◎文 伊超

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人才競爭日趨激烈。而目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在諸多制約其發(fā)展的問題。

在市場競爭中，人才的培養(yǎng)已成為事業(yè)單位提升競爭能力的重要環(huán)節(jié)之一。為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，事業(yè)單位就必須加強(qiáng)人力資源管理，吸引更多的優(yōu)秀人才，引入具有創(chuàng)新性的管理理念，調(diào)動員工的積極性和主動性，強(qiáng)化專業(yè)技能。

針對我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，本文也提出了加強(qiáng)人力資源管理能力建設(shè)的對策。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

目前，由于一些事業(yè)單位對人力資源管理方面重視程度不足，也部分導(dǎo)致了人力資源管理體系不完善，缺乏系統(tǒng)性以及針對性，這與新時代的人力資源管理要求存在不小的差距。在這種情況下，人力資源管理工作很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期成效。同時，職工的競爭意識不強(qiáng)，這將不利于事業(yè)單位以及職工個人的進(jìn)步和發(fā)展。

另外，事業(yè)單位人力資源管理體系難以得到系統(tǒng)化、細(xì)致化落實(shí)，各方面的關(guān)系不緊密；不能將人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力結(jié)構(gòu)提升等多個方面有機(jī)地結(jié)合在一起。同時，在一整套人力資源管理體系中，許多部門的管理內(nèi)容都是一樣的，不同的部門之間管理措施也不明確，普通職工不能理解這些系統(tǒng)之間的差異，而這些內(nèi)容的混亂和不規(guī)范，直接造成了難以對基層人員有效地實(shí)施人力資源的管理。

對于事業(yè)單位來說，為了更好地利用自己的人力資源，就必須要投入更多的精力。然而，就目前我國一些事業(yè)單位的人力資源發(fā)展?fàn)顩r來看，進(jìn)展緩慢，其原因有：首先，在事業(yè)單位中，比較突出的是“論資排輩”問題。而在工作中，過分重視員工的資歷，會降低員工的工作積極性。另外，與之配套的事業(yè)單位的人才培養(yǎng)管理制度還不完善：現(xiàn)在許多事業(yè)單位在進(jìn)行培訓(xùn)時，都是由上級領(lǐng)導(dǎo)來組織的，這樣就會出現(xiàn)與實(shí)際工作不符的培訓(xùn)內(nèi)容，這對機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)工作來說，并沒有什么實(shí)際意義。其次，由于對人才的開發(fā)還不夠充分，許多機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人才開發(fā)時，對人才缺乏充分的認(rèn)識。因此，他們的能力和優(yōu)勢并沒有得到應(yīng)有的重視。

在大量的數(shù)據(jù)調(diào)研中會發(fā)現(xiàn)，許多事業(yè)單位都在使用定量的業(yè)績考評方式，主要是對各個崗位的工作人員的工作量、工作質(zhì)量等進(jìn)行評價，而評價的結(jié)果往往表明，許多人并不能滿足考核要求。造成這種現(xiàn)象的主要原因是事業(yè)單位內(nèi)部的績效評價制度不夠健全，比如評價內(nèi)容不夠全面、量化標(biāo)準(zhǔn)不能適應(yīng)各部門需求，而且許多單位的業(yè)績評價指標(biāo)不夠科學(xué)、不夠合理。

很多事業(yè)單位在制定績效目標(biāo)時沒有對每個員工的特征進(jìn)行詳細(xì)的分析，以致于不能制定出具體的業(yè)績考核指標(biāo)，有些指標(biāo)很難實(shí)施，有些指標(biāo)過高，影響了員工的工作熱情；又或者由于一些管理工作比較復(fù)雜，量化指標(biāo)制約了員工的工作范圍，使得員工的工作與績效評價的內(nèi)容不能很好地協(xié)調(diào)、相互矛盾，從而使其無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

升級事業(yè)單位人力資源管理能力的對策

要想從根本上提升人力資源的質(zhì)量，就必須要從根本上改變?nèi)肆Y源管理觀念，提升對人力資源管理的重視程度。

首先就是要改變觀念。以前的人力資源管理都是以人為中心，但是隨著時代的發(fā)展，人們的需求也發(fā)生了較大的變化，人力資源的管理也要朝著服務(wù)的方向發(fā)展，只有這樣，才能把人才培養(yǎng)得更好，更能符合社會的需求。

其次，要以人為本，從人力資源管理的角度出發(fā)，應(yīng)建立起人才引進(jìn)、開發(fā)、管理等方面的人力資源管理制度，把人力資源的工作內(nèi)容與各個方面有機(jī)地結(jié)合起來。一套現(xiàn)代化、先進(jìn)的人力資源管理體系才能夠在人力資源的管理過程中真正發(fā)揮出作用。

此外，領(lǐng)導(dǎo)干部也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，適應(yīng)新形勢，建立并且執(zhí)行更為先進(jìn)的人力資源管理體制，積累現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，從而推動事業(yè)單位人力資源管理能力和水平的提升。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競爭日益激烈。在事業(yè)單位內(nèi)部的競爭中，人才已經(jīng)成為影響事業(yè)單位整體發(fā)展的重要因素之一。因此，要真正地解決和克服體制上的問題，就必須重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，建立起一套科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)體系。

首先要取消在引進(jìn)人才時對身份的限制，采取公開競爭的方式，確保引進(jìn)人才的公平和公正。

其次，員工的升遷要根據(jù)他們的能力而非其他因素來決定，以便他們能夠在日后的工作中真正地有所建樹，為單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

最后，針對過去的人才培養(yǎng)模式，應(yīng)從工作目標(biāo)、工作崗位、事業(yè)單位發(fā)展等方面著手，進(jìn)行升級迭代。

事業(yè)單位要堅(jiān)持以考核為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束功能，把年終考核作為員工晉升、績效工資考核的一個重要的因素來進(jìn)行考量，并且還要定期對職工進(jìn)行考核。這樣一來，既能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，也能分析存在的問題，還能為今后的工作指明方向。

通過強(qiáng)化日常工作考評和年終考評，把考核作為“接力棒”，使其更好地在員工的管理中發(fā)揮作用，才能夠增強(qiáng)員工對績效考評的重視程度?；诖?，人力資源部門也要逐步建立起一套行之有效的績效考核管理制度，并不斷在實(shí)踐過程中糾正其中存在的不合理內(nèi)容，將人事工作、績效規(guī)劃、績效執(zhí)行作為績效考核體系的一部分，使各個環(huán)節(jié)完美對接、環(huán)環(huán)相扣。

值得一提的是，在績效評價與管理的實(shí)踐過程中，還應(yīng)特別注意建立簡單、公平、合理、科學(xué)的目標(biāo)，并與不同的政策、事業(yè)單位和事業(yè)單位內(nèi)部各部門相結(jié)合，使指標(biāo)的分配能夠得到更為有效的溝通。

要認(rèn)識到實(shí)施績效考核科學(xué)管理的重要性，充分發(fā)揮其在激活內(nèi)部分配、建立和完善有效的激勵約束機(jī)制、充分調(diào)動單位全體職工工作積極性等方面的重要意義和作用。

結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源的管理是一個長期的過程，隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，各部門都在不斷地完善自身的人力資源管理體系，為社會的健康發(fā)展起到了積極的推動作用。在實(shí)施相關(guān)工作的過程中，需要不斷地更新服務(wù)觀念，以適應(yīng)服務(wù)型社會的需要，并建立完善的人才培養(yǎng)體系，優(yōu)化人員配置比例。