孫 麗

（中共山東省委黨校(山東行政學(xué)院)， 山東 濟(jì)南 250200）

一、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀分析

在《公務(wù)員考核規(guī)定》(試行)中組部發(fā)2 號中第十六條提到公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。公務(wù)員考核是評價公務(wù)員以及激勵公務(wù)員積極工作的重要方法，正確運(yùn)用公務(wù)員績效考核結(jié)果有利于促進(jìn)公務(wù)員隊伍建設(shè)，績效考核結(jié)果作用的發(fā)揮是提高公務(wù)員整體素質(zhì)的重要手段。目前公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用有幾種類型：

(一)依據(jù)公務(wù)員績效考核結(jié)果對公務(wù)員進(jìn)行物質(zhì)獎懲

很多省市以及不同部門把績效考核結(jié)果與公務(wù)員的工資、獎金福利相結(jié)合并逐步推出績效獎金。在近幾年的績效考核結(jié)果運(yùn)用中，湖南省將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果掛鉤，公務(wù)員的工資福利會受到績效考核結(jié)果的影響。同時將部分年度考核的獎金分解到公務(wù)員的平時績效考核結(jié)果中，其規(guī)定績效考核獎金的分配只有稱職以上的工作人員才能享受，從而達(dá)到對公務(wù)員的激勵作用，但多數(shù)省份和地區(qū)還是停留在把績效考核結(jié)果只作為輔助參考。

(二)公務(wù)員績效考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)晉升相結(jié)合

公務(wù)員績效考核結(jié)果與其職位的晉升相結(jié)合能充分發(fā)揮績效考核的重要作用，同時能為日常管理注入工作活力充分起到激勵公務(wù)員的重要作用。湖北省將平時考核與年度考核相結(jié)合，對在日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員，以及年度考核結(jié)果是優(yōu)秀等次的，在工作提拔時會優(yōu)先考慮，讓績效考核與工作相結(jié)合。

(三)公務(wù)員績效考核結(jié)果與公務(wù)員培訓(xùn)相結(jié)合

公務(wù)員培訓(xùn)在日常工作中發(fā)揮著重要的作用，不同的部門依據(jù)不同的考核結(jié)果對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，依據(jù)考核結(jié)果采取不同培訓(xùn)實現(xiàn)有針對性培訓(xùn)減少無效培訓(xùn)。在近幾年的績效考核結(jié)果運(yùn)用中，天津市對績效考核結(jié)果與公務(wù)員的教育培訓(xùn)和交流輪崗結(jié)合起來，通過不同的教育培訓(xùn)內(nèi)容讓公務(wù)員充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行不同崗位的鍛煉學(xué)習(xí)。有省份在運(yùn)用公務(wù)員績效考核結(jié)果中，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行“點名調(diào)訓(xùn)”，實施有針對性的培訓(xùn)，從而實現(xiàn)“缺什么，補(bǔ)什么”的培訓(xùn)方式，提高公務(wù)員整體水平。

二、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用存在的問題

(一)公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用重“形式”缺“落實”

在公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的過程中，存在輪流排名的情況，公務(wù)員的職業(yè)生涯與績效考核結(jié)果無直接聯(lián)系，造成考核結(jié)果運(yùn)用只流于表面形式。在職務(wù)提升過程中并不能體現(xiàn)出公務(wù)員績效考核結(jié)果的主導(dǎo)作用，造成公務(wù)員績效考核的形式主義，不利于公務(wù)員績效考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，多數(shù)的公務(wù)員績效考核結(jié)果并沒有直接運(yùn)用于獎懲，在公務(wù)員晉升過程中績效考核結(jié)果只是作為參考依據(jù)，并沒有直接掛鉤，讓績效考核結(jié)果的作用發(fā)揮大打折扣。

在近幾年的公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用中，受長久以來公務(wù)員工作“鐵飯碗”的影響，推行“末位淘汰制”不順利。同時對考核結(jié)果排名靠后的人員，并沒有實際的懲罰措施，一般是給予領(lǐng)導(dǎo)約談的方式進(jìn)行，并不能產(chǎn)生明顯的成效。多數(shù)情況下把公務(wù)員績效考核的結(jié)果公示之后就不再采取措施，沒有真正運(yùn)用到工作的改進(jìn)中，缺乏對公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的實踐性。

(二)對公務(wù)員績效考核結(jié)果只重“分?jǐn)?shù)”不重“分析”

進(jìn)行績效考核后，多數(shù)單位只是對績效考核的成績進(jìn)行公示，對不同的單位部門進(jìn)行分?jǐn)?shù)評比，并沒有對相應(yīng)的考核結(jié)果進(jìn)行分析和評價。同時沒有按照相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行工作的對接和工作與考核指標(biāo)的銜接。例如在考核過程中有哪些指標(biāo)對應(yīng)工作分?jǐn)?shù)較低，并沒有相關(guān)分析，沒能找到公務(wù)員在工作中某一指標(biāo)得分較低的具體原因，并沒有發(fā)揮出公務(wù)員績效結(jié)果的真正作用。

雖近幾年公務(wù)員的績效考核的工作在全面展開，但對績效考核的結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)，多數(shù)只對公務(wù)員績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行公示不利于工作的提高，不注重影響因素有哪些，并不能發(fā)揮績效考核的真正作用。例如有的地區(qū)在推行公務(wù)員績效考核過程中，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整，直接導(dǎo)致績效考核結(jié)果運(yùn)用的斷層，以及相關(guān)績效考核工作的擱置，這樣造成公務(wù)員績效考核結(jié)果的形式化，不僅沒有對公務(wù)員績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，更不利于公務(wù)員的工作的科學(xué)化。

(三)公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范

我國關(guān)于公務(wù)員績效考核的結(jié)果運(yùn)用中，缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范，目前只有包括濟(jì)南在內(nèi)的幾個地區(qū)從立法角度對績效管理做出明確規(guī)定，濟(jì)南市在2018 年12 月1日正式實施《濟(jì)南市績效管理條例》，讓績效考核與公務(wù)員的獎懲任免掛鉤，從而讓公務(wù)員績效結(jié)果運(yùn)用有了明確參考。杭州市在2016 年1 月實施《杭州市績效管理條例》，讓杭州對“庸官懶政”的治理有了法律依靠。統(tǒng)一規(guī)范制度的制定和出臺，有利于績效考核標(biāo)尺的統(tǒng)一性，便于工作開展。

但多數(shù)地區(qū)并沒有相關(guān)法律制度對公務(wù)員績效考核提供法律保障，這樣導(dǎo)致績效考核結(jié)果的運(yùn)用標(biāo)尺不統(tǒng)一，運(yùn)用過程中存在不合理性。在物質(zhì)獎勵中沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓績效獎勵成為“雞肋”。由于沒有相關(guān)政策制度的保障，會導(dǎo)致相關(guān)部門在獎勵設(shè)置過程中受到約束，在績效考核結(jié)果運(yùn)用于公務(wù)員晉升過程中“底氣不足”，不利于發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用。

三、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用優(yōu)化路徑

公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用過程，要通過公務(wù)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用為公務(wù)員工作績效提供保障，例如在部門管理中要積極宣傳優(yōu)秀處室和優(yōu)秀個人，對相對落后者要依據(jù)考核結(jié)果提出改進(jìn)措施，讓考核結(jié)果充分發(fā)揮其激勵作用。

(一)對績效考核結(jié)果存檔，“分?jǐn)?shù)”與“分析”相結(jié)合

目前公務(wù)員績效考核工作越來越重要，對平時考核和年終考核結(jié)果進(jìn)行及時存檔，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的持續(xù)性作用的發(fā)揮變得刻不容緩。同時根據(jù)不同部門的公務(wù)員績效考核結(jié)果，找出考核指標(biāo)中得分較低的考核內(nèi)容，針對相應(yīng)問題進(jìn)行分析，促進(jìn)工作改進(jìn)，也是績效考核的重要作用。根據(jù)績效考核結(jié)果，不同部門會對自己的工作成效有具體了解，有利于改正不足，發(fā)揚(yáng)工作優(yōu)點，通過績效考核工作的持續(xù)性作用發(fā)揮，來提高公務(wù)員的工作績效。

要及時建立存檔制度，讓工作有跡可循，增加工作可追溯性，防止“三分鐘熱度”的工作態(tài)度。通過存檔對多年工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，為公務(wù)員的終身職業(yè)生涯提供參考資料，有利于公務(wù)員進(jìn)行自我反省與改進(jìn)，在績效考核中不能“唯分?jǐn)?shù)”，而是要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行真正的工作分析和改進(jìn)，通過對公務(wù)員的績效考核進(jìn)行存檔以及分析，有助于對公務(wù)員績效考核結(jié)果的整體把握，從全局來對公務(wù)員的工作進(jìn)行了解，讓公務(wù)員績效考核結(jié)果真正的發(fā)揮作用，為提高整體公務(wù)員的工作效率提供保障。

(二)提高公務(wù)員績效考核結(jié)果實踐運(yùn)用，強(qiáng)化行動落實

在對公務(wù)員工作績效考核中，針對公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用制定制度，對不同部門及不同工作性質(zhì)的公務(wù)員，制定有針對性的獎懲制度。在進(jìn)行獎金物質(zhì)獎勵的同時，要讓設(shè)定的獎勵更具有激勵作用。對考核結(jié)果排名靠后的處室要進(jìn)行責(zé)任追究，并落實到工作的實際中，找出工作中存在的弱點，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工作整改，減少在工作中“走后門”的現(xiàn)象，讓工作更加陽光透明。對績效考核結(jié)果運(yùn)用要落到實處，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵要有力度，防止獎勵變?yōu)椤半u肋”。將考核的結(jié)果直接運(yùn)用到公務(wù)員個人晉升中，形成直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，引起公務(wù)員對績效考核結(jié)果的重視，減少“事不關(guān)己，高高掛起”的情況，激勵公務(wù)員在工作中努力。讓績效考核結(jié)果直接與公務(wù)員的工資獎金、培訓(xùn)以及晉升直接掛鉤，讓公務(wù)員的職業(yè)生涯一路走“大道”，從源頭上直接杜絕人情干預(yù)，讓考核結(jié)果運(yùn)用更加權(quán)威，提高公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用效率。

(三)制定公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的制度規(guī)范

在公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用過程中，制定相應(yīng)的制度規(guī)范，讓公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用得到保障，讓績效考核結(jié)果“作為參考依據(jù)”上升到“發(fā)揮直接作用”，讓績效考核結(jié)果的運(yùn)用有明確的立法保障。制定相應(yīng)的制度規(guī)范，有助于提高公務(wù)員日常工作的積極性，有利于讓公務(wù)員績效考核發(fā)揮激勵作用。通過制度建設(shè)為公務(wù)員的晉升等方面提供更為公平的競爭環(huán)境，提供法律保障，以此減少在公務(wù)員日常工作的“渾水摸魚”情況，防止出現(xiàn)僥幸心理，讓法律制度在公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用中充分發(fā)揮指揮棒的作用。通過對公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行問題分析，并進(jìn)行路徑優(yōu)化，有助于公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的科學(xué)性，為考核結(jié)果的運(yùn)用提供參考，讓公務(wù)員管理工作更加科學(xué)合理，提高工作效率。讓工作更加科學(xué)化和合理化，促進(jìn)我國公務(wù)員績效考核的發(fā)展，并讓公務(wù)員績效考核的結(jié)果運(yùn)用充分發(fā)揮科學(xué)作用。