程延園，程雅馨，何 勤

（1.中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100026）

1 研究背景

人工智能作為新一輪產(chǎn)業(yè)變革的核心驅(qū)動(dòng)力，與工業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域深度融合，促進(jìn)了原有行業(yè)，企業(yè)和人力的全方位變革，成為支撐中國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量。在工作場(chǎng)所中，智能機(jī)器與人互動(dòng)關(guān)系日益親密，人與機(jī)器的關(guān)系逐漸由“助手”轉(zhuǎn)向“工作伙伴”，智能機(jī)器成為人的新同事，人與智能機(jī)器的關(guān)系聯(lián)結(jié)受到關(guān)注［1］。如騰訊醫(yī)療健康為腫瘤?？平⒌闹悄軐?duì)話機(jī)器人，通過(guò)輔助患者回答問(wèn)題，引導(dǎo)患者上傳相關(guān)病歷資料，定位患者需求，利用大數(shù)據(jù)及人工智能技術(shù)，基于腫瘤知識(shí)圖譜與腫瘤患者畫(huà)像，為患者提供精準(zhǔn)就醫(yī)服務(wù)。技術(shù)賦能不僅促進(jìn)了工作效率與任務(wù)績(jī)效的提升，更對(duì)傳統(tǒng)工作場(chǎng)所中的“同事”關(guān)系帶來(lái)了挑戰(zhàn)。技術(shù)的發(fā)展要求人只有將機(jī)器人視為合作伙伴才能夠?qū)崿F(xiàn)人類與機(jī)器的共存［2］。因此，關(guān)注人與智能機(jī)器間協(xié)作過(guò)程中最重要衡量指標(biāo)——關(guān)系對(duì)于任務(wù)績(jī)效的影響，既是人工智能時(shí)代面臨機(jī)器將逐漸替代人與人合作的趨勢(shì)，又是促進(jìn)企業(yè)智能化時(shí)代可持續(xù)發(fā)展的重要議題。

員工的任務(wù)績(jī)效是一種與員工完成組織所制定的任務(wù)有關(guān)的［3］，個(gè)人的工作結(jié)果［4］，是員工在組織中發(fā)揮價(jià)值的客觀指標(biāo)，也是組織最關(guān)心的部分。已有研究認(rèn)為，組織層面的裁員、高績(jī)效人力資源實(shí)踐、組織的寬裕度［5-7］；領(lǐng)導(dǎo)層面的不同領(lǐng)導(dǎo)類型、領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)懲行為［8-9］；個(gè)體層面的人格特質(zhì)、工作滿意度、組織承諾、同事關(guān)系、自我效能感等因素對(duì)員工任務(wù)績(jī)效具有正向或負(fù)向影響［11-13］。然而，現(xiàn)有研究對(duì)這些要素與員工任務(wù)績(jī)效之間關(guān)系的探討立足于傳統(tǒng)工作場(chǎng)景，關(guān)注關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效的研究都是基于人與人之間的關(guān)系，鮮少涉及以人機(jī)關(guān)系為主的人工智能應(yīng)用場(chǎng)景。事實(shí)上，隨著智能機(jī)器的擬人度日漸提升，“學(xué)習(xí)”“情感”“倫理”等原本適用于人類主體的描述逐漸被遷移到算法等機(jī)器智能上，算法技術(shù)反向塑造了代表人類主體性核心內(nèi)容的動(dòng)機(jī)、意向性、審美和價(jià)值取向［14］。為了使人在技術(shù)帶來(lái)的工作變化中有出色的表現(xiàn)，在“人”和“機(jī)”之間建立更協(xié)調(diào)一致的關(guān)系是十分必要的［15］。那么，人工智能應(yīng)用場(chǎng)景下，智能機(jī)器作為人工作場(chǎng)所中的新“同事”對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響如何？其作用機(jī)理和邊界條件是什么？這些問(wèn)題值得進(jìn)行深入的理論探究。

本文在探索人機(jī)關(guān)系對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響時(shí)，試圖揭示在兩者之間發(fā)揮作用的中間機(jī)制。個(gè)體的工作行為不一定是工具性或目標(biāo)導(dǎo)向的，還可能是情感、態(tài)度和價(jià)值觀的自我表達(dá)［16-17］，并在人際互動(dòng)中形成自我概念［18］。個(gè)體在人際互動(dòng)中獲得關(guān)于自我特質(zhì)、能力和價(jià)值觀的反饋和社會(huì)重要性，形成構(gòu)建自我認(rèn)識(shí)和自我概念的重要基礎(chǔ)［19］。個(gè)體的自我概念形成以后將會(huì)影響他/她的行為選擇。在智能化工作場(chǎng)所中，智能機(jī)器作為人的新同事，員工在不斷地與智能機(jī)器進(jìn)行互動(dòng)過(guò)程中可能會(huì)獲得來(lái)自他們對(duì)于自我情況的信息反饋，促進(jìn)員工自我概念的構(gòu)建。一旦自我概念形成后，員工就會(huì)產(chǎn)生自我表達(dá)動(dòng)機(jī)，在這種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，員工傾向做出與這一自我概念一致的行為［16］，從而驗(yàn)證這一自我概念［17］。自我認(rèn)知（結(jié)構(gòu)性自我概念，如認(rèn)同）和自我評(píng)價(jià)（評(píng)價(jià)性自我概念，如自我效能感，自尊）是自我概念的重要組成部分［20］。由此，認(rèn)為人機(jī)關(guān)系可以影響員工角色認(rèn)同與自我效能感。當(dāng)員工認(rèn)同自己與智能機(jī)器合作共同完成工作任務(wù)是機(jī)器的同事時(shí)，會(huì)增加其在工作中對(duì)智能機(jī)器提供資源的信任和心里安全感，促進(jìn)任務(wù)績(jī)效提升。自我效能感則會(huì)讓員工感知到自己具有勝任現(xiàn)有工作和處理好與機(jī)器合作關(guān)系的能力，并且會(huì)有信心有意愿在與機(jī)器的合作中發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)產(chǎn)完成任務(wù)。由此可見(jiàn)，人機(jī)關(guān)系的變化會(huì)引發(fā)員工的自我效能感和角色認(rèn)同對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

此外，在智能化的工作場(chǎng)所中，員工與智能機(jī)器通過(guò)交互來(lái)協(xié)作完成任務(wù)［21］，員工與智能機(jī)器的不斷磨合改變了員工的知識(shí)資源、情感資源和關(guān)系資源［2］，引發(fā)員工的心理和情緒變化。由于作為“同事”的智能機(jī)器不僅會(huì)為員工提供幫助和支持［22-23］，也會(huì)被員工視為威脅到自己的成功的角色，會(huì)挫傷員工積極性［24］,使員工遭受不公平待遇［25］,進(jìn)而引發(fā)員工關(guān)系疏遠(yuǎn)行為，如競(jìng)爭(zhēng)［26］，人際傷害行為或攻擊他人［27-28］，如。因此，在人機(jī)關(guān)系中產(chǎn)生僅是積極的或消極的情緒是不合理的。相反，更應(yīng)該產(chǎn)生一系列復(fù)雜的情緒，即混合情緒。鑒于人機(jī)關(guān)系對(duì)員工角色認(rèn)同和自我效能感的影響會(huì)受自身情緒調(diào)節(jié)，因此，混合情緒可能會(huì)影響人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同和自我效能感之間的關(guān)系。一方面，人機(jī)關(guān)系中產(chǎn)生的混合情緒會(huì)催生明智推理，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)作為機(jī)器同事這一角色的認(rèn)同；另一方面，混合情緒也會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生注意力窄化，集中個(gè)體資源，進(jìn)而促進(jìn)員工的自我效能感。因此，混合情緒成為重要的邊界變量。在弱人工智能發(fā)展階段，技術(shù)快速迭代更新的智能化工作場(chǎng)所中，關(guān)注與智能機(jī)器協(xié)作員工的情緒變化對(duì)于員工的健康和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要價(jià)值。

綜上，本文以期在以下三方面作出貢獻(xiàn)：第一，通過(guò)實(shí)證研究的視角探究智能化工作場(chǎng)所中的人機(jī)關(guān)系對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的作用機(jī)制，為后續(xù)研究提供了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)；第二，依據(jù)自我概念理論，探討自我效能感和角色認(rèn)同在人機(jī)關(guān)系和任務(wù)績(jī)效間的部分中介作用；第三，通過(guò)考察驗(yàn)證混合情緒的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步廓清人機(jī)關(guān)系與自我效能感之間、人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同之間作用機(jī)制的邊界，強(qiáng)調(diào)要關(guān)注智能化工作場(chǎng)所中員工的情緒健康可持續(xù)發(fā)展。

2 理論與研究假設(shè)

2.1 人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效

人機(jī)關(guān)系是人類在勞動(dòng)過(guò)程中，不斷地改造著自然和人類本身，并不可避免地要與勞動(dòng)對(duì)象發(fā)生的聯(lián)系。人機(jī)關(guān)系貫穿著人類發(fā)展的全過(guò)程，伴隨著技術(shù)的發(fā)展，人機(jī)關(guān)系開(kāi)始呈現(xiàn)出高度智能化、融合互嵌等特征［29］。任務(wù)績(jī)效是個(gè)體完成崗位職責(zé)所規(guī)定的工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的行為，包含組織期望其完成的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。已有研究表明，任務(wù)績(jī)效會(huì)受到人際關(guān)系［12］，自我效能感［13］，情緒和工作角色的影響［30-31］。

在工作場(chǎng)所中，人工智能技術(shù)應(yīng)用改變了人與機(jī)器之間的關(guān)系。人與智能機(jī)器之間形成相互依賴、協(xié)同合作的關(guān)系［21］，作為工作伙伴的智能機(jī)器在與人的互動(dòng)中，能夠促使員工獲得多元化的信息與知識(shí)，提升自身認(rèn)知水平［32］。高質(zhì)量的人際關(guān)系暗示了個(gè)體能從他人那里得到與工作相關(guān)的支持和反饋，促使員工繼續(xù)努力達(dá)到高水平的工作績(jī)效［33］。由于，人工智能擁有與人相似的思考和行動(dòng)的能力，具備豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、超級(jí)運(yùn)算能力和類人的表達(dá)系統(tǒng)［34］，當(dāng)人機(jī)關(guān)系越好時(shí)，員工也會(huì)更加信任機(jī)器，此時(shí)，智能機(jī)器便能更好地學(xué)習(xí)人的工作思路、工作方式和工作內(nèi)容，也因此機(jī)器可以更好地理解人的工作行為與決策，促進(jìn)個(gè)體任務(wù)績(jī)效的完成。人工智能對(duì)程序性、常規(guī)性工作的快速處理，提高了工作效率，將員工從繁重的、事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，讓員工能夠不受干擾地專注于更核心的工作任務(wù)，對(duì)員工的高水平任務(wù)績(jī)效有促進(jìn)作用。如銀行中的智能一體機(jī)可以完成窗口銀行工作人員相同的工作，一方面，可以讓窗口的工作人員從重復(fù)性的工作中解放出來(lái)，將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)客戶的個(gè)性化需求；另一方面，智能一體機(jī)在工作中可以針對(duì)客戶需求匹配多種解決方案，為人的決策提供參考。隨著人工智能在工作領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，人與智能機(jī)器在工作領(lǐng)域中的合作、依賴和融合更加緊密，促進(jìn)工作效率提升，人機(jī)關(guān)系對(duì)預(yù)測(cè)員工任務(wù)績(jī)效的作用明顯。由此，本研究提出假設(shè)1。

H1：人機(jī)關(guān)系可對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有正向影響。

2.2 自我效能感與角色認(rèn)同的中介作用

依據(jù)自我概念論，個(gè)體在人際互動(dòng)中獲得自我特質(zhì)、能力和價(jià)值觀的反饋；和社會(huì)重要性，形成自我概念［18］，然后產(chǎn)生自我表達(dá)動(dòng)機(jī)，在這種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，員工傾向作出與這一自我概念一致的行為［16］，從而驗(yàn)證這一自我概念［17］,還會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度會(huì)行為，對(duì)自我概念進(jìn)行強(qiáng)化。自我概念包含了結(jié)構(gòu)性自我概念，如認(rèn)同，評(píng)價(jià)性自我概念，如自我效能感［20］。在智能化工作場(chǎng)所中，員工在不斷地與智能機(jī)器進(jìn)行互動(dòng)的時(shí)候可能會(huì)獲得來(lái)自他們對(duì)于自我情況的信息反饋，這些來(lái)自智能機(jī)器的反饋是員工構(gòu)建工作中自我概念的重要信息來(lái)源,而自我概念主要包括認(rèn)知型（如認(rèn)同）和評(píng)價(jià)型（如自我效能感，自尊）兩部分。因此，依據(jù)自我概念理論提出人機(jī)關(guān)系可以影響員工角色認(rèn)同與自我效能感。

Stryker 等［35］認(rèn)為社會(huì)由互動(dòng)與關(guān)系組成，個(gè)體在所處的社會(huì)結(jié)構(gòu)中扮演著不同的角色［36］。角色就是一系列相互依存的角色期望［37］，而認(rèn)同是個(gè)體定義角色相關(guān)行為的核心自我概念［38］，因此角色認(rèn)同可以看成是對(duì)于某一具體角色的自我觀［39］，或者說(shuō)是一系列內(nèi)部化的角色期望。角色認(rèn)同高的員工更容易表現(xiàn)出與角色身份相一致的行為，從而支持、驗(yàn)證這種認(rèn)同。在高質(zhì)量的人機(jī)關(guān)系中，智能機(jī)器的反饋會(huì)讓員工對(duì)自身角色產(chǎn)生新的定位，并逐漸認(rèn)同自己是與智能機(jī)器合作共同完成工作任務(wù)的同事。此時(shí)，員工不僅會(huì)更加信任智能機(jī)器為其提供的各種信息資源，尤其是個(gè)體所不具備的資源，還會(huì)增強(qiáng)員工的心理安全感，并對(duì)智能機(jī)器產(chǎn)生依賴心理，減弱其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理。而在低質(zhì)量的人機(jī)關(guān)系中，員工在工作中并不會(huì)信任智能機(jī)器，也會(huì)智能機(jī)器應(yīng)用帶來(lái)的變化產(chǎn)生消極情緒，由此會(huì)削弱員工的角色認(rèn)同。因此，對(duì)于員工而言，人際關(guān)系質(zhì)量越高，越能拓展員工的資源，增強(qiáng)其心理安全感，促進(jìn)員工任務(wù)績(jī)效的完成。由此，本研究提出假設(shè)2：

H2：角色認(rèn)同在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間發(fā)揮中介作用。

自我效能感指的是個(gè)體對(duì)影響自己生活的事件，以及對(duì)自己的活動(dòng)水平施加控制能力的信念［40］，是個(gè)體對(duì)自己能夠按要求完成某件事情的信心［41］。自我效能感是對(duì)自己的能力進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的結(jié)果，而這種結(jié)果又轉(zhuǎn)而調(diào)節(jié)人們對(duì)行為的選擇、投入努力的大小，并且決定其在特定任務(wù)中所表現(xiàn)出的能力。依據(jù)自我概念理論，在高質(zhì)量的人機(jī)關(guān)系中，員工信任智能機(jī)器，智能機(jī)器的反饋可以增加其完成工作任務(wù)的資源，進(jìn)而增強(qiáng)員工的效能感，高自我效能個(gè)體不僅更自信有能力應(yīng)對(duì)潛在的障礙，也更愿意在工作中作出主動(dòng)行為［42］。在與智能機(jī)器的協(xié)作互動(dòng)中，高自我效能感會(huì)讓員工感知到自己具有勝任現(xiàn)有工作和處理好與機(jī)器關(guān)系的能力，并且會(huì)更有意愿在與機(jī)器的合作中發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，更容易做出與工作相關(guān)的積極行為，不斷強(qiáng)化自我概念，促進(jìn)任務(wù)績(jī)效的完成。反之，低質(zhì)量的人機(jī)關(guān)系會(huì)因員工的不信任和抵觸心理而削弱其自我效能感，進(jìn)而減少員工的主動(dòng)行為和完成工作的信息，對(duì)任務(wù)績(jī)效的完成產(chǎn)生負(fù)向影響。由此，本研究提出提出假設(shè)3：

H3：自我效能感在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間起中介作用。

2.3 混合情緒的調(diào)節(jié)作用

混合情緒是在特定的情境中產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)，如：在日常生活中面臨風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知［43］；緊張的環(huán)境［44］；與同事的互動(dòng)［45］；目標(biāo)沖突的情景和與同伴績(jī)效水平產(chǎn)生比較時(shí)和仔細(xì)思考具有不確定性的困難問(wèn)題時(shí)［46-47］。人是情緒化和移情的生物，在人機(jī)關(guān)系中，這種復(fù)雜情緒同樣存在。作為同事的智能機(jī)器可以幫助員工從重復(fù)的工作中解放出來(lái)，更專注于具有創(chuàng)造性的工作，與此同時(shí)，智能機(jī)器對(duì)員工現(xiàn)有工作的替代也會(huì)讓員工感受到威脅。由于人與智能機(jī)器之間存在這種在緊張中促進(jìn)創(chuàng)造力的關(guān)系，由此形成一種復(fù)雜的創(chuàng)造性的緊張關(guān)系［48］，智能化工作場(chǎng)所中員工復(fù)雜情感的主要來(lái)源。

人機(jī)關(guān)系對(duì)角色認(rèn)同和自我效能感的影響，會(huì)受到混合情緒的調(diào)節(jié)?；祀s的情緒為個(gè)體提供了相互矛盾的信息，人們經(jīng)常把它描述為“感覺(jué)被撕裂”或“沖突”，接觸到相互沖突的信息會(huì)觸發(fā)一個(gè)更慎重的過(guò)程，這可能是一個(gè)發(fā)人深省的經(jīng)歷［49］。個(gè)體可能表現(xiàn)出高度的敏感性或傾向于看到看似不相關(guān)的物體之間的關(guān)系［49］。在混合情緒的影響下，在人機(jī)關(guān)系中的員工會(huì)從不同的角度來(lái)考慮問(wèn)題，促進(jìn)明智推理［50］，員工更容易產(chǎn)生與智能機(jī)器做“同事”的角色認(rèn)同。在混合情緒的影響下，在人機(jī)關(guān)系中的員工可以減少偏見(jiàn)［51］并提高后續(xù)判斷的準(zhǔn)確性［52］，會(huì)幫助窄化員工的注意范圍，促使個(gè)體將注意資源分配給社會(huì)距離更近的目標(biāo)［53］，增強(qiáng)員工完成任務(wù)績(jī)效的自我效能感。由此，本研究提出假設(shè)4 和假設(shè)5。

H4：混合情緒正向調(diào)節(jié)了人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同間的關(guān)系。

H5：混合情緒正向調(diào)節(jié)了人機(jī)關(guān)系與自我效能感間的關(guān)系。

綜上所述，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)采集

本研究是根據(jù)2019 年北京市工業(yè)和信息化局提供的1 084 家各區(qū)（縣）人工智能企業(yè)作為分層依據(jù)，在各層中隨機(jī)抽取100 家企業(yè)作為樣本（以下簡(jiǎn)稱“樣本企業(yè)”），以應(yīng)用人工智能機(jī)器或技術(shù)的企業(yè)員工作為研究對(duì)象，委托咨詢公司進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。所選中的樣本企業(yè)需滿足兩個(gè)條件：一是企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用人工智能相關(guān)設(shè)備或技術(shù)；二是，企業(yè)可以允許咨詢公司的調(diào)查員進(jìn)行深入調(diào)研。問(wèn)卷回收后，在剔除有大量缺失值，前后問(wèn)題回答矛盾同一問(wèn)卷中多數(shù)選項(xiàng)為相同答案的問(wèn)卷后，共獲得有效問(wèn)卷924 份。樣本企業(yè)涉及醫(yī)療、交通、教育和智能制造等行業(yè)，涵蓋銷售類、財(cái)務(wù)類、產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)提供類、客戶服務(wù)類、人力或行政管理類、運(yùn)營(yíng)類等不同性質(zhì)的工作崗位。就有效樣本企業(yè)的構(gòu)成而言，女性受訪者占58.980%;年齡在40 歲以下的人員占比78.030%;大專及以上學(xué)歷人員的占比為94.370%；銷售類崗位占比最高達(dá)30.300%；初級(jí)崗位占比達(dá)59.090%；月收入12 000 元以下的占比達(dá)85.070%。具體情況見(jiàn)表1 所示。

表1 樣本企業(yè)研究對(duì)象人口特征分布

3.2 變量測(cè)量

本文量表是通過(guò)借鑒以往研究中的成熟量表，并根據(jù)研究?jī)?nèi)容自行編寫(xiě)。為確保問(wèn)卷內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性，本研究嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯、回譯、修正程序，將英文漢化。問(wèn)卷設(shè)計(jì)采用了Likert 五點(diǎn)打分法，選項(xiàng)分為5 個(gè)程度，依次從完全不符合（1分）到完全符合（5 分）。

人機(jī)關(guān)系。遵從量表開(kāi)發(fā)的三步驟程序。第一步，采用文獻(xiàn)演繹法和深度訪談法，確定初始測(cè)量題項(xiàng)。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)回顧，借鑒電腦使用程度量表［54］，用人工智能設(shè)備使用程度代替表示人與機(jī)器的合作程度；借鑒Sims 等［55］工作特征量表中友誼分量表，表示員工對(duì)智能設(shè)備的評(píng)價(jià)與態(tài)度。進(jìn)一步，對(duì)3家人工智能技術(shù)應(yīng)用的企業(yè)中20 名員工進(jìn)行深度訪談，修訂題項(xiàng)，確保題項(xiàng)適用于人與智能機(jī)器的互動(dòng)場(chǎng)景。第二步，驗(yàn)證問(wèn)卷有效性，修正測(cè)量題項(xiàng)。我們將先搜集到的100 份有效問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證，利用SPSS 20.0 進(jìn)行了探索性因子分析，因子載荷大于0.500，KMO 檢驗(yàn)大于0.800，Cronbach'sα大于0.800，問(wèn)卷題項(xiàng)信效度達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。第三步，驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證量表。最終的量表題項(xiàng)包括“我將AI 設(shè)備視為我的工作伙伴”“我在工作中與AI 設(shè)備的協(xié)作是友好的”“AI 設(shè)備讓我在工作中感到支持”“在工作中，我能夠與AI 設(shè)備進(jìn)行類似人與人之間的交流”4個(gè)題項(xiàng)。

角色認(rèn)同。參照Peter［56］研究中的量表，主要包括了“我做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)很有意義”“我感覺(jué)工作中的變化與我沒(méi)什么關(guān)系”等5 個(gè)題項(xiàng)，角色認(rèn)同的Cronbach'sα系數(shù)為0.732，KMO 值為0.695。

自我效能感。參照Scholz 等［57］研究開(kāi)發(fā)的一般自我效能感量表，主要包括“我對(duì)自己完成各項(xiàng)工作活動(dòng)的能力有信心”“我已經(jīng)掌握了工作所需的技能，可以處理遇到的事情”等8 個(gè)題項(xiàng)，自我效能感的Cronbach'sα系數(shù)為0.828，KMO 值為0.820。

任務(wù)績(jī)效。參照Tsui 等［58］編制的任務(wù)績(jī)效量表，主要包括“我的工作質(zhì)量高于平均水平”“我的工作效率高于平均水平”等4 個(gè)題項(xiàng)，任務(wù)績(jī)效的Cronbach's α 系數(shù)為0.747，KMO 值為0.752。

混合情緒。參照邱林等［59］編制的積極情緒和消極情緒量表，共包含8 個(gè)題項(xiàng)，其中包括3 種積極情緒和3 種消極情緒。積極情緒的Cronbach'sα系數(shù)為0.685，KMO 值為0.665；消極情緒的Cronbach'sα系數(shù)為0.811，KMO 值為0.642。采用李克特5 點(diǎn)評(píng)分法，1～5 表示“幾乎沒(méi)有”到“非常多”。然后依據(jù)Kaplan［60］提出的混合情緒強(qiáng)度的測(cè)量公式ME=MA=|PA+NA|-|PA-NA| 進(jìn)行計(jì)算，其中ME代表混合情緒，PA 代表積極情緒的平均值，NA 代表消極情緒的平均值，為保證數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性對(duì)數(shù)據(jù)做取Ln 處理。

控制變量：參考一般性變量特征，本文將統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量，包括員工的性別、年齡、教育水平、工作崗位、職位/職稱/技能等級(jí)、工資。

3.3 同源誤差分析

采用Harman 單因子測(cè)試，將所有題項(xiàng)放在一起進(jìn)行探索性因子分析(未旋轉(zhuǎn))，共析出4 個(gè)特征值大于1 的因子，第一個(gè)公共因子方差解釋率為33.588%，小于40%的臨界值［61］，表明不存在嚴(yán)重的同源誤差問(wèn)題。

4 數(shù)據(jù)分析

本研究采用SPSS 20.0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析以及假設(shè)檢驗(yàn)。

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究中通過(guò)借鑒權(quán)威研究中的成熟量表，嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，所借鑒的量表在不同的研究情境中都具有良好的信度和效度。變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2 所示，各變量之間相關(guān)系數(shù)顯示，人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同呈顯著正相關(guān)，人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同呈顯著正相關(guān)，各變量之間的關(guān)系符合基本的理論預(yù)期，為下一步假設(shè)檢驗(yàn)提供了基本證據(jù)。

表2 樣本的相關(guān)系數(shù)與信效度檢驗(yàn)

變量測(cè)量量表的效度主要包括內(nèi)容效度、收斂效度以及區(qū)分效度。對(duì)于內(nèi)容效度，由于本研究的測(cè)量題項(xiàng)均是來(lái)自于成熟量表，經(jīng)過(guò)多位研究者的使用和驗(yàn)證，具有較高的內(nèi)容效度。對(duì)于收斂效度，采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）進(jìn)行評(píng)估。研究對(duì)人機(jī)關(guān)系（MMR），自我效能感(SE)，角色認(rèn)同(RI)，任務(wù)績(jī)效(TP)和混合情緒（ME）五個(gè)變量分別測(cè)試了五因子，四因子，三因子，雙因子和單因子模型，檢驗(yàn)了各變量之間的區(qū)分效度，如表3 所示。結(jié)果顯示，相較于其他模型，五因子基準(zhǔn)模型（人機(jī)關(guān)系，自我效能感，角色認(rèn)同，任務(wù)績(jī)效和混合情緒）的擬合效果相較于其他競(jìng)爭(zhēng)模型效果最理想，表明五因子變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)相關(guān)的假設(shè)檢驗(yàn)。

表3 樣本驗(yàn)證性因子結(jié)果分析

4.2 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)分析

本文所構(gòu)建的理論模型中具體包括人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效的直接影響、人機(jī)關(guān)系對(duì)自我效能感和角色認(rèn)同的直接影響、自我效能感和角色認(rèn)同對(duì)任務(wù)績(jī)效的直接影響，具體分析結(jié)果如表4 所示。

從表4 中可以看出，人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著的正向影響（β=0.276，P＜0.010）；人機(jī)關(guān)系對(duì)自我效能感存在顯著的正向影響（β=0.218，P＜0.010）；人機(jī)關(guān)系對(duì)角色認(rèn)同存在顯著的正向影響（β=0.295，P＜0.010）；自我效能感對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著影響（β=0.403，P＜0.010）；角色認(rèn)同對(duì)任務(wù)績(jī)效感存在顯著影響（β=0.132，P＜0.010），假設(shè)1 得到驗(yàn)證。

表4 樣本變量直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4（續(xù)）

根據(jù)表4 顯示，在人機(jī)關(guān)系=＞自我效能感=＞任務(wù)績(jī)效的路徑中，人機(jī)關(guān)系對(duì)自我效能感存在顯著正向影響（β=0.218，P＜0.010），自我效能感對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著正向影響（β=0.403，P＜0.010），且人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著影響（β=0.276，P＜0.010），則自我效能感在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間起到中介作用。同理，在人機(jī)關(guān)系=＞角色認(rèn)同=＞任務(wù)績(jī)效的路徑中，人機(jī)關(guān)系對(duì)角色認(rèn)同存在顯著的正向影響（β=0.295，P＜0.010），角色認(rèn)同對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著影響（β=0.132，P＜0.010），人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效存在顯著的正向影響（β=0.276，P＜0.010）則角色認(rèn)同在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間起到中介作用。

為了提高中介效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)功效，我們采用偏差校正的百分位Bootstrap 法檢驗(yàn)了自我效能感和角色認(rèn)同的中介作用（見(jiàn)表5）。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，自我效能感在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間的中介作用在95%置信區(qū)間為［0.078，0.155］，角色認(rèn)同在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間的中介作用在95%置信區(qū)間為［0.013，0.085］，均不包含數(shù)字0，因此，表明中介作用成立，進(jìn)一步支持了H2和H3。由此可知，假設(shè)2 與假設(shè)3成立。

表5 樣本自我效能感和角色認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

如表6 所示，模型3 中人機(jī)關(guān)系與混合情緒交互項(xiàng)對(duì)角色認(rèn)同（β=-0.102，P＜0.050）作用均顯著，表明混合情緒對(duì)人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。結(jié)合圖2 所示，隨著混合情緒的增加，人機(jī)關(guān)系和角色認(rèn)同之間的促進(jìn)作用被緩解，說(shuō)明混合情緒在人機(jī)關(guān)系影響角色認(rèn)同的作用中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4 未得到驗(yàn)證，雖然混合情緒并未如假設(shè)4 所提出的在人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同間起到正向調(diào)節(jié)作用，但是其調(diào)節(jié)作用確實(shí)存在，即混合情緒負(fù)向調(diào)節(jié)人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系。表6中的模型6 顯示，人機(jī)關(guān)系與混合情緒的交互項(xiàng)對(duì)自我效能感（β=-0.050，P＞0.100）的影響作用不顯著，表明混合情緒對(duì)人機(jī)關(guān)系與自我效能感之間的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5 未得到驗(yàn)證。

表6 樣本變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)簡(jiǎn)單的斜率分析進(jìn)一步驗(yàn)證混合情緒的調(diào)節(jié)作用?；旌锨榫w對(duì)人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2 所示。低水平混合情緒值與高水平混合情的斜率存在明顯差距，由此可知，與混合情緒低的情況相比，當(dāng)混合情緒較高時(shí)，人機(jī)關(guān)系對(duì)員工角色認(rèn)同的正向影響更弱，表現(xiàn)在圖中則低混合情緒的斜率更大。

研究結(jié)果顯示，混合情緒會(huì)弱化人機(jī)關(guān)系對(duì)角色認(rèn)同的正向影響，與假設(shè)4 相反。雖然現(xiàn)在人工智能技術(shù)在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中應(yīng)用廣泛，但仍處于弱人工智能階段，員工在與智能機(jī)器的協(xié)作過(guò)程中，依然需要承擔(dān)更多，更復(fù)雜的工作任務(wù)，崗位對(duì)員工的技能要求也有所提高，這會(huì)讓員工體驗(yàn)到混合情緒中的負(fù)向體驗(yàn)更加明顯，進(jìn)而會(huì)削弱其在工作場(chǎng)所中對(duì)作為智能機(jī)器同事的角色認(rèn)同。同時(shí)，由于智能技術(shù)發(fā)展不成熟，人在與智能機(jī)器的互動(dòng)中會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)技術(shù)應(yīng)用存在的問(wèn)題，并幫助其迭代更新。在此過(guò)程中，員工會(huì)對(duì)技術(shù)產(chǎn)生偏見(jiàn)進(jìn)而影響其對(duì)工作的判斷，并不會(huì)對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生明顯的改變。由此，解釋了假設(shè)5 不成立的原因。

圖2 混合情緒對(duì)人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 研究結(jié)論與討論

人工智能技術(shù)的迅猛發(fā)展賦能各行業(yè)的進(jìn)步，創(chuàng)造出一個(gè)人類生存于其中的智能新文化環(huán)境，智能機(jī)器愈來(lái)愈深度地介入到人的工作與生活中，人機(jī)關(guān)系也再一次因受智能技術(shù)文化的沖擊而變化，給人類的生活、工作與思維帶來(lái)了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。探明人機(jī)關(guān)系在智能化工作場(chǎng)所中對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響、作用機(jī)制和使用情景具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

5.1 研究結(jié)論

本文研究結(jié)論如下：第一，人機(jī)關(guān)系通過(guò)智能機(jī)器分擔(dān)重復(fù)性工作和拓展員工的工作資源正向影響任務(wù)績(jī)效的完成；第二，自我效能感和角色認(rèn)同在人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效間起部分中介作用，自我概念理論的視角豐富了變量之間的關(guān)系，揭示了人機(jī)關(guān)系影響任務(wù)績(jī)效的內(nèi)在觸發(fā)機(jī)制；第三，混合情緒負(fù)向調(diào)節(jié)人機(jī)關(guān)系與角色認(rèn)同間的正向關(guān)系。即混合情緒越明顯，人機(jī)關(guān)系對(duì)角色認(rèn)同的正向影響越小。

5.2 理論貢獻(xiàn)

第一，將人工智能引入員工心理與行為研究領(lǐng)域，拓展了工作場(chǎng)所中關(guān)系與任務(wù)績(jī)效研究的新情境。與多數(shù)學(xué)者關(guān)注工作場(chǎng)所中人際關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效的研究不同，本研究發(fā)現(xiàn)作為企業(yè)中員工新同事的智能機(jī)器與員工之間的關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響。人機(jī)關(guān)系中，智能機(jī)器分擔(dān)人的重復(fù)性工作，為人提供決策支持促進(jìn)了人在工作中的工作效率，拓展了工作資源，有助于員工任務(wù)績(jī)效的完成。因此，本研究在一定程度上豐富了任務(wù)績(jī)效的相關(guān)研究。

第二，員工的角色認(rèn)同和自我效能感為解釋人機(jī)關(guān)系和任務(wù)績(jī)效間的關(guān)系提供了理論鏈接。自我概念理論認(rèn)為，個(gè)體在人際互動(dòng)中會(huì)形成自我認(rèn)知（如認(rèn)同）和自我評(píng)價(jià)（如自我效能感），自我概念會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生一致性和強(qiáng)化的作用。隨著智能技術(shù)的發(fā)展智能機(jī)器開(kāi)始擁有與人相似的思考和行動(dòng)的能力，具備豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、超級(jí)運(yùn)算能力和類人的表達(dá)系統(tǒng)［34］。員工在與智能機(jī)器的互動(dòng)中也會(huì)獲得評(píng)價(jià)與反饋，促進(jìn)角色認(rèn)同和自我效能感的產(chǎn)生，進(jìn)而影響任務(wù)績(jī)效。這不僅打開(kāi)了人機(jī)關(guān)系和任務(wù)績(jī)效的內(nèi)部黑箱，還豐富了自我概念理論應(yīng)用的情境因素研究。

第三，從混合情緒視角探究了人機(jī)關(guān)系影響員工任務(wù)績(jī)效的邊界條件。由于人和機(jī)器之間存在一種創(chuàng)造性緊張關(guān)系，這種關(guān)系所引發(fā)的情緒不是單一積極情緒或消極情緒可以解釋的，混合情緒這一概念可以較為準(zhǔn)確地表達(dá)這種復(fù)雜關(guān)系中的情緒。這表明混合情緒可能會(huì)影響人機(jī)關(guān)系與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。然而，在研究人工智能對(duì)人的心理和行為的影響中，大多關(guān)注單一情緒，如消極情緒［62］，尚未將混合情緒予以考慮。人機(jī)關(guān)系是人與智能機(jī)器之間形成的新型類人際關(guān)系，在人機(jī)互動(dòng)過(guò)程中，智能機(jī)器導(dǎo)致員工擁有的知識(shí)資源、積極意義資源和情感資源發(fā)生變化，進(jìn)而影響員工的情緒。同時(shí)，本文以混合情緒為調(diào)節(jié)變量，闡述了人機(jī)關(guān)系對(duì)角色認(rèn)同的影響條件，揭示了二者之間關(guān)系中存在的權(quán)變因素，發(fā)展了組織中情緒主題的相關(guān)研究。

5.3 實(shí)踐啟示

任務(wù)績(jī)效與員工的知識(shí)、技巧、能力密切相關(guān)，是本職工作的一部分［63］。本研究結(jié)論揭示了人工智能場(chǎng)景下人機(jī)關(guān)系對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)制，對(duì)管理實(shí)踐的啟示主要有以下方面：

第一，企業(yè)員工要注重與智能機(jī)器建立和諧的人機(jī)關(guān)系。人工智能使勞動(dòng)形態(tài)、方式和過(guò)程發(fā)生顛覆性改變，工作場(chǎng)所中機(jī)器人獨(dú)立完成工作任務(wù)、人機(jī)協(xié)同等多種工作模式愈發(fā)普遍，智能機(jī)器已經(jīng)成為了人在工作場(chǎng)所中的重要工作伙伴。長(zhǎng)期來(lái)看，員工應(yīng)以平等合作的心態(tài)與智能機(jī)器人進(jìn)行交流，不斷提升自身知識(shí)技能，積極促進(jìn)人機(jī)互動(dòng)和智能機(jī)器的迭代更新，讓智能機(jī)器成為員工理想的合作伙伴，在企業(yè)中營(yíng)造和諧的人機(jī)共生文化。

第二，管理者要重視人工智能對(duì)企業(yè)員工的影響。員工行為隨著社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的變化不斷地發(fā)生改變。人與作為工作伙伴的智能機(jī)器交互創(chuàng)造了新的溝通情境，提供了種新的同事關(guān)系和智能技術(shù)應(yīng)用廣度與深度拓展的工作環(huán)境，員工工作行為的發(fā)生和影響機(jī)制也隨之產(chǎn)生了變化。一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工以積極的心態(tài)擁抱人工智能技術(shù)，充分認(rèn)識(shí)到人工智能技術(shù)應(yīng)用給組織和員工帶來(lái)的益處，促進(jìn)員工在企業(yè)中的角色認(rèn)同，增強(qiáng)自我效能感；另一方面，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工在與智能機(jī)器互動(dòng)中的情緒變化，加強(qiáng)對(duì)員工情緒的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)和心理疏導(dǎo)，促使情緒對(duì)員工行為正向影響的調(diào)節(jié)作用。

第三，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)。長(zhǎng)期來(lái)看，員工應(yīng)以不斷提升自身知識(shí)技能，以匹配智能技術(shù)發(fā)展而不斷提升的崗位要求。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)外部合作，拓展員工外部知識(shí)搜渠道，開(kāi)展豐富多樣的智能化知識(shí)宣傳與培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的積極性，鼓勵(lì)員工參與智能機(jī)器的迭代更新，讓智能機(jī)器成為員工配合默契的同事。

5.4 局限與展望

本研究在人工智能技術(shù)應(yīng)用對(duì)員工行為的影響研究方面取得了一定的進(jìn)展，但仍然存在著一些不足和局限。第一，本研究采用的是截面數(shù)據(jù)，這對(duì)揭示人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響過(guò)程機(jī)制還略顯不足，未來(lái)可以采用縱向研究設(shè)計(jì)分階段采集數(shù)據(jù)，以彌補(bǔ)因果關(guān)系檢驗(yàn)的不足。第二，在人工智能場(chǎng)景下，人機(jī)關(guān)系目前尚未有準(zhǔn)確的界定和測(cè)量，未來(lái)研究中有必要對(duì)人機(jī)關(guān)系變量所包含的維度進(jìn)行測(cè)量，也可細(xì)分人機(jī)關(guān)系類型，更加準(zhǔn)確地描述智能化時(shí)代人與機(jī)器間的關(guān)系。第三，本研究分析了個(gè)體層面的情緒變量人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)應(yīng)該探索人機(jī)關(guān)系對(duì)任務(wù)績(jī)效影響的不同層次的邊界條件。