苗 穎

（華能新能源股份有限公司云南分公司，云南 昆明 650000）

一、前言

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的一項重點工作，關(guān)系員工潛力的挖掘以及才能的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展過程中，進行科學的人資管理，最突出的作用就是可以提升對員工的管理效果，從員工的內(nèi)心渴望出發(fā)提供人資管理方案，可以激發(fā)員工工作的積極性。其中，績效考核工作則是影響人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵性因素?？冃Э己藶閱T工設(shè)定未來發(fā)展的目標，指引員工發(fā)展的方向，發(fā)揮鞭策作用，促使員工更好地展現(xiàn)自身價值，獲取企業(yè)提供的獎勵，而不斷提升自己，重視繼續(xù)教育，這也是企業(yè)培養(yǎng)員工的最終目標。而在績效考核工作中，薪酬制度是備受員工關(guān)注的內(nèi)容，員工持股就是一種特殊的報酬計劃，是為了吸引和激勵員工，讓員工持有企業(yè)的股票，將企業(yè)的利益與員工個人利益結(jié)合在一起的模式。員工可以分享企業(yè)的利益，并參與經(jīng)營決策，可以起到突出的激勵作用?；诖?，本文針對員工持股和企業(yè)績效的相關(guān)問題進行了探討。

二、員工持股與企業(yè)績效概述

員工持股計劃是一種新型的股權(quán)形式，企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分或全部股權(quán)，委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理，員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與表決和分紅。包括兩種類型，企業(yè)員工通過購買企業(yè)部分股票而擁有部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)；員工購買企業(yè)全部股權(quán)而擁有企業(yè)全部產(chǎn)權(quán)，使其職工對本企業(yè)具有完全的管理權(quán)和表決權(quán)。一般來說，一方面，員工持股可以激勵員工在企業(yè)積極地工作，吸引人才，提高企業(yè)核心競爭力；另一方面，企業(yè)能夠獲得資金來源。員工持股的目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大。企業(yè)可以借助該制度分散一些股權(quán)，將員工的利益與企業(yè)整體利益掛鉤，并擁有對企業(yè)的管理和經(jīng)營指導權(quán)，從而提高員工的積極性，發(fā)揮主觀能動性，進而提升企業(yè)績效。國內(nèi)的員工持股最早是在1984年提出的，允許部分企業(yè)的員工持股，使得這項制度進入新階段。實施該制度之后，員工不僅可以按照自己的勞動獲得固定薪酬，還可以通過股權(quán)分紅獲得收益，這個股權(quán)分紅與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，所以，為了提高自己的收入，員工也會努力工作提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。從本質(zhì)上說，該制度也是員工福利制度的一種。

企業(yè)績效是企業(yè)為了達成既定目標而開展一系列工作，以達成期望結(jié)果的措施。企業(yè)績效包括企業(yè)在一定經(jīng)營期內(nèi)的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，前者包括盈利能力、償債能力、資產(chǎn)運營水平等方面；后者關(guān)系經(jīng)營者在經(jīng)營和管理企業(yè)的過程中，對于企業(yè)的經(jīng)營、成長、發(fā)展等方面取得的成就或者做出的貢獻。

三、員工持股在實施過程中存在的問題

（一）員工持股制度在設(shè)計上存在先天缺陷

首先，強制性要求高，很多員工可能并不想購買股份，但個別企業(yè)為了借此上市或者獲得融資支持，強制要求員工購買；或者部分企業(yè)在自身股價較高或遇到虧損問題時，強制要求員工購買股票，以集中員工的資金為企業(yè)發(fā)展提供支持，但這樣對于員工發(fā)展不利，會增加員工的資金風險。其次，對于持股比例和范圍的控制不適當。部分企業(yè)采取的是平均化的持股計劃，這雖然可以分散風險，但員工可以獲得的利益也相應(yīng)減少，無法產(chǎn)生激勵作用，特別是在企業(yè)內(nèi)部無法形成競爭機制。另外，持股比例過高或過低，都會帶來不良影響，具體的比例需要管理人員結(jié)合企業(yè)實際進行控制。最后，持股范圍過寬也有一定的不利影響，容易干擾管理層做出科學、可行的決策。

（二）缺乏完善的考核機制

在員工持股制度實施過程中，企業(yè)沒有建立配套、完善的考核規(guī)范制度，這可能會導致該制度的落實流于形式。配套制度不完善，會導致初期起不到效果，或者在后期才能出現(xiàn)效果好轉(zhuǎn)趨勢。所以，一些企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)募集了員工的資金，但員工沒有為此獲利，或者高層直接卷走錢離職的情況。如果這項制度規(guī)定的具體期限不明確、機制不完善、制約性不強，也無法為該制度的落實提供保障，容易在實施過程中出現(xiàn)問題。

（三）存在產(chǎn)權(quán)與信息不對稱問題

員工持股計劃產(chǎn)權(quán)問題主要是企業(yè)職工股權(quán)的外部化，本應(yīng)是員工持有的股權(quán)在企業(yè)管理層的操作下變成非企業(yè)員工所有，導致員工應(yīng)有的利益喪失。信息不對稱問題主要是由于管理層充分掌握信息的條件下，員工并沒有對該制度進行全面的了解，或者管理層為了謀取私利，引導員工進行錯誤投機，造成員工經(jīng)濟損失。當前，國內(nèi)企業(yè)執(zhí)行該制度存在的突出問題就是激勵對象選擇不科學，一般都是企業(yè)內(nèi)中高層以上的管理人員，忽視了對于基層核心骨干員工的激勵，而基層員工才是決定企業(yè)績效質(zhì)量的關(guān)鍵，這樣操作會影響員工積極性，降低職工對于企業(yè)的歸屬感。

（四）相關(guān)法律法規(guī)不健全

我國對于該制度的落實比較晚，特別是相對于早期的資本主義國家來說，存在很大的滯后性，這意味著我國對于這方面的法律體系不太健全，存在著法制上的潛在風險。雖然《公司法》《證券法》等制度對此有一定的基礎(chǔ)法律保障，但對于員工持股依然缺乏專門、完整法律實施細則。這使目前該制度在國內(nèi)企業(yè)的落實過程中存在規(guī)范性不足、法制性不強等問題，管理與實施操作中也存在漏洞，阻礙了該制度的有效發(fā)展。同時，法制機制不健全也會帶來一些風險問題，無法保障員工的利益，繼而影響企業(yè)實現(xiàn)長遠的發(fā)展。特別是部分員工為了持股而投入大筆資金，有的甚至舉債，帶來沉重的負擔，不僅無法發(fā)揮激勵作用，如果本企業(yè)的股票走勢不良，反而會導致員工的資金打水漂。此外，很多企業(yè)選擇從證券交易市場回購股票，這意味著市場風險對于該制度的落實有很大影響。

（五）資金來源存在問題

該制度需要的資金來源多樣，但企業(yè)一般是借助員工薪酬及自籌資金途徑落實該制度，國內(nèi)企業(yè)的員工利用自己的資金，通過市場購入股票，如果員工購買的股票需要花費較多資金，會給員工帶來一定的經(jīng)濟負擔，這個矛盾問題容易導致員工持股困難，或者成本較大。

四、員工持股對企業(yè)績效的影響分析

（一）對企業(yè)短期績效的影響

一方面，員工自愿參與該制度的落實中，這會在市場上引發(fā)積極反響，吸引更多的股民購買企業(yè)的股票，增加投資者對于企業(yè)運營的信心，從而推動股價的上漲；另一方面，員工長時間的工作，使得他們對于企業(yè)發(fā)展狀況了解得比較深入，相對于外邊的投資者來說更加詳細，所以，該制度的落實可以增強員工參與公司管理、工作的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性，從而為企業(yè)增加效益。實踐操作表明，實施該制度的上市公司，公布這一消息之后股價均有所上漲，這充分說明了該制度對于企業(yè)績效的短期積極影響。

（二）對企業(yè)中長期績效的影響

員工持股制度對于企業(yè)中長期績效的影響，主要突出在兩個方面：一方面，給公司治理結(jié)構(gòu)帶來一定的影響。對于尚未執(zhí)行該制度的企業(yè)，調(diào)查可以看出內(nèi)部員工的積極性不強，一般是在企業(yè)內(nèi)部制度約束下才工作，個人利益也需要法律維護。但從企業(yè)層面分析，制定的戰(zhàn)略可能與員工個人利益之間存在沖突。在這種情況下，員工從內(nèi)心深處可能會不服從企業(yè)的整體利益，從而影響到自己的工作。而實行該制度后，員工的個人利益在大方向上與企業(yè)利益保持一致，為了保障或增加自己的利益，員工就會投入更多的心血和精力在工作中，自覺對企業(yè)發(fā)展提出意見，并發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督作用，改善了自身的弱勢地位，也增強了員工的主人翁意識。因此，該制度的落實可以提高員工工作的積極性，并增加其對于企業(yè)的歸屬感，而且因為員工對于企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況更加了解，獲取各項決策信息的速度也很快，使他們快速給出反饋意見，約束內(nèi)部管理層的行為，發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，避免出現(xiàn)內(nèi)部腐敗問題。同時，員工參與管理也可以防止出現(xiàn)管理層一言堂的問題，影響企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，這樣可以完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。另一方面，該制度的執(zhí)行也會給員工心理帶來一定的影響。一般來說，企業(yè)為員工提供工資薪酬基本工資是固定的，彈性不大，與業(yè)績之間的關(guān)系不突出，所以，單獨利用工資進行激勵所發(fā)揮的作用十分有限。此時企業(yè)也可能為了更好地發(fā)展而忽視對員工的培養(yǎng)，不注意對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，浪費了員工的潛力。從人力資本理論分析這是不可取的，容易對企業(yè)的發(fā)展造成一定阻礙。而落實該制度后，員工可以享受企業(yè)的產(chǎn)權(quán)價值，就能長期產(chǎn)生激勵作用，提高工作的積極性。很多員工也認可這種說法，大部分員工都認為在執(zhí)行該制度后自己的工作熱情更高，考慮長遠留在企業(yè)中工作，而且對于企業(yè)的發(fā)展前景比較看好。

另外，該制度的執(zhí)行可以對員工產(chǎn)生長遠的激勵作用，這不僅會提高企業(yè)的績效，也會在社會上塑造企業(yè)的良好形象，從而建立起引進人才方面的競爭優(yōu)勢，特別是對于高尖端人才來說，發(fā)揮自己的才能，推動企業(yè)績效的提升，而自己持股則能從中獲利，實現(xiàn)公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標。

五、企業(yè)員工持股的優(yōu)化路徑

（一）創(chuàng)新期股+現(xiàn)股相結(jié)合的持股模式

期股+現(xiàn)股相結(jié)合的模式可以對企業(yè)的管理層產(chǎn)生良好的激勵作用。管理層是支撐企業(yè)發(fā)展的支柱，關(guān)系企業(yè)的長遠發(fā)展。所以，對管理層的激勵措施進行創(chuàng)新十分必要，特別是對于持股方式的改革創(chuàng)新，可以更好地激發(fā)管理層的積極性。本文提出的期股與現(xiàn)股相結(jié)合的持股模式，其中，期股是用來分紅的，所以，一般比例略高于現(xiàn)股。對于分紅水平的界定需通過管理人員的個人績效進行，需要管理人員達到一定績效水平后，才能允許獲得分紅，并且將期股轉(zhuǎn)成現(xiàn)股，從而實現(xiàn)對企業(yè)管理層的動態(tài)和長期的激勵作用，以此提高管理層人員的工作效率，從而實現(xiàn)有效激勵的效果。

（二）提升員工持股比例劃分的合理性

對于員工持股計劃的實施，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，有選擇地對員工進行激勵，提高管理層的持股比例，對于員工的激勵效果是否顯著不僅取決于持股比例，而且取決于員工對于企業(yè)的管理權(quán)能否有效發(fā)揮，否則，員工過低的持股比例，會增加員工的監(jiān)督成本。對員工持股比例以及員工股的權(quán)利范圍加以限制，考慮該制度在企業(yè)現(xiàn)有環(huán)境下的適應(yīng)問題，在落實時需要注意員工持股的比例不能一成不變，如果一直不變，或者員工沒有為此獲得相應(yīng)的收益，或者獲得的收益減少，也會影響對員工的激勵作用。因此，需要合理地調(diào)整員工持股比例，提高這個比例劃分的合理性。但同樣的，也不能盲目、平均化的提升這個比例，不然會影響激勵作用的發(fā)揮。對此，需要建立科學的考核指標，從多方面入手進行評價，例如，員工的個人貢獻、工作時長、工作態(tài)度、對企業(yè)產(chǎn)生的效益等，將這些評價標準進行全面評估，然后以此劃分持股比例，建立起對員工的長期激勵機制，并呈現(xiàn)動態(tài)化特點。

（三）同步實施短期和長期激勵模式

企業(yè)可以選擇漲工資、提供晉升機會或獎金等方式進行短期激勵，同時，加大年終獎、年金制度的應(yīng)用力度，以保證員工的基本收益。進行長期激勵的方式有，為員工展開職業(yè)生涯規(guī)劃，按照員工的工作現(xiàn)狀以及對于技能和知識的需求，為員工制定科學的發(fā)展規(guī)劃，例如，鼓勵員工繼續(xù)教育，根據(jù)學歷水平劃撥股份等。同時，展開短期和長期激勵相互融合的模式，激發(fā)員工的潛力，引導員工努力工作，為員工發(fā)展提供優(yōu)秀的平臺，借助科學的薪資體系以及先進的激勵制度留住先進人才，實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。

（四）制定透明的持股員工資金管理制度

員工持股計劃的落實需要做好資金來源保障。對此，企業(yè)需要對員工付出的資金進行監(jiān)督，并且將自身采取的激勵方式或與金融機構(gòu)的合作項目告訴員工，保證員工有所了解，由員工自行選擇。企業(yè)要建立透明化的資金管理制度，針對認繳股權(quán)的員工進行落實，并與金融機構(gòu)展開合作，例如，可以降低持股員工的借貸利息等，減輕員工資金壓力。另外，企業(yè)對于上述操作需要編制完善的文件，形成文書面向股東公示，主要是募集資金的使用方向。同時，成立第三方小組或機構(gòu)針對這項操作進行嚴格的監(jiān)管，而且企業(yè)需要盡力提高資金使用效率，增加資金投入獲得的效益水平，從而提高持股員工的利益所得。

（五）規(guī)范員工持股模式和定價方式

該制度的落實需要明確員工持股模式和定價方式，以保證激勵作用的發(fā)揮。為此，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，借助協(xié)商持股的定價模式，實現(xiàn)多層次覆蓋，不局限于管理層，也包括一線員工，都允許其持股，享受該制度帶來的利益。這樣可以提高企業(yè)融資效率，對員工產(chǎn)生廣泛激勵作用，并且為企業(yè)帶來巨大的推動力。但是，進行股權(quán)定價時要考慮各個企業(yè)的特點和實際情況，科學分析、合理對待、認真嚴肅，并全程監(jiān)管，在符合實際情況的條件下發(fā)揮其作用。同時，要加強監(jiān)管，防止該制度效用的流失。企業(yè)管理層需要合理地把控風險因素，尋求平衡機制，實現(xiàn)激勵作用的最大化發(fā)揮，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

六、結(jié)語

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸加劇，為了提高競爭力，在新的市場環(huán)境下占據(jù)優(yōu)勢，企業(yè)需要采用合理的對策提升績效。員工持股計劃具有突出的優(yōu)勢，對于企業(yè)的短期和長期績效均能產(chǎn)生積極的影響，通過員工持股比例和模式的科學控制，可以充分發(fā)揮對員工的激勵作用，提高員工的積極性，促使員工為企業(yè)做出更多的貢獻，提升企業(yè)績效，從而推動企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。所以，新時代企業(yè)要關(guān)注員工持股及其對企業(yè)績效的影響，打出科學的“組合拳”，從而推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。