吳芳菲 中國化學工程第三建設有限公司

在企業(yè)的經營活動中，薪酬的激勵功能是最有效的，因此，在人力資本的大量消耗下，薪酬管理成為最有效的手段；薪酬管理可以有效地激勵職工的工作熱情。面對日益激烈的市場競爭，建設工程企業(yè)只有通過構建適合自己的薪酬體系，才能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，使其更好的發(fā)揮，讓他們有一種被公司認同的感覺。筆者針對目前我國建筑業(yè)的薪酬管理中的一些問題，對其進行了薪酬管理，并對其實施了相應的薪酬管理，以期為我國建筑業(yè)的長期、穩(wěn)步發(fā)展提供參考。

一、薪酬管理的概念及意義

(一)薪酬管理的概念

薪酬管理是指人力資源部依據自身發(fā)展戰(zhàn)略，結合行業(yè)市場情況，制定、分配和調節(jié)員工薪酬標準的一種動態(tài)的管理流程。薪酬管理包含了薪酬制度的設計與管理，其中，公司的績效管理具有三個特征：敏感性、特權性和特征性。薪資是大多數雇員在找工作或找工作時首先要考量的問題，這使得公司的薪資管理變得更為關鍵和更為敏感；許多公司的薪酬制度都采用了某種保密制度，使得雇員對公司的薪資制度不甚了解，從而造成了公司的特殊待遇；企業(yè)的薪酬管理可以反映出公司的文化與觀念，而不同的公司在經營模式上又各有特點。

(二)薪酬管理的意義

無論是對于企業(yè)，對于雇員來說，都有著非常重大的影響。就企業(yè)來說，合理的薪酬管理能夠吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工，從而提升員工的工作效能，保證企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；對于雇員來說，薪酬可以保證他們的物質生活，也可以體現他們的身份和榮耀，適當的薪酬可以提高他們對公司的忠誠和滿意度，減少他們的離職。企業(yè)的薪酬管理應具有戰(zhàn)略性、公平性、激勵性、競爭性和合法性。公司的績效考核分為兩大類：薪酬管理與日常薪酬的管理。薪酬制度是指對薪酬標準、薪酬水平、薪酬結構等進行界定；薪酬管理是指在薪酬支付、薪酬制度管理等各環(huán)節(jié)中，標準化操作程序。薪酬是公司在同一區(qū)域內的同類公司中的平均薪酬，公司的薪酬與其員工的滿意程度呈正相關。因此，公司的薪酬水準會影響到公司員工對公司績效的滿意程度，而高報酬的提高則有利于吸引和留住優(yōu)秀的人才。薪酬構成是指職工的固定薪資與浮動薪資所構成的總報酬比率，在薪酬制度中，公司可以根據薪資因素的變動來進行動態(tài)地調節(jié)，以便更好地優(yōu)化薪資構成，進而提升員工對公司的薪資績效。通過薪酬管理來吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才。薪酬的發(fā)放與調整是企業(yè)職工薪酬的一項重要工作，薪酬的發(fā)放與支付，包括薪酬的發(fā)放方式、時機、程序等。薪酬調節(jié)是指在公司薪酬制度運作一段時期后，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略、外部市場薪酬的變動和運營狀況，及時調整現有薪酬制度，確保薪酬均衡與市場競爭。

二、建筑施工企業(yè)進行薪酬管理創(chuàng)新的重要意義

(一)促使員工的權益得到保障

在現代企業(yè)經營中，薪酬管理是企業(yè)最重要的一項工作，關系到職工的切身利益。健全的薪酬體系可以使雇員有更多的安全感，并獲得最起碼的生活保障。通過建立合理的薪酬管理，實現對勞動者的激勵和激勵，保證勞動者的權益得到保護；竭誠為公司效力。施工行業(yè)是一個龐大的產業(yè)，在薪酬的經營上進行革新，可以激發(fā)員工的積極性，為公司帶來更大的利益。同時，差異化的薪酬機制可以使不同層級的雇員更好地滿足自己的需要，從而達到穩(wěn)定的工作狀態(tài)，從而提高企業(yè)的人力資本。

(二)加強企業(yè)內部的管理

而現代的薪酬管理體系則是以人為中心，注重對雇員的能力進行評價，激勵著公司的內部人員不斷地學習；提高自己，真正地達到工作要求。在組織層次上，健全的薪酬體系可以促進公司內部各個環(huán)節(jié)的協(xié)調，從而為公司的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了有利的環(huán)境。

(三)實現企業(yè)內部勞資關系的穩(wěn)定

建筑施工企業(yè)在實施人力資源薪酬制度的變革過程中，可以促進與職工建立起一種穩(wěn)固的勞動關系。建設單位堅持“以人為中心”，不僅有利于公司獲取穩(wěn)定的人力，而且有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。目前，建筑企業(yè)在實施薪酬管理的變革中，往往采用福利補貼、薪酬保障、職業(yè)規(guī)劃和技能認同等手段來激勵和促進公司的發(fā)展。薪酬獎勵是公司了解人力資源的價值，是員工自我實現的一個主要手段。這一體系有助于企業(yè)的自我價值、實現戰(zhàn)略目的、促進公司的良性發(fā)展和利潤的最大化。

(四)最大限度滿足員工的物質和精神需求

有關調查顯示，當人們缺少動力時，會有一種消極的心態(tài)，他們的潛力最多能達到20%到30%。對于建筑施工企業(yè)而言，沒有一個合理的獎勵機制，將會對其未來的發(fā)展產生很大的負面作用。在建筑業(yè)，通常采用薪酬獎勵的方法來評價職工的工作質量和數量，通常包括薪酬、獎金和福利三個層面。從根本上說，薪酬是一種以激勵機制為核心的薪酬管理方法，旨在調動職工的工作熱情；采取針對性的激勵措施，實現薪酬管理，調動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力，即薪酬激勵的出發(fā)點和落腳點。薪資在個人層面上的重要程度因人而異，有人覺得薪資能讓自己得到應有的尊敬，有人覺得報酬是一種自我實現。可以說，薪酬并不是一種單純的物質需要，而是一種心理上的需要，當報酬能夠讓人的生活得到充分的滿足之后，就會有一種動力。

三、建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理制度單一

由于受到主管部門的人事、薪酬政策等諸多影響，同行業(yè)、同崗位企業(yè)薪酬水平的高低很難作為參考依據，而建筑企業(yè)在制訂薪酬標準時往往依賴于上級部門的薪酬管理，這導致建筑企業(yè)的薪酬體系不適應市場的實際需求。但在實踐中，由于缺少對員工績效的客觀、詳盡的分析與評估，導致了目前我國建筑業(yè)對職工績效的評估不足。因而，我國的公務員薪酬制度中，出現了一些不公平和不合理的情況。長期而言，會造成職工的內在不平衡，進而對建設單位長期的穩(wěn)定發(fā)展產生不利的作用。在建設工程建設中，盡管建立了“職位薪酬”體系，但實際上，“職位薪酬”并非以“職位價值”為依據。企業(yè)內部人員的報酬與其業(yè)績評價無直接聯(lián)系，而業(yè)績評價往往表現為獎懲少、獎懲不對稱、過度約束而忽視了激勵，因而影響了企業(yè)的工作熱情和積極性。在施工領域，由于受上級政府的人力資源和薪酬管理的制約，施工單位在確定薪酬標準時難以參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬標準，造成了施工單位薪酬與市場的差距，從而造成了工程公司的薪酬管理不夠完善，缺少競爭優(yōu)勢。

(二)薪酬溝通不及時

在我國解決的迅速發(fā)展過程中，建設單位也在根據自己的特征進行變革與適應，具有良好的文化素質和高素質的人員，在建設單位中扮演著越來越重要的角色，這將有助于建設單位的長期發(fā)展。新員工更多地關注自己的利益，這就需要建筑施工企業(yè)適時地進行相應的薪酬管理的調整與完善，并提供相應的回饋。然而，在實踐中，由于建筑企業(yè)缺乏對薪酬管理的合理調節(jié)，造成了建筑企業(yè)的薪酬管理錯綜復雜、薪酬的回饋途徑過于單一；如果管理者不能對其進行實時的薪酬溝通，就會錯失一個最佳的薪酬調節(jié)時機，從而影響到其績效。

(三)激勵意識不足

在建設工程企業(yè)中，由于受傳統(tǒng)的規(guī)劃制度的制約，在遇到困境時，他們的思想傾向于以常規(guī)的方式進行；第二，公司不需要管理者轉變思維，缺少主動的學習和創(chuàng)新觀念；對于人才的認識，還停留在對現代社會的認識上，還停留在對現代社會的認識上，而忽略了對人才的重視。但是在實踐中，由于缺少一套科學、合理的管理辦法，其執(zhí)行結果往往不盡如人意。

(四)薪酬管理缺乏透明性

實際上，這樣的現象在建筑企業(yè)中屢見不鮮。在某些重大工程和緊急工作中，在發(fā)項目的現金獎勵時，由項目負責人按不同的方式進行獎勵；各雇員的獎勵金額各有差異，這些看似是在保護雇員的自尊，實際上卻更可能引發(fā)彼此的懷疑；對建設單位的凝聚力和穩(wěn)定性有一定的負面作用。

(五)缺少薪酬溝通

在社會、經濟和信息技術飛速發(fā)展的今天，員工越來越重視自身的權益保護，因此，必須要與員工進行及時的交流，了解他們的需求，并提出相應的政策；由于建筑行業(yè)的特殊性，在薪酬上沒有一個完整的制度和與員工之間的交流，是無法獲得對員工需求的信息的回饋；這種做法極有可能導勞資關系的斷裂，導致公司產生無謂的薪酬爭議，同時缺少對雇員的薪資交流也會對公司的發(fā)展產生不利的作用，從而導致建筑行業(yè)中的大批人力資源的流失。所以，加強對職工的薪酬交流，不僅可以提高施工單位的薪酬水平，還可以使施工單位和職工的利益共享、共同提高。

四、建筑施工企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

(一)健全公平公正的薪酬體系

目前，我國大多數建筑施工企業(yè)已經認識到了薪酬管理對職工的激勵效應，并嘗試著從薪酬管理中調動職工的工作熱情。但是在我國目前的績效評價體系中，存在著許多問題，導致其激勵效果不能完全地體現出來。要改變現狀，必須構建一個合理、公平的薪酬管理，否則就會導致人員的大量流動；建設單位在構建公平的薪酬體系時，必須充分考慮本地實際和同行業(yè)的薪資水準，以保證內部公平、吸引力、與外部公平相一致、有競爭優(yōu)勢。在建筑施工企業(yè)的薪酬計劃中，應從公司的內部公平出發(fā)，對各崗位進行全面評估，并對其進行定量評估；通過公開工作評價的方式，將工作評價和薪酬相結合，讓員工理解“多勞多得”最大限度地激發(fā)建筑工人的工作熱情。

(二)融合薪酬管理和績效管理

在施工單位，僅僅依靠較高的薪酬是不夠的，必須把薪酬與業(yè)績管理有機地聯(lián)系在一起，以最大限度地調動職工的工作熱情。在薪酬制度建設中，要充分利用績效薪酬的激勵功能，構建較為柔性的個人績效、團隊績效等績效評價機制，從而確定其在績效中的角色，從而達到公司和員工的雙贏。在建設工程領域，由于工程技術人員的增多，工程建設必須加強對工人的關注，將其價值和價值與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，既能滿足工人的要求，又能體現出他們的價值，加快公司的穩(wěn)步發(fā)展。

(三)實現薪酬制度發(fā)展長久性

在工程建設中，由于工程的工期不能被固定，所以往往會有一種方案的薪酬體系可以對職工產生一定的影響，而另外一種方案卻不能，雖然可以在短時期內激發(fā)職工的工作熱情，但卻難以長久地維持下去。為此，必須構建健全的薪酬制度，提高職工的福利水平，并對不同工作人員提供適當的補助；通過對優(yōu)秀的員工進行培訓，適當安排假期，對表現優(yōu)異的人員進行職位晉升，建立健全職工的薪酬管理，提高職工的工作熱情，促進公司發(fā)展。

(四)薪酬獎勵的公開化

對于建筑施工企業(yè)而言，由于其自身的特點，所需要的時間也是不盡相同的，從而影響到職工的工作熱情。因此，建設單位要針對自己的工程項目和工期進行相應的調整。在獎金、補貼等方面，要公開透明，對努力工作的人進行獎金、補貼等，讓他們覺得自己認真負責是一種很好的回報，既能促進公司的凝聚力，又能讓他們知道，只有努力工作，才能獲得更多的報酬。

(五)多與員工進行溝通

薪酬管理體系的改革與新的業(yè)績評估準則的實施，必將引起廣大職工的高度重視。盡管提升薪酬和福利是所有人都樂意看到的，但許多人卻不明白其中的原理和根據。因此，工作組要做好對公司的宣傳和訓練，并在執(zhí)行中要與各個單位的人員保持良好的聯(lián)系，避免出現一些問題。建筑施工企業(yè)要進行信息回饋，及時掌握工作狀況變化，激發(fā)其工作熱情，掌握其對薪酬的需要；最大的阻礙就是雇員對公司的理解，要想防止這樣的事情發(fā)生，就必須要讓雇員向公司提供相關的資料，而公司也要從他們那里獲得一些反饋來彌補他們的缺點；而一套系統(tǒng)的執(zhí)行和與雇員的交流是必不可少的。沒有和雇員的交流，管理層的想法、建議和完美的規(guī)劃是不可能的，只要你能從雇員的視角來考慮問題，就能把許多困難都給你。一家好的建筑施工企業(yè)既要有好的領導力，又要有良好的團隊配合，才能與公司一起成長，所以要加強與工人的交流。

(六)設計公平公正的薪酬體系

近年來，隨著我國工程建設行業(yè)的不斷發(fā)展，我國的建筑業(yè)也逐漸認識到了薪酬管理對職工的激勵，同時也在努力提高職工的工作熱情。我國建設工程建設單位的薪酬管理機制尚未完全實現。建設單位要想有效地改善這一現狀，必須堅持公平公正的原則，制定合理的薪酬管理。在建筑施工企業(yè)，由于薪酬太少，優(yōu)秀的員工和技術骨干往往會選擇去別的公司，從而導致人員的大量流動。在實踐中，建筑企業(yè)在建立薪酬體系時，應當綜合考量當地情況、同行業(yè)薪酬水平等因素，以確保薪酬體系內部具有公平、具有較高的吸引力、與外在的公平感和較強的競爭能力。在建筑施工企業(yè)的薪酬管理設計中，必須充分考量公司的內部公平，并對每一項工作進行綜合評估，并對其進行定量評估；同時，將績效評估與薪酬掛鉤，使職工了解到多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，充分激發(fā)了他們的工作熱情。

五、結語

綜上所述，本文分析了建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問題及創(chuàng)新措施。對于建筑施工企業(yè)而言，通過強化薪酬管理，使薪酬管理更好地發(fā)揮其對工程建設單位職工的積極性；挖掘潛力，推動施工項目順利進行。因此，在實踐中，建筑施工企業(yè)必須充分了解薪酬激勵的功能，并對其存在的問題進行剖析；建立相應的薪酬戰(zhàn)略，嚴格執(zhí)行和考核，并進行相應的調整，以實現整體的薪酬和獎勵，從而推動建筑施工企業(yè)長期發(fā)展。■