洪啟軍

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)地方國(guó)有平臺(tái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也呈現(xiàn)出多元化的管理模式。地方國(guó)有平臺(tái)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要作用，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要推動(dòng)力。地方國(guó)有平臺(tái)的經(jīng)營(yíng)模式有一定的優(yōu)勢(shì)，如組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定等，但是也存在一定缺點(diǎn)，如管理缺乏科學(xué)性、內(nèi)部控制缺乏獨(dú)立性等。文章基于公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源配置進(jìn)行探討，分析地方國(guó)有平臺(tái)管理的現(xiàn)狀，并且分析其存在的問題，進(jìn)而提出完善地方國(guó)有平臺(tái)人力資源配置的對(duì)策，如完善地方國(guó)有平臺(tái)的管理制度、建立健全的人才選拔機(jī)制、創(chuàng)建公司文化和員工價(jià)值觀以及加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制等策略，從而提升地方國(guó)有平臺(tái)的人力資源配置。

關(guān)鍵詞：地方國(guó)有平臺(tái)；公司組織結(jié)構(gòu)；人力資源配置

一、引言

自我國(guó)改革開放以來，我國(guó)的地方國(guó)有平臺(tái)公司改革也跟隨政策有所變化，在改革背景下的地方國(guó)有平臺(tái)公司的人才招聘已經(jīng)成了地方國(guó)有平臺(tái)公司人力資源的核心內(nèi)容，初步形成了改革地方國(guó)有平臺(tái)公司單位的人才招聘政策的計(jì)劃、內(nèi)容和條件。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，但這種模式已經(jīng)根深蒂固，在地方國(guó)有平臺(tái)公司中仍然大鍋飯、鐵飯碗的不正確的企業(yè)文化和模式的出現(xiàn)，使得地方國(guó)有平臺(tái)公司改革大環(huán)境下的人力資源配置帶來一定阻力。

2019年，第十九屆四中全會(huì)于北京拉開帷幕，在對(duì)外開放政策、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以后，中國(guó)通過大力發(fā)展以先進(jìn)制造業(yè)為重點(diǎn)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，深化要素市場(chǎng)化配置改革。十九屆四中全會(huì)中有明確提出了十三點(diǎn)明顯優(yōu)勢(shì)，截至 2019年年底，中國(guó)GDP世界排名第二，僅次于美國(guó)。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的，快速的利潤(rùn)增長(zhǎng)，國(guó)企單位必須首先保證其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須先確保人才招聘計(jì)劃在人力資源管理中的順利實(shí)施。同時(shí)順利執(zhí)行員工招聘計(jì)劃必先保證人力資源風(fēng)險(xiǎn)的合理控制和明確進(jìn)行評(píng)估、預(yù)算。

本文的研究側(cè)重點(diǎn)和研究目的傾向于通過對(duì)人力資源配置問題的解決對(duì)策和內(nèi)部控制進(jìn)行探究。

二、地方國(guó)有平臺(tái)公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源配置存在的問題

（一）重視程度不足

目前，很多地方國(guó)有平臺(tái)公司的管理層次還處于人事管理階段，公司的高級(jí)管理層把精力主要放在銷售和生產(chǎn)等一些職能性的項(xiàng)目上。除此以外，人力資源管理人員在最近幾年沒有太大編制上的變動(dòng)，他們都僅忙于手頭上的工作，對(duì)人力資源工作，缺乏相應(yīng)的積極性。這就使子公司完全按照上級(jí)的指示進(jìn)行人事工作安排，沒有走適合自己的發(fā)展路線，從而導(dǎo)致了公司的基層管理人員經(jīng)常提出基層的員工不足等一些問題。對(duì)于這個(gè)問題，公司的高層也沒有相關(guān)的解決措施，對(duì)此嚴(yán)重影響了公司的運(yùn)行能力，使公司的競(jìng)爭(zhēng)能力大打折扣。

（二）缺乏專業(yè)人才

目前很多地方國(guó)有平臺(tái)公司的員工大多為30歲以上的員工，且大部分是外來務(wù)工人員，本地的員工只占很少一部分。很多地方國(guó)有平臺(tái)公司近幾年都長(zhǎng)期處于一個(gè)用人緊張的狀態(tài)，很多地方國(guó)有平臺(tái)公司新入職員工數(shù)量每年都在減少，然而離職人數(shù)確實(shí)逐年增加，久而久之員工的總體數(shù)量就會(huì)減少，難以滿足很多地方國(guó)有平臺(tái)公司當(dāng)前的人力需求。企業(yè)的人員流動(dòng)頻繁，新進(jìn)員工也經(jīng)常因?yàn)槌惺懿蛔￠L(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng)或者對(duì)現(xiàn)實(shí)未能滿足他們對(duì)企業(yè)的期待，能夠真正留在企業(yè)工作的人數(shù)并不多。加上同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，以更高的薪酬待遇，誘導(dǎo)工人跳槽的現(xiàn)象也是十分常見。

（三）激勵(lì)制度體系存在缺陷

從大部分國(guó)有平臺(tái)公司整體管理文化來看，存在著偏柔性特點(diǎn)，大部分國(guó)企仍然沿用著傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，缺少有效激發(fā)員工生產(chǎn)積極性的激勵(lì)制度，具體體現(xiàn)在以下三方面：一是激勵(lì)方式的過于單一。薪酬激勵(lì)是很多地方國(guó)有平臺(tái)公司激勵(lì)員工的唯一方式，在很多地方國(guó)有平臺(tái)公司的管理者看來，員工在乎的不過是自己每個(gè)月可以拿到多少工資，管理者在挽留要申請(qǐng)辭職的員工的時(shí)候，所給運(yùn)用的挽留方式也只有加薪這一待遇，并且加薪的幅度也很小。二是企業(yè)員工的晉升空間極小。很多地方國(guó)有平臺(tái)公司簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)，使得員工晉升的空間十分有限。

三、地方國(guó)有平臺(tái)公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源配置問題的原因分析

（一）企業(yè)的政治色彩非常濃厚，給企業(yè)的管理帶來一定影響

目前，很多國(guó)企都是以政治色彩為基礎(chǔ)來對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理的。當(dāng)遇到風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，因?yàn)檎伪尘暗膯栴}，很多人才極大概率沒有做好相應(yīng)的防范以及保障，同時(shí)目前的相關(guān)福利項(xiàng)目非常不容易對(duì)人才不同方面的需求給予充分地滿足。例如，如果發(fā)生人才生病或者受傷的事情，在需要一定的醫(yī)療費(fèi)用以及誤工費(fèi)等情況下，通過當(dāng)前的薪酬福利，是沒有辦法進(jìn)行覆蓋的。而以很多地方國(guó)有平臺(tái)公司的情況來看，在人才的福利項(xiàng)目中，可以發(fā)現(xiàn)其存在著明顯的倒掛性，同時(shí)更加不具備對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行傾向的特征。

（二）人力資源管理薄弱

人才招聘是企業(yè)吸收員工的一個(gè)重要渠道和方式，因?yàn)槭芎芏嘁蛩氐挠绊?，?dǎo)致很多地方國(guó)有平臺(tái)公司在招聘工作上存在許多問題，其具體的表現(xiàn)為以下方面。

第一，招聘范圍窄。很多國(guó)有平臺(tái)對(duì)畢業(yè)生招聘的院校，相對(duì)而言比較集中，而且對(duì)專業(yè)的靈活性也有很大的限制，因?yàn)樾袠I(yè)本身的局限性，嚴(yán)重限制了公司高層對(duì)畢業(yè)生的引進(jìn)，對(duì)公司人才隊(duì)伍的建設(shè)有很大的限制作用。

第二，招聘渠道窄。公司主通過應(yīng)屆的高校畢業(yè)生來進(jìn)行招聘，短期的合同制使公司很難形成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展力量，只是把他們作為臨時(shí)工來進(jìn)行使用。

第三，招聘層次單一。企業(yè)只能通過高等院校的畢業(yè)生來補(bǔ)充所需要的專業(yè)人才，在社會(huì)上沒有相應(yīng)的用工招聘，也沒有其他渠道引進(jìn)高層次人才，這種情況嚴(yán)重制約了公司對(duì)兩極人才的招聘。

（三）地方國(guó)有平臺(tái)公司員工缺乏創(chuàng)新意識(shí)

因?yàn)閲?guó)有企業(yè)體系的限制，全公司從上到下都缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)及使其盡快成長(zhǎng)起來這一認(rèn)識(shí)，其思想觀念仍然沒有轉(zhuǎn)變過來，沒有形成多樣化的人才渠道，教育以及培訓(xùn)模式仍然陳舊，對(duì)公司的人力資源不能夠全面開發(fā)。公司的人才培養(yǎng)的周期比較長(zhǎng)，而且發(fā)展也比較緩慢。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，很多地方國(guó)有平臺(tái)公司副科級(jí)干部的平均年齡大約是四十二歲，正科級(jí)平均年齡大約為四十五歲，副處級(jí)平均年齡大約為五十三歲，正處級(jí)大約是五十五歲。一個(gè)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)入這個(gè)公司以后，往往需要通過十年的努力才能夠得到晉升，從這可以看出該公司的按資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了人才發(fā)展的積極性。公司中，正規(guī)以及專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)相對(duì)而言比較缺少，而且專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)的操作人員成長(zhǎng)周期相對(duì)比較緩慢。所以，長(zhǎng)此以往，怠工的情緒在公司中就蔓延開來，這種氛圍嚴(yán)重阻礙了人才成長(zhǎng)的道路。

四、國(guó)企激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)建議

（一）提高對(duì)激勵(lì)工作的認(rèn)識(shí)

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五方面。不同層次的員工的需求層次也會(huì)不同。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人要加強(qiáng)對(duì)員工生理需求、安全需求及工資多少的重視，針對(duì)他們的需求，制定具有彈性的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，根據(jù)每月績(jī)效考核的結(jié)果來進(jìn)行評(píng)定。此外，需要完善員工的職業(yè)生涯管理，重視對(duì)員工素質(zhì)的提高，實(shí)施人員內(nèi)部流動(dòng)制，讓員工根據(jù)自己的興趣愛好、能力特長(zhǎng)，不定期進(jìn)行崗位的變動(dòng)，這樣可以讓其保持對(duì)工作的新鮮感，最大限度發(fā)揮他們的能力特長(zhǎng)，還能幫助他們準(zhǔn)確定位自己的發(fā)展方向。

（二）培養(yǎng)和引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才

人才的地方國(guó)有平臺(tái)公司生產(chǎn)力的最關(guān)鍵因素，要保證人力資源足夠支持企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就目前很多地方國(guó)有平臺(tái)公司的人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀，應(yīng)該拓寬很多地方國(guó)有平臺(tái)公司人才招聘和選拔渠道，要結(jié)合校園招聘和社會(huì)招聘這兩種招聘渠道進(jìn)行人才招聘。地方國(guó)有平臺(tái)公司可以與職業(yè)學(xué)校建立合作關(guān)系，開展深度的合作，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位以及良好的實(shí)習(xí)環(huán)境，幫助學(xué)校培養(yǎng)人才，也使得學(xué)生對(duì)地方國(guó)有平臺(tái)公司產(chǎn)生一種認(rèn)識(shí)，吸引學(xué)生畢業(yè)以后進(jìn)入到很多地方國(guó)有平臺(tái)公司工作。地方國(guó)有平臺(tái)公司還要積極參與政府的大型招聘會(huì)以及各所學(xué)校的校園招聘會(huì)，在選拔人才時(shí)不能只注重薪酬與就業(yè)經(jīng)驗(yàn)，更要注意人才的專業(yè)素質(zhì)以及通過背景調(diào)查、問卷、情景模擬等方式了解員工實(shí)際情況和發(fā)展需求，保持人才招聘的質(zhì)量以及為后面對(duì)人才的培養(yǎng)做好準(zhǔn)備工作。

（三）實(shí)行科學(xué)的人本管理

國(guó)企的發(fā)展離不開人才，高素質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)到達(dá)更高層次也需要具備更高素質(zhì)的人才作為支柱。很多地方國(guó)有平臺(tái)公司要制定完善的人才培養(yǎng)方案，實(shí)行科學(xué)的人本管理理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)。要安排員工學(xué)習(xí)新技術(shù)新機(jī)械，掌握新技能，不斷提升生產(chǎn)水平，豐富自我。對(duì)知識(shí)型人才，如設(shè)計(jì)師、銷售人員、管理人員等，要為他們提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來激勵(lì)他們，讓他們不斷地充實(shí)自我，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，把學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

（四）結(jié)合長(zhǎng)期目標(biāo)及公開公正正向激勵(lì)

地方國(guó)有平臺(tái)公司的活力來源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁雜性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。

第一，特級(jí)人才職稱薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)于國(guó)有平臺(tái)公司而言，國(guó)有平臺(tái)公司指的是特級(jí)人才職稱，他們對(duì)國(guó)有平臺(tái)公司的發(fā)展具有非常大影響。國(guó)有平臺(tái)公司的制度、方針需要國(guó)有平臺(tái)公司去落實(shí)。針對(duì)不同類型的員工給予差異化的激勵(lì)方式，才能達(dá)到激勵(lì)成效。管理人員屬于知識(shí)型員工，針對(duì)管理人員，公司可以為他們提供更多的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，有助于管理人員滿足更高層次的尊重需求。另外，還可以為管理人員提供國(guó)內(nèi)外旅游的機(jī)會(huì)。技術(shù)人員特別強(qiáng)調(diào)自身工作的價(jià)值，希望獲得成就感，公司可以通過培訓(xùn)使技術(shù)人員接觸到一流的技術(shù)，幫助其提升專業(yè)技術(shù)水平。針對(duì)業(yè)務(wù)員，公司應(yīng)該適當(dāng)降低他們的靜態(tài)薪酬，增加績(jī)效薪酬和提成，以激勵(lì)其努力工作。針對(duì)公司其他員工，由于他們更偏向于生活的安穩(wěn)，低層次的需求較為強(qiáng)烈，應(yīng)以貨幣性激勵(lì)為主，使其能夠保障生活、安心工作。

第二，優(yōu)秀人才級(jí)人員崗位薪資結(jié)構(gòu)。優(yōu)秀人才的工作效益相較于特級(jí)人才而言并不突出，在獎(jiǎng)金方面比特級(jí)人才要低，為了合理分配，將其基礎(chǔ)薪資和激勵(lì)資金占比分別設(shè)定成80%和20%，基于其工作績(jī)效核算年終獎(jiǎng)，基于加班時(shí)間核算加班薪酬。

第三，普通人才薪資結(jié)構(gòu)。他們的主要追求體現(xiàn)在自我實(shí)現(xiàn)、他人肯定等方面。通過嘉獎(jiǎng)、給予榮譽(yù)的方式肯定普通人才的工作，將績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)置為80%，薪酬設(shè)置為20%。這樣不僅能夠調(diào)整普通人才的心理狀態(tài)，還能提高其積極性。

五、結(jié)語

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)的人才數(shù)量與質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，在日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理水平的高低，會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

在現(xiàn)今國(guó)企改革的背景下，一些國(guó)有平臺(tái)公司的情況來看，均沒有對(duì)一套科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行建立，更為嚴(yán)重的是沒有建立最基礎(chǔ)的激勵(lì)體系，即使當(dāng)前國(guó)有平臺(tái)公司發(fā)展非常迅猛，然而在激勵(lì)體系結(jié)構(gòu)及運(yùn)行方面還存在不足，這在對(duì)整個(gè)國(guó)有平臺(tái)公司績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核的過程中，帶來重大影響。因此，要提升國(guó)有平臺(tái)公司業(yè)績(jī)，并達(dá)成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就一定要對(duì)原有的績(jī)效考核體系給予不斷創(chuàng)新。

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（作者單位：上饒市卓越人力資源有限公司）