓(xùn)計劃模糊等問題，過于依賴外部第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。雖然部分國有企業(yè)制定了培訓(xùn)計劃，但是未能落實課程考核、培訓(xùn)反饋等工作，降低了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)過程中不能根據(jù)員工培訓(xùn)偏差進(jìn)行針對性調(diào)整，難以實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

(三)員工培訓(xùn)缺乏激勵性，培訓(xùn)傾斜性強(qiáng)

當(dāng)前，員工參與培訓(xùn)的積極性、培訓(xùn)效果與企業(yè)激勵呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)上文可知，國有企業(yè)需要承擔(dān)社會服務(wù)職能，涉及社會多領(lǐng)域、多方面，相較于普通企業(yè)，培訓(xùn)時間長、要求高。由此可知，國有企業(yè)希望通過系統(tǒng)培訓(xùn)幫助員工制定未來發(fā)展規(guī)劃、提高員工實力，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是部分企業(yè)未能將員工培訓(xùn)納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)體系中，未制定有效的獎勵機(jī)制、為員工提供晉升機(jī)會或提高薪資福利待遇等。一方面，受傳統(tǒng)意識影響，國有企業(yè)僅將員工培訓(xùn)視為人力資源管理手段之一，未根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)化培訓(xùn)計劃并開展系統(tǒng)化培訓(xùn)。隨著國有企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增多，各崗位對員工提出更加多樣、高質(zhì)的要求，開展培訓(xùn)活動前，若未能進(jìn)行崗位分析、需求分析等，僅將員工培訓(xùn)視為一道必備的管理環(huán)節(jié)，會降低員工培訓(xùn)效果并拉大員工與崗位之間的差距。另一方面，培養(yǎng)人才時，存在重視員工學(xué)歷篩，忽視員工職業(yè)規(guī)劃等問題，會導(dǎo)致培訓(xùn)資源嚴(yán)重傾斜，難以滿足基層員工發(fā)展需求，打擊基層員工參與培訓(xùn)活動的積極性，難以實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。此種傾斜現(xiàn)象還體現(xiàn)在管理層、精英骨干人員占據(jù)大量培訓(xùn)資源，降低培訓(xùn)效果。雖然國有企業(yè)培訓(xùn)周期長，但是培訓(xùn)機(jī)會不夠均等，甚至部分員工未參加培訓(xùn)。

(四)培訓(xùn)內(nèi)容、手段落后，難以培養(yǎng)高素質(zhì)人才

不同種類的崗位與職位要求員工掌握不同知識、技能等，就需要開展針對性培訓(xùn)活動并使用合適的培訓(xùn)手段。但是受培訓(xùn)意識、資金等因素限制，部分國有企業(yè)未成立專門的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)指導(dǎo)小組，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)活動缺乏專業(yè)性與規(guī)范性，培訓(xùn)成果與培訓(xùn)目標(biāo)之間存在較大差異。

同時，培訓(xùn)內(nèi)容與手段較為落后，選擇課堂講授法，讓員工被動接受理論知識與技能，未能根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，存在形式化等問題，甚至存在耗費(fèi)大量時間與資金優(yōu)化培訓(xùn)環(huán)境，而非邀請專家、學(xué)者分享經(jīng)驗、傳授技能。培訓(xùn)過程中，僅采用常規(guī)的師徒傳授法等，缺少新培訓(xùn)法，未能利用信息技術(shù)、開發(fā)網(wǎng)絡(luò)資源，難以讓培訓(xùn)活動發(fā)揮應(yīng)有價值。

四、國有企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)化策略

(一)分析培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果

國有企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作時不能盲目行動，需要以“員工”為核心，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求、管理要求以及員工需求開展針對性的培訓(xùn)活動，能讓員工掌握專業(yè)知識與技能等。首先，要加強(qiáng)組織需求分析。國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有明確性與指導(dǎo)性，通過分析與細(xì)化戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定培訓(xùn)目標(biāo)、細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展需求與員工培訓(xùn)成果的適配性。同時，也要分析企業(yè)類型、規(guī)模以及經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)等，為員工培訓(xùn)留出充足的時間與資金等要素。例如，要掌握企業(yè)資源情況，若資源不足要縮短培訓(xùn)周期、節(jié)省培訓(xùn)成本。其次，要加強(qiáng)任務(wù)分析，在正確的培訓(xùn)目標(biāo)的指導(dǎo)下，要根據(jù)各部門運(yùn)行情況、崗位需求進(jìn)行針對性培訓(xùn)，以此適應(yīng)內(nèi)部管理要求與外部市場形勢。最后，要加強(qiáng)對員工需求的分析。既要關(guān)注員工生存發(fā)展需求，也要根據(jù)員工個人能力、發(fā)展特性以及優(yōu)缺點(diǎn)等開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，加強(qiáng)各部門溝通、暢通反饋渠道，能將培訓(xùn)工作落到實處上。

(二)重視內(nèi)外環(huán)境，制定培訓(xùn)計劃

科學(xué)、高效的培訓(xùn)計劃能規(guī)范化、有序化開展培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。通過深入分析企業(yè)、各部門以及員工需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)外部發(fā)展情況等，制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)并將其拆解成小任務(wù)，制定長期與短期培訓(xùn)計劃，循序漸進(jìn)，真正提高員工能力。制定計劃時，既要搜集、整合與分析各類信息數(shù)據(jù)，掌握內(nèi)外部市場環(huán)境以及投資情況，也要采用多種培訓(xùn)手段，若僅重視提高入職篩選標(biāo)準(zhǔn)，忽視入職后培訓(xùn)，國有企業(yè)難以進(jìn)行人才儲備，留住優(yōu)質(zhì)人才。同時，高質(zhì)量人才引進(jìn)成本高，而通過系統(tǒng)培訓(xùn)培養(yǎng)復(fù)合型人才成本低，也能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。對于老員工，要引進(jìn)新理念、知識與技能，提高老員工的競爭力，控制人員流動。對于新員工，先進(jìn)行能力考察，判定職業(yè)發(fā)展后，再開展培訓(xùn)活動，以免浪費(fèi)企業(yè)資源，提高培訓(xùn)效果。

(三)完善獎懲機(jī)制，保障員工利益

開展員工培訓(xùn)工作時，需進(jìn)一步完善獎懲機(jī)制，推動員工進(jìn)行自我改進(jìn)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。對于進(jìn)步員工，提供晉升或物質(zhì)、精神獎勵。對于退步于員工，給予適當(dāng)懲罰，以此推動員工持續(xù)進(jìn)步，成為符合國有企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)人才。當(dāng)前，大部分國有企業(yè)都制定了員工培訓(xùn)制度，但是在運(yùn)行過程中，非常容易出現(xiàn)預(yù)期與實際相差甚遠(yuǎn)等現(xiàn)象，難以發(fā)揮制度效果。只有通過合理獎懲，才能在保障員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上推動企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

與此同時，還要建設(shè)完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)與員工利益需求不能完全適配時，要將企業(yè)需求放在首位，構(gòu)建高效的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)課程、流程，完善培訓(xùn)責(zé)任制度，并追蹤培訓(xùn)過程、落實責(zé)任。同時，加強(qiáng)師資力量建設(shè)，通過制度保障、體系推動以及合理分配培訓(xùn)資源，組建高質(zhì)量的師資隊伍，邀請專家學(xué)者或技術(shù)人才，引進(jìn)兼職教師，優(yōu)化培訓(xùn)模式。

(四)建立培訓(xùn)評估機(jī)制，加速培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

開展培訓(xùn)工作時會出現(xiàn)培訓(xùn)效果不佳或沒有效果等問題，究其原因，是由于評估制度不到位，無法掌握培訓(xùn)活動的可行性以及經(jīng)濟(jì)效益，也無法對培訓(xùn)活動提供科學(xué)指導(dǎo)。對此，要加強(qiáng)培訓(xùn)評估，從多角度評估培訓(xùn)價值，例如，對企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展產(chǎn)生何種效益，是否會增加財務(wù)指標(biāo)或改善績效情況？還要通過事前試驗性檢測、評估培訓(xùn)效果。大部分國有企業(yè)業(yè)務(wù)類型繁雜、部門與員工多，培訓(xùn)成本非常高。若盲目投入資金或缺乏資金調(diào)度約束，會出現(xiàn)培訓(xùn)成本高，效益差等現(xiàn)象，浪費(fèi)大量資源。通過預(yù)測性實驗，搜集并分析培訓(xùn)前后的生產(chǎn)指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)等，真正掌握培訓(xùn)成果，科學(xué)調(diào)整培訓(xùn)工作。

五、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前，國有企業(yè)面臨著更加復(fù)雜、多變的市場環(huán)境，要意識到員工培訓(xùn)的重要性，通過掌握企業(yè)、員工需求提供科學(xué)、有效的培訓(xùn)活動。積極滲透企業(yè)文化，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；科學(xué)制定培訓(xùn)計劃、加強(qiáng)員工激勵并利用評估手段，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的效益性，根據(jù)企業(yè)實際優(yōu)化培新內(nèi)容與手段，幫助國有企業(yè)吸引并留住人才，為國有企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實人才基礎(chǔ)?！?/p>