郁林瀚 段錦云 鐘建安*

（1.浙江大學心理與行為科學系，杭州 310028；2.華東師范大學心理與認知科學學院，上海 200062）

長久以來，關于員工喝酒到底會“誤事”還是能“成事”，存在著不同的解讀。在一定的文化情境中，飲酒行為是被社會贊許的。比如，在實踐中，一些領導將“能喝”視作判斷下屬“有能力”，“豪爽”的依據（強舸，2019）。因此，在現實職場中，很多人認為善于飲酒對工作績效具有一定的積極意義。然而，亦有大量研究證實，攝入酒精可能會帶來多重危害。比如，過度飲酒會嚴重損害認知和行為控制能力，影響個體的身體健康和任務績效（Crossland，Kneller，&Wilcock，2016）。由此也不難理解，為何有人認為員工飲酒會“誤事”。

綜合上述兩點來看，員工飲酒行為對于其工作績效可能存在雙刃劍的效應。相關的經濟調研數據也表明，相較于不飲酒或者酗酒的人來說，適度飲酒者反倒有可能獲得更高的薪酬（Barrett，2002）。因此，飲酒行為與績效之間存在著復雜的內在機制與調節(jié)因素。然而，當前缺少研究對此問題進行系統(tǒng)梳理，這不利于我們深入理解職場飲酒這一常見的現象與問題。因此，本文擬通過整合既有相關文獻，結合資源保存理論（Conservation of Resources，COR，Hobfoll，1989），希望解決以下關鍵問題：首先，總結飲酒行為對于員工績效的物質（條件）與建設、能量以及社會支持資源的影響路徑；其次，歸納當前研究中，飲酒行為對員工績效關系的調節(jié)因素，如文化、個體特征等；最后，基于資源保存理論的框架，以現有研究的缺陷與不足為基礎，提出未來的研究方向。

1 概念界定

飲酒行為（alcohol consumption）在生活中十分常見，一般是指個體攝入含酒精的飲 料 （Bacharach，Bamberger，& Biron，2010）。員工飲酒，顧名思義就是具有職場身份的員工個體進行的飲酒行為。當前的研究在探索員工飲酒行為時，很少區(qū)分公務飲酒和私人飲酒等飲酒目的，而是更多關注飲酒行為的頻率和飲酒攝入量對工作結果變量的影響（Bacharach et al.，2010）。

個體工作績效（job performance）的定義較為復雜，早期研究一般只將與組織任務具有緊密聯系的生產指標視作個體績效；后來的研究則采用了較為綜合的觀點，認為與工作相聯系的行為、態(tài)度與適應性皆屬于績效范疇（陳猛，卞冉，王麗娜，車宏生，林絢暉，2012）。在具體分類上，不同學者又持有不同的觀點，較為經典的二分法是將個體績效區(qū)分為任務績效（task performance） 與 周 邊 績 效（contextual performance）。其中，任務績效是職務要求內的核心生產活動，也是工作績效評估的基準；而周邊績效則包括人際能力、關系能力以及助人動機等，能夠對任務績效和組織績效起到促進作用（Van Scotter & Motowidlo，1996）。在本文中，我們順應了相關的研究趨勢，采取了對于績效概念界定的綜合觀點，并采用經典的二分績效方法，以此來更加綜合清晰地總結飲酒行為對于個體績效的影響。

2 員工飲酒對工作績效的雙面影響

資源保存理論的核心觀點是（Conservation of Resources，COR），個體具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視的資源的傾向，從而適應環(huán)境，維持生存的需要，并對資源種類進行了初步劃分（Hobfoll，1989）。在其基礎上，ten Brummelhuis 和Bakker（2012）又根據來源及穩(wěn)定性的二維框架，將資源細分為物質/條件資源（如婚姻）、建設性資源（如知識、健康）、社會支持資源（如情感、尊重等）以及能量資源（如心情、體力等）?；谏鲜鱿嚓P文獻，本文計劃從物質與建設資源、社會支持資源和能量資源三個角度來總結推導員工飲酒行為對工作績效的影響。

2.1 物質（條件）與建設資源層面的影響機制

在ten Brummelhuis 和Bakker（2012）的理論框架中，物質（條件）與建設資源均是較為穩(wěn)定的資源，區(qū)別在于物質（條件）資源來源于情境，而建設資源來自于個體。有較為充分的證據表明，員工飲酒行為會影響個體的建設性資源，特別是健康資源?！读~刀》刊登的大樣本研究數據表明，酒精攝入可能根本沒有安全劑量，長期少量飲酒都可能帶來臟器損害，提高患癌風險（GBD 2016 Alcohol Collaborators，2018）。其他研究也發(fā)現，長期攝入酒精，會器質性影響腦神經系統(tǒng)，阻礙額葉、顳葉、扣帶回等多個腦區(qū)的功能實現（王嘉莉等，2019）。在行為傾向方面，長期酗酒會導致心理理論水平下降（李新宇，張亞萍，劉楷文，陳建勇，2021），進而導致個體的總體智力水平不斷退化。除此以外，飲酒行為還會降低美國大學生的職業(yè)信息搜尋能力，降低其被雇傭的概率（Bamberger et al.，2018）。同時，員工的飲酒行為會增強工作家庭之間的沖突（Liu，Bamberger，Wang，Shi，&Bacharach，2020），激化家庭矛盾（Wichaidit & Assanangkornchai，2020）。

相關研究還表明，充足的健康資源與家庭資源可以跨過工作/生活邊界，對于員工的長期與短期個體績效產生顯著影響（e.g. Calderwood et al.，2021；Greenhaus &Powell，2006）。缺乏健康資源與家庭資源的個體，更難以在工作場所中表現出促進導向，進而周邊績效較差（McClean，Yim，Courtright，&Dunford，2021）。同時，飲酒也與員工的睡眠質量和出勤水平密切相關，進而直接影響核心績效（Bacharach et al.，2010）?？梢?，在物質（條件）與建設資源層面，飲酒對于工作績效主要起負面作用。

2.2 能量資源的影響機制

能量資源是一種短暫的個體資源，它主要包括情緒、體力、注意力等因素（ten Brummelhuis&Bakker，2012）。醫(yī)學證據認為，長期攝入酒精會增加負向情緒的產生，并導致情緒障礙（馬瑞晨等，2019）。在注意力方面，酒精作為一種精神活性物質，會抑制個體的執(zhí)行與認知功能，使得個體僅能注意到環(huán)境中最直接的線索，并產生極端化的行為（Steele&Josephs，1990）。由于積極的情緒體驗直接促進任務績效的提高（Duan，Peluso，Yu，& Pilati，2021；Peng，Schaubroeck，Chong，& Li，2019），而較強的注意和控制能力則與職場中的安全績效緊密相連（潘愛玲，胥遙山，李永娟，2017）。因此，員工飲酒行為可以從能量資源途徑負面影響個體的任務與周邊績效。

雖然長期飲酒被證實與負面情緒和更差注意力的發(fā)生有關，但在短期內，飲酒可能是緩解壓力的有力工具。緊張緩解理論（Tension Reduction Theory）認為，當人們暴露于壓力源，或者直接感受到壓力與緊張時，飲酒可以緩解壓力（Wang，Liu，Zhan，&Shi，2010）。實證數據也證實，家庭工作之間的沖突、工作時間緊迫等壓力源都會導致員工的負面情緒，從而促進工作后的“借酒 消 愁”（Butler，Dodge，& Faurote，2010；Wang et al.，2010）。除了直接帶來壓力鎮(zhèn)靜作用外，飲酒行為還可提供工作解脫的感受。在情緒勞動等消耗資源的工作活動后，飲酒有助于員工將身心從工作壓力中脫離出來（Grandey，Frone，Melloy，& Sayre，2019）。從這個角度看，員工短暫的飲酒放松可以幫助員工獲得能量資源，因此也可能在短時間內積極預測個體的核心與周邊績效。

2.3 社會支持資源層面的影響機制

社會支持資源是來自于情境的穩(wěn)定資源，其內容主要包括建議、尊重等人際關系因素（ten Brummelhuis&Bakker，2012）?；诋斍把芯?，在中國的文化環(huán)境中，飲酒及其附屬的“敬酒”“干杯”等表現形式，其價值主要體現為：（a）信號傳遞功能。無論是東西方何種文化，飲酒行為都具有人際信號的作用。因此，中國文化環(huán)境中的員工時常通過參與“敬酒”來表達對領導、客戶、資深員工的尊敬與認可，進而推進雙方的關系（Hao & Young，2000）。（b）工作激勵作用。在講求“差序格局”的中國組織情境中（李銳，凌文輇，柳士順，2012），員工參與有核心圈層成員的“酒局”被視作一種重要褒獎，對其未來績效、晉升與成果認定具有重要意義，因此高地位者也常通過飲酒行為來獎勵、拉攏低地位者（強舸，2019）。（c）人際潤滑作用。由于酒精能即時產生生化反應，負面影響個體的認知控制能力等執(zhí)行功能（Steele&Josephs，1990）。因此相比于正式的場合，酒后進行談判與溝通往往能更加直率與隨性，從而更有利于達成一致，進而積極影響員工的工作績效。

當然，飲酒對于社會支持資源并不只具有積極作用。如前所述，長期來看，員工的飲酒行為會導致工作家庭之間的矛盾（Liu et al.，2020；Wichaidit & Assanangkornchai，2020），同時它也會減少員工所受到的總體社會支持（朱曉穎，張雨晨，陳旭，2020）。此外，飲酒規(guī)范還可能會惡化該名員工與同事、領導之間的關系，從而負面影響個體的工作投入和績效，導致員工的離職等后果（Kwan，Chen，Hu，& Li，2021；Liu et al.，2020）。因此，員工飲酒也可能負面影響人際資源的獲得與保存，從而負面影響員工的周邊關系和任務績效。

3 員工飲酒對工作績效影響的調節(jié)變量——基于資源保存理論的推論

3.1 資源陣列—個體其他資源的調節(jié)作用

Hobfoll（2011）的研究對資源保存理論進行了拓展，提出了資源陣列（resource caravans）的概念。該理念認為，個體資源并非單獨存在，而是與其他資源組成一個集合而共同存在。因此，個體的其他資源特征也可能發(fā)揮著支持、保護或減損、破壞的作用（Hobfoll，2011），進而調節(jié)著員工飲酒對工作績效的影響。

在生活中，我們時常發(fā)現，有人可以“千杯不醉”，而有人僅喝一點酒就出現醉酒情況；有人滴酒不沾，而有人嗜酒如命。這種現象充分說明了對酒精的耐受具有個體差異性，而這種差異可能具有遺傳性，也可能與后天的社會事件有關（Cleveland et al.，2018）。

除此以外，性別因素也可能影響了員工飲酒對工作績效的影響。由于飲酒往往與男性氣質、支配力等感受緊密相連（佐斌等，2021），因此女性員工的飲酒行為，對工作績效的影響機制和程度可能不如男性明顯。同時，個體對于“酒桌”文化的適應和學習能力也具有差異，那些掌握高水平政治技能的員工，通過飲酒獲得個人資源的可能性也更高（Klotz&Veiga，2018）。

3.2 飲酒價值的特異性—組織文化的調節(jié)作用

Halbesleben et al.（2014）認為個體對于各類資源的價值存在主觀建構，某些可能在別人眼中有價值的事物，對于個體期望實現的目標沒有幫助，那么這一事物就不會被視作有價值的資源。

在不同的行業(yè)或組織文化中，飲酒行為的價值評定存在著顯著的差異。在那些缺乏正式組織信息的組織中（如政府），鼓勵飲酒較容易成為一種主流文化，因為此時飲酒行為作為資源工具的作用很強（強舸，2019）。與此同時，在一些強調男性氣質組織文化的組織，如軍隊、警察等，飲酒作為男性氣質的一種外在表現（佐斌等，2021），可能給員工個體帶來更多的積極影響。

4 未來研究展望

4.1 探索飲酒行為的概念分類與場景影響

目前組織管理研究中，對于飲酒行為的研究往往只關注飲酒頻率與數量，而對于飲酒行為的具體形式、內在動因與發(fā)生背景卻分析較少。

為解決這一問題，可以借鑒自我決定理論（self-determination theory）的觀點，人天生具有自主性需求，并將其踐行于工作領域（Van den Broeck，Ferris，Chang，&Rosen，2016）。因此，或許可以按對飲酒行為的控制程度將員工的飲酒行為區(qū)分為自主型與被動型兩種。前者代表員工對飲酒行為的場所、目的、行為規(guī)范與參與人員有較高的控制力，后者則表示員工只能被動地參與酒局。也可基于不同資源目的，如工作資源恢復目的及人際資源獲取目的來細分員工的飲酒動機。通過這種細分并發(fā)展相應的測量工具，研究者或許能夠更好地理解員工飲酒對于績效影響的邊界條件及內在機制，并提出規(guī)制策略。

除了飲酒之外，與飲酒行為相關的概念，如“拒酒”“勸酒”等行為也需要受到更多的關注，并進行概念區(qū)分。在人際交往情境中，一次飲酒動作的發(fā)生可能伴隨著多人之間的語言與情感互動，以及不同的人際信號與關系構建解讀。這些微觀的人際互動值得進行深入研究探討。

4.2 拓展文化因素與飲酒行為之間的聯系

從當前研究來看，飲酒行為的人際含義與文化緊密相連。隨著時代變遷，職場中對于工作價值的代際差異正在不斷擴大，個體主義、自我獨特性需求正在不斷上升（黃梓航等，2018）。在工作價值方面，有研究發(fā)現，年輕員工更注重生活與工作的平衡，更看重工作本身帶來的具有個體主義特色的成就感、自我表達、意義感（Zhao，2018）。因此，依賴于高權力距離文化，對身體健康具有損害的“酒”文化可能正在發(fā)生深刻的演變。許多90 后，00 后群體不再愿意通過飲酒來獲得工作資源。有研究表明，當飲酒規(guī)范存在不同觀點時，企業(yè)導師制的質量會被這些觀點差異所影響（Kwan et al.，2021）。因此，對于飲酒規(guī)范的代際差異可能調節(jié)飲酒行為對工作績效的影響。

4.3 結合資源保存理論研究的趨勢進行拓展

資源保存理論在組織行為領域得到了廣泛的引用與認可，但它所具有的一些問題也受到學者詬病（Hobfoll，Halbesleben，Neveu，&Westman，2018）。首先，對于資源的定義范圍與具體維度，目前仍然有許多爭議（Halbesleben et al.，2014）。當前研究的主流趨勢是加強對“資源”的操作化測量，比如使用如ten Brummelhuis 和Bakker（2012）總結的具體資源類型進行測量與分析。針對員工飲酒研究來說，目前對能量資源（如情緒、注意力等）的路徑探索較多，而對更加穩(wěn)定、來源于情境的資源種類（如社會網絡、幫助）等資源探索較少，值得后續(xù)研究跟進。其次，將飲酒研究與資源螺旋現象進行聯系。資源保存理論認為資源損耗與資源獲得均具有螺旋效應，而當前的許多研究都在關注資源損耗與資源獲得的動態(tài)平衡問題（Kronenwett & Rigotti，2019）。由于飲酒行為兼具資源獲得與資源損耗的特點，因此通過員工飲酒行為，來檢驗個體資源的損耗與獲得螺旋具有很強的實操性?？傊?，員工飲酒對績效指標的雙刃影響，使得其成為檢驗資源保存理論及其推論的一個有益窗口，對于該理論的應用與發(fā)展來說具有重要意義。