李海峰 中交城市投資控股有限公司

在全球經(jīng)濟一體化背景下，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外同行業(yè)的競爭，行業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展空間進一步壓縮，而想要在市場中拔得頭籌、獲得先機，則要積極對管理體制和管理制度進行創(chuàng)新。人才是現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的重要法寶，在開展人資管理中，薪酬激勵是較為常用的一種激勵方式，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，通過建立以及完善薪酬激勵機制，能夠降低企業(yè)人資成本，提升人員的生產(chǎn)效能、豐富自身人才儲備，對促進企業(yè)長遠發(fā)展具有現(xiàn)實意義和重要價值。

一、薪酬激勵的定義

激勵主要是通過外部誘因，對員工的創(chuàng)造性和積極性進行激發(fā)，喚醒員工參與工作的熱情和主動性，進而為了個人和組織發(fā)展目標(biāo)而不斷努力，實現(xiàn)期望目標(biāo)的心理過程。從字面角度分析，激勵具有形成動力、驅(qū)使、誘導(dǎo)、鼓勵以及激發(fā)等含義，從管理學(xué)角度分析，激勵包含約束和激發(fā)，激勵不同于獎勵，懲罰和獎勵是激勵中的基本措施。

薪酬激勵是當(dāng)前管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)研究的重點內(nèi)容，其涉及知識價值理論、分享經(jīng)濟理論、分配理論、人資理論以及委托代理理論等。薪酬激勵主要是通過物質(zhì)、榮譽以及精神等方式對員工形成激勵作用，調(diào)動員工參與工作的熱情，將個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密結(jié)合。

薪酬激勵成本包含e期權(quán)股票指標(biāo)、d利潤分享指標(biāo)、c績效資金指標(biāo)、b假日和加班津貼指標(biāo)、a基本工資指標(biāo)，其中總成本為C(具體如左側(cè)圖所示)。

二、企業(yè)薪酬激勵機制的價值作用

(一)實現(xiàn)員工能力發(fā)展

企業(yè)想要實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展，就要以高素質(zhì)的員工隊伍作為支撐，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人才競爭較為激烈，員工想要實現(xiàn)個人職場發(fā)展，需要具備終身學(xué)習(xí)意識，在學(xué)習(xí)中優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)。通過薪酬激勵可以促使員工認識到自身的不足和缺陷，進而通過學(xué)習(xí)不斷完善自我。同時，企業(yè)在制定薪酬激勵機制中，可以為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機會，也能夠幫助員工在工作和學(xué)習(xí)中實現(xiàn)能力的發(fā)展，對于企業(yè)和員工而言屬于雙贏。

(二)構(gòu)建良性競爭氛圍

在知識經(jīng)濟時代下，人才競爭更加激烈，尤其對于大型企業(yè)而言，其匯聚了大量專業(yè)人才，內(nèi)部競爭無處不在，通過競爭不僅能夠員工隊伍的發(fā)展，還可以成為企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。實行薪酬激勵機制能夠在內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良性競爭氛圍，為員工提供晉升空間和薪酬增加的機會，員工為了個人發(fā)展和物質(zhì)滿足而不斷努力，提升個人的工作業(yè)績，在相互競爭中構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。

(三)發(fā)揮員工自我價值

現(xiàn)代員工群體個性鮮明，在工作中不僅希望獲得豐厚的工薪待遇，還希望獲得組織的尊重和重視，進而實現(xiàn)個人價值，在構(gòu)建薪酬激勵機制中，員工薪酬與工作能力和業(yè)務(wù)水平掛鉤，薪酬也體現(xiàn)了員工的能力和付出，可以讓所有員工看到努力的結(jié)果。同時，公平、公正、公開的薪酬管理體系，還能夠讓員工了解個人價值，并且為了實現(xiàn)和提升個人價值而不斷努力。

(四)幫助企業(yè)儲備人才

現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)想要實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，則要通過各種途徑儲備人才，為生產(chǎn)經(jīng)營提供人才支撐。通過構(gòu)建薪酬激勵機制，能夠?qū)θ瞬牌鸬郊詈凸膭钭饔茫偈谷瞬艑€人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，保證員工隊伍的穩(wěn)定性。同時，薪酬激勵機制還能夠幫助企業(yè)吸引人才，將更多專業(yè)、高素質(zhì)的人才匯聚在企業(yè)中，滿足現(xiàn)代人才對精神和物質(zhì)的需求。

三、企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制中存在的問題

(一)薪酬激勵制度缺乏差異性

當(dāng)前一些中小企業(yè)在開展人資管理中，雖然認識到了薪酬激勵的重要性，并且結(jié)合自身經(jīng)營生產(chǎn)模式制定激勵制度，但是制度缺乏差異性和合理性，沒有綜合考慮現(xiàn)代員工群體的特點以及實際需求，制度與員工訴求不匹配，難以發(fā)揮薪酬激勵的價值。例如激勵制度沒有綜合考慮員工訴求、崗位因素以及價值認可，員工認為薪酬與付出不對等，進而辭職尋求其他發(fā)展渠道，造成企業(yè)人才流失。

(二)績效考核流于形式

構(gòu)建薪酬激勵機制的基礎(chǔ)是績效考核，通過科學(xué)的考核工作對員工在某一時期所取得了成績進行評價，根據(jù)考核結(jié)果給予適當(dāng)?shù)男匠戟剟?。但是?dāng)前在一些企業(yè)中，績效考核流于形式、浮于表面，難以發(fā)揮其價值作用。例如在制定績效考核指標(biāo)中，沒有根據(jù)崗位特點構(gòu)建指標(biāo)體系，考核指標(biāo)缺乏合理性和科學(xué)性，難以為薪酬激勵起到參考和依據(jù)作用；又例如績效考核結(jié)果沒有及時向員工公布，員工對考核結(jié)果存在質(zhì)疑心理，容易激發(fā)員工內(nèi)部矛盾，甚至導(dǎo)致員工與企業(yè)離心離德，不利于企業(yè)長遠發(fā)展；再例如考核結(jié)果沒有與工薪績效掛鉤，人資部門也沒有充分利用考核結(jié)果。

(三)薪酬激勵形式單一

部分企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制中，主要以現(xiàn)金獎勵為主，但是這種激勵形式較為單一，難以起到長期激發(fā)員工工作熱情的作用。現(xiàn)代員工群體以80后和90后為主，其個性較為鮮明，在工作中不僅對薪酬有心理期許，同時還關(guān)注個人能力和職位的發(fā)展。以工薪待遇為主的激勵方式，難以滿足現(xiàn)代員工的需求，企業(yè)也沒有將薪酬激勵與崗位晉升、交流學(xué)習(xí)和學(xué)歷進修掛鉤，員工的個人技能難以得到發(fā)展，不利于企業(yè)豐富人才儲備。

(四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)想要實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展，需要對成本進行科學(xué)控制，而人力成本是企業(yè)運行成本的關(guān)鍵組成部分。薪酬激勵機制要以薪酬結(jié)構(gòu)為支撐，但是當(dāng)前部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。例如，一些企業(yè)為了降低運行成本而壓低員工薪酬，員工的付出與薪酬回報不成正比，久而久之對企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，對待工作缺乏主動性和積極性；又例如一些企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)中，沒有綜合考慮自身實際情況，員工薪酬結(jié)構(gòu)松散、層級之間差距較大，人力成本居高不下，也為薪酬激勵的落實帶來阻礙，無法通過激勵提高員工工作熱情。

(五)與員工缺乏互動交流

薪酬激勵的主體是廣大員工，其目的是激勵員工的工作熱情，促使員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，進而實現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在制定薪酬激勵中，需要積極參考廣大員工的建議和意見，秉承以人為本的基本原則。但是當(dāng)前，部分企業(yè)不重視與員工的互動，薪酬激勵和薪酬結(jié)構(gòu)由企業(yè)管理層決定，激勵機制與員工需求相脫節(jié)，甚至對于員工的合理化訴求視而不見，難以促使員工對企業(yè)的歸屬感。

(六)缺乏相應(yīng)的懲罰措施

薪酬激勵是人資管理的重要手段，其包含獎勵和懲罰兩個部分，在給予表現(xiàn)優(yōu)異員工以獎勵的同時，還要通過科學(xué)的措施懲罰工作中存在問題的員工，便于在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機制，喚醒企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活力。但是當(dāng)前，部分企業(yè)以獎勵為主，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員給予物質(zhì)和精神獎勵，但是對于其他員工沒有給予相應(yīng)的處罰，或者懲罰成本較低，對員工難以起到震懾和約束作用，不利于發(fā)揮薪酬激勵的價值和作用。

四、企業(yè)薪酬激勵機制構(gòu)建策略分析

(一)秉承差異性原則

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制中，需要秉承差異性原則，實現(xiàn)分類明確、區(qū)別對待，針對不同屬性、不同部門、不同種類的員工，制定不同的薪酬激勵制度。首先，企業(yè)要針對不同部門、不同崗位在運行中的特點和差異，制定科學(xué)的激勵方案。例如，針對技術(shù)含量較低的崗位，要突出量化考核的作用，針對知識型和技能型崗位，則要體現(xiàn)員工能力的價值含量；其次，針對員工的需求制定激勵機制，包含員工的文化背景、個人素養(yǎng)以及家庭情況下，充分發(fā)揮激勵的驅(qū)動作用和勉勵作用；最后，激勵機制還要符合企業(yè)的發(fā)展愿景和發(fā)展需求，利用薪酬激勵在企業(yè)內(nèi)部形成積極的氛圍，對員工進行價值觀引導(dǎo)，促使其認可多勞多得、能者多得的薪酬分配原則，在保證員工收入增長的基礎(chǔ)上完成薪酬二次分配。

(二)注重加強績效考核

在構(gòu)建薪酬激勵機制中，績效考核是關(guān)鍵點以及核心環(huán)節(jié)，績效主要是指員工在既定條件和時間下取得的工作成果，其包含工作所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟價值。企業(yè)要將績效考核與薪酬激勵充分結(jié)合，將考核結(jié)果作為薪酬激勵的標(biāo)準。首先，企業(yè)要根據(jù)各個崗位的特點，建立科學(xué)的績效考核體系，明確評價的具體指標(biāo)，并且在執(zhí)行中不斷調(diào)整指標(biāo)，保證績效考核的合理性以及科學(xué)性；其次，績效考核要保證公開透明，科學(xué)制定考核周期。例如，月度考核、季度考核以及年度考核等，考核結(jié)果要向所有員工公開，對于考核結(jié)果存在質(zhì)疑的員工，人資部門要給予合理的解答，維護考核結(jié)果的公正性和嚴肅性；最后，將考核結(jié)果與工薪待遇掛鉤，發(fā)揮考核在員工群體中的激勵作用和競爭作用，考核結(jié)果要接受廣大員工的監(jiān)督。

(三)多元化薪酬激勵

薪酬激勵是當(dāng)前企業(yè)人資管理的重要手段，同時也是激發(fā)和挖掘員工工作潛能的關(guān)鍵方式，現(xiàn)代員工群體個性較為鮮明，企業(yè)要根據(jù)員工的特點，探索多元化的薪酬激勵方式。首先，轉(zhuǎn)變以往以工資為主的薪酬激勵方式，將福利、津貼、獎金作為薪酬激勵的重要組成部分。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可提升其福利待遇，能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量；其次，對于知識型和技能型員工，其不僅關(guān)注個人價值實現(xiàn)和物質(zhì)收入，對能力發(fā)展也有一定的需求，針對這一部分員工，企業(yè)要以崗位晉升、學(xué)習(xí)和進修為薪酬激勵方式，滿足員工的個性化需求，也有助于留住人才；最后，在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，還要將薪酬激勵與精神激勵充分結(jié)合。例如，將團隊榮譽、個人榮譽與薪酬激勵結(jié)合，員工在贏得榮譽后，可獲取相應(yīng)的薪酬獎勵。

(四)合理制定薪酬結(jié)構(gòu)

在構(gòu)建薪酬激勵機制中，需要對員工薪酬結(jié)構(gòu)進行科學(xué)制定，其是保證激勵機制有效實施的基礎(chǔ)和前提。員工薪酬結(jié)構(gòu)如果過高，會增加企業(yè)的運行負擔(dān)，如果薪酬結(jié)構(gòu)過低，則會影響薪酬激勵的價值和作用。首先，貨幣激勵，在發(fā)放基本工資的同時，還可以通過分工、分股、獎金以及績效考核等方式進行貨幣激勵，激勵金額要按照既定的規(guī)章制度和考核體系制定；其次，構(gòu)建層級分明的薪酬體系，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立一線生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位以及管理崗位，針對不同的崗位特點，要制定相應(yīng)的薪酬體系，員工想要獲得更高的薪酬，則要通過個人努力實現(xiàn)崗位晉升，對員工而言可起到顯著的激勵作用；最后，虛擬激勵，其屬于薪酬激勵的一種重要形式。例如，培訓(xùn)、權(quán)力、前途以及名譽等，其能夠滿足員工的精神需求，但是虛擬激勵要與物質(zhì)激勵掛鉤，避免員工產(chǎn)生抵觸心理。

(五)參考員工建議意見

薪酬激勵是企業(yè)對員工優(yōu)異表現(xiàn)的獎勵，是企業(yè)管理員工的重要手段和方式，想要發(fā)揮薪酬激勵的價值作用，企業(yè)要積極參考員工的建議和意見，便于薪酬激勵機制的落實。首先，企業(yè)要積極與基層員工開展溝通互動，在制定薪酬激勵制度中，廣大員工參與其中，提出自己的合理化建議，企業(yè)也要積極采納員工的意見，讓員工感覺被尊重、被重視；其次，疏通與員工溝通的方式，常用的溝通方式包括面對面交流、職代會、工會等，基于信息時代下，員工更加習(xí)慣利用社交平臺進行信息交互，企業(yè)可利用這一特點，在企業(yè)網(wǎng)站設(shè)置信箱，歡迎員工針對薪酬激勵進行留言，提升溝通的靈活性和實效性；最后，薪酬激勵機制要處于動態(tài)變化中，根據(jù)實施情況和員工反饋進行動態(tài)調(diào)整，人資管理人員還要經(jīng)常深入到員工群體中進行調(diào)研分析，促使薪酬激勵機制更加符合員工利益。

(六)科學(xué)制定懲罰措施

當(dāng)前部分企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制中，更加注重獎勵而忽視了懲罰的重要性，在薪酬激勵中，懲罰和獎勵是必不可少的措施，企業(yè)要注重發(fā)揮懲罰的作用，促使員工主動規(guī)范個人生產(chǎn)行為。首先，針對各個崗位的特點制定具體的懲罰舉措，包含扣除津貼、減少福利、繳納罰款等，明確懲罰的內(nèi)容以及標(biāo)準，獲得廣大員工的認可和接受；其次，在實施懲罰措施中，要做好公正分明、嚴肅對待，嚴禁出現(xiàn)“講人情”的情況，維護懲罰措施的公正性和公平性，在懲罰制度面前所有員工一視同仁；最后，在制定懲罰制度中，需要綜合考慮其他因素。例如，員工的崗位工資、造成的后果嚴重程度等，避免過度懲罰而導(dǎo)致員工出現(xiàn)排斥心理，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍。

五、結(jié)語

總而言之，在知識經(jīng)濟時代下，人才是企業(yè)參與市場競爭的重要資源，而想要充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，就要給予人資管理以高度重視，構(gòu)建完善合理的薪酬激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良性競爭氛圍，將薪酬與員工能力掛鉤，滿足員工的物質(zhì)需求，以人才為支撐推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。