吳 玲，林昊天，江中宇

（集美大學(xué)，福建 廈門 361021）

一、小微企業(yè)員工薪酬管理概述

在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域中，薪酬管理逐漸凸顯它的重要地位。無論大中小企業(yè)都離不開薪酬管理的設(shè)計，尤其是對于小微企業(yè)而言，相關(guān)企業(yè)管理層人士更要花時間去研究這一門獨具特色的學(xué)問。

“薪酬”一詞有“彌補、補償”之義。狹義的薪酬是指企事業(yè)單位以及各種勞動組織向其員工提供的經(jīng)濟方面的回報，通常以貨幣或非貨幣形式呈現(xiàn)，目的是為了回報員工為組織提供的勞動。廣義的薪酬除了包括狹義薪酬的范疇，還包括其他非物質(zhì)層面的回報，如表揚、工作環(huán)境、提升機會等，滿足員工心理和精神層面的需求?！靶匠旯芾怼笔峭ㄟ^計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制的管理方法，在組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等多方面進(jìn)行管理的動態(tài)過程。

需要注意的是，薪酬并不等同于工資。工資是企業(yè)組織以貨幣形式給予員工的勞動報酬，通常包括基本工資和崗位工資；而薪酬是相對于工資而言具有更加廣泛的含義，不僅包含了基本工資和崗位工資，還有績效工資、職稱工資、福利等等。

小微企業(yè)基層員工的薪酬水平影響著我國小微企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展，如今成為社會關(guān)注的熱點之一。好的薪酬管理體系不僅能夠提高企業(yè)員工生活質(zhì)量水平，還能加速良好人力資源隊伍建設(shè)的進(jìn)程。迄今為止，越來越多有利于完善小微企業(yè)的薪酬管理制度和舉措被實行，總體發(fā)展趨勢不斷向好。但實際上不難發(fā)現(xiàn)問題依舊存在，當(dāng)下小微企業(yè)在薪酬管理體系上的設(shè)計方式逐漸使企業(yè)自身的局限和問題都暴露出來。因此，小微企業(yè)相關(guān)部門制定的相關(guān)戰(zhàn)略方針和實施舉措需要在解決問題的基礎(chǔ)上不斷適應(yīng)新時代發(fā)展需要和新形勢出現(xiàn)的變化。

二、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

當(dāng)前，小微企業(yè)的基層員工對其企業(yè)實行的薪酬制度普遍存在不滿，主要原因是大部分小微企業(yè)的員工薪酬管理體系設(shè)計存在問題，具體來說包括以下五個方面。

（一）薪酬管理缺乏宏觀規(guī)劃

目前現(xiàn)代小微企業(yè)薪酬管理仍然存在缺乏戰(zhàn)略性宏觀統(tǒng)籌規(guī)劃問題。盡管在國家的全方位、多方面的扶持和幫助下，許多小微企業(yè)都朝著良好發(fā)展方向前進(jìn)，但也正是由于迅速發(fā)展的現(xiàn)狀導(dǎo)致了薪酬管理制度的不完善，即小微企業(yè)在薪酬管理上的發(fā)展跟不上企業(yè)整體的發(fā)展水平。許多小微企業(yè)創(chuàng)始人是為享受國家政策紅利才開始企業(yè)的一系列運營的從而導(dǎo)致極少有管理者會愿意統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的薪酬管理制度，以至于在企業(yè)成立初期乃至很長一段時間都僅僅只是實施如“固定工資”的單一薪酬管理方法，并沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀對整體薪酬管理方法做出改變，造成了企業(yè)缺乏穩(wěn)定性、員工缺乏安全感等現(xiàn)象，在一定程度上限制了企業(yè)中后期的擴大與發(fā)展。此時，企業(yè)如果想在長遠(yuǎn)的未來都能獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對薪酬管理方法進(jìn)行宏觀統(tǒng)籌規(guī)劃，考慮多種薪酬管理方法來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要想得到很好發(fā)展，就必須以統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理制度為前提。

（二）薪酬管理理念落后

當(dāng)前，社會對一個小微企業(yè)的認(rèn)可程度很大程度上是由該企業(yè)收入水平?jīng)Q定的。一個企業(yè)要么具備營利性的商業(yè)價值，要么具備公益性的社會價值。這就導(dǎo)致了小微企業(yè)實施的各種規(guī)章、規(guī)范、制度均以能夠直接獲得收入為基礎(chǔ)，而對于能夠間接為企業(yè)帶來收益的因素卻容易視而不見。換句話說，他們認(rèn)為物質(zhì)資本決定了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，而沒有充分意識到人力資本已經(jīng)成為為企業(yè)增值的重要因素。例如，不少小微企業(yè)熱衷于投資廠房、設(shè)備、原材料，以及擴充生產(chǎn)線等，而另一方面卻想方設(shè)法盡量削減給予員工的薪資，吝嗇于提高員工薪酬水平。這種將付給員工的薪酬視為無關(guān)緊要的支出，就是薪酬管理理念落后的體現(xiàn)。企業(yè)管理層沒有深刻意識到企業(yè)的“長遠(yuǎn)利益”與“員工薪酬”的關(guān)系，這樣十分不利于員工工作積極性的發(fā)揮、創(chuàng)造性的提升，長此以往，會讓員工消極怠工。小微企業(yè)管理層應(yīng)該深刻認(rèn)識到，只有員工薪酬水平有所提升，員工的工作素質(zhì)才會提升，員工才會更愿意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，助力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）薪酬決策有欠民主

在大多數(shù)的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建過程中，基本上是由企業(yè)管理層單方面決定績效工資比例的評定和設(shè)置。這種方式缺乏以集體討論的有效途徑來獲取建議，不利于形成科學(xué)客觀的薪酬決策，不能真實反映小微企業(yè)大部分基層員工的真實想法。此外，在多年的實施實踐中，企業(yè)管理層缺少深入基層員工群眾了解實踐的效果和反饋意見，導(dǎo)致薪酬管理的工資比例設(shè)定缺乏民主性，措施的運行長期籠罩在大多數(shù)員工不滿的情緒之下。這樣不僅無法有效發(fā)揮薪酬管理的激勵性作用，而且容易使員工產(chǎn)生反抗、不愿上進(jìn)的惡性循環(huán)心理，尤其在年輕員工中更是容易產(chǎn)生“躺平”、“擺爛”等消極思想，最終直接影響員工工作質(zhì)量和水平。

（四）薪酬管理方式單一

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大部分小微企業(yè)的薪酬管理方法單一，基本上都是采用“基本工資+績效工資”或者“基本工資+年終獎金”的方法，缺乏多樣性和靈活性。單一的薪酬管理方法不僅使小微企業(yè)基層員工的積極性降低，而且對于企業(yè)中高層管理人員而言，也不利于他們的職業(yè)生涯發(fā)展，最終限制企業(yè)靈活性的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)集體缺少工作激情。而采取多樣化薪酬管理方式，如增加“福利”這一薪酬構(gòu)成，促進(jìn)薪酬管理多樣化，一方面能夠使不同員工對薪酬不同等級層次的需求獲得滿足，另一方面也可以保持員工在企業(yè)工作的熱情，最終提升員工工作滿意度?？梢?，對薪酬管理方式進(jìn)行多元化的改變對企業(yè)發(fā)展很有必要。

（五）薪酬激勵功能發(fā)揮不足

1.關(guān)于績效考核的問題

大部分小微企業(yè)在制定員工職稱晉升制度時設(shè)置的職稱等級數(shù)目較少，這說明員工可以花費較少的時間使其職稱到達(dá)職業(yè)生涯的頂端，以致薪酬制度后期缺乏激勵功能。由于獎勵性績效工資能夠體現(xiàn)員工工作量與貢獻(xiàn)值大小，因此要想發(fā)揮薪酬的激勵功能，就要做好獎勵性績效工資的評定工作。但是，由于員工的工作績效存在難以量化的問題，使得績效考核存在一定的難度，因而在實際操作中許多小微企業(yè)并未能通過獎勵性績效工資將員工的貢獻(xiàn)完全體現(xiàn)出來，導(dǎo)致員工心生不滿。

2.關(guān)于內(nèi)部報酬的問題

薪酬對勞動者勞動的肯定性的回報，可分為外部回報和內(nèi)部回報。外部回報主要指在等價基礎(chǔ)上從他人處獲得的直接與間接的有價值的物質(zhì)層次回報，而內(nèi)部回報則是強調(diào)勞動者自我精神上的獎勵。部分小微企業(yè)錯誤地將薪酬與工資的概念等同起來，其在提高員工的薪酬的舉措方面，僅僅是給員工更多的現(xiàn)金，也就是外部報酬，而并沒有重視非經(jīng)濟性報酬對于員工的重要性。這其實就是沒有完全發(fā)揮出薪酬的激勵功能的表現(xiàn)。長期如此，會讓員工缺乏精神激勵，缺乏精神上的認(rèn)同感和工作上的成就感，不利于員工的成長和小微企業(yè)的發(fā)展。

三、針對小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和問題的建議

薪酬高低不僅代表著對小微企業(yè)基層員工基本生活滿足的程度，而且是員工在自我價值實現(xiàn)、社會價值踐行等多個方面得到認(rèn)可的體現(xiàn)，影響著小微企業(yè)深入發(fā)展的層次和質(zhì)量的提高。為了構(gòu)建完善規(guī)范有效的薪酬管理體系，提出以下建議。

（一）遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向，統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬

薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,就是使企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相匹配。薪酬管理體系要為企業(yè)發(fā)展提供薪酬戰(zhàn)略層次的支撐。但是截至目前,大部分小微企業(yè)對薪酬管理的關(guān)注度還不夠，沒有對薪酬管理這個領(lǐng)域基于企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行長遠(yuǎn)的統(tǒng)籌戰(zhàn)略規(guī)劃，如此一來，薪酬管理將限制和阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以,企業(yè)應(yīng)建立戰(zhàn)略規(guī)劃，統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理，建立完整的、長遠(yuǎn)的員工薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，讓其與企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃完成同步，以更有利于企業(yè)的發(fā)展。例如，在小微企業(yè)的后期發(fā)展，企業(yè)各方面管理制度逐漸完善，就可以將可變薪酬體系與寬帶薪酬體系相結(jié)合。只有小微企業(yè)在對員工薪酬管理整體規(guī)劃重視起來，才能促進(jìn)企業(yè)走得更遠(yuǎn)。

（二）加強內(nèi)部溝通，民主管理決策

強化小微企業(yè)決策管理層與廣大員工的溝通是現(xiàn)代化管理和決策民主化的一種表現(xiàn)。員工與企業(yè)的關(guān)系是相互依存、相互成就的并生關(guān)系，歸根結(jié)底，雙方有著共同的利益，只有企業(yè)發(fā)展，員工才會獲得薪酬，只有薪酬水平提升員工愿意為企業(yè)辛苦勞作。因此，加強溝通，能夠加深企業(yè)管理層與員工的精神交流，使內(nèi)部關(guān)系更加和諧，同時能夠集思廣益，增加決策的客觀公正性，降低失誤率。當(dāng)前中小企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計的決策權(quán)主要掌握在管理層手中，如果管理層不能與廣大員工及時溝通，就會使得決策過于主觀。有效的溝通，不僅有利于及時傳遞正確的信息，也有利于讓員工及時清楚薪酬管理設(shè)計的方向、目標(biāo)和依據(jù)等等，最終讓廣大員工在基本滿意前提下?lián)碜o(hù)該薪酬管理體系。

（三）樹立公正意識，保障公平

亞當(dāng)斯公平理論指出，人們總是下意識地將自己的勞動付出及回報與他人比較，如果得知自己與他人的付出回報比不同，就會產(chǎn)生不公平感和負(fù)面情緒，影響日常工作。因此，需要使績效處于重要地位，擴大占比。而績效的考評工作是由小微企業(yè)管理層負(fù)責(zé)開展，因此為了使績效考核真正做到公平公正，最重要的就是需要管理層樹立公平公正的理念，用同樣的一把尺子進(jìn)行對比衡量。否則，無論一個薪酬制度多么行之有效，都會與初衷背道而馳，造成怨聲載道的局面。

（四）加強競爭意識，實現(xiàn)多勞多得

加強“多勞多得”的競爭意識，就需要實現(xiàn)回報與工作效果相匹配、相吻合，讓員工的每一次付出都有相應(yīng)的回報?！岸鄤诙嗟谩北举|(zhì)上就暗含了公平公正的理念，體現(xiàn)著一個小微企業(yè)員工薪酬制度的公平程度。如果一位員工付出較多的勞動，卻只得到了較少的回報，那一定會引起這位員工內(nèi)心的不滿；如果一位員工付出較少的勞動或不勞動，卻得到了較多的回報，則一定會讓其他員工覺得不公。這無形當(dāng)中就破壞了公平公正制度。所以，只有付出的勞動和獲得的回報相等，才能真正體現(xiàn)公平公正。若是在全小微企業(yè)范圍內(nèi)樹立起“多勞多得”的競爭意識，那么薪酬管理體系就更容易受到擁護(hù)，更容易實行。

（五）建立薪酬彈性體系，保障薪資合理增長

建立員工薪酬制度的彈性體系，主要是指建立員工薪酬水平與經(jīng)濟物價水平的變動密切關(guān)聯(lián)的機制。換言之，依據(jù)人力資源保障相關(guān)法律及小微企業(yè)發(fā)展改革文件，員工薪酬水平的調(diào)整要以物價漲落和企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，并且需要充分發(fā)揮薪酬的保障功能，即有效滿足員工的基本生活需要。除此之外，還需要進(jìn)一步加大企業(yè)基層員工薪酬制度的完善力度，也應(yīng)完善其他與之有關(guān)的一系列配套制度，比如員工的職稱晉升制度的完善要有利于合理確定職稱職級。因此，通過建立合理有效的薪酬彈性體系，切實做到員工工資的水平和增長幅度與國家經(jīng)濟水平、企業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)，保障薪資合理增長。

（六）引入相關(guān)系統(tǒng)軟件，提供技術(shù)支持

若一套科學(xué)的薪酬管理設(shè)計體系只依靠人力的話，一方面增加了體系運行的人力資源成本，另一方面也威脅了考評的公正性?；谠摽紤]，小微民營企業(yè)可以引入合理適當(dāng)?shù)墓芾硇畔⑾到y(tǒng)予以支持，如BRP系統(tǒng)等；也可以引入HR管理軟件來協(xié)助管理層進(jìn)行薪酬管理，順利開展考核考評工作，實現(xiàn)更加信息化和現(xiàn)代化的管理應(yīng)用。尤其可以借助計算機強大的功能，準(zhǔn)確分析大量數(shù)據(jù)，實時地對各項薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，利用計算機找出存在的薪酬問題，計算并控制薪酬總量，為有關(guān)薪酬決策提供準(zhǔn)確的數(shù)字依據(jù)。這樣，在簡化工作流程中不僅能夠節(jié)約人力和管理成本，降低失誤偏差，還能有利于防止人員腐敗。

結(jié)語

小微企業(yè)作為我國經(jīng)濟體系中日益活躍的元素，是加快我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程必不可少的推動力，是在國家“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”大背景下，促使社會經(jīng)濟活躍的主要力量。小微企業(yè)的發(fā)展必須依靠人的力量，即員工力量的推動。在小微企業(yè)迅速發(fā)展的背景下，由于其目前自身的局限性，其薪酬管理普遍還存在很多問題。只有構(gòu)建完善的小微企業(yè)薪酬管理體系，從“統(tǒng)籌規(guī)劃”、“民主決策”、“公平公正”、“多勞多得”、“彈性機制”、“技術(shù)系統(tǒng)”等六大方面入手，完善小微企業(yè)的薪酬管理機制，才能為我國小微企業(yè)薪酬管理體系運行提供合理有效的保障措施。