□ 周 倩 汪 曲

新公共管理范式下“服務(wù)型政府”的政治話語再次被“升級”，[1]核心是構(gòu)建公共服務(wù)體系和塑造公務(wù)員的公共服務(wù)精神，題中之義是建設(shè)一支具有強(qiáng)公共服務(wù)動機(jī)的公務(wù)員隊伍。[2]在這支隊伍中，基層公務(wù)員扮演著重要角色，是政府組織與社會公眾溝通的關(guān)鍵媒介，是實現(xiàn)國家基層治理的重要載體。對黨員干部來講，是有堅定理想信念，還是滿腦子功利私欲，決定著一個人的思想境界和行為舉止。為官者要堅定信仰、信念、信心，把控好世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關(guān)”的問題，做事要有魄力，為官要有擔(dān)當(dāng)，在細(xì)照篤行中不斷修煉自我，在知行合一中主動擔(dān)當(dāng)作為。但是，也要清醒看到長期執(zhí)政過程中基層公務(wù)員“為公不易”，職業(yè)生涯高原的阻隔和內(nèi)外工作壓力的感知致使個人情緒耗竭、人格解體和成就感低落，[3]出現(xiàn)“船到碼頭車到站”的自我懈怠、自我消耗心態(tài)，甚至不思進(jìn)取、庸政懶政混日子，說到底是理想信念動搖所致，沒有把好價值觀這個“總開關(guān)”的問題。

個人—組織價值觀匹配作為個人—環(huán)境匹配的重要組成引起了研究者們的關(guān)注。[4]員工價值觀與組織價值觀匹配是人與組織匹配中最基礎(chǔ)、最核心的部分。[5]當(dāng)個體與組織共享一套使命、價值、目標(biāo)時就形成了匹配。[6]也就是說，個人—組織價值觀匹配是指個人價值觀與組織價值觀的高度契合，強(qiáng)調(diào)二者之間的一致性?；有睦韺W(xué)認(rèn)為，相比于單獨考量個體特征或環(huán)境特征，個體特征和環(huán)境特征之間互動能更好地解釋個體態(tài)度與行為的差異。[7]而且在組織邊界內(nèi)組織文化或價值觀與個體價值觀之間的匹配程度會對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。[8]賽克斯（Saks）發(fā)現(xiàn)了個人—組織匹配與組織承諾及工作滿意度間的正向關(guān)系。[9]趙慧娟和龍立榮證實了價值觀匹配對工作滿意度的積極作用，[10]即匹配程度高的人將更容易對工作整體情況感到滿意。[1]其他學(xué)者也先后證實個人—組織價值觀匹配與組織公民行為間的積極關(guān)系。[11-14]基于比較優(yōu)勢和效益最大化而做出選擇的社會交換理論可以解釋為什么個人與組織價值觀匹配會帶來積極的態(tài)度及行為。而且，行為公共管理學(xué)理論認(rèn)為，公共服務(wù)動機(jī)與私有組織依托的傳統(tǒng)自利動機(jī)理論不同，對前者的研究重點聚焦于公共組織和部門公職人員的利他行為動機(jī)，[15]所以引入公共服務(wù)動機(jī)作為中介變量進(jìn)一步解釋。

基于此，本研究在建設(shè)服務(wù)型政府的視域下，從社會交換理論切入分析個人—組織價值觀匹配、公共服務(wù)動機(jī)與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系。創(chuàng)新貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：第一，有別于對私營部門的研究，公共部門個人—組織價值觀匹配及相關(guān)研究較少，且私營部門的研究結(jié)論在公務(wù)員群體中的適用性有待驗證。本研究在以往研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了中國政府部門情境中個人—組織價值觀匹配的相關(guān)研究。第二，分析了個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為議題的傳導(dǎo)機(jī)制。由于個人—組織價值觀匹配后會影響個人內(nèi)在動機(jī)從而使個人作用于公務(wù)員的態(tài)度及行為，特別引入公共服務(wù)動機(jī)作為中介變量。第三，在社會交換理論的指導(dǎo)下，基于實證數(shù)據(jù)和訪談資料論證并闡述了研究假設(shè)間的關(guān)系，提升了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性，并建立個人—組織價值觀匹配影響公務(wù)員態(tài)度及行為的擴(kuò)展模型，豐富了社會交換理論在解釋基層公務(wù)員態(tài)度及行為上的相關(guān)研究。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為

克爾斯托夫（Krstorf）認(rèn)為，個人與組織價值觀的契合度反映了個人與組織相容或一致的程度，是個人與組織匹配最基礎(chǔ)、最核心的部分。[5]當(dāng)個體與環(huán)境契合時會衍生積極的態(tài)度及行為，個人—組織價值觀匹配是員工評價自身工作價值、指導(dǎo)工作行為以及衡量與組織的期望是否相一致的準(zhǔn)則。[16]個人—組織價值觀匹配正面影響員工工作滿意度、組織承諾和工作角色外的行為。[8,17]其中，工作滿意度、組織承諾和組織公民行為是重要的積極態(tài)度及行為反饋。[18]工作滿意度是指個人從工作中得到的一種愉悅感或積極的情緒狀態(tài)。個人—組織價值觀匹配與工作滿意度的正向關(guān)系受到廣泛關(guān)注并被證實。[19-21]包元杰從社會作用機(jī)制和自我概念作用的角度驗證了個人—組織價值觀匹配與工作滿意度的關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)前者作用于組織承諾。[22]組織承諾是個人對組織的認(rèn)同、依附與責(zé)任，以及對離開組織成本的理性感知。個人—組織價值觀匹配程度越高，組織成員的組織承諾也越高，[23]兩者之間的關(guān)系從不同視角得到了證實。[24-25]這是因為價值觀是個人或組織對“什么值得做”的信念，當(dāng)個人與組織基于共同的價值和目標(biāo)建立聯(lián)系時，個人更加愿意用組織的規(guī)定及條款約束自己，樂意接受組織的安排，從而提高自身的情感承諾。[26]此外，關(guān)注個人與組織環(huán)境之間互動與適應(yīng)的匹配理論為解釋員工行為產(chǎn)生的原因與作用機(jī)制提供了一個嶄新的視角。[27]價值觀匹配的輻射作用不僅會影響個體態(tài)度，伴隨著認(rèn)同感不斷深入還會激勵個人工作的主動性及創(chuàng)造性。[28]奧根（Organ）將組織公民行為定義為“自由的，不被正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的,能有效提升組織運作的個體行為”。杰恩（Jehn）發(fā)現(xiàn)了個人—組織價值觀匹配與組織公民行為的關(guān)系，[29]我國學(xué)者也證實了價值觀一致對組織公民行為的正向作用。[13-14]

霍曼斯（Homans）認(rèn)為，“人類為滿足自身利益并在交換中理性計算自身的付出與回報，基于互惠原則力圖實現(xiàn)物質(zhì)與非物質(zhì)的公平交換”是社會交換理論的核心觀點。[30]也就是說，人類一切交換行為會受到或明或暗的獎勵和報酬的支配，在這過程中形成的關(guān)系被稱為社會交換關(guān)系，社會交換的基礎(chǔ)是行動發(fā)生的可能性價值。[31]個體會衡量感知收益和成本并決定是否與他人進(jìn)行交換，目的是追求收益最大化，包括外在收益和內(nèi)在收益。[32]內(nèi)在收益主要涉及社會情感，如榮譽感、愉悅感、獲得感、支持感、歸屬感；外在收益主要是獲得的報酬、資源或服務(wù)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)個人與組織在價值判斷、目標(biāo)方向和解決任務(wù)的價值觀方面趨于一致時，認(rèn)知系統(tǒng)實現(xiàn)平衡，會削弱公務(wù)員對組織的不可預(yù)測性和對風(fēng)險的擔(dān)憂，使公務(wù)員認(rèn)同組織的制度、宗旨、目標(biāo)和愿景，在工作中更能獲得物質(zhì)層面和精神層面的滿足。為了維系、鞏固和強(qiáng)化這種社會交換關(guān)系，個人會更樂意表現(xiàn)出能夠獲得這種滿足感的積極態(tài)度及行為；反之，當(dāng)個人在工作中察覺到自己與組織的價值觀存在差異時，內(nèi)心缺乏安全感和支持感，更容易出現(xiàn)“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”“船到碼頭車到站”的消極態(tài)度。所以，個人—組織價值觀高度匹配可以提高公務(wù)員的工作滿意度、強(qiáng)化公務(wù)員的組織承諾并增加公務(wù)員的組織公民行為，公務(wù)員積極態(tài)度及行為反饋可看作個人維持與組織交換關(guān)系的最佳資源?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)：

H1：個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為存在顯著正相關(guān)。

H1a：個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度存在顯著正相關(guān)。

H1b：個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員組織承諾存在顯著正相關(guān)。

H1c：個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員組織公民行為存在顯著正相關(guān)。

（二）個人—組織價值觀匹配與公共服務(wù)動機(jī)

公共服務(wù)動機(jī)聚焦公共組織和公職人員的利他行為動機(jī)，[15]具有強(qiáng)公共服務(wù)動機(jī)的公務(wù)員更為關(guān)注政治組織的利益，他們有助于我國實現(xiàn)“建設(shè)人民滿意的服務(wù)型政府”的目標(biāo)。[33]個人—組織匹配是連接公共服務(wù)動機(jī)、工作績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[34]當(dāng)公務(wù)員與公共部門的理想信念趨于一致時，組織的特征和價值觀容易映射到公務(wù)員自我概念和定義上，公務(wù)員會將自己定義為政府組織的一員，體現(xiàn)為三點：第一，公務(wù)員個人價值觀背景與公共服務(wù)動機(jī)關(guān)聯(lián)，當(dāng)個人與組織價值觀匹配時，個人感知到要在公共服務(wù)中實現(xiàn)自我價值，為持續(xù)獲得物質(zhì)和精神上的滿足感，持續(xù)與組織建立長期的社會交換關(guān)系，是一種重要的自我激勵手段。根據(jù)互惠規(guī)范，為維系這種交換關(guān)系帶來的利己價值，公務(wù)員會逐漸以向公共部門的理想信念靠攏的方式回饋組織，在工作中增強(qiáng)自身的公共服務(wù)動機(jī)。個人與組織價值觀匹配程度越高，個人越容易視自己與組織之間為“關(guān)系型”，往往不會輕易動搖對組織的積極情感，并且會提高自身的公共服務(wù)動機(jī)；反之，則越容易視自己與組織只是“交易型”關(guān)系，視個人的公共服務(wù)動機(jī)為“表面功夫”或“偶然事件”。第二，與組織價值觀匹配的公務(wù)員會處于一種高自主性的工作狀態(tài)，意味著公務(wù)員個人與組織在描述、歸類和解釋事件時能夠建立共同的信念框架，這種共同的框架有利于促進(jìn)信息交換和減少誤解，促進(jìn)組織內(nèi)良好溝通。[35]第三，由于公共部門及公務(wù)員職業(yè)“服務(wù)”的特殊性，交換雙方共同遵從的交換原則是信任、忠誠與承諾，個人與組織在為社會公眾服務(wù)的價值觀指導(dǎo)下建立更為親密、友愛的長期關(guān)系。[36]當(dāng)個人與組織價值觀高度匹配時會增強(qiáng)公務(wù)員公共服務(wù)動機(jī)的正面感知，能夠彌補(bǔ)組織當(dāng)中的繁文縟節(jié)、工作壓力對個體資源的消耗，強(qiáng)化個體內(nèi)在工作動機(jī)，使其更有動力去支持組織和主動承擔(dān)工作職責(zé)。[37]進(jìn)一步講，當(dāng)公務(wù)員個人價值觀與公共部門為人民服務(wù)的價值觀匹配程度較高時，個人會更樂意遵從公共部門的愿景、目標(biāo)和宗旨，表現(xiàn)出強(qiáng)公共服務(wù)動機(jī)。因此，提出如下假設(shè)：

H2：個人—組織匹配與公共服務(wù)動機(jī)存在顯著正相關(guān)。

（二）公共服務(wù)動機(jī)的中介作用

具有公共服務(wù)動機(jī)的公務(wù)員與公共部門為人民服務(wù)的價值觀一致，會能促使他們在公共部門中創(chuàng)造更高的工作績效，公共服務(wù)動機(jī)是影響公務(wù)員工作態(tài)度的重要因素，它也能有效預(yù)測工作行為與績效。[38]這是因為強(qiáng)公共服務(wù)動機(jī)的公務(wù)員立足于為人民群眾服務(wù)的角色定位，遵守工作崗位職責(zé)，積極主動擔(dān)當(dāng)作為，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。[37]吳紹宏在研究澳門特區(qū)政府公務(wù)員時發(fā)現(xiàn)了公共服務(wù)動機(jī)與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾之間的正向關(guān)系，[39]學(xué)者們后續(xù)也證實了公共服務(wù)動機(jī)對個人工作滿意度[40]、組織承諾[41]、組織公民行為[42]的積極作用。劉昕等人認(rèn)為，我國公務(wù)員的工作價值觀既能直接影響其工作滿意度，又能通過公共服務(wù)動機(jī)間接影響其工作滿意度，[43]說明公共服務(wù)動機(jī)存在中介效應(yīng)。

社會交換理論認(rèn)為，個人與組織的互惠交換一旦開始，交換雙方會創(chuàng)建忠誠度、承諾和情感投資水平穩(wěn)定的自我強(qiáng)化圈，意味著員工愿意持續(xù)改變自己的工作態(tài)度，做出更多積極的行為，以保障交換關(guān)系的穩(wěn)定。由于個人與組織價值觀相似，組織及組織中的領(lǐng)導(dǎo)、同事所產(chǎn)生的吸引力以及吸引力之下的喜愛感，會增加個人對工作的情感投入以及對自身的角色認(rèn)同感，從而強(qiáng)化個人的公共服務(wù)動機(jī)，使個人對組織更忠誠及更愿為公共利益服務(wù)。公共服務(wù)動機(jī)強(qiáng)烈的基層公務(wù)員對組織和社會公眾具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和服務(wù)意識，[44]這些利他動機(jī)為后續(xù)個人展現(xiàn)出的積極態(tài)度及行為奠定基礎(chǔ)。[45]但是，單一利他性動機(jī)不能有效概念化個人選擇從事公共服務(wù)的內(nèi)核，即便是大公無私之人也會提出合理訴求以獲得回報與福利，這是利己的一面。[46]公共服務(wù)動機(jī)強(qiáng)烈的基層公務(wù)員“心懷政治抱負(fù)”參與公共決策，公共決策參與程度恰與公務(wù)員的職級、職位密切相關(guān)。[44]因此，個人與組織價值觀匹配度高的個人相對更容易在“政治錦標(biāo)賽”中獲得晉升，為獲得更多的晉升激勵與更積極的領(lǐng)導(dǎo)評價，基層公務(wù)員又會強(qiáng)化自身的公共服務(wù)動機(jī)，從而改良工作態(tài)度及作出角色外的組織公民行為。因此，社會交換理論提供了一個“利他—利己”的二分框架以更好地理解公共服務(wù)動機(jī)在個人—價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間的中介作用?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H3：公共服務(wù)動機(jī)在個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間起中介作用。

H3a：公共服務(wù)動機(jī)在個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度間起中介作用。

H3b：公共服務(wù)動機(jī)在個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員組織承諾間起中介作用。

H3c：公共服務(wù)動機(jī)在個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員組織公民行為間起中介作用。

綜上，提出關(guān)于個人—組織價值觀匹配、公共服務(wù)動機(jī)、公務(wù)員態(tài)度及行為（工作滿意度、組織承諾、組織公民行為）的研究假設(shè)并建立理論模型（見圖1）。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

研究對象主要是粵東地區(qū)相關(guān)政府部門基層公務(wù)員。兩種方法獲取數(shù)據(jù)：第一輪采用問卷調(diào)查法。共計發(fā)放370 份問卷，回收350 份問卷。為了確?；厥照{(diào)研問卷的數(shù)據(jù)質(zhì)量，剔除填表時間過短、缺失值過多以及多個題項連續(xù)全部一致的問卷15 份，最終有效問卷335 份，有效率為90.5%（見表1）。其中，男性占54.3%，女性占45.7%；79.1%的研究對象在26 ～35 歲區(qū)間，大學(xué)本科占83.6%，51.6%集中在2 ～5年工作年限，86.9%是科員及以下職位。第二輪采用訪談法。采取隨機(jī)抽取的方式確定訪談對象，先后對15 位公務(wù)員進(jìn)行30 ～50 分鐘的結(jié)構(gòu)性訪談，其中女性6 位，男性9 位，主要來自公安局、衛(wèi)生所、區(qū)政法委、縣辦公室、工商局等職能機(jī)構(gòu)，更深入分析模型的關(guān)系及成因。

表1 問卷調(diào)查對象基本信息

（二）變量測量

研究變量的測量均采用成熟的量表，經(jīng)驗證具有良好的信度和效度。在問卷編制和定稿前對部分被訪者進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，以評估問卷設(shè)計及表達(dá)方式的適用性，并進(jìn)行修訂。所有變量測量條目均采用李克特Likert 5 級評價。

（1）個人—組織價值觀匹配，采用黃莉等[47]翻譯的凱布爾和朱迪（Cable&Jude）的量表，共有7 個題項，典型條目如“組織的價值觀和我的價值觀很相似”“組織和我之間是一個很好的搭配”。（2）公共服務(wù)動機(jī)，采用包元杰和李超平[48]翻譯的金（Kim）的量表，由公共參與吸引、公共價值承諾、同情心和自我犧牲4 個維度構(gòu)成，共8 個題項，典型條目為“公務(wù)員的行為一定要符合倫理規(guī)范”。（3）工作滿意度，采用張曉寧等[49]修訂的量表，包括3 個維度：組織內(nèi)部情境因素、結(jié)果性因素、個人因素，共計18 個題項，典型條目如“我有機(jī)會以自己的方式處理問題”等。（4）組織承諾，采用邢進(jìn)[50]結(jié)合梅耶和艾倫（Meyer&Allen）及張治燦、凌文輇等人開發(fā)的量表進(jìn)行設(shè)計，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3 個維度，典型條目如“我對我的組織有很濃厚的感情”“我愿意留在組織并為之服務(wù)”“我認(rèn)為我對組織有責(zé)任”等，共計10 個題項。（5）組織公民行為，采用袁凌[51]翻譯開發(fā)的量表，包含利于個體的公民行為和利于組織的公民行為兩個維度，典型條目為“我愿意幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”“我忠于組織并積極維護(hù)組織的利益”等，共計10 個題項。

控制變量，參考以往學(xué)者關(guān)于個人組織態(tài)度及行為的研究，將性別、年齡、收入、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)級別等作為重要的控制變量。

三、實證結(jié)果與討論

(一)問卷信效度檢驗

個人—組織價值觀匹配量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92，說明信度良好；KMO 和Bartlett 檢驗值為0.889***，表示適合做因子分析。對其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗證性因素分析：χ2/df=6.183，CFI=0.955，TLI=0.932，RMSEA=0.125，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

公共服務(wù)動機(jī)量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.84，說明信度良好；KMO 和Bartlett 檢驗值為0.834***，表示適合做因子分析。對其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗證性因素分析：χ2/df=4.149，CFI=0.939，TLI=0.910，RMSEA=0.097，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

工作滿意度量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.92，說明信度良好；KMO 和Bartlett 檢驗值為0.913***，表示適合做因子分析。對其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗證性因素分析：χ2/df=2.804，CFI=0.942，TLI=0.925，RMSEA =0.074， 說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

組織承諾量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.87；KMO 和Bartlett 檢驗值為0.888***，表示適合做因子分析。對其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗證性因素分析：χ2/df=3.888，CFI=0.947，TLI=0.926，RMSEA=0.093，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

組織公民行為量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.91；KMO 和Bartlett 檢驗值為0.896***，表示適合做因子分析。對其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗證性因素分析：χ2/df=4.084，CFI=0.942，TLI=0.920，RMSEA=0.096，說明問卷結(jié)構(gòu)合理，變量具有較好的聚合效度。

（二）共同方法偏差檢驗

為解決共同方法偏差，一方面采取匿名作答、修改語境、解釋疑惑等控制手段，另一方面對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman 單因子檢驗，把所有假設(shè)變量打包共同進(jìn)行因子分析。結(jié)果表明，按照特征根大于1 的標(biāo)準(zhǔn)，未旋轉(zhuǎn)的因素分析共析出9 個因子，最大因子方差解釋的變異為37.32%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，故不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量間的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果從表2 可以看出，個人—組織價值觀匹配與工作滿意度（r=0.734，p＜0.001）顯著正相關(guān)，與組織承諾（r=0.639，p＜0.001）、組織公民行為（r=0.403，p＜0.001）顯著相關(guān)。個人—組織價值觀匹配與公共服務(wù)動機(jī)（r=0.390，p＜0.001）顯著正相關(guān)，公共服務(wù)動機(jī)與工作滿意度（r=0.503，p＜0.001）、組織承諾（r=0.480，p＜0.001）、組織公民行為（r=0.684，p＜0.001）顯著正相關(guān)。主要變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，說明適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸模型檢驗。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗與分析

1．個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為檢驗

在進(jìn)行多元回歸分析前，對變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，回歸系數(shù)即為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。首先把工作滿意度、組織承諾、組織公民行為設(shè)為因變量，再將自變量個人—組織價值觀匹配放入回歸方程，由表3 的模型1 ～3 可知，個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度（β=0.589，p＜0.001）、組織承諾（β=0.559，p＜0.001）、組織公民行為（β=0.297，p＜0.001）顯著正相關(guān)，假設(shè)H1 全部得到驗證。從模型4 可以看出個人—組織價值觀匹配與公共服務(wù)動機(jī)（β=0.282，p＜0.001）顯著正相關(guān)，H2 也得到驗證。但是，實證分析結(jié)果并未說明個人—組織價值觀匹配緣何影響到結(jié)果變量，這需要通過定性資料進(jìn)行深入分析。

表3 個人—組織價值觀匹配、公共服務(wù)動機(jī)、公務(wù)員態(tài)度及行為的回歸分析

在對15 位公務(wù)員訪談后分析，個人—組織價值觀匹配影響工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及公共服務(wù)動機(jī)?？梢詮娜齻€方面進(jìn)行解釋：第一，價值判定方面。從兩個層次來講，一是與公共部門為人民服務(wù)的價值觀一致。大部分被訪者表示在不違背原則的情況下大方向上與組織價值觀保持一致，而且在訪談時發(fā)現(xiàn)被訪者帶著堅定的語氣用“肯定”“保持一致”等詞表達(dá)自己的立場，當(dāng)個人與組織價值觀相似時更樂于接受組織的目標(biāo)、愿景和宗旨，在工作上積極主動推進(jìn)組織的決策和部署。二是與直屬領(lǐng)導(dǎo)價值觀一致。新生代公務(wù)員鮮明的個性與組織中年紀(jì)較大的領(lǐng)導(dǎo)存在一定代際差異，尤其是在工作時間和私人時間的界限劃分上，過分強(qiáng)調(diào)“年輕人就應(yīng)該無私奉獻(xiàn)，不奉獻(xiàn)就是自私”會打壓下屬的積極性，磨滅其個性，但如果新生代公務(wù)員與直屬領(lǐng)導(dǎo)價值觀相似時又可抵消這種抗拒心理。第二，目標(biāo)方向方面。無論是私營企業(yè)還是公共部門，都為了完成組織目標(biāo)去努力。個人與組織目標(biāo)一致時個人可以從組織中獲得有利于工作順利開展的支持，這種支持會激發(fā)公務(wù)員個人的干勁。但是，公共部門中諸如“政治錦標(biāo)賽”失去時效性，或者與個人利益相關(guān)的歷史遺留問題尚未得到解決時，組織中還是會存在部分員工與組織目標(biāo)不一致的現(xiàn)象。第三，解決問題方式方面。如果個人樂于接受組織解決問題和處理問題的方式，對個人的工作積極性、滿意度也相應(yīng)會有影響，訪談?wù)弑硎尽昂荛_心，很樂意”。當(dāng)組織采取違背個人信仰或價值觀的處理方式，而個人“無能為力”改變組織處理問題的方式時，只能抱著“事不關(guān)己”或“消極怠工”的態(tài)度。

2．公共服務(wù)動機(jī)的中介作用檢驗

根據(jù)溫忠麟的三步驟回歸分析法，[52]檢驗公共服務(wù)動機(jī)的中介作用。第一步、第二步已得到驗證（見表3），再檢驗第三步。由表4 可知，當(dāng)把公共服務(wù)動機(jī)加入個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員的工作滿意度時，個人—組織價值觀匹配對工作滿意度的系數(shù)的絕對值由0.589（模型1，p＜0.001）減少到0.509（模型5，p＜0.001），且公共服務(wù)動機(jī)對工作滿意度有正向的預(yù)測作用（模型6，β=0.560，p＜0.001），H3a 得到驗證。當(dāng)因變量為組織承諾時，個人—組織價值觀匹配對組織承諾的系數(shù)的絕對值由0.559（模型2，p＜0.001） 減少到0.466（模型7，p＜0.001），且公共服務(wù)動機(jī)與組織承諾的關(guān)系顯著（模型8，β=0.581，p＜0.001），H3b得到驗證。因變量為組織公民行為時，個人—組織價值觀匹配對組織公民行為的系數(shù)的絕對值由0.297（模型3，p＜0.001）減少到0.118（模型9，p＜0.001），且公共服務(wù)動機(jī)與組織公民行為的關(guān)系顯著（模型10，β=0.698，p＜0.001），H3c 得到驗證。由此可知，公共服務(wù)動機(jī)部分中介了個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為的關(guān)系，假設(shè)H3 全部得到驗證。

表4 公共服務(wù)動機(jī)中介效應(yīng)檢驗

訪談發(fā)現(xiàn)，我國政府部門的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，當(dāng)公務(wù)員個人與組織在價值判斷、目標(biāo)方向和解決問題上的價值觀趨于一致時，會強(qiáng)化公務(wù)員個人的公共服務(wù)動機(jī)，體現(xiàn)在“內(nèi)部—組織”“外部—公眾”兩方面。在“內(nèi)部—組織”方面，公共服務(wù)動機(jī)強(qiáng)的個體不僅完成自己的本職工作，而且會有較強(qiáng)的團(tuán)隊意識，表現(xiàn)更多有利于他人、團(tuán)隊和組織的行為，“……一般來說，對內(nèi)的話，領(lǐng)導(dǎo)布置的工作自己會主動去尋找解決的辦法，會主動和單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通和協(xié)調(diào)，把工作做好，也會尋找更好的途徑和其他部門溝通、協(xié)調(diào)”（訪談編碼03GXQ）。在“外部—公眾”方面，公務(wù)服務(wù)動機(jī)作為促使個體為公眾服務(wù)、維護(hù)公共利益的內(nèi)驅(qū)動力，激發(fā)政府公務(wù)員展現(xiàn)出更多自我奉獻(xiàn)的精神，有效率且運行良好的公共部門應(yīng)該由更多具有較強(qiáng)公共服務(wù)動機(jī)的個人組成，他們用“激情”傳遞“熱情”，具有高工作滿意度和組織承諾感?！拔矣X得一份工作的價值肯定是要和你的動機(jī)掛鉤的吧，如果說你沒有那個激情去做那份工作，那你上班也不會有什么熱情，所以我覺得公共服務(wù)動機(jī)對態(tài)度及行為的影響是比較正面的吧”（訪談編碼08CMQ）。但是，也存在“像有些同事他（她）也認(rèn)同組織的價值觀，但性格上可能就沒那么活躍、積極，也不會說幫助別人”（訪談編碼09CXB）的現(xiàn)象。公共服務(wù)動機(jī)的中介作用也驗證了布萊特（Bright）[34]、劉昕[43]等人的觀點，即個人—組織價值觀匹配不僅會強(qiáng)化公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)，而且會通過公共服務(wù)動機(jī)影響個人的態(tài)度及行為。但是實際工作場所中，驅(qū)使個人的動力除了單純的公共服務(wù)動機(jī)外還有其他制度體制、工作環(huán)境、利益格局等現(xiàn)實因素，也就是說個體不僅存在利他動機(jī)，同時他們也會衡量利他動機(jī)與利己動機(jī)之間的轉(zhuǎn)化；抑或即使個人公共服務(wù)動機(jī)較強(qiáng)，但由于個人特質(zhì)影響也不一定明顯以積極的態(tài)度及行為表現(xiàn)對待同事、組織或社會公眾。所以，公共服務(wù)動機(jī)只能解釋個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為的部分作用機(jī)制。

吸引“恰當(dāng)?shù)娜恕钡焦膊块T工作，并激勵他們提供可信賴和高效的工作，無疑是公共部門服務(wù)質(zhì)量保障的根本之所在，[53]是建設(shè)服務(wù)型政府的題中之義。本研究運用社會交換理論將個人—組織價值觀匹配、公共服務(wù)動機(jī)與公務(wù)員態(tài)度及行為聯(lián)系在一起，研究假設(shè)得到驗證并構(gòu)建最終的模型（見圖2）。主要的解釋是由于個人與組織在價值判定、目標(biāo)任務(wù)、解決問題方式上的價值觀趨于一致時與組織產(chǎn)生共鳴，在工作中得心應(yīng)手，物質(zhì)層面和精神層面有收獲感，基于社會交換理論的互惠原則和信任、忠誠與承諾原則，基層公務(wù)員會逐漸對組織產(chǎn)生歸屬感，提高自身工作滿意度，自發(fā)地做出對組織有利的行為。對在中國情境下深層次分析公務(wù)員態(tài)度及行為的影響因素具有指導(dǎo)和借鑒作用。

圖2 個人—組織價值觀匹配影響公務(wù)員態(tài)度及行為的擴(kuò)展模型

四、結(jié)論與展望

本研究在服務(wù)型政府建設(shè)背景下，以社會交換理論為基礎(chǔ)，結(jié)合335 份調(diào)查問卷和15 份訪談資料，深入探討了個人—組織價值觀匹配對公務(wù)員態(tài)度及行為的影響，及公共服務(wù)動機(jī)在兩者之間的中介作用。研究結(jié)果表明：（1）個人—組織價值觀匹配可以顯著改善公務(wù)員態(tài)度及行為表現(xiàn)。主要體現(xiàn)在個人與組織在價值判定、目標(biāo)方向和解決問題方式上的價值觀相似時，個人獲得物質(zhì)和精神上的激勵滿足了個人心理交換需求，為持續(xù)獲得這種滿足感，強(qiáng)化個人在“內(nèi)部—組織”“外部—社會”的積極態(tài)度及行為反饋。（2）公共服務(wù)動機(jī)部分中介了個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系。在引入公共服務(wù)動機(jī)后，個人—組織價值觀匹配對公務(wù)員態(tài)度及行為的影響程度減弱，即公共服務(wù)動機(jī)在個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間具有部分中介作用。這是因為個人在實際工作中還會受到制度體制、工作環(huán)境、利益驅(qū)使、個人特質(zhì)等因素的影響。（3）在探討基層公務(wù)員與環(huán)境的匹配時，社會交換理論可以提供良好的解釋視角，而且在雙方發(fā)生交換關(guān)系時，除了互惠原則外還應(yīng)該關(guān)注信任、忠誠與承諾原則。公務(wù)員也是普通人，他們除了利他動機(jī)外還有利己的動機(jī)。本文的研究結(jié)果從微觀的視角對政府部門建設(shè)服務(wù)型政府過程中公務(wù)員隊伍建設(shè)提供了有益的啟示。

第一，重視公務(wù)員個人價值觀與組織價值觀的匹配，使公務(wù)員在真學(xué)真信中堅定理想信念。實證分析表明，個人—組織價值觀匹配對公務(wù)員態(tài)度及行為、公共服務(wù)動機(jī)都有顯著的正向影響。服務(wù)型政府的核心價值理念是“全心全意為人民服務(wù)，實現(xiàn)社會公共利益的最大化”，強(qiáng)化個人價值觀如何與服務(wù)型政府的價值觀的匹配，可以從以下幾個方面開展：其一，公務(wù)員招聘過程中，在筆試和面試的環(huán)節(jié)中做好核心價值觀的分析和提煉工作，重點考察和了解應(yīng)試者個人的價值取向，如可以考察個人對于公務(wù)員為人民服務(wù)、組織中領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、解決問題的方式等的看法，盡量挑選與公共部門價值觀相匹配的人才；其二，通過組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，堅定公務(wù)員的理想信念，要求其必須增強(qiáng)“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決做到“兩個維護(hù)”，嚴(yán)守黨的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩；其三，引入導(dǎo)師制度、領(lǐng)導(dǎo)示范和組織內(nèi)部人員的積極社會支持等社會化策略，進(jìn)一步提高個人與組織價值觀的匹配度，提升個人的工作滿意度和組織承諾，使個人更好地投入到為人民服務(wù)的事業(yè)中。

第二，挖掘和培養(yǎng)基層公務(wù)員公共服務(wù)動機(jī)意識，使其在細(xì)照篤行中不斷修煉自我。公共服務(wù)動機(jī)是激發(fā)基層公務(wù)員積極工作態(tài)度及行為的內(nèi)在動機(jī)，實證研究也發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動機(jī)在個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員工作滿意度、組織承諾和組織公民行為間的中介機(jī)制作用。所以，強(qiáng)化基層公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)對于服務(wù)型政府建設(shè)推進(jìn)的意義重大。一方面，要注重基層公務(wù)員在合理訴求下的“利己”動機(jī)?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)生涯高原的阻隔和內(nèi)外壓力導(dǎo)致的職業(yè)倦怠越來越嚴(yán)重，完善職務(wù)與職級并行制度和基層遴選制度，完善基層公務(wù)員激勵體系建設(shè)，保障基層公務(wù)員的合理訴求，在社會交換理論視角下會激發(fā)個人的工作熱情和服務(wù)意識。另一方面，注重公務(wù)員“利他”動機(jī)的培養(yǎng)。黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人指出，為政之道，修身為本；必須強(qiáng)化自我修煉、自我約束、自我改造。推進(jìn)黨的主題教育活動，強(qiáng)化“立黨為公，忠誠為民”精神的培養(yǎng)。公務(wù)員應(yīng)忠于本職工作，表現(xiàn)更多有利于他人、團(tuán)隊和組織的行為，時刻以服務(wù)人民為工作出發(fā)點，不斷提升服務(wù)質(zhì)量和行政效能。

第三，基層公務(wù)員要注重個人的態(tài)度及行為表現(xiàn)，在知行合一中主動擔(dān)當(dāng)作為。工作滿意度和組織承諾較高的個人，工作積極性也較高，可以做出更多角色外的組織公民行為。我國已經(jīng)進(jìn)入發(fā)展關(guān)鍵期、改革攻堅期、矛盾凸顯期，面臨的各種新舊矛盾必然會反映到工作中來。面對紛繁復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境，除了政府部門及組織做好相關(guān)的工作之外，服務(wù)型政府建設(shè)的中堅力量——基層公務(wù)員也要有所作為，要做敢于斗爭的“戰(zhàn)士”，不做愛惜羽毛的“紳士”。在實際工作中，既要承認(rèn)矛盾客觀存在，不回避、不掩飾，又要善于抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，突出重點、明確靶向，把認(rèn)識和化解矛盾作為打開工作局面的突破口，用知重負(fù)重、攻堅克難的實際行動，詮釋對黨的忠誠、對人民的赤誠。

雖然本研究取得了一定的研究成果，但依然存在一些局限：首先，對變量的測量都來源于同一被試，雖然不存在明顯的共同方法偏誤問題，并未影響本文的研究結(jié)論，但今后需要在此方面加以完善，嘗試將個人、領(lǐng)導(dǎo)、同事等多方數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。其次，研究數(shù)據(jù)主要來自粵東的基層公務(wù)員，雖然樣本在信效度檢驗方面已達(dá)到可接受水平，但是缺乏大范圍的經(jīng)驗事實和數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗。而且研究設(shè)計屬于橫截面研究，橫截面數(shù)據(jù)無法為變量間的因果關(guān)系提供強(qiáng)有力的證據(jù)，未來研究可以采用縱向研究方式來檢驗個人—組織價值觀匹配對公務(wù)員態(tài)度及行為的影響。最后，影響公務(wù)員態(tài)度及行為的因素是多方面的，并不只有個人—組織價值觀匹配和公共服務(wù)動機(jī)的作用，還有諸如個人特質(zhì)、價值觀的內(nèi)化作用等；而且個人—組織價值觀匹配與公務(wù)員態(tài)度及行為間的關(guān)系是復(fù)雜的，今后需要從不同的角度探討二者之間的關(guān)系，如引入個人或組織的相關(guān)變量考察調(diào)節(jié)作用。以上方面需要在今后的研究中加以完善，以增強(qiáng)理論模型的解釋力和適用性。