□覃亞洲 謝玉華

一、引言

屢見(jiàn)報(bào)端的企業(yè)偽善行為（如言行不一）逐漸成為管理者和理論界關(guān)注的重要課題。在中國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)典中，“子曰：‘鄉(xiāng)愿，德之賊也?！保ā墩撜Z(yǔ)·陽(yáng)貨》）的名言也譴責(zé)偽善欺世者（即鄉(xiāng)愿）。受此傳統(tǒng)道德價(jià)值觀影響，中國(guó)人普遍對(duì)虛偽和偽善持否定態(tài)度。Wagner（2009）等首次將企業(yè)偽善定義為企業(yè)承諾承擔(dān)社會(huì)責(zé)任卻無(wú)法履行的行為。后續(xù)研究以此定義為出發(fā)點(diǎn)，在營(yíng)銷領(lǐng)域中探討企業(yè)偽善對(duì)外部利益相關(guān)者（如顧客）的影響，例如消費(fèi)者負(fù)面認(rèn)知、負(fù)面口碑和低購(gòu)買意向。

最近，外賣平臺(tái)企業(yè)美團(tuán)給員工“畫餅”事件引發(fā)爭(zhēng)議：一面為騎手構(gòu)建虛擬升職體系，一面卻將上千萬(wàn)外賣員與自己做切割，看似把騎手當(dāng)成“家人”，但實(shí)際上是“打了一手好廣告”。顯然，企業(yè)偽善已影響到員工切身利益，值得深入研究。正如Miao 和Zhou（2020）所言，相較于外部利益相關(guān)者，員工對(duì)企業(yè)更熟悉，更能識(shí)別企業(yè)偽善，有更直接的反應(yīng)。因此，最近研究開(kāi)始將焦點(diǎn)從外部轉(zhuǎn)到內(nèi)部利益相關(guān)者上來(lái)，并探討企業(yè)偽善情境下的員工志愿者行為，反生產(chǎn)行為和離職傾向。盡管如此，員工作為企業(yè)“內(nèi)部人”仍需要在此話題下進(jìn)一步探討。

鑒于此，本文將著重探討企業(yè)偽善對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。在新技術(shù)浪潮沖擊下，員工創(chuàng)造力被視為組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要基石，因此，有效地識(shí)別抑制員工創(chuàng)造力的因素是當(dāng)前研究之重。不同于組織層面積極因素，企業(yè)偽善是一種道德失范的表現(xiàn)，違背企業(yè)責(zé)任初衷，現(xiàn)有文獻(xiàn)卻未剖析其影響機(jī)制，更缺乏相關(guān)實(shí)證依據(jù)。已有成果主要基于單一理性認(rèn)知視角，然而個(gè)體是理性與感性的有機(jī)結(jié)合體，員工對(duì)企業(yè)本身有情感依戀傾向和認(rèn)知情感忠誠(chéng)，其行為也是認(rèn)知和情感復(fù)雜交互的產(chǎn)物。因此，將二者納入同一分析框架才能有效揭示企業(yè)-員工的復(fù)雜互動(dòng)過(guò)程及內(nèi)在機(jī)理。

綜上所述，本文將從理性道德認(rèn)知和非理性道德情感出發(fā)構(gòu)建企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力的關(guān)系模型。具體思路如下：首先探討企業(yè)偽善對(duì)員工創(chuàng)造力是否產(chǎn)生影響；其次基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論引入兩個(gè)中介變量——道德認(rèn)同和消極道德情感，通過(guò)構(gòu)建認(rèn)知和情感兩條平行路徑分別探討道德認(rèn)同和消極道德情感的作用機(jī)制，最后關(guān)注認(rèn)知單元和情感單元交互對(duì)員工創(chuàng)造力的即時(shí)影響。

二、理論背景與研究假設(shè)

（一）認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論

認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論最早由Mischel 和Shoda（1995）提出，旨在解釋從事件情境因素到個(gè)體行為的內(nèi)在過(guò)程。根據(jù)該理論，從情境因素到個(gè)體行為有兩個(gè)連續(xù)過(guò)程：一是編碼過(guò)程，該過(guò)程強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境與個(gè)性系統(tǒng)動(dòng)態(tài)交互，即情境因素特征通過(guò)給定中介單元進(jìn)行分類和建構(gòu)；二是行為生成過(guò)程，個(gè)體內(nèi)部存在“理性認(rèn)知的冷加工單元”和“情感沖動(dòng)的熱加工單元”兩種平行行為反應(yīng)模式。冷單元是個(gè)體認(rèn)知反應(yīng)系統(tǒng)，能促使個(gè)體對(duì)外部刺激進(jìn)行認(rèn)知加工，引發(fā)個(gè)體理性行為；熱單元是個(gè)體情感反應(yīng)系統(tǒng)，當(dāng)外部刺激激活情感時(shí)，人格系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)引發(fā)沖動(dòng)反應(yīng)。情境特征激活個(gè)性系統(tǒng)內(nèi)認(rèn)知-情感單元網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，引發(fā)動(dòng)態(tài)交互，這種交互過(guò)程可能是互補(bǔ)增強(qiáng)效應(yīng)，也有可能是替代削弱效應(yīng)；同時(shí)動(dòng)態(tài)交互過(guò)程也引導(dǎo)和約束其他單元的進(jìn)一步激活，最終誘發(fā)外顯性行為。以往文獻(xiàn)已將該理論用于個(gè)體決策尤其是員工創(chuàng)新行為中，故本文以此為理論背景構(gòu)建理性道德認(rèn)知和非理性道德情感雙路徑來(lái)探討外在企業(yè)偽善事件刺激下員工的創(chuàng)造力反應(yīng)過(guò)程。

（二）研究假設(shè)

1.企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力

根據(jù)CAPS 模型，本文認(rèn)為企業(yè)偽善會(huì)減少員工創(chuàng)造力。員工創(chuàng)造力被視為與道德環(huán)境背景密切相關(guān)的變量，因?yàn)閱T工感知倫理價(jià)值觀能夠培養(yǎng)與創(chuàng)新有關(guān)的組織正念，從而激發(fā)員工創(chuàng)新欲望。而偽善行為被認(rèn)為違反了道義道德準(zhǔn)則，員工感受到的正念作用較小，其創(chuàng)新創(chuàng)造動(dòng)力不足。其次，相對(duì)于理性認(rèn)知因素，道德情緒能更準(zhǔn)確地體現(xiàn)出個(gè)體實(shí)際道德活動(dòng)，甚至是壓倒理性認(rèn)知影響個(gè)體行為最直接的因素。企業(yè)社會(huì)責(zé)任營(yíng)造的倫理氛圍和支持活動(dòng)能夠讓員工處于自由、不受約束的工作環(huán)境中，激勵(lì)員工選擇創(chuàng)新工作方式，激發(fā)創(chuàng)造力。反之，消極工作情境會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，削弱了員工創(chuàng)造性。企業(yè)偽善營(yíng)造出一種非倫理氛圍使員工評(píng)估和判斷企業(yè)責(zé)任動(dòng)機(jī)的情境變得模糊，激發(fā)人的負(fù)面情緒反應(yīng)（如氣憤和厭惡），讓員工感到內(nèi)心壓抑，限制創(chuàng)造性和創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生。本文提出假設(shè)：

H1：企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

2.認(rèn)知路徑：道德認(rèn)同的中介作用

道德認(rèn)同是個(gè)體內(nèi)心評(píng)價(jià)道德特質(zhì)的認(rèn)知圖式，是將個(gè)體認(rèn)知轉(zhuǎn)化為道德行為的關(guān)鍵心理機(jī)制，反映道德品質(zhì)在個(gè)體心理的重要程度。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，若員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀吻合度高，其自我意識(shí)就會(huì)增強(qiáng)，道德認(rèn)同感得到強(qiáng)化。企業(yè)偽善根據(jù)定義表明企業(yè)行為并未達(dá)到其宣稱的水平，是一種未達(dá)員工期望的狀態(tài)。此時(shí)員工首先認(rèn)識(shí)到自己被欺騙，他們不會(huì)在自我認(rèn)知和對(duì)企業(yè)的認(rèn)知之間尋求一致，這種認(rèn)知弱化甚至破壞既定累積心理歸屬和情感依戀，同時(shí)偽善的道德缺陷本質(zhì)違背了個(gè)體對(duì)真善美的基本判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此員工并不會(huì)建立道德認(rèn)同感。另外，員工創(chuàng)造力研究證實(shí)，高道德認(rèn)同的員工會(huì)遵循組織共同的道德價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而更有可能主動(dòng)做出符合組織預(yù)期的積極行為，那么道德認(rèn)同將是員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼?，本文認(rèn)為企業(yè)偽善破壞了員工對(duì)公司的道德認(rèn)同，員工在此認(rèn)知因素驅(qū)動(dòng)下進(jìn)一步抑制創(chuàng)造力生成。故本文提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工道德認(rèn)同在企業(yè)偽善和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。

3.情感路徑：道德情感的中介作用

道德情感是指在道德所規(guī)范的社會(huì)生活中，個(gè)體運(yùn)用道德原則對(duì)各種社會(huì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行感知和評(píng)判時(shí)體驗(yàn)到的情感。企業(yè)偽善行為作為一種道德違規(guī)行為將引致消極道德情感。根據(jù)Haidt（2015）的研究，本文將從厭惡和蔑視兩類消極道德情感探討作用機(jī)制。

Watson 和Tellegen（1985）指出情景特征通過(guò)激活信息聯(lián)想網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的信息節(jié)點(diǎn)，引發(fā)不同道德情感和最終相應(yīng)行為。厭惡是聚焦他人行為的消極道德情感表現(xiàn)，是對(duì)社會(huì)違規(guī)行為的回應(yīng)。厭惡與道德信任的聯(lián)想相關(guān)，能夠蔓延到對(duì)后續(xù)客觀對(duì)象的評(píng)價(jià)中。偽善企業(yè)讓員工有一種“被欺騙”的感覺(jué)，被認(rèn)為有道德瑕疵，無(wú)法讓人產(chǎn)生道德信任聯(lián)想，因此員工將提取厭惡道德情感。厭惡道德情感損害員工與公司的情感連接，員工不愿意提出有創(chuàng)造力的想法。蔑視是看輕他人并感到道德優(yōu)越的道德情感表現(xiàn)。相較于厭惡，蔑視更注重道德完整性聯(lián)想。道德完整性是指行為主體，即使面對(duì)誘惑或挑戰(zhàn)時(shí)，對(duì)道德原則或承諾的一貫堅(jiān)持。企業(yè)偽善表明企業(yè)言行不一，只是履行了部分責(zé)任。這種偽善是一種未達(dá)員工道德期望的狀態(tài)，容易引發(fā)道德不完整聯(lián)想。同時(shí)，員工傾向于從道德高度認(rèn)為企業(yè)偽善不值一提，從而產(chǎn)生蔑視道德情感?，F(xiàn)有研究也表明：消極道德情感會(huì)窄化個(gè)體注意范圍、降低認(rèn)知靈活性，阻礙創(chuàng)造性思維產(chǎn)生。綜上本文提出假設(shè)：

H3a：厭惡在企業(yè)偽善和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用；

H3b：蔑視在企業(yè)偽善和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。

4.認(rèn)知路徑與情感路徑的交互作用

CAPS 理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的認(rèn)知—情感單元之間并非彼此獨(dú)立的靜態(tài)要素，情境既可以通過(guò)單獨(dú)激活認(rèn)知或情感某一特定單元，也可以激活認(rèn)知-情感的彼此動(dòng)態(tài)交互過(guò)程，兩類系統(tǒng)相互轉(zhuǎn)換，交替控制個(gè)體行為。由此可知，員工的認(rèn)知單元和情感單元存在交互作用，其效果可能是積極影響，即增加活性；也可能是消極影響，即減少活性。在企業(yè)偽善情境中，員工不可避免地激發(fā)自身認(rèn)知—情感單元，道德認(rèn)同和消極道德情感會(huì)共同影響創(chuàng)造力。具體而言，員工產(chǎn)生較高消極道德情感時(shí)，厭惡和蔑視情感特征模式被激活，不再信任企業(yè)行為。較高的消極道德情感縮小員工注意范圍，員工不具備更活躍的思維方式，從而降低認(rèn)知單元活性，道德認(rèn)同對(duì)創(chuàng)造力的積極影響會(huì)減弱。同理，當(dāng)員工本身具備較高道德認(rèn)同時(shí)，意味著認(rèn)知特征模式被激活，員工在認(rèn)知層面對(duì)企業(yè)能力和動(dòng)機(jī)表示認(rèn)可，愿意遵從組織共有道德價(jià)值。在此情況下，員工對(duì)企業(yè)聯(lián)結(jié)感或歸屬感等積極情感被激發(fā)，消極道德情感單元活性降低，從而減弱厭惡和蔑視對(duì)創(chuàng)造力的影響。綜上，消極道德情感抑制了認(rèn)知單元活性，而道德認(rèn)同減少情感單元活性，二者在一定程度上弱化認(rèn)知和情感單元獨(dú)立中介路徑作用。本文提出假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工道德認(rèn)同和消極道德情感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響存在相互替代關(guān)系；

H4a：道德情感（厭惡和蔑視）弱化員工道德認(rèn)同與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系；

H4b：?jiǎn)T工道德認(rèn)同弱化道德情感（厭惡和蔑視）與創(chuàng)造力之間的負(fù)向關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文采用模擬情景問(wèn)卷方法。在正式調(diào)研前收集預(yù)調(diào)研問(wèn)卷51 份，剔除作答不認(rèn)真樣本后，回收有效問(wèn)卷43 份。根據(jù)受訪者對(duì)語(yǔ)句清晰度的反饋意見(jiàn)，我們修改了相關(guān)題項(xiàng)。

正式問(wèn)卷由研究目的、背景材料和主要研究變量構(gòu)成。背景材料為以農(nóng)夫山泉偽善案例為原型虛構(gòu)X企業(yè)，情境材料為X 礦泉水公司以“飲水思源”為主題開(kāi)展“喝一瓶水，捐一分錢”的公益廣告宣傳，按計(jì)劃每年至少有1500 萬(wàn)元捐贈(zèng)給“陽(yáng)光工程”助學(xué)基金；但實(shí)際到賬只有500 萬(wàn)元，這與最初承諾不符。調(diào)查對(duì)象分別閱讀上述材料約2—3 分鐘之后，填寫企業(yè)偽善、厭惡和蔑視、道德認(rèn)同和創(chuàng)造力量表，最后填寫性別、年齡、教育程度、收入等人口統(tǒng)計(jì)變量信息。本研究針對(duì)湖南，湖北和廣東的高科技企業(yè)員工發(fā)放，主要原因在于這些企業(yè)涉及的工作與創(chuàng)新緊密相關(guān)，員工創(chuàng)造力在此表現(xiàn)得更為突出。問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間從2020年4 月到11 月，歷時(shí)約7 個(gè)月，共發(fā)放在線調(diào)查問(wèn)題和紙質(zhì)問(wèn)卷513 份。在剔除空白、填答不完整、答案存在明顯規(guī)律的無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷361 份（占比70.37%）。樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為：男性員工占比為53.60%，屬于26—35 歲年齡段的員工占比為50.20%，7 成左右員工（70.50%）接受本科教育，55.70%的員工月收入為5000—10000 元。

（二）變量測(cè)量

本研究采用綜合了國(guó)內(nèi)外開(kāi)發(fā)且在中國(guó)情境下已被多次使用的成熟量表，以保證量表信效度。為保持量表清晰度，我們采用翻譯-回譯程序翻譯量表，詢問(wèn)該領(lǐng)域研究者和專家進(jìn)行了評(píng)估與修正。為避免作答呈趨中現(xiàn)象（即被試只選擇中間點(diǎn)），所有題項(xiàng)均采用六點(diǎn)李克特量表，1=“非常不同意”，6=“非常同意”。主要變量測(cè)量方式如下：

企業(yè)偽善量表來(lái)自Wagner 等，包括6 個(gè)題項(xiàng)，其中兩個(gè)為反向題項(xiàng)，具體后續(xù)分析中采用反向計(jì)分法，如“X 企業(yè)所說(shuō)和所做的是兩回事”。員工創(chuàng)造力測(cè)量參考了目前應(yīng)用廣泛的量表Farmer 等，如“我在工作中經(jīng)常產(chǎn)生開(kāi)拓性想法”。員工道德認(rèn)同來(lái)自Aquino 和Reed的10 個(gè)題項(xiàng)量表。被調(diào)查者就量表描述的9 種道德品質(zhì)（“有愛(ài)心”“友好”“慷慨”“助人”“誠(chéng)實(shí)”“勤奮”“和藹”“公正”“有同情心”）描述同意程度。消極道德情感量表綜合Xie 等和高曉路和童澤林等人的研究改編而成。厭惡量表包括三個(gè)題項(xiàng)，如“我對(duì)X 企業(yè)的行為感到反感”；蔑視量表包括三個(gè)題項(xiàng)，如“我對(duì)X 企業(yè)的行為很看不起”。參考以往研究，本文將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量納入控制變量，如性別、年齡、教育程度、收入水平。另外，本文也將員工工作滿足和信任加入控制變量考慮到他們影響CSR 與員工關(guān)系。員工工作滿足來(lái)自黃俊等（2016）的研究。信任量表來(lái)源于del Bosque 和Martínez（2008）的5 個(gè)題項(xiàng)，例如“X 公司的服務(wù)讓我有安全感”。

四、實(shí)證分析

（一）信度和效度檢驗(yàn)

表1 的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.83、0.90、0.87、0.86、0.79，都大于0.7，四個(gè)量表的信度較好。本文量表均來(lái)自成熟研究，經(jīng)過(guò)雙向翻譯最后定稿，有較好內(nèi)容效度。效度檢驗(yàn)采用驗(yàn)證性因子分析方法：首先檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦m配度，結(jié)果顯示χ/df=2.03＜3，RMSEA=0.048＜0.08，TLI=0.96＞0.9，CFI=0.97＞0.9，模型整體擬合指標(biāo)較好；其次所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷大于0.7 且各變量AVE 值均大于0.5，故量表具有良好的收斂效度。各變量的最小AVE 平方根均大于與其他潛在變量的系數(shù)最大值，表明區(qū)別效度較好。

（二）共同方法偏差

為克服共同方法偏差問(wèn)題，本文進(jìn)行如下檢驗(yàn)：（1）Harman 單因素方法檢驗(yàn)。本文將所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析之后，特征根大于1 的因子總變異解釋量為61.53%，其中第一個(gè)主成分的變異解釋量為27.52%，因子解釋變異量未超過(guò)最大值的一半，且不超過(guò)總變異解釋量的50%，克服了單一因子解釋所有變量大部分方差的共同方法偏差問(wèn)題。（2）雙因子模型檢驗(yàn)，以克服單因子檢驗(yàn)不靈敏的缺陷。加入方法因子后，模型擬合指標(biāo)無(wú)明顯變動(dòng)，CFI 和TLI 的降低幅度小于0.03，RMSEA 的增加幅度小于0.01。故本文共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

（三）變量描述性統(tǒng)計(jì)

表1 為本研究所有涉及變量的描述性統(tǒng)計(jì)。從表1 中可知企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.40，p＜0.01），企業(yè)偽善與厭惡和蔑視都正相關(guān)（r=0.41，p＜0.05；r=0.18，p＜0.05），而厭惡、蔑視分別與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)（r=-0.35，p＜0.05；r=-0.37，p＜0.05）;（3）員工道德認(rèn)同與企業(yè)偽善顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.26，p＜0.01），相關(guān)性分析結(jié)果初步支持研究假設(shè)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

參照溫忠麟和葉寶娟（2014）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)流程，本文采用以下步驟（見(jiàn)表2）：（1）檢驗(yàn)總效應(yīng)。企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)（β=-0.46，p＜0.01），表明企業(yè)偽善越高，員工創(chuàng)造力越小，假設(shè)H1 得以驗(yàn)證。（2）依次檢驗(yàn)企業(yè)偽善→道德認(rèn)同、道德認(rèn)同→員工創(chuàng)造力，結(jié)果表明：企業(yè)偽善顯著與道德認(rèn)同負(fù)相關(guān)（β=-0.16，p＜0.01），道德認(rèn)同與員工創(chuàng)造力正相關(guān)（β=0.18，p＜0.01）。（3）在控制厭惡的前提下企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)（β=-0.25，p＜0.1）。因此，道德認(rèn)同的中介效應(yīng)成立，假設(shè)H2 初步得到驗(yàn)證。檢驗(yàn)厭惡和蔑視的中介作用也采用同樣步驟。表2 結(jié)果表明：厭惡和蔑視在企業(yè)偽善與員工創(chuàng)造力間的中介效應(yīng)成立。因此，假設(shè)H3a，H3b 初步得到驗(yàn)證。

表2 主效應(yīng)和中介檢驗(yàn)的回歸分析

為克服上述回歸結(jié)果的假顯著性，本文根據(jù)Preacher 和Hayes（2004）的建議繼續(xù)采用Bootstrapping 方法對(duì)中介效應(yīng)再次驗(yàn)證。Bootstrap=5000，設(shè)置95%的置信區(qū)間。研究結(jié)果表明：（1）認(rèn)知路徑中，企業(yè)偽善→道德認(rèn)同→創(chuàng)造力，置信區(qū)間[0.17，0.25]不包含0；（2）情感路徑中，企業(yè)偽善→厭惡→創(chuàng)造力，置信區(qū)間[0.26，0.34]不包含0；企業(yè)偽善→蔑視→創(chuàng)造力，置信區(qū)間[0.15，0.28]不包含0。在控制了中介變量后，企業(yè)偽善對(duì)創(chuàng)造力的影響也顯著，置信區(qū)間為[0.18，0.381]，不包含0，說(shuō)明企業(yè)偽善對(duì)創(chuàng)造力的影響只是部分通過(guò)認(rèn)知路徑和情感路徑兩條中介路徑實(shí)現(xiàn)，上述檢驗(yàn)進(jìn)一步支持了假設(shè)H3a，H3b。此外，認(rèn)知路徑與情感路徑的效應(yīng)之差為0.03，95%水平置信區(qū)間為[－0.05，0.31]，包含了0，因此兩條路徑差異不顯著。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)認(rèn)知-情感單元的交互作用，本文構(gòu)建道德認(rèn)同與厭惡、道德認(rèn)同與蔑視的交互項(xiàng)納入回歸模型。研究結(jié)果表明：道德認(rèn)同與厭惡、道德認(rèn)同與蔑視的交互項(xiàng)均顯著為負(fù)（β=-0.14，p＜0.01；β=-0.08，p＜0.01），表明道德認(rèn)同對(duì)消極道德情感與員工創(chuàng)造力的影響具有顯著的削弱抑制作用。此外，道德認(rèn)同的系數(shù)顯著為正（β=0.31，p＜0.01），表明道德認(rèn)同和消極道德情感在影響員工創(chuàng)造力中具有替代效應(yīng)，假設(shè)4 得到支持。根據(jù)Aiken 等（1991）建議本文分別繪制如圖1-4 所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析圖。綜合圖1 和圖2 可知，當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同較高時(shí)，厭惡/蔑視的負(fù)面影響更?。▓D中的直線斜率更低），員工的正面認(rèn)知緩沖了消極道德情感對(duì)創(chuàng)造力的消極影響，表明道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)了情感路徑中消極道德情感的間接效應(yīng)。類似地，綜合圖3 和圖4 可知，消極道德情感負(fù)向調(diào)節(jié)了認(rèn)知路徑中道德認(rèn)同的間接效應(yīng)。故假設(shè)H4、H4a、H4b 得到驗(yàn)證。

圖1 員工道德認(rèn)同在厭惡與創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 員工道德認(rèn)同在蔑視與創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 厭惡在員工道德認(rèn)同與創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 蔑視在員工道德認(rèn)同與創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)與管理啟示

（一）研究結(jié)論

為豐富內(nèi)部利益相關(guān)者（員工）視角下的企業(yè)偽善后果研究，本文基于認(rèn)知—情感個(gè)性系統(tǒng)理論構(gòu)建員工道德認(rèn)同和消極道德情感雙中介模型，探討了企業(yè)偽善如何影響員工創(chuàng)造力。研究發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)偽善作為一種企業(yè)道德瑕疵的體現(xiàn)，抑制了員工創(chuàng)造力；（2）道德認(rèn)同和消極道德情感在企業(yè)偽善和員工創(chuàng)造力之間起到雙中介作用；同時(shí)二者具有相互替代效應(yīng)，即員工道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)了情感路徑中消極道德情感的負(fù)面影響，消極道德情感負(fù)向調(diào)節(jié)了認(rèn)知路徑中員工道德認(rèn)同的正面影響。

（二）理論貢獻(xiàn)

首先，本文首次將認(rèn)知-情感個(gè)性系統(tǒng)理論整合在企業(yè)偽善文獻(xiàn)中，為企業(yè)偽善-員工的研究提供了新視角?，F(xiàn)有企業(yè)偽善-員工研究側(cè)重于單一理性認(rèn)知視角，但員工創(chuàng)造力不僅在于上述理性解釋，還在于感性情感驅(qū)動(dòng)。因此，在整合情感和認(rèn)知更能在理論上回答深層機(jī)理。本文以CAPS 理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建“企業(yè)偽善-道德認(rèn)同和消極道德情感-員工創(chuàng)造力”的整體邏輯框架，結(jié)果表明：認(rèn)知單元（員工道德認(rèn)同）和情感單元（厭惡和蔑視）都是形成員工創(chuàng)造力的重要前提，理性和感性的統(tǒng)一更加合情合理，與前人的單一理性認(rèn)知視角互為補(bǔ)充。除此以外，有別于以往營(yíng)銷視角的偽善研究，本文從員工視角來(lái)看企業(yè)偽善，將研究對(duì)象從外部利益相關(guān)者（顧客）中轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者（員工）身上，豐富了不同利益相關(guān)者視角下的企業(yè)偽善作用效果研究。

其次，認(rèn)知和情感單元的交互作用為動(dòng)態(tài)情境下員工創(chuàng)造力提供整合性解釋。從現(xiàn)實(shí)情景而言，日常行為中認(rèn)知信息與情感信息的交互作用普遍存在，人為割裂認(rèn)知和情感的聯(lián)系難以準(zhǔn)確刻畫員工真實(shí)行為。因此，有別于以往靜態(tài)研究框架下僅關(guān)注認(rèn)知單元或者情感單元的獨(dú)立影響，本文進(jìn)一步關(guān)注認(rèn)知和情感單元交互替代效應(yīng)：（1）在道德上高度認(rèn)同自己的組織或職業(yè)的員工會(huì)減少消極情緒體驗(yàn)對(duì)創(chuàng)造力的消極影響，這一結(jié)論與顧遠(yuǎn)東等的結(jié)論剛好相反，有助于厘清消極情緒與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。（2）消極道德情感負(fù)向調(diào)節(jié)認(rèn)知路徑中員工道德認(rèn)同的間接效應(yīng)。這一結(jié)論更注重員工與企業(yè)的微觀互動(dòng)過(guò)程，從而彌補(bǔ)了現(xiàn)有靜態(tài)研究視角的缺陷。

（三）管理啟示

1.提高踐諾能力，營(yíng)造激發(fā)員工創(chuàng)造力的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)偽善阻礙了員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此企業(yè)要秉承“真”善的意愿通過(guò)實(shí)質(zhì)性參與社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，從源頭減少偽善行為。一方面企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化責(zé)任價(jià)值觀內(nèi)化過(guò)程，完善內(nèi)部制度約束機(jī)制，切實(shí)履行企業(yè)作為社會(huì)公民的道義職責(zé)；另一方面企業(yè)在對(duì)外進(jìn)行責(zé)任活動(dòng)時(shí)，不僅要有效溝通責(zé)任信息，更要做到“言必信行必果”，盡量避免言行不一。

2.識(shí)別道德情感，消除抑制員工創(chuàng)造力的情感阻礙

員工道德情感是員工創(chuàng)造力培育中易忽視難識(shí)別的因素。當(dāng)企業(yè)偽善行為發(fā)生時(shí)，企業(yè)可通過(guò)鼓勵(lì)管理者與員工雙向交流、建立專業(yè)情感咨詢小組等方式協(xié)助員工調(diào)節(jié)消極情感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)責(zé)任過(guò)程的感知程度和情感聯(lián)結(jié)，最大限度調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性。

3.注重情理并舉，多渠道緩解企業(yè)偽善的負(fù)面效果

在企業(yè)偽善事件發(fā)生后，企業(yè)管理者應(yīng)該從道德心理學(xué)角度采取針對(duì)性干預(yù)措施，既動(dòng)之以情，又曉之以理，在一定程度上挽救企業(yè)和員工關(guān)系。例如，一方面企業(yè)管理者可以通過(guò)暢通同級(jí)橫向溝通渠道和上下級(jí)縱向溝通渠道的方式及時(shí)進(jìn)行合理解釋，打消員工因低道德認(rèn)同產(chǎn)生的顧慮。另一方面可采取道德情感挽救策略，非常誠(chéng)懇地發(fā)布道歉信并安撫員工情緒。

（四）研究局限與未來(lái)展望

首先，雖然本文研究了企業(yè)偽善對(duì)員工帶來(lái)的消極影響，但實(shí)際上這是一個(gè)多層面、多因素的復(fù)雜過(guò)程，仍可能存在其他中介機(jī)制，例如：企業(yè)偽善的影響還依賴于企業(yè)傳達(dá)的信息是否具體。因此，未來(lái)研究可將CSR 信息具體化程度作為減少企業(yè)偽善的一種途徑來(lái)探討其作用機(jī)理。其次本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無(wú)法準(zhǔn)確刻畫變量之間的因果關(guān)系。未來(lái)研究可以考慮采取具有時(shí)間跨度的縱向追蹤方法進(jìn)一步深入探討動(dòng)態(tài)作用機(jī)制。最后高科技企業(yè)的研究樣本可能限制本文對(duì)結(jié)論的拓展。未來(lái)研究可以選擇其他行業(yè)的樣本以豐富員工創(chuàng)造力研究的適用性。