王曉平

摘要：“專家型”和“管理型”不服管下屬對工作經(jīng)常提出不合理要求，甚至與領(lǐng)導(dǎo)分庭抗禮；“關(guān)系型”不服管下屬利用社會關(guān)系的“軟實力”向領(lǐng)導(dǎo)施壓；“叛逆型”不服管下屬追求個性自由獨(dú)立而與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式格格不入。但是不服管下屬的存在有利于發(fā)現(xiàn)工作中的問題、提高領(lǐng)導(dǎo)水平、有利于決策等。對不服管下屬需要完善制度，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，改善管理方式，加強(qiáng)組織溝通，樹立正確人才觀，做好“術(shù)”“道”結(jié)合，從而使組織實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：不服管；價值；制度；勝任；調(diào)控

人才對于社會發(fā)展的重要性不言而喻，從“秦昭王五跪得范睢”到當(dāng)前各地的“搶人大戰(zhàn)”，無不彰顯著人才資源的寶貴。一般而言，人才要通過一定的途徑進(jìn)入組織，按照組織分工完成組織的目標(biāo)，實現(xiàn)自身的價值。但是領(lǐng)導(dǎo)在工作中卻往往面臨著“刺頭員工”——不服管下屬的挑戰(zhàn)：下屬不按計劃完成任務(wù)；在公共場合議論領(lǐng)導(dǎo)的決策乃至領(lǐng)導(dǎo)本人；對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)推三阻四、虛與委蛇。由于新生代員工思想的多元化，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸失效，領(lǐng)導(dǎo)越來越感覺到困惑和不自信。如果沒有得到有效治理，不服管下屬的挑戰(zhàn)組織規(guī)則的行為會愈演愈烈，嚴(yán)重影響領(lǐng)導(dǎo)的效力和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此組織要重視不服管下屬的管理。

一、不服管下屬的類型

不服管下屬表現(xiàn)多種多樣，無論哪一種不服管的下屬都能夠讓領(lǐng)導(dǎo)感到沉重的壓力。不服管下屬主要分為以下類型：專家型、管理型、關(guān)系型及叛逆型四類。

（一）“專家型”不服管下屬

“專家型”不服管下屬一般是在知識、技術(shù)上具有絕對優(yōu)勢的員工，是組織的技術(shù)骨干。專業(yè)方面的優(yōu)勢使其獲得了組織中非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)地位，并有一定追隨者，其專業(yè)技術(shù)方面能力較高，甚至遠(yuǎn)超當(dāng)前的組織領(lǐng)導(dǎo)。

由于專業(yè)技術(shù)方面的優(yōu)勢存在，他們會產(chǎn)生一種高人一等的心態(tài)，他們經(jīng)常對組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動表達(dá)自己的看法，甚至有時擅自更改組織的生產(chǎn)管理決策?！皩＜倚汀辈环芟聦俳?jīng)常對組織提出一些額外的要求，比如要求進(jìn)一步提高待遇或者享有某些特權(quán)。如果得不到滿足，該類型下屬很有可能消極應(yīng)對工作，甚至投入競爭對手的懷抱，給本單位帶來巨大損失。

由于組織一些技術(shù)問題完全依賴于專家型的下屬，許多單位領(lǐng)導(dǎo)對這類下屬深感無奈，只好忍氣吞聲接受下屬的一些不合理要求，久而久之領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力弱化，組織不能朝預(yù)定的方向發(fā)展。

（二）“管理型”不服管下屬

組織的運(yùn)營管理過程需要借助于管理型的人才，通過有效的管理組織，提高各種資源的使用效率，進(jìn)而不斷提高組織的效益，形成組織競爭優(yōu)勢?！肮芾硇汀辈环芟聦偻ǔ＞哂辛己玫慕M織管理理論知識和管理實踐，具有良好的教育背景和組織經(jīng)營實戰(zhàn)經(jīng)驗，視野相對開闊。

他們以組織問題的診斷者和參謀身份自居，經(jīng)常對組織的領(lǐng)導(dǎo)能力做出這樣的判斷：領(lǐng)導(dǎo)對行業(yè)形勢認(rèn)知模糊，決策錯誤，導(dǎo)致錯失良機(jī)，效益不佳；領(lǐng)導(dǎo)計劃制定不夠科學(xué)，工作進(jìn)度安排不均衡，資源分配不合理，組織結(jié)構(gòu)不精簡，人員組織不理想，導(dǎo)致效率低下；領(lǐng)導(dǎo)只注重工作任務(wù)，缺乏對員工的激勵，員工動力不足，人浮于事；領(lǐng)導(dǎo)方式單一，不懂變通，不善于走近員工，在員工心目中缺乏威信，沒有領(lǐng)導(dǎo)的魄力，員工不愿意追隨，只是被動地聽命于領(lǐng)導(dǎo)的安排；領(lǐng)導(dǎo)因循守舊，不敢突破，缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)或部門缺乏活力。

因此“管理型”不服管下屬，他們愿意領(lǐng)導(dǎo)別人和出謀劃策，而不愿屈人之下，由于相信自我管理才能，他們甚至經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)分庭抗禮，導(dǎo)致雙方無法形成工作合力，工作管理混亂，組織錯失發(fā)展機(jī)遇。

（三）“關(guān)系型”不服管下屬

“關(guān)系型”不服管下屬和前述兩種不同，“關(guān)系型”不服管下屬具有豐富的社會聯(lián)系，也就是所謂的“后臺背景”，而這些社會聯(lián)系對其上級的決策和行為產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，從而使其有了和領(lǐng)導(dǎo)對抗的資本。這種社會關(guān)系既可以來自組織內(nèi)部更高層級的家庭成員，也可能來自組織外部的力量。

如家族企業(yè)中某一個成員雖然職位不高，但是由于高層領(lǐng)導(dǎo)是其家族成員，借助于家族成員的特殊關(guān)系，無形之中該成員在組織中具有相當(dāng)?shù)牡匚?，通常能夠利用自身的關(guān)系優(yōu)勢影響領(lǐng)導(dǎo)的決策。另外，有的組織成員具有廣泛的社會關(guān)系，如家庭成員在政府組織擔(dān)任重要職務(wù)，具有較高的決策權(quán)，雖然該成員在某個組織不具有職位優(yōu)勢，但是同樣具有強(qiáng)大的影響力。無論“關(guān)系型”不服管下屬的社會聯(lián)系來自組織內(nèi)部還是組織外部，這樣的關(guān)系背景足以導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行使職權(quán)時面臨壓力，決策時難免瞻前顧后，左右為難。

如果說“專家型”和“管理型”不服管下屬是依靠自身的“硬實力”不服管，則“關(guān)系型”不服管下屬是借助于自身社會關(guān)系的“軟實力”不服管?！瓣P(guān)系型”不服管下屬在實際生活中大量存在，一般以“官二代”、“企二代”的身份出現(xiàn)，對組織的工作要么不予配合，要么以不合理的方式或者手段影響或改變領(lǐng)導(dǎo)決策，可以說已經(jīng)成為影響組織發(fā)展的重要因素之一。

（四）“叛逆型”不服管下屬

“叛逆型”不服管下屬比較特殊，他們的“叛逆”和時代發(fā)展密切相關(guān)，從年齡分布上來看，一般以“90后”和“00后”居多。大數(shù)據(jù)時代帶來了社會新的變化，人們認(rèn)識世界的方式進(jìn)一步深化，在這樣的背景下新生代員工加入職場，與堅守傳統(tǒng)工作理念的員工相比具有不同的特征。

追求自由獨(dú)立、享受生活、玩世不恭、人人平等的觀念已經(jīng)深入他們的內(nèi)心，而組織內(nèi)傳統(tǒng)的謙卑、秩序、奮斗、工作倫理、忠誠度等支配人們行為的準(zhǔn)則開始弱化。年齡與觀念上的代溝使得組織領(lǐng)導(dǎo)和此類下屬觀念上差異甚遠(yuǎn)，價值主張無法融合，甚至彼此互不適應(yīng)。因此，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)崇尚奮斗的加班安排和下屬享受生活的理念會發(fā)生沖突；領(lǐng)導(dǎo)依靠權(quán)威推進(jìn)工作被人人平等的理由所抗拒；按部就班的工作方式面臨自由獨(dú)立工作的阻礙等。

領(lǐng)導(dǎo)和下屬彼此感覺雙方生活在不同的時代，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬工作上沒有上進(jìn)心，不能艱苦奮斗，性格上桀驁不馴；下屬則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)性格上迂腐死板，不知變通，生活上不懂享受?？傊?，雙方的工作理念幾乎是格格不入，合作成效甚微。

以上四種不服管的下屬，無論哪一種對領(lǐng)導(dǎo)而言都是一種巨大挑戰(zhàn)，處理不好，有可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失自信，難有作為，進(jìn)而影響組織未來的發(fā)展，所以不服管的下屬一般都被認(rèn)為是組織的“刺頭”。而領(lǐng)導(dǎo)如果能正確認(rèn)識到這些“刺頭”下屬的價值，則可以更加展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)工作的藝術(shù)性，從而提高組織適應(yīng)能力和抗拒風(fēng)險能力，因此，有必要科學(xué)地認(rèn)識不服管下屬存在的價值。

二、不服管下屬存在的價值

不服管現(xiàn)象增加了領(lǐng)導(dǎo)工作的難度，但下屬的不服管現(xiàn)象未必都是壞事，如果只將不服管視為“洪水猛獸”，欲除之而后快，則會使組織的工作走向另一個極端，得不償失。實際上，不服管下屬至少存在以下方面的價值。

（一）有利于發(fā)現(xiàn)工作中的問題

不服管現(xiàn)象反映工作中存在的問題。對于專家型和管理型的下屬而言，他們以專業(yè)的角度考慮組織在技術(shù)發(fā)展以及運(yùn)營中的各種問題，實際上是在為組織排除隱患，雖然他們的建議或者做法未必都正確，但是對組織而言，這些不服管下屬的“挑刺”行為是很有價值的。有的組織甚至專門聘用與領(lǐng)導(dǎo)“唱反調(diào)”的員工，就是為了保證領(lǐng)導(dǎo)能時刻清醒地認(rèn)識組織中的問題，從而減少決策盲目性，使組織時刻保持“居安思?！?，因此從發(fā)現(xiàn)組織問題的角度對這些下屬工作價值進(jìn)行評判，他們確實功不可沒。

（二）有利于提高組織的領(lǐng)導(dǎo)水平

下屬不服管現(xiàn)象的確讓領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)威和自信心方面受到了挑戰(zhàn)，既然在現(xiàn)實工作中不能除之而后快，領(lǐng)導(dǎo)在工作中只能“避之若浼”。然而這種做法并不可取，領(lǐng)導(dǎo)工作既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，敢于接受挑戰(zhàn)，解決組織各種疑難問題，才能充分顯示領(lǐng)導(dǎo)工作的藝術(shù)性，才與其職位相匹配。與不服管下屬共事過程中，領(lǐng)導(dǎo)在他們的壓力下不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，應(yīng)對突發(fā)事件的能力得到強(qiáng)化，領(lǐng)導(dǎo)水平也會得到相應(yīng)的提高。尤其是“管理型”的不服管下屬，本身具備較好的學(xué)識和管理能力，從這個角度來看，不服管下屬的存在是有利于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)能力提升的。

（三）有利于決策的公正性與科學(xué)性

領(lǐng)導(dǎo)總是希望組織內(nèi)部是和諧的，所有下屬按照一致的目標(biāo)努力工作，不希望有異議出現(xiàn)。和諧的氛圍有利于使組織成員快速達(dá)成一致意見，減少組織內(nèi)耗，但是決策的公正性和科學(xué)性會將會大打折扣，同時也會導(dǎo)致一些不良的心理行為，組織中一言堂的現(xiàn)象將會出現(xiàn)。

而不服管下屬的出現(xiàn)，打破了組織一團(tuán)和氣的局面，他們以尖銳的建議和毫不留情的對抗態(tài)度應(yīng)對工作，迫使領(lǐng)導(dǎo)者重新全面地思考問題，防止了一言堂情況的現(xiàn)象發(fā)生，提高了領(lǐng)導(dǎo)決策的公正性和科學(xué)性。同時，可以有效調(diào)動員工的積極性，有力地減少為了所謂的“和諧”而出現(xiàn)的搭便車現(xiàn)象。

（四）有利于加強(qiáng)溝通，凝聚士氣

不服管下屬的存在往往影響工作的進(jìn)程，由于他們的存在，工作落實難度變大，進(jìn)度受到影響，甚至導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與其矛盾與沖突的產(chǎn)生，這正是領(lǐng)導(dǎo)不喜歡不服管下屬的原因之一。實際上矛盾與沖突是無處不在的，只不過有的矛盾與沖突表現(xiàn)得尖銳，有的則表現(xiàn)得緩和而已。

組織內(nèi)部缺少溝通會造成矛盾，同樣正常的溝通中也會產(chǎn)生矛盾。無論如何多數(shù)情況下所謂的不服管下屬的外在表現(xiàn)，僅僅是因為工作理念、工作思路或者性格方面與領(lǐng)導(dǎo)不一致從而導(dǎo)致沖突，實質(zhì)上不服管的下屬和領(lǐng)導(dǎo)在組織目標(biāo)上還是一致的。在這樣的情況下，通過領(lǐng)導(dǎo)與不服管下屬之間坦誠交流，分析沖突焦點(diǎn)所在，從而加深彼此在工作設(shè)計、組織管理與組織目標(biāo)等方面的理解，促進(jìn)工作目標(biāo)的實現(xiàn)。溝通不僅能夠增強(qiáng)互信，更加有利于雙方化干戈為玉帛，對領(lǐng)導(dǎo)而言，也能增強(qiáng)其組織工作基礎(chǔ)，提高其組織權(quán)威地位。如果不服管下屬在組織中具有較強(qiáng)的影響力，那么有效的溝通將會使這些追隨者轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，從而達(dá)到凝聚士氣、提高效率的目的。

（五）有利于發(fā)現(xiàn)人才

不服管下屬令領(lǐng)導(dǎo)者頭疼，恨不得“除之而后快”，但是從另外一個角度來看，不服管下屬自有其不服管的資本，包括前面所述的專家才能、管理才能、社會關(guān)系以及時代賦予的新思想，這些下屬“恃才放曠”，視企業(yè)制度、管理考核為無物。

在這些下屬面前，所謂先進(jìn)的組織管理科學(xué)方法和績效考核的理念已經(jīng)失去了效力，逾越之舉經(jīng)常出現(xiàn)。而那些言聽計從，令行禁止的下屬也不乏許多庸碌之輩。因此，領(lǐng)導(dǎo)對這樣的下屬又愛又恨，卻又無可奈何?？梢哉f這樣的不服管下屬是非常有才的，他們的不服管行為正是其才華的展現(xiàn)。如果和組織自身的資源進(jìn)行結(jié)合與分享，將成為非常寶貴的資源。因此，不服管下屬這些“刺頭”的出現(xiàn)，對組織而言卻是一個挖掘與發(fā)現(xiàn)人才的難得機(jī)遇，也是對人才進(jìn)行甄選的重要機(jī)會。

三、不服管下屬的調(diào)控思路

不服管下屬如果使用得當(dāng)，可以發(fā)揮其積極的一面，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。對于不服管的下屬，領(lǐng)導(dǎo)要思路清晰，掌握用人之術(shù)與用人之道，在制度安排、用人機(jī)制、工作能力和作風(fēng)等方面做出適時調(diào)整，引導(dǎo)不服管下屬積極發(fā)揮才能，為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而實現(xiàn)既定目標(biāo)。

（一）完善組織制度，明確權(quán)責(zé)關(guān)系

不服管未必都是下屬自身的原因，如果組織制度不健全，權(quán)責(zé)關(guān)系不明，下屬可以充分利用制度漏洞消極應(yīng)對工作安排。因此，要對工作任務(wù)和崗位關(guān)系進(jìn)行分析，進(jìn)一步明確不同崗位的權(quán)責(zé)關(guān)系，使各項工作的安排和開展有據(jù)可依，并對下屬不服管的各種情況予以充分考慮，提前做好不服管的制度預(yù)案，從制度上減少不服管現(xiàn)象的發(fā)生。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該率先維護(hù)組織制度，為下屬做出榜樣。習(xí)近平總書記指出，要使制度真正生根生效，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)干部要發(fā)揮帶頭作用。組織的領(lǐng)導(dǎo)只有管好了自己以及自己身邊的人，才能有效管理下屬。

（二）提高領(lǐng)導(dǎo)能力，改善管理方式

一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)比一個沒有擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)更善于應(yīng)對不服管的下屬，因此領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)一步提高自身知識、技能和領(lǐng)導(dǎo)水平。另外，領(lǐng)導(dǎo)還要善于學(xué)習(xí)管理的理論，改善領(lǐng)導(dǎo)方式。根據(jù)赫塞-布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情景理論，領(lǐng)導(dǎo)的“管理風(fēng)格必須隨著小組成員的成熟度和任務(wù)的詳細(xì)程度改變”。因此，面對不同的下屬管理方式需要作出相應(yīng)調(diào)整。比如針對順從的下屬采用指示的方式安排任務(wù)，而針對不服管的下屬則采用授權(quán)的方式去完成，滿足員工成就感的需要。領(lǐng)導(dǎo)方式的改善有利于減少下屬的不服管現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)只要不斷學(xué)習(xí)和提高實踐能力，就不懼任何不服管的下屬，達(dá)到“專治各種不服”的效果。

（三）加強(qiáng)組織溝通，減少信息失真

在工作中有些下屬員工能夠做到“言必行、信必果”，但是也有許多在“言行不一”的情況。如果不加強(qiáng)組織溝通，不了解不服管的真實情況，勢必造成信息失真，決策失誤。不服管下屬也許只是從表面上看起來不服管，實際上，人們的表現(xiàn)和內(nèi)心真實的想法往往是存在巨大差異的。

不服管員工外在表現(xiàn)和心理表現(xiàn)存在如下情況：

第一，外在表現(xiàn)不服管。員工的不服管行為只是為了表達(dá)自己的想法，或者逞一時之快，這樣的下屬心直口快，而在內(nèi)心是顧全組織大局，尊重領(lǐng)導(dǎo)和組織的，本身并不愿意違背領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。

第二，內(nèi)部心理不服管。有些表面上順從的下屬內(nèi)心卻是真正不服管。這些下屬內(nèi)心里抗拒組織工作安排，但是為了自身利益，選擇了對個人利益最大化的順從方式。

第三，表里如一不服管。這些員工的外在表現(xiàn)和內(nèi)心是一致的，不僅內(nèi)心抗拒領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與管理，而且在工作中采取不服管的實質(zhì)行動。

不同類型的不服管下屬，如果沒有真正進(jìn)行區(qū)別而采取一刀切的方式進(jìn)行處理，則會進(jìn)一步加深領(lǐng)導(dǎo)與下屬的情感隔閡，甚至導(dǎo)致不可挽回的局面。因此，領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)與下屬之間的溝通，準(zhǔn)確理解下屬的想法，從而減少雙方的誤解，為有效治理不服管問題打下基礎(chǔ)。

（四）樹立正確人才觀，做好“術(shù)”“道”結(jié)合

組織要樹立正確的人才觀，做到胸懷寬廣，慧眼識才。不服管下屬大多數(shù)是有才能的人，沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者。要及時發(fā)現(xiàn)他們的長處，給他們施展才能的機(jī)會，不拘一格使用人才。日常對不服管下屬的管理僅是用人之“術(shù)”，而在用人之“道”上，需要組織做好人才的“選用育留”工作，從人員招聘開始就要從應(yīng)聘者的價值觀等方面進(jìn)行綜合分析和甄選；要善于發(fā)現(xiàn)員工的價值，做到知人善任；在工作中要給員工晉升和發(fā)展的機(jī)會，提升員工能力；組織要建立人才流動機(jī)制，保留符合組織需要的人員。

（五）進(jìn)行分類管理，維護(hù)組織利益

人才作為組織重要的因素，決不能因為不服管而采取一刀切的管理措施。不服管的員工類型多數(shù)都是愿意工作和付出的，對于他們要采取懷柔的方式，積極發(fā)揮他們的人才優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)要對其不服管行為進(jìn)行識別和引導(dǎo)，只要他們愿意為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，必要時組織可以改變領(lǐng)導(dǎo)和管理方式，做出一定的讓步，如那些“專家型”、“管理型”和“叛逆型”的不服管下屬。對于“關(guān)系型”的不服管下屬，要具體問題具體分析，如果這些員工工作表現(xiàn)良好，并能充分利用他們的社會關(guān)系，為組織的未來發(fā)展開辟新的空間，則這樣的下屬無疑是非常有價值的；如果“關(guān)系型”下屬僅是依靠其特殊的后臺背景，不僅不為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)，而且還千方百計損害組織利益，則要采取果斷措施，堅決清除。

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＊本文為2020年廣西民族師范學(xué)院引進(jìn)副教授科研啟動項目“新舊動能轉(zhuǎn)換背景下廣西旅游業(yè)創(chuàng)新發(fā)展研究”（2020FG009）階段成果。

（作者單位：廣西民族師范學(xué)院）