文/廣州醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院 孫世林 劉敏（通訊作者）

一、勝任力素質與勝任素質模型

20世紀70年代，麥克利蘭（McClelland）率先提出了勝任素質的概念，勝任力理論在之后的幾十年間不斷得到發(fā)展，在全球范圍產生了廣泛而積極的影響。斯班賽夫婦認為勝任素質是“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的潛在的、深層次的個人特征。”

勝任素質模型就是指為完成某項工作、達成某一目標所需要的一系列不同勝任素質的組合，包括不同的知識與技能水平、自我形象與社會角色特征、個性與品質要求以及動機表現(xiàn)。勝任素質模型深入細致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點，是人力資源管理的基礎性工具，也是招聘活動中的重要依據(jù)。

二、現(xiàn)狀調查

（一）資料與方法。1.一般資料。將廣州某高等醫(yī)學院校及其附屬醫(yī)院人力資源管理人員（以下簡稱“人力資源管理人員”）、廣州市某三甲醫(yī)院2020年、2021年入職的201名員工（以下簡稱“新職工”）作為調查對象，進行單中心小樣本的調查研究。2.方法。對人力資源管理人員進行深入訪談，對新職工進行問卷與訪談，分別從用人單位角度、應聘人員角度調研勝任力模型在醫(yī)院招聘活動中的運用現(xiàn)狀，通過探討研究提供建議，促進醫(yī)學人才招聘活動科學、健康發(fā)展，為醫(yī)療診療活動提供人才保障。

（二）結果與分析。主要體現(xiàn)在如下方面：

1.人力資源管理人員的訪談結果與分析。通過與人力資源管理人員深入訪談，勝任素質模型在各調研醫(yī)院醫(yī)學人才招聘活動的運用具有共性，總結、歸納訪談結果如下：（1）目前招聘活動中應用崗位說明書較多，應用勝任素質模型較少，而崗位說明書的“職位描述”與“任職資格”只是達到招聘崗位的最低要求，而非績優(yōu)表現(xiàn)，缺乏對績優(yōu)知識、技能以及可衡量行為模式的定位于描述，不利于對優(yōu)秀人才的吸納。（2）醫(yī)學學科分科專業(yè)、細化，不同醫(yī)學學科的崗位對從業(yè)人員的各種知識、技能以及可衡量行為模式的要求各有區(qū)別，盡管目前有一些?？漆t(yī)生崗位的勝任素質模型研究成果，但是沒有權威、綜合、完善的醫(yī)學人才勝任素質模型系統(tǒng)，所以暫時無法對招聘活動中的某一個具體崗位直接應用相應的具體勝任素質模型。（3）當前招聘活動中主要參照勝任素質模型的概念設置知識測試+機構化面試半結構化面試的考核模式，能夠從知識掌握的廣度和深度以及一定程度的行為表現(xiàn)特征上區(qū)分應聘人員的優(yōu)劣，且由于標準化程度較高，具備較高的嚴謹性與公平性。（4）醫(yī)療專業(yè)技術人員對技能實操要求較高，但是由于招聘活動中未能運用勝任素質模型工具，僅僅依靠知識測試+機構化面試半結構化面試的考核模式，難以就技能操作優(yōu)劣進行篩選，且高知識是高技能的充分條件而非必要條件，目前的招聘模式容易加大招聘失誤幾率，尤其是對于某些書面知識扎實、經過一定的表達訓練、但實際上臨床技能操作薄弱的應聘人員。（5）由于缺乏具體崗位的勝任素質模型的支撐，為避免招聘失誤，用人單位在招聘活動中往往要組織各類專家進行多輪考核，才能招到合適的人選，這導致招聘遴選流程冗余，既占用了較多的時間，又增加了用人單位的招聘成本。

2.新職工的問卷與訪談結果分析?？偨Y、歸納新職工的問卷與訪談結果，如表1～表4所示。

表1 新職工學歷分布情況

表2 新職工自述是否了解“勝任素質模型”情況

表3 新職工學歷與了解“勝任素質模型”的情況

表4 新職工專業(yè)技能與實際工作的貼合度

（1）從表1可以得知，新職工學歷構成：博士、碩士、本科、大專分別占比8.96%、17.41%、33.33%、40.30%，呈金字塔結構。（2）從表2可以得知，新職工中只有20.4%的人員自述了解“勝任力模型”，比例較低，考慮可能在正規(guī)教育中較少涉及勝任素質模型。經過訪談，也驗證了“正規(guī)教育中較少涉及勝任素質模型”這一推論。（3）從表3可以得知，博士學歷的新職工中了解“勝任素質模型”的占比高于其他學歷的，可能跟博士教育專業(yè)化程度較高有關；大專學歷、本科學歷的新職工中了解“勝任素質模型”的占比分列第二與第三，經訪談發(fā)現(xiàn)，這可能與大專、本科學歷的新職工中護理人員占比較高有關，護理崗位同樣專業(yè)化程度較高。但無論是何種學歷，了解“勝任素質模型”的人員占比都不高，博士、大專、本科、碩士中了解“勝任素質模型”的人員占比分別僅有33.33%、14.29%、16.42%、23.46%。結合表3數(shù)據(jù)與訪談，得出了“專業(yè)化程度較高的教育接觸勝任素質模型可能性較高”的推論。（4）從表4可以得知，只有23.38%的新職工入職后自覺將在校期間學習的專業(yè)、技能知識與實際工作完全貼合；67.16%的新職工入職后自覺將在校期間學習的專業(yè)、技能知識大部分貼合，仍有小部分需要在實際工作中歷練；9.45%的新職工入職后自覺將在校期間學習的專業(yè)、技能知識小部分貼合，仍有大部分需要在實際工作中歷練。這種情況，與缺乏權威、綜合、完善的勝任素質模型系統(tǒng)有關。一方面，沒有權威、綜合、完善的勝任素質模型系統(tǒng)的支撐，醫(yī)學院校只能根據(jù)經驗判斷來制訂教學計劃，難以保障醫(yī)學生的培養(yǎng)與招聘單位需求之間的匹配；另一方面，對于非醫(yī)學世家的優(yōu)秀醫(yī)學生，沒有權威、綜合、完善的勝任素質模型系統(tǒng)的指引，難以科學合理地安排個人學習精力與時間，浪費個人成長機遇。通過訪談發(fā)現(xiàn)，表4體現(xiàn)的弊端，尤其體現(xiàn)在臨床醫(yī)學“七年制”“八年制”醫(yī)學生中，往往這些個人能力優(yōu)越的醫(yī)學生畢業(yè)時會出現(xiàn)臨床能力缺乏、科研成果不顯的尷尬情況，從而影響他們的求職。

三、問題與討論

通過勝任素質模型在醫(yī)學人才招聘活動的運用現(xiàn)狀調查發(fā)現(xiàn)，勝任素質模型在醫(yī)學人才招聘活動的運用現(xiàn)狀不容樂觀，存在以下關鍵問題：

（一）勝任素質模型觀念薄弱。無論是醫(yī)療機構，還是醫(yī)學人才，以及醫(yī)學院校，都存在勝任素質模型觀念薄弱的問題，直接導致用人單位在招聘活動中脫離了勝任素質模型的應用，醫(yī)學人才沒有意識到使用勝任素質模型對照自身，針對性提升知識、技能、經驗等個人能力，醫(yī)學院校也沒有根據(jù)勝任素質模型來開展教學活動。

（二）缺乏權威、綜合、完善的醫(yī)學人才勝任素質模型系統(tǒng)。醫(yī)學人才勝任素質模型屬于職能性或專業(yè)性勝任素質模型、職位勝任素質模型范疇。盡管近十幾年來，越來越多的學者進入醫(yī)學人才勝任素質模型的研究領域，并取得了一定的成果。例如：2015年孫寶志教授團隊受教育部委托，在全國范圍內開展中國臨床醫(yī)生崗位勝任力通用模型研究，提出中國臨床醫(yī)生崗位勝任力通用模型；樊立華、劉銘、劉壯、錢志龍、楊森、石羽茜等學者通過勝任素質研究，分別提出中國公共衛(wèi)生執(zhí)業(yè)醫(yī)師、中國疾控中心公衛(wèi)醫(yī)師、遼寧省臨床醫(yī)師、社區(qū)全科醫(yī)師、住院醫(yī)師核心勝任力等醫(yī)學人才深入素質模型。但是，這些研究成果未能整合起來，未有一個權威、綜合、完善的醫(yī)學人才勝任素質模型系統(tǒng)，不能系統(tǒng)指導醫(yī)學人才招聘活動。

（三）勝任素質模型研究成果轉化較少。盡管近十幾年來，越來越多的學者進入勝任素質模型研究領域，取得一定的成果，但是這些研究成果轉化成實踐較少。醫(yī)療機構在招聘上述具體的醫(yī)學人才崗位時，也沒有應用這些崗位的勝任素質模型研究成果。

四、建議

醫(yī)學人才招聘活動本質上是應聘人員與用人單位招聘崗位之間的人崗匹配，匹配的難點在于應聘人員總體特征與招聘崗位之間的量化與匹配，醫(yī)學生勝任力模型正是解決量化與匹配的關鍵工具，既能量化應聘人員個人勝任素質，又能量化用人單位招聘崗位勝任素質要求，從而客觀、直接地實現(xiàn)人崗匹配。筆者通過勝任素質模型在醫(yī)學人才招聘活動的運用現(xiàn)狀調查，提出以下建議：

（一）強化醫(yī)學人才勝任素質模型觀念。強化人力資源管理人員的醫(yī)學人才勝任素質模型觀念，促進用人單位招聘活動與勝任素質模型緊密結合，提高招聘精準度與招聘效率；強化醫(yī)學人才的醫(yī)學人才勝任素質模型觀念，促進醫(yī)學人才通過勝任素質模型與自身特征進行對照，針對性提升個人知識、技能、經驗等能力；強化醫(yī)學院校的醫(yī)學人才勝任素質模型觀念，促進醫(yī)學院校以勝任素質力為基礎的醫(yī)學人才培養(yǎng)模式改革，培養(yǎng)出高勝任素質的優(yōu)秀醫(yī)療人才。

（二）推進醫(yī)療人才勝任素質模型的系統(tǒng)構建。醫(yī)學學科分科專業(yè)、細化，不同醫(yī)學學科的崗位勝任素質要求不同。近十幾年來，醫(yī)學人才勝任素質模型研究領域已有不少成果，應當將加快推進醫(yī)學人才勝任素質模型研究與加快推進整合醫(yī)學人才勝任素質模型系統(tǒng)聯(lián)合起來，構建一個權威、綜合、完善的醫(yī)學人才勝任素質模型系統(tǒng)。

（三）推動醫(yī)學人才勝任素質模型研究成果的應用。醫(yī)學人才勝任素質模型研究成果不應只停留在研究報告中，應當推動醫(yī)學人才勝任素質模型研究成果的應用，完成“現(xiàn)實情況—研究分析—理論構建—理論運用—反饋修正”的完整研究，真正將研究成果應用于實踐當中，形成理論指導實踐，實踐修正理論的良性循環(huán)。

（四）延伸醫(yī)學人才勝任素質模型的使用范圍。勝任素質模型是人力資源管理的基礎性工具，不僅應用于醫(yī)學人才的招聘活動中，還可以適用于人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等其他人力資源管理職能，人力資源管理人員要延伸勝任素質模型使用范圍，確保各人力資源管理職能對于人的特征制訂出一致的標準，并防止勝任素質模型使用目的單一。

五、結語

醫(yī)學人才招聘活動無論是對于醫(yī)療機構的運轉，還是對于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，都至關重要。目前，作為人力資源管理基礎性工具與招聘活動重要依據(jù)的勝任素質模型在醫(yī)學人才招聘活動的運用現(xiàn)狀不容樂觀，醫(yī)療人才招聘活動主要參與者勝任素質模型觀念薄弱、缺乏權威綜合完善的醫(yī)學人才勝任素質模型系統(tǒng)、勝任素質模型研究成果轉化較少等問題十分嚴重，不利于用人單位招聘，也不利于應聘人員尋求工作，甚至對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。針對勝任素質模型在醫(yī)學人才招聘活動的運用現(xiàn)狀，亟須強化醫(yī)療人才招聘活動參與者的醫(yī)學人才勝任素質模型觀念，加快推進醫(yī)療人才勝任素質模型的系統(tǒng)構建，推動醫(yī)學人才勝任素質模型研究成果的應用，延伸醫(yī)學人才勝任素質模型使用范圍，以促進醫(yī)學人才招聘活動的科學、健康發(fā)展，為醫(yī)療機構的運轉、醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展提供更為堅實的人才保障。