李 麗

（廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué) 國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)學(xué)院，廣東 廣州 510421）

一、引言

全球新冠肺炎疫情暴發(fā)以來(lái)，我國(guó)外貿(mào)企業(yè)受到了較大的影響，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。例如，外國(guó)訂單數(shù)量銳減或被取消、原材料價(jià)格上漲、物流不暢、 供應(yīng)鏈斷裂等問(wèn)題，外貿(mào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展受阻，在當(dāng)下嚴(yán)峻的環(huán)境下，外貿(mào)企業(yè)的員工也會(huì)感知到一定的工作壓力。顯然，這些壓力與員工的工作投入具有一定的聯(lián)系。本文以在華南地區(qū)的中小微外貿(mào)企業(yè)中就業(yè)的員工為研究對(duì)象，研究其感知的工作壓力和工作壓力對(duì)其工作投入的影響，以期幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)相關(guān)問(wèn)題，采取措施舒緩員工的工作壓力、提高員工的工作投入度。

二、文獻(xiàn)綜述

對(duì)于工作壓力的研究，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者都做出了很多貢獻(xiàn)。本文采用Karasek（1979）提出的工作壓力定義：當(dāng)組織對(duì)員工的要求過(guò)高，而員工無(wú)法達(dá)成工作要求時(shí)，員工即會(huì)感知到工作壓力。工作投入的概念是由Lodahl和Kejner（1965）兩位學(xué)者提出的，其認(rèn)為工作投入指的是員工對(duì)組織及工作的認(rèn)可、承諾和歸屬感。本文采用陳怡秀（2006）關(guān)于工作投入的定義：工作投入是員工在工作中呈現(xiàn)的歸屬感，工作充滿(mǎn)活力，在工作中甘于奉獻(xiàn)。

徐夢(mèng)瀛（2021）以基層公務(wù)員群體為研究對(duì)象，研究職業(yè)認(rèn)同、角色壓力對(duì)工作投入的影響。結(jié)果表明：基層公務(wù)員群體感知的角色壓力和工作投入之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，角色壓力對(duì)工作投入呈現(xiàn)顯著的負(fù)向影響；當(dāng)基層公務(wù)員群體知覺(jué)到的角色壓力越大，其工作投入度越低。其他的學(xué)者也得到了相似的結(jié)論（鄭爽，2017）。張廣秋等學(xué)者（2015）研究了工作壓力源和工作投入的關(guān)系，指出妨礙性壓力源對(duì)公務(wù)員的工作投入存在阻礙作用。侯鳳妹等學(xué)者（2012）以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)工作壓力對(duì)工作投入呈現(xiàn)顯著的負(fù)向影響。金立莉、于水和宋鈴（2016）和張?jiān)骑w（2020）等學(xué)者的研究均發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作壓力源負(fù)向影響其工作投入。徐夢(mèng)瀛（2021）的研究發(fā)現(xiàn)，性別在基層公務(wù)員的角色壓力上呈現(xiàn)顯著差異；基層公務(wù)員的工作投入在性別上沒(méi)有呈現(xiàn)顯著差異。

三、研究假設(shè)

基于以上述文獻(xiàn)梳理，可以發(fā)現(xiàn)：隨著工作壓力的增加，員工的工作投入隨之減少。本研究將性別作為背景變量，考察該人口統(tǒng)計(jì)變量的外貿(mào)企業(yè)員工對(duì)于工作壓力和工作投入的認(rèn)知是否存在顯著差異。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：外貿(mào)企業(yè)員工的工作壓力和工作投入之間具有負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2：工作壓力及其各構(gòu)面和工作投入及其各構(gòu)面具有負(fù)相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)3：外貿(mào)企業(yè)員工的工作壓力對(duì)工作投入具有預(yù)測(cè)力；

假設(shè)4：工作壓力及其各構(gòu)面對(duì)工作認(rèn)同及其各構(gòu)面具有預(yù)測(cè)力；

假設(shè)5：工作投入在性別上沒(méi)有顯著差異；

假設(shè)6：工作壓力在性別上存在顯著差異。

四、研究對(duì)象和方法

（一）研究對(duì)象

本次研究以華南地區(qū)的中小微外貿(mào)企業(yè)中就業(yè)的員工為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，共發(fā)放112份問(wèn)卷。回收100份問(wèn)卷，其中，有效問(wèn)卷樣本94份。女性45人，占比48%；男性49人，占比52%；已婚88人，占比94%，未婚6人，占比6%；本科學(xué)歷80人，占比85%，本科以上5人，占比5%，本科學(xué)歷以下9人，占比10%。

（二）研究工具

在閱讀有關(guān)工作壓力和工作投入文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)文獻(xiàn)中常用的有關(guān)工作壓力和工作投入的量表，結(jié)合我國(guó)國(guó)情編制了量表。然后隨機(jī)抽取30名外貿(mào)公司員工參加預(yù)測(cè)，對(duì)數(shù)據(jù)的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)，形成本研究正式量表。工作壓力量表包括工作負(fù)荷、績(jī)效評(píng)估、和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格共3個(gè)維度，7個(gè)條目。工作投入量表包括工作活力和工作奉獻(xiàn)等共2個(gè)維度，4個(gè)條目。兩個(gè)量表均采用Likert5點(diǎn)量表計(jì)分，“1”代表非常不同意，“5” 代表非常同意。

（三）數(shù)據(jù)處理

應(yīng)用SPSS26.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)全部數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

五、研究結(jié)果

（一）量表的信度和效度分析

1.工作壓力量表信度和效度分析

本研究采用Cronbach’s Alpha進(jìn)行問(wèn)卷信度檢驗(yàn)，工作壓力問(wèn)卷總Alpha值是0.678，表明問(wèn)卷整體的信度比較高。然后，應(yīng)用因子分析法檢驗(yàn)問(wèn)卷的建構(gòu)效度。因子分析法前對(duì)工作壓力量表進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)。結(jié)果為：KMO值0.737，說(shuō)明問(wèn)卷效度比較好；Bartlett球度檢驗(yàn)達(dá)到顯著（Sig.=0.000）。本問(wèn)卷適合做因子分析。主成分分析法提取的2個(gè)因子解釋了51.759%的變異。

2.工作投入量表信度和效度分析

本研究采用Cronbach’s Alpha進(jìn)行問(wèn)卷信度檢驗(yàn)，工作投入問(wèn)卷Alpha值是0.720，說(shuō)明問(wèn)卷整體的信度較高。然后，應(yīng)用因子分析法檢驗(yàn)問(wèn)卷的建構(gòu)效度。因子分析法前對(duì)工作投入量表進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)。結(jié)果：KMO值0.733，Bartlett球度檢驗(yàn)達(dá)到顯著（Sig.=0.000）。本問(wèn)卷適合做因子分析。主成分分析法提取的因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為54.443%。

（二）民營(yíng)企業(yè)中層經(jīng)理工作壓力與工作投入現(xiàn)狀

本次研究問(wèn)卷測(cè)量了工作壓力與工作投入各因素的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，幫助了解目前中小微外貿(mào)企業(yè)中員工工作壓力與工作投入的整體狀況。本研究描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1。

表1說(shuō)明，在工作壓力所有的因素中，鑒于當(dāng)前的疫情環(huán)境，組織的績(jī)效評(píng)估給員工施加的壓力最大，為2.1739。工作投入的均值為3.9388，工作奉獻(xiàn)的平均值高于工作活力的平均值。

表1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（三）人口統(tǒng)計(jì)變量在工作壓力和工作投入上的差異性分析

采用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)，分析性別在外貿(mào)公司員工的工作壓力和工作投入上是否顯著不同。表2顯示，女性員工的工作壓力和工作投入兩項(xiàng)均值皆高于男性員工。但是，性別對(duì)工作壓力和工作投入的影響不顯著。支持假設(shè)5，否定假設(shè)6。

表2 按照性別分組的外貿(mào)公司員工的工作壓力和工作投入差異分析表

（四）工作壓力和工作投入的相關(guān)分析

表3顯示，整體工作壓力和工作投入的相關(guān)系數(shù)為-0.627，顯著性概率p值小于0.01，表明整體工作壓力和工作投入之間存在著中度相關(guān)的關(guān)系，支持假設(shè)1。表3還揭示工作壓力的各構(gòu)面和工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，支持假設(shè)2。

表3 外貿(mào)公司員工的工作壓力和工作投入相關(guān)分析表

（五）工作壓力與工作投入的回歸分析

本文進(jìn)行了回歸分析，其目的是檢測(cè)工作壓力和工作投入之間是否存在因果關(guān)系。一元線(xiàn)性回歸結(jié)果顯示：R值=0.627，說(shuō)明二者具有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系；R2值=0.393，F(xiàn)=59.672，p=0.000（p＜0.01），說(shuō)明二者具有線(xiàn)性關(guān)系，39%的工作投入變化可以用整體的工作壓力來(lái)解釋。T值=-7.725，p=0.000（p＜0.01），說(shuō)明整體工作壓力對(duì)工作投入有影響和一定的預(yù)測(cè)作用。支持假設(shè)3。

然后，應(yīng)用逐步回歸分析法來(lái)展示二者間的關(guān)系。以工作壓力的各個(gè)構(gòu)面為自變量，工作投入為因變量進(jìn)行分析。表4顯示，3個(gè)自變量進(jìn)入最終模型，p值介于0.000和0.047（p＜0.05）之間，表明三個(gè)自變量對(duì)因變量工作投入的預(yù)測(cè)作用是顯著的，復(fù)相關(guān)系數(shù)R為0.629，調(diào)整后的R2值是0.376，說(shuō)明工作本身、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，和績(jī)效評(píng)估可以解釋工作投入中37.6%的變化原因，模型構(gòu)建比較好。具體而言，工作負(fù)荷的回歸系數(shù)值為-0.200（t=-2.016，p=0.047＜0.05），表明工作負(fù)荷會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的回歸系數(shù)值為-0.294（t=-2.669，p=0.009＜0.01），表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系?？?jī)效評(píng)估的回歸系數(shù)值為-0.380（t=-3.803，p=0.000＜0.01），表明績(jī)效評(píng)估會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。支持假設(shè)4。

表4 逐步回歸分析結(jié)果

六、結(jié)語(yǔ)

（一）研究啟示和建議

第一，中小微外貿(mào)企業(yè)員工的工作壓力和工作投入之間具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作壓力各構(gòu)面和工作投入之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。員工的工作壓力對(duì)工作投入具有一定的預(yù)測(cè)力。工作負(fù)荷、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、和績(jī)效評(píng)估會(huì)影響工作投入，并且對(duì)工作投入具有較弱的預(yù)測(cè)力。對(duì)于組織的管理者而言，應(yīng)該關(guān)注此類(lèi)問(wèn)題，采取定期調(diào)查的方式，了解現(xiàn)階段公司員工面臨的工作壓力，制定相關(guān)措施，為員工提供幫助，舒緩員工面臨的壓力。

第二，在工作壓力所有的因素中，由于受當(dāng)前新冠肺炎疫情持續(xù)的影響，組織的績(jī)效評(píng)估給員工施加的壓力最大，壓力均值為2.1739。管理者應(yīng)該重視這個(gè)問(wèn)題。如果組織繼續(xù)采用疫情前的評(píng)估機(jī)制對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，員工會(huì)感到壓力大，因?yàn)閷?duì)自己的績(jī)效成果無(wú)法把握，即使努力工作也很難達(dá)到組織的績(jī)效要求，進(jìn)而員工的工作投入受到消極影響，工作滿(mǎn)意度下降，員工的工作績(jī)效也會(huì)受到下降。鑒于當(dāng)前的疫情情況，組織的經(jīng)營(yíng)管理者在制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，需要充分地考慮當(dāng)下組織的內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，幫助大多數(shù)員工通過(guò)自身的努力達(dá)到組織的績(jī)效要求，獲得工作成就感，隨著工作成就感的不斷提升，員工的工作投入相應(yīng)增加，進(jìn)而帶來(lái)績(jī)效的提高和工作滿(mǎn)意度的提高。

第三，在當(dāng)前疫情持續(xù)的背景下，組織中的各級(jí)管理者應(yīng)該加強(qiáng)與公司員工的溝通?？梢哉匍_(kāi)不同形式的會(huì)議，如部門(mén)會(huì)議、項(xiàng)目小組會(huì)議，或與員工單獨(dú)溝通等方式，或通過(guò)其他多種渠道，了解員工面臨的工作或家庭困難，傾聽(tīng)員工的聲音，了解員工的需求。然后，管理者應(yīng)結(jié)合組織的具體情況，盡可能地為員工提供物質(zhì)或精神層面上的幫助，讓員工感受到組織的關(guān)心和關(guān)懷，間接地正面影響員工的工作投入度。

（二）研究不足與未來(lái)研究方向

本次研究仍存在不足。首先，本次研究的受試對(duì)象為中小微外貿(mào)企業(yè)的員工，研究結(jié)果和結(jié)論并不一定適用于其他行業(yè)的員工；其次，樣本量??；再者，本次研究專(zhuān)注于工作壓力和工作投入的影響關(guān)系，以后的研究可以加入中介變量，如工作滿(mǎn)意度等，來(lái)研究工作壓力如何通過(guò)中介變量影響員工的工作投入。