王曉平

摘要：“專家型”和“管理型”不服管下屬對工作經常提出不合理要求，甚至與領導分庭抗禮；“關系型”不服管下屬利用社會關系的“軟實力”向領導施壓；“叛逆型”不服管下屬追求個性自由獨立而與傳統(tǒng)領導方式格格不入。但是不服管下屬的存在有利于發(fā)現(xiàn)工作中的問題、提高領導水平、有利于決策等。對不服管下屬需要完善制度，明確權責關系，改善管理方式，加強組織溝通，樹立正確人才觀，做好“術”“道”結合，從而使組織實現(xiàn)發(fā)展目標。

關鍵詞：不服管；價值；制度；勝任；調控

人才對于社會發(fā)展的重要性不言而喻，從“秦昭王五跪得范睢”到當前各地的“搶人大戰(zhàn)”，無不彰顯著人才資源的寶貴。一般而言，人才要通過一定的途徑進入組織，按照組織分工完成組織的目標，實現(xiàn)自身的價值。但是領導在工作中卻往往面臨著“刺頭員工”——不服管下屬的挑戰(zhàn)：下屬不按計劃完成任務；在公共場合議論領導的決策乃至領導本人；對領導交辦的任務推三阻四、虛與委蛇。由于新生代員工思想的多元化，傳統(tǒng)的領導方式逐漸失效，領導越來越感覺到困惑和不自信。如果沒有得到有效治理，不服管下屬的挑戰(zhàn)組織規(guī)則的行為會愈演愈烈，嚴重影響領導的效力和組織的長遠發(fā)展，因此組織要重視不服管下屬的管理。

一、不服管下屬的類型

不服管下屬表現(xiàn)多種多樣，無論哪一種不服管的下屬都能夠讓領導感到沉重的壓力。不服管下屬主要分為以下類型：專家型、管理型、關系型及叛逆型四類。

（一）“專家型”不服管下屬

“專家型”不服管下屬一般是在知識、技術上具有絕對優(yōu)勢的員工，是組織的技術骨干。專業(yè)方面的優(yōu)勢使其獲得了組織中非正式組織的領導地位，并有一定追隨者，其專業(yè)技術方面能力較高，甚至遠超當前的組織領導。

由于專業(yè)技術方面的優(yōu)勢存在，他們會產生一種高人一等的心態(tài)，他們經常對組織的生產經營活動表達自己的看法，甚至有時擅自更改組織的生產管理決策?！皩＜倚汀辈环芟聦俳洺M織提出一些額外的要求，比如要求進一步提高待遇或者享有某些特權。如果得不到滿足，該類型下屬很有可能消極應對工作，甚至投入競爭對手的懷抱，給本單位帶來巨大損失。

由于組織一些技術問題完全依賴于專家型的下屬，許多單位領導對這類下屬深感無奈，只好忍氣吞聲接受下屬的一些不合理要求，久而久之領導權力弱化，組織不能朝預定的方向發(fā)展。

（二）“管理型”不服管下屬

組織的運營管理過程需要借助于管理型的人才，通過有效的管理組織，提高各種資源的使用效率，進而不斷提高組織的效益，形成組織競爭優(yōu)勢?！肮芾硇汀辈环芟聦偻ǔ＞哂辛己玫慕M織管理理論知識和管理實踐，具有良好的教育背景和組織經營實戰(zhàn)經驗，視野相對開闊。

他們以組織問題的診斷者和參謀身份自居，經常對組織的領導能力做出這樣的判斷：領導對行業(yè)形勢認知模糊，決策錯誤，導致錯失良機，效益不佳；領導計劃制定不夠科學，工作進度安排不均衡，資源分配不合理，組織結構不精簡，人員組織不理想，導致效率低下；領導只注重工作任務，缺乏對員工的激勵，員工動力不足，人浮于事；領導方式單一，不懂變通，不善于走近員工，在員工心目中缺乏威信，沒有領導的魄力，員工不愿意追隨，只是被動地聽命于領導的安排；領導因循守舊，不敢突破，缺乏創(chuàng)新，導致企業(yè)或部門缺乏活力。

因此“管理型”不服管下屬，他們愿意領導別人和出謀劃策，而不愿屈人之下，由于相信自我管理才能，他們甚至經常與領導分庭抗禮，導致雙方無法形成工作合力，工作管理混亂，組織錯失發(fā)展機遇。

（三）“關系型”不服管下屬

“關系型”不服管下屬和前述兩種不同，“關系型”不服管下屬具有豐富的社會聯(lián)系，也就是所謂的“后臺背景”，而這些社會聯(lián)系對其上級的決策和行為產生實質性的影響，從而使其有了和領導對抗的資本。這種社會關系既可以來自組織內部更高層級的家庭成員，也可能來自組織外部的力量。

如家族企業(yè)中某一個成員雖然職位不高，但是由于高層領導是其家族成員，借助于家族成員的特殊關系，無形之中該成員在組織中具有相當?shù)牡匚?，通常能夠利用自身的關系優(yōu)勢影響領導的決策。另外，有的組織成員具有廣泛的社會關系，如家庭成員在政府組織擔任重要職務，具有較高的決策權，雖然該成員在某個組織不具有職位優(yōu)勢，但是同樣具有強大的影響力。無論“關系型”不服管下屬的社會聯(lián)系來自組織內部還是組織外部，這樣的關系背景足以導致領導行使職權時面臨壓力，決策時難免瞻前顧后，左右為難。

如果說“專家型”和“管理型”不服管下屬是依靠自身的“硬實力”不服管，則“關系型”不服管下屬是借助于自身社會關系的“軟實力”不服管?！瓣P系型”不服管下屬在實際生活中大量存在，一般以“官二代”、“企二代”的身份出現(xiàn)，對組織的工作要么不予配合，要么以不合理的方式或者手段影響或改變領導決策，可以說已經成為影響組織發(fā)展的重要因素之一。

（四）“叛逆型”不服管下屬

“叛逆型”不服管下屬比較特殊，他們的“叛逆”和時代發(fā)展密切相關，從年齡分布上來看，一般以“90后”和“00后”居多。大數(shù)據時代帶來了社會新的變化，人們認識世界的方式進一步深化，在這樣的背景下新生代員工加入職場，與堅守傳統(tǒng)工作理念的員工相比具有不同的特征。

追求自由獨立、享受生活、玩世不恭、人人平等的觀念已經深入他們的內心，而組織內傳統(tǒng)的謙卑、秩序、奮斗、工作倫理、忠誠度等支配人們行為的準則開始弱化。年齡與觀念上的代溝使得組織領導和此類下屬觀念上差異甚遠，價值主張無法融合，甚至彼此互不適應。因此，在工作中，領導崇尚奮斗的加班安排和下屬享受生活的理念會發(fā)生沖突；領導依靠權威推進工作被人人平等的理由所抗拒；按部就班的工作方式面臨自由獨立工作的阻礙等。

領導和下屬彼此感覺雙方生活在不同的時代，領導認為下屬工作上沒有上進心，不能艱苦奮斗，性格上桀驁不馴；下屬則認為領導性格上迂腐死板，不知變通，生活上不懂享受?？傊?，雙方的工作理念幾乎是格格不入，合作成效甚微。

以上四種不服管的下屬，無論哪一種對領導而言都是一種巨大挑戰(zhàn)，處理不好，有可能導致領導喪失自信，難有作為，進而影響組織未來的發(fā)展，所以不服管的下屬一般都被認為是組織的“刺頭”。而領導如果能正確認識到這些“刺頭”下屬的價值，則可以更加展現(xiàn)領導工作的藝術性，從而提高組織適應能力和抗拒風險能力，因此，有必要科學地認識不服管下屬存在的價值。

二、不服管下屬存在的價值

不服管現(xiàn)象增加了領導工作的難度，但下屬的不服管現(xiàn)象未必都是壞事，如果只將不服管視為“洪水猛獸”，欲除之而后快，則會使組織的工作走向另一個極端，得不償失。實際上，不服管下屬至少存在以下方面的價值。

（一）有利于發(fā)現(xiàn)工作中的問題

不服管現(xiàn)象反映工作中存在的問題。對于專家型和管理型的下屬而言，他們以專業(yè)的角度考慮組織在技術發(fā)展以及運營中的各種問題，實際上是在為組織排除隱患，雖然他們的建議或者做法未必都正確，但是對組織而言，這些不服管下屬的“挑刺”行為是很有價值的。有的組織甚至專門聘用與領導“唱反調”的員工，就是為了保證領導能時刻清醒地認識組織中的問題，從而減少決策盲目性，使組織時刻保持“居安思?！保虼藦陌l(fā)現(xiàn)組織問題的角度對這些下屬工作價值進行評判，他們確實功不可沒。

（二）有利于提高組織的領導水平

下屬不服管現(xiàn)象的確讓領導在權威和自信心方面受到了挑戰(zhàn)，既然在現(xiàn)實工作中不能除之而后快，領導在工作中只能“避之若浼”。然而這種做法并不可取，領導工作既是一門科學，也是一門藝術，敢于接受挑戰(zhàn)，解決組織各種疑難問題，才能充分顯示領導工作的藝術性，才與其職位相匹配。與不服管下屬共事過程中，領導在他們的壓力下不斷學習和進步，應對突發(fā)事件的能力得到強化，領導水平也會得到相應的提高。尤其是“管理型”的不服管下屬，本身具備較好的學識和管理能力，從這個角度來看，不服管下屬的存在是有利于促進領導能力提升的。

（三）有利于決策的公正性與科學性

領導總是希望組織內部是和諧的，所有下屬按照一致的目標努力工作，不希望有異議出現(xiàn)。和諧的氛圍有利于使組織成員快速達成一致意見，減少組織內耗，但是決策的公正性和科學性會將會大打折扣，同時也會導致一些不良的心理行為，組織中一言堂的現(xiàn)象將會出現(xiàn)。

而不服管下屬的出現(xiàn)，打破了組織一團和氣的局面，他們以尖銳的建議和毫不留情的對抗態(tài)度應對工作，迫使領導者重新全面地思考問題，防止了一言堂情況的現(xiàn)象發(fā)生，提高了領導決策的公正性和科學性。同時，可以有效調動員工的積極性，有力地減少為了所謂的“和諧”而出現(xiàn)的搭便車現(xiàn)象。

（四）有利于加強溝通，凝聚士氣

不服管下屬的存在往往影響工作的進程，由于他們的存在，工作落實難度變大，進度受到影響，甚至導致領導與其矛盾與沖突的產生，這正是領導不喜歡不服管下屬的原因之一。實際上矛盾與沖突是無處不在的，只不過有的矛盾與沖突表現(xiàn)得尖銳，有的則表現(xiàn)得緩和而已。

組織內部缺少溝通會造成矛盾，同樣正常的溝通中也會產生矛盾。無論如何多數(shù)情況下所謂的不服管下屬的外在表現(xiàn)，僅僅是因為工作理念、工作思路或者性格方面與領導不一致從而導致沖突，實質上不服管的下屬和領導在組織目標上還是一致的。在這樣的情況下，通過領導與不服管下屬之間坦誠交流，分析沖突焦點所在，從而加深彼此在工作設計、組織管理與組織目標等方面的理解，促進工作目標的實現(xiàn)。溝通不僅能夠增強互信，更加有利于雙方化干戈為玉帛，對領導而言，也能增強其組織工作基礎，提高其組織權威地位。如果不服管下屬在組織中具有較強的影響力，那么有效的溝通將會使這些追隨者轉變工作態(tài)度，從而達到凝聚士氣、提高效率的目的。

（五）有利于發(fā)現(xiàn)人才

不服管下屬令領導者頭疼，恨不得“除之而后快”，但是從另外一個角度來看，不服管下屬自有其不服管的資本，包括前面所述的專家才能、管理才能、社會關系以及時代賦予的新思想，這些下屬“恃才放曠”，視企業(yè)制度、管理考核為無物。

在這些下屬面前，所謂先進的組織管理科學方法和績效考核的理念已經失去了效力，逾越之舉經常出現(xiàn)。而那些言聽計從，令行禁止的下屬也不乏許多庸碌之輩。因此，領導對這樣的下屬又愛又恨，卻又無可奈何?？梢哉f這樣的不服管下屬是非常有才的，他們的不服管行為正是其才華的展現(xiàn)。如果和組織自身的資源進行結合與分享，將成為非常寶貴的資源。因此，不服管下屬這些“刺頭”的出現(xiàn)，對組織而言卻是一個挖掘與發(fā)現(xiàn)人才的難得機遇，也是對人才進行甄選的重要機會。

三、不服管下屬的調控思路

不服管下屬如果使用得當，可以發(fā)揮其積極的一面，促進組織目標的實現(xiàn)。對于不服管的下屬，領導要思路清晰，掌握用人之術與用人之道，在制度安排、用人機制、工作能力和作風等方面做出適時調整，引導不服管下屬積極發(fā)揮才能，為組織的發(fā)展做出貢獻，從而實現(xiàn)既定目標。

（一）完善組織制度，明確權責關系

不服管未必都是下屬自身的原因，如果組織制度不健全，權責關系不明，下屬可以充分利用制度漏洞消極應對工作安排。因此，要對工作任務和崗位關系進行分析，進一步明確不同崗位的權責關系，使各項工作的安排和開展有據可依，并對下屬不服管的各種情況予以充分考慮，提前做好不服管的制度預案，從制度上減少不服管現(xiàn)象的發(fā)生。

領導應該率先維護組織制度，為下屬做出榜樣。習近平總書記指出，要使制度真正生根生效，關鍵是領導干部要發(fā)揮帶頭作用。組織的領導只有管好了自己以及自己身邊的人，才能有效管理下屬。

（二）提高領導能力，改善管理方式

一個強有力的領導比一個沒有擔當?shù)念I導更善于應對不服管的下屬，因此領導需要進一步提高自身知識、技能和領導水平。另外，領導還要善于學習管理的理論，改善領導方式。根據赫塞-布蘭查德的領導情景理論，領導的“管理風格必須隨著小組成員的成熟度和任務的詳細程度改變”。因此，面對不同的下屬管理方式需要作出相應調整。比如針對順從的下屬采用指示的方式安排任務，而針對不服管的下屬則采用授權的方式去完成，滿足員工成就感的需要。領導方式的改善有利于減少下屬的不服管現(xiàn)象，領導只要不斷學習和提高實踐能力，就不懼任何不服管的下屬，達到“專治各種不服”的效果。

（三）加強組織溝通，減少信息失真

在工作中有些下屬員工能夠做到“言必行、信必果”，但是也有許多在“言行不一”的情況。如果不加強組織溝通，不了解不服管的真實情況，勢必造成信息失真，決策失誤。不服管下屬也許只是從表面上看起來不服管，實際上，人們的表現(xiàn)和內心真實的想法往往是存在巨大差異的。

不服管員工外在表現(xiàn)和心理表現(xiàn)存在如下情況：

第一，外在表現(xiàn)不服管。員工的不服管行為只是為了表達自己的想法，或者逞一時之快，這樣的下屬心直口快，而在內心是顧全組織大局，尊重領導和組織的，本身并不愿意違背領導的工作安排。

第二，內部心理不服管。有些表面上順從的下屬內心卻是真正不服管。這些下屬內心里抗拒組織工作安排，但是為了自身利益，選擇了對個人利益最大化的順從方式。

第三，表里如一不服管。這些員工的外在表現(xiàn)和內心是一致的，不僅內心抗拒領導的工作安排與管理，而且在工作中采取不服管的實質行動。

不同類型的不服管下屬，如果沒有真正進行區(qū)別而采取一刀切的方式進行處理，則會進一步加深領導與下屬的情感隔閡，甚至導致不可挽回的局面。因此，領導必須加強與下屬之間的溝通，準確理解下屬的想法，從而減少雙方的誤解，為有效治理不服管問題打下基礎。

（四）樹立正確人才觀，做好“術”“道”結合

組織要樹立正確的人才觀，做到胸懷寬廣，慧眼識才。不服管下屬大多數(shù)是有才能的人，沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者。要及時發(fā)現(xiàn)他們的長處，給他們施展才能的機會，不拘一格使用人才。日常對不服管下屬的管理僅是用人之“術”，而在用人之“道”上，需要組織做好人才的“選用育留”工作，從人員招聘開始就要從應聘者的價值觀等方面進行綜合分析和甄選；要善于發(fā)現(xiàn)員工的價值，做到知人善任；在工作中要給員工晉升和發(fā)展的機會，提升員工能力；組織要建立人才流動機制，保留符合組織需要的人員。

（五）進行分類管理，維護組織利益

人才作為組織重要的因素，決不能因為不服管而采取一刀切的管理措施。不服管的員工類型多數(shù)都是愿意工作和付出的，對于他們要采取懷柔的方式，積極發(fā)揮他們的人才優(yōu)勢，領導要對其不服管行為進行識別和引導，只要他們愿意為組織的發(fā)展作出貢獻，必要時組織可以改變領導和管理方式，做出一定的讓步，如那些“專家型”、“管理型”和“叛逆型”的不服管下屬。對于“關系型”的不服管下屬，要具體問題具體分析，如果這些員工工作表現(xiàn)良好，并能充分利用他們的社會關系，為組織的未來發(fā)展開辟新的空間，則這樣的下屬無疑是非常有價值的；如果“關系型”下屬僅是依靠其特殊的后臺背景，不僅不為組織發(fā)展做貢獻，而且還千方百計損害組織利益，則要采取果斷措施，堅決清除。

參考文獻：

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[2]蘇薈，白玲，張繼偉.情景領導理論視域下研究生培養(yǎng)管理中導師領導行為研究[J].兵團教育學院學報，2019，29（06）：24-29.

＊本文為2020年廣西民族師范學院引進副教授科研啟動項目“新舊動能轉換背景下廣西旅游業(yè)創(chuàng)新發(fā)展研究”（2020FG009）階段成果。

（作者單位：廣西民族師范學院）