潘澍之

（中山職業(yè)技術(shù)學院，廣東 中山 528403）

高校教師人力資本轉(zhuǎn)化模式一直是高校研究的重要課題，然而，部分高校在教師人力資本轉(zhuǎn)化工作中仍處于試探階段，甚至受外界管理誤區(qū)的影響，間接阻礙高校提升自身核心競爭力。因此，高校應立足教師人力資本的特殊性研究高校教師人力資本轉(zhuǎn)化模式，開辟高等教育學研究新領(lǐng)域，多維度提高高?，F(xiàn)代化管理水平與競爭力，為高校優(yōu)化教師資本配置提供重要參考，為高校管理人員開展管理實踐工作提供重要指導。

一、高校教師人力資本的特殊性

（一）具有明顯的稀缺性

時代發(fā)展要求高校教師不僅要具備理論教學素養(yǎng)，還應能夠指導學生開展實踐活動，與社會建立緊密聯(lián)系，積極擴展社會人脈。這間接導致優(yōu)秀高校教師稀缺，成為人力資源市場爭奪的熱點。教師人力資本是具有高質(zhì)量、高智能與高價值的特殊人力資本，一個教師的個人知識與個人能力通常被多所高?；騿挝还蚕砘蛑貜褪褂?，即大部分教師通常會兼職其他工作，導致教師人力資本呈現(xiàn)明顯的稀缺性。

（二）流動性

人力資本流動是市場優(yōu)化人力資本配置的必然現(xiàn)象。人力資本創(chuàng)造收益的潛在空間、自由選擇與競爭機制的存在在一定程度上可推動人力資本主動轉(zhuǎn)移到能夠?qū)ζ溥M行有效利用的市場。高校教師具有豐富完善的知識體系，核心競爭力較強且優(yōu)勢明顯，其對教育事業(yè)有較高忠誠度，其更希望能夠得到更廣闊的發(fā)展平臺、更好的薪資待遇與工作環(huán)境。并且，高校教師作為具有理性思考能力的個體，基于其智能性、創(chuàng)新型的特點與優(yōu)勢，教師人力資本必然具有較強流動性。

（三）存量豐富并且優(yōu)質(zhì)

高校教育教學工作具有智能性、創(chuàng)新性與創(chuàng)造性等特點，教師人力資本中高智能要素占有較高比重。高校教師人力資本數(shù)量與質(zhì)量不僅是影響高校核心競爭力的一大因素，更是決定高校能否收獲榮譽的重要因素。

此外，教師人力資本存量需教師長期學習與積累，無法一次性投資形成。因此，高校只有不斷投資與開發(fā)教師人力資本才能夠增加教師人力資本存量，才能提高教師人力資本質(zhì)量。

（四）極強的自覺能動性

人力資本與物質(zhì)資本不同之處在于人具有自覺能動性，能夠根據(jù)自身需求改造世界。充分發(fā)揮人的自覺能動性可將人力資本作用最大化。高校教師人力資本不僅是被高校開發(fā)和利用的資源，也可主動開發(fā)和利用其他資源。高?？蓸?gòu)建激勵機制，充分調(diào)動教師自覺能動性，將教師人力資本使用效率最大化，充分發(fā)揮教師自覺能動性，為將高校師資隊伍價值與教師人力資本規(guī)模效益最大化夯實基礎(chǔ)。

（五）共有產(chǎn)權(quán)屬性

與物質(zhì)資本相比，人力資本需經(jīng)過長期投資與積累才能夠形成，并且需長期進行積累以確保保值增值。高校不僅肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任，為社會服務(wù)，生產(chǎn)新的科學知識也是高校教師開展相關(guān)工作的重要指導。對此教師需不斷深化自身知識儲備，提升自身專業(yè)能力與科研能力，此過程中投入大量時間與精力。高校通常會為教師提供培訓進修機會，幫助教師搭建與其他優(yōu)秀專家學者溝通交流的平臺，確保教師學術(shù)知識的前沿性。由此可見，提升高校教師人力資本不僅需教師自身努力，還需高校投資。雖然高校與教師自身作用方式不同，但在教師人力資本保值與增值中均發(fā)揮著重要作用。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)不僅屬于教師個人，還屬于高校。除此之外，他人也可根據(jù)自身實際需求使用教師人力資本，高校也可將教師人力資本轉(zhuǎn)給他人并從中受益。但教師與人力資本必須是一個整體，高校僅能通過與教師簽訂聘用合同的形式獲得教師人力資本所有權(quán)。如果教師做出違背合同條約的行為，高?？梢蠼處熃o予賠償。

二、高校教師人力資本的轉(zhuǎn)化模式

（一）科學合理開發(fā)教師個人知識

高校應有計劃地組織教師開展培訓活動，夯實教師專業(yè)知識基礎(chǔ)，提升教師專業(yè)技能與科研能力，幫助教師實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化、共享與創(chuàng)新，充分挖掘教師內(nèi)在潛力，幫助教師專業(yè)化、全面化成長，為高校邁向更高臺階夯實基礎(chǔ)。高校師資培訓活動是高校提升教師綜合能力的有效手段，為教師更好地開展科研工作與教育教學工作提供了堅實保障。在此過程中，一方面，高?？膳囵B(yǎng)教師的知識、技能、態(tài)度與觀念，幫助教師收獲理想教學效果與科研成果，全面提升教師人力資本存量與質(zhì)量，提高高校綜合實力。另一方面，教師可通過培訓了解自我價值，并提升自身人力資本存量，強化自身綜合實力，將高校利益最大化。除此之外，由于教師人力資本通常呈現(xiàn)非均質(zhì)分布狀態(tài)，無法依托市場化標準判斷其稀缺價值，依賴于后天高校對教師的培訓與開發(fā)。而且教師能否掌握高校中的顯性知識直接影響教師能否獲取隱性知識，培訓活動更是為教師將顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識夯實了基礎(chǔ)，是高校教師人力資本轉(zhuǎn)化的重要前提。因此，高校應將培訓活動看作高校獲取教師人力資本的重要手段。當高校發(fā)展對教師人力資本提出更高要求的時候，選拔一批自身蘊藏巨大潛力的教師開展培訓活動，明確培訓目標與培訓內(nèi)容，全面提升教師綜合素養(yǎng)，使教師更樂于服務(wù)高校，并且能夠長期服務(wù)高校，在高校中充分發(fā)揮教師人力資本的價值。師資培訓活動可幫助高校更有效地獲取教師人力資本，優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)、豐富教師教學經(jīng)驗，使教師人力資本轉(zhuǎn)化為提升高校綜合水平的重要因素。

（二）構(gòu)建多樣化人力資本增值平臺

高校應從長遠發(fā)展角度考慮教師人力資本轉(zhuǎn)化，確保師資培訓活動與高校各發(fā)展階段特點相契合，避免師資培訓活動超前于高校發(fā)展，或在高校出現(xiàn)問題后開展師資培訓活動，更不能將師資培訓活動看作一勞永逸的事情。高校應根據(jù)自身實際發(fā)展情況制定師資培訓活動，構(gòu)建多樣化人力資本增值平臺。

1.以人事部門為主體，營造優(yōu)質(zhì)師資培訓氛圍

首先，高校應完善人事管理制度，根據(jù)本校實際情況調(diào)整教師薪資待遇，為教師職業(yè)生涯規(guī)劃夯實物質(zhì)基礎(chǔ)。高校應合理安排教師工作，為教師職業(yè)生涯規(guī)劃預留充足時間。其次，高校應根據(jù)本校環(huán)境特點制定師資培訓制度，充分利用新媒體平臺對其進行宣傳，并確保師資培訓制度切實落實。再次，高校應積極制定綱領(lǐng)性職業(yè)生涯規(guī)劃方案，引導教師制定自身職業(yè)生涯規(guī)劃，使高校發(fā)展與教師發(fā)展相統(tǒng)一，推動高校與個人共同發(fā)展。最后，根據(jù)教師實際需求邀請專家開展專題講座與培訓活動，組織專業(yè)機構(gòu)面向青年教師開展專業(yè)指導活動。

2.依托教學競賽活動強化教師教學能力

高校應精心策劃教學競賽活動，為教師創(chuàng)建展示自身教育教學能力、教學觀念與專業(yè)知識的平臺，在實踐中全面提升教師綜合能力，為提高高校教育質(zhì)量夯實基礎(chǔ)。高?？山M織教育學、心理學理論薄弱以及并未參加教學實習訓練的教師，開展說課比賽、教案評比、教學公開課等競賽，通過分析教學現(xiàn)場、點評教學活動、帶領(lǐng)競賽選手開展交流活動等方式，幫助參賽教師正確認識自我，為其明確專業(yè)發(fā)展方向提供重要參考。除此之外，高校還應針對實踐能力較弱的教師開展富有專業(yè)特色的實踐技能競賽，幫助其在專業(yè)實訓教學中準確、規(guī)范、嫻熟指導學生。高校應聘請企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員擔任實踐技能競賽評委，使其立足實際工作評價教師實踐水平，并對教師提升自身實踐能力提出建設(shè)性指導意見。

3.依托科研項目建設(shè)工作強化教師科研能力與專業(yè)實踐能力

高校應以強化內(nèi)涵建設(shè)為中心，以推動本校特色化發(fā)展為核心，依托應用型研究與開發(fā)型研究，將高校科研工作與各項人才培養(yǎng)工作相結(jié)合，開展科研課題研究工作。精品課程建設(shè)是指依托高水平師資隊伍、優(yōu)質(zhì)教學內(nèi)容、先進教學方法與高質(zhì)量教學管理建設(shè)示范性課程，具有復雜性的特點，是推動教師將科研、教研、教學等多項工作相結(jié)合的有效手段，也是教師將理論應用于實踐的平臺。高校應提高對精品課程建設(shè)的重視程度，優(yōu)化精品課程管理體系，適當降低精品課程建設(shè)門檻，將其與教師教學緊密銜接，推動教師踴躍參與到精品課程建設(shè)中。高校應挖掘在科研工作中表現(xiàn)優(yōu)異的教師，構(gòu)建科研團隊，在提升高校科研水平的同時為青年教師搭建優(yōu)質(zhì)發(fā)展平臺。

4.深化校企合作，培養(yǎng)教師社會服務(wù)能力

在校企合作的人才培養(yǎng)體系中，企業(yè)是使高校優(yōu)化發(fā)展的重要推手，高校是幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的重要支撐。高校應根據(jù)企業(yè)人才需求創(chuàng)新教學內(nèi)容，提高高校人才培養(yǎng)工作與企業(yè)人才需求的契合度，并幫助企業(yè)解決理論問題，完成技術(shù)創(chuàng)新與職工培訓等工作。企業(yè)應主動為高校完善實踐設(shè)施提供資金支持，幫助高校開發(fā)雙師型師資隊伍，接收學生開展實習活動。確保企業(yè)與高校在校企合作中均能夠獲得人力資本的增值，實現(xiàn)雙贏。高校應定期組織教師到企業(yè)開展實踐活動，并完善相關(guān)制度，確保教師在企業(yè)實踐活動中能夠毫無后顧之憂地了解企業(yè)生產(chǎn)方式與流程，使教師深入了解專業(yè)所對應崗位的職責以及具體要求，為教師優(yōu)化專業(yè)教學模式提供重要參考，并切實提升教師實踐教學能力。高校還應充分發(fā)揮校企合作培訓基地的作用。一方面，高校應選聘企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員擔任高校實訓指導教師。另一方面，高校應鼓勵專業(yè)教師積極參加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等工作，幫助企業(yè)完成科研成果轉(zhuǎn)化工作，將教師隱性價值轉(zhuǎn)化為顯性價值，提高教師價值感，有效減輕職業(yè)倦怠感帶來的教師人力資本損耗。

（三）加強培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資本

創(chuàng)新型人力資本是指高校教師在教育教學與教研工作中形成、積累的人力資本，是高校優(yōu)化發(fā)展的核心，培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資本應從以下幾方面入手：

1.培養(yǎng)教師創(chuàng)新思維

創(chuàng)新思維是使教師釋放潛能的過程，可升華教師智慧，是教師取得創(chuàng)新成果的關(guān)鍵。高校應積極邀請專家開展培訓講座，以鮮活的事例、獨到的見解與廣博的知識使教師產(chǎn)生思維的碰撞和共鳴，推動教師不斷開闊視野、深化思維、反思實踐，凝聚創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能量。

2.培養(yǎng)教師科研創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是科研工作的靈魂，是教師在已有知識體系與能力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)新知識、構(gòu)成新技術(shù)的活動，可推動教師位于學科前沿，因此，使教師主動開展科研活動可有效提升教師創(chuàng)新能力。高校應提高教師科研意識，依托科研成果優(yōu)化教學內(nèi)容，拓寬學生視野，在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的過程中提高自身創(chuàng)新能力，并不斷強化教師獨立思考能力、獨立判斷能力。高校還應增加科研項目資金投入，激活高?？蒲辛α?，為教師提供更多參加科研項目的機會。教師也應提高對科研工作的重視程度，認識到科研工作在自身專業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的積極作用，主動參加高?？蒲许椖?，在實踐中不斷提高自身科研創(chuàng)新能力。

3.引導教師主動開展創(chuàng)新性學習，培養(yǎng)自身養(yǎng)成創(chuàng)新工作習慣

高校應引導教師在工作中保持“與時俱進”的開放姿態(tài)，敢于打破傳統(tǒng)教學思維，不斷拓寬教學視野，活用教學策略，積極研究教學實際情況，通過觀察與思考得出自身對教學的新觀點，并將其應用于教學實踐中，提升教學質(zhì)量。除此之外，高校可通過建設(shè)知識庫、知識地圖、知識社區(qū)等方式搭建知識共享平臺，打造包括知識收集、知識分類、知識檢索、知識交流等環(huán)節(jié)的完整網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。教師可訪問其他教師知識資源，與其進行在線交流合作，共同探討教學問題、分享教學經(jīng)驗等，為教師之間分享新知識、新觀念、新經(jīng)驗等提供平臺，強化教師間的知識交流分享，打造以學科帶頭人為核心、以師資隊伍為基礎(chǔ)的組織體系，將個體學習轉(zhuǎn)化為集體學習，通過相互學習、合作探究、思想碰撞有效整合教師個體人力資本。

（四）構(gòu)建激勵機制

高校應完善教師激勵機制，采用多樣化激勵方式，推動教師自覺實現(xiàn)人力資本轉(zhuǎn)化，并將教師人力資本的價值最大化。教師人力資本存量與教師人力資本使用效率直接影響高校育人質(zhì)量。對于教師個人而言，僅依靠教師之間自發(fā)交流與共享分享無法確保真正實現(xiàn)教師人力資本轉(zhuǎn)化，阻礙教師人力資本使用效率的提升。高校應積極構(gòu)建具有可行性、科學性，推動教師主動與他人共享知識、創(chuàng)新知識、學習新知識的激勵機制，激發(fā)教師積極性與主動性，幫助教師認識到共享知識的優(yōu)勢。激勵機制中的激勵方式應具有多樣化的特點，還應給予教師和知識充分尊重。在選擇激勵方式時，高校應將教師利益置于第一位，確保激勵機制能夠充分發(fā)揮價值，切實調(diào)動教師在人力資本轉(zhuǎn)化中的積極性，推動教師主動與他人分享知識，為實現(xiàn)人力資本轉(zhuǎn)化夯實基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵形式可包括獎金、獎品、福利等，精神激勵形式可包括出國交流、出席學術(shù)會議、職稱提升、薪酬激勵等，將教師努力、個人利益與高校利益緊密銜接，調(diào)動教師人力資本轉(zhuǎn)化的積極性與創(chuàng)造性。

三、結(jié)語

教師人力資本是高校師資隊伍資本的重要基礎(chǔ)，提升教師人力資本是提升高校師資隊伍資本的必經(jīng)之路。教師人力資本是由教師個人知識、技能與經(jīng)驗積累、共享而成的，為高校師資隊伍提供了多元化發(fā)展方向。高學歷、高素質(zhì)的教師經(jīng)高校人力資本投資而來的，如何使教師團結(jié)一致，匯聚成一股力量是高校亟待研究的重要課題，因此，高校應積極研究教師人力資本轉(zhuǎn)化模式，為實現(xiàn)高校教師人力資本轉(zhuǎn)化提供重要理論支撐，有效將教師個人知識轉(zhuǎn)化為教師人力資本，強化高校核心競爭力，以切實提升高校的育人質(zhì)量。