楊正宇，郭 騫

(1.廈門(mén)大學(xué)知識(shí)產(chǎn)權(quán)研究院，福建 廈門(mén) 361005；2.武漢大學(xué)法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

0 引言

2021年6月 《專(zhuān)利法》第4次修正案施行，第六條有關(guān)職務(wù)發(fā)明范圍和權(quán)屬的條款有兩處改動(dòng)：第一，明確職務(wù)發(fā)明制度目的之一在于 “促進(jìn)相關(guān)發(fā)明創(chuàng)造的實(shí)施和運(yùn)用”；第二，對(duì)于 “利用單位物質(zhì)技術(shù)條件”完成發(fā)明的情形，給予雇傭雙方自由約定的空間。伴隨2015年后 《職務(wù)發(fā)明條例》起草工作進(jìn)入停滯狀態(tài)，立法機(jī)關(guān)的討論重點(diǎn)從職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬模式轉(zhuǎn)向內(nèi)部結(jié)構(gòu)的細(xì)化設(shè)計(jì)?？梢灶A(yù)見(jiàn)，以 “厚雇主主義”理念為基礎(chǔ)的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式成為立法基本范式，但權(quán)屬模式框架內(nèi)部尚有眾多問(wèn)題需要解決。例如，界定職務(wù)發(fā)明范圍的條件是否合理？雇傭雙方可以約定權(quán)屬的范圍是否值得進(jìn)一步擴(kuò)張？在權(quán)屬模式較為單一、剛性的情況下，如何調(diào)動(dòng)科研人員的積極性？

“十四五”規(guī)劃要求以促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向配置相關(guān)權(quán)屬。鑒于此，本文以組織經(jīng)濟(jì)學(xué)中交易成本和計(jì)量成本構(gòu)建分析框架，探討職務(wù)發(fā)明范圍界定、厚雇主主義權(quán)屬模式優(yōu)劣、不同雇員類(lèi)別權(quán)屬配置差異等問(wèn)題，為我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式改良提供多維視角。

1 文獻(xiàn)綜述

有關(guān)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式的相關(guān)文獻(xiàn)不在少數(shù)，考慮到本文嘗試構(gòu)建的交易成本和計(jì)量成本分析框架，下面主要從權(quán)屬模式、分析框架兩方面加以精練綜述。

1.1 職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式現(xiàn)有研究

(1)厚雇主主義模式。德國(guó)、法國(guó)是采用厚雇主主義權(quán)屬模式的代表國(guó)家，德國(guó)甚至在其立法中加入雇員報(bào)告制度、設(shè)計(jì)詳細(xì)的獎(jiǎng)酬計(jì)算等方式強(qiáng)化厚雇主主義權(quán)屬。眾多學(xué)者從法理學(xué)、法經(jīng)濟(jì)學(xué)等維度論證了這種權(quán)屬模式的合理性。夏保華[1]從科技哲學(xué)思想演進(jìn)歷史入手，呈現(xiàn)了發(fā)明哲學(xué)理論從英雄論到社會(huì)論發(fā)展進(jìn)程，為厚雇主主義制度設(shè)計(jì)提供理論支撐。朱雪忠等[2]提出 “專(zhuān)利制度所追求的公平應(yīng)該是有效率的公平，是整體價(jià)值最大化下的公平”，試圖在平衡公平和效率的基礎(chǔ)上突出雇主在轉(zhuǎn)化過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)。孫春燕[3]運(yùn)用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成本分析理論對(duì)比雇傭雙方各自的成本收益及其分配比例，凌宗亮[4]指出雇主一方在職務(wù)發(fā)明的研發(fā)、轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)要承擔(dān)較高風(fēng)險(xiǎn)，約定權(quán)屬的范圍不宜擴(kuò)展過(guò)寬。劉鑫[5]甚至提出 “在立法中保持‘雇主優(yōu)先’和‘雇員優(yōu)先’并存”的機(jī)制，逐步向約定權(quán)屬模式過(guò)度。與此同時(shí)，和育東[6]詳細(xì)梳理我國(guó)與美國(guó)、德國(guó)等國(guó)家的相關(guān)制度，指出兩國(guó)職務(wù)發(fā)明相關(guān)立法的發(fā)展道路至少可以證偽厚雇員主義。

(2)厚雇員主義模式。美國(guó)、日本是采用厚雇員主義權(quán)屬模式的典型國(guó)家。美國(guó)將職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問(wèn)題納入合同法領(lǐng)域加以調(diào)整，雇傭雙方在發(fā)明創(chuàng)造研發(fā)之前就簽署協(xié)議 (Pre-invention Agreement)[7]，提前明確雇傭期間發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)利歸屬。部分學(xué)者認(rèn)為我國(guó)職務(wù)發(fā)明范圍界定過(guò)于寬泛，加之厚雇主主義的單一立法模式，使得雇員一方在制度設(shè)計(jì)方面顯得過(guò)于弱視。孟祥娟[8]認(rèn)為 “單位任務(wù)的范圍要嚴(yán)格加以限定，不能把一般的號(hào)召、要求、構(gòu)想或提議看成是單位交付的任務(wù)”；李曉秋[9]提出利用技術(shù)秘密的情形應(yīng)有界限，否則職務(wù)發(fā)明的范圍會(huì)過(guò)于寬泛。還有學(xué)者對(duì)比了研發(fā)投入的物質(zhì)資料和智力勞動(dòng)的重要性，提倡應(yīng)重視雇員一方投入的創(chuàng)造性勞動(dòng)。何敏[10]指出 “主要利用單位物質(zhì)技術(shù)條件”完成的發(fā)明應(yīng)歸屬于 “崗位發(fā)明”或 “自由發(fā)明”；劉濤等[11]認(rèn)為 “人的要素依舊是研發(fā)活動(dòng)的影響性因素”；張勝等[12]甚至提出構(gòu)建 “科技人員主導(dǎo)的職務(wù)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制”。這與國(guó)外學(xué)者Cherensky[13]、Bartow[14]主張的雇員聯(lián)合起來(lái)與雇主協(xié)商權(quán)屬模式的觀點(diǎn)不謀而合。高艷瓊等[15]、謝地[16]更是逐步向雇傭雙方共有制度模式進(jìn)行深入探索。

1.2 職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式經(jīng)濟(jì)分析框架

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式的經(jīng)濟(jì)分析框架主要從兩個(gè)視角加以展開(kāi)。一是根植于新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派，如萬(wàn)小麗等[17]認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)，隨后利用修正的Cobb-Douglas函數(shù)建立宏觀、微觀模型，選取企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，指出雇員的創(chuàng)造性勞動(dòng)對(duì)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的生產(chǎn)貢獻(xiàn)僅有5.4%。二是組織經(jīng)濟(jì)學(xué)派采用一種以交易為中心的視角分析企業(yè)生產(chǎn)中的問(wèn)題，如Coase[18]和Williamson[19]指出市場(chǎng)交易存在費(fèi)用，社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)主體搜尋交易相關(guān)方、協(xié)商交易條款、執(zhí)行契約都需要消耗成本，而企業(yè)是一系列契約安排的集合。企業(yè)存在的價(jià)值在于某些契約安排發(fā)生在集體內(nèi)部的成本小于其發(fā)生在自由市場(chǎng)上的成本，企業(yè)發(fā)展規(guī)模的有效邊界 (Efficient Boundaries)也由上述兩種成本的比較決定。相較于新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派中要素投入產(chǎn)出的 “黑匣子”機(jī)制，組織經(jīng)濟(jì)學(xué)派更注重企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，本文提出的交易成本和計(jì)量成本分析框架可以為職務(wù)發(fā)明范圍界定、職務(wù)發(fā)明初始權(quán)屬分配等問(wèn)題提供有益借鑒。

2 交易成本和計(jì)量成本分析框架

借鑒組織經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，本文構(gòu)建交易成本和計(jì)量成本的分析框架，分別對(duì)應(yīng)雇主持有發(fā)明創(chuàng)造時(shí)的成本和雇員持有發(fā)明創(chuàng)造時(shí)的成本，進(jìn)而在對(duì)比兩項(xiàng)成本基礎(chǔ)上就我國(guó)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式給出改良建議。

通常來(lái)說(shuō)，將權(quán)利歸屬于雇員有助于激勵(lì)雇員的創(chuàng)造性，將權(quán)利歸屬于雇主有助于鼓勵(lì)雇主加大研發(fā)的物質(zhì)投入，也往往有利于成果轉(zhuǎn)化實(shí)施。換言之，權(quán)利歸屬于雇主時(shí)，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)需要支付額外的費(fèi)用以監(jiān)督雇員在工作中的盡職程度；權(quán)利歸屬于雇員時(shí)，為實(shí)現(xiàn)成果利用最大化，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)要耗費(fèi)額外的資源將權(quán)利從雇員處轉(zhuǎn)移到雇主處，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)雇主投資時(shí)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。前一種費(fèi)用稱(chēng)為計(jì)量成本 (Metering Cost)，由Alchain等[20]提出；后一種成本稱(chēng)為交易成本 (Cost of Market Transactions)，由Coase[18]提出。針對(duì)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問(wèn)題，如果計(jì)量成本高于交易成本，就意味著厚雇主權(quán)利模式下的無(wú)謂損失更高，應(yīng)當(dāng)采取厚雇員模式；反之則應(yīng)當(dāng)采取厚雇主模式。

2.1 計(jì)量成本

Alchain等[20]提出的計(jì)量成本概念指在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)程中由于勞動(dòng)生產(chǎn)率難以計(jì)量而造成的損失。這部分損失主要包括監(jiān)督勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生的費(fèi)用 (尤其考慮機(jī)會(huì)成本，即監(jiān)督者在不從事監(jiān)督活動(dòng)時(shí)本可以進(jìn)行額外生產(chǎn))和監(jiān)督不充分時(shí)生產(chǎn)率下降帶來(lái)的損失。這一成本的產(chǎn)生主要源于委托代理中信息不對(duì)稱(chēng)與外部性[20]兩個(gè)問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)的計(jì)量成本主要體現(xiàn)在內(nèi)部績(jī)效考核制度上。盡管市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)主要由投資者而非雇員承受，但雇員仍然要為自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率負(fù)責(zé)。只要監(jiān)督雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)活動(dòng)就存在成本；如果不能完全監(jiān)督，雇員也會(huì)消極怠工而導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬語(yǔ)境下，計(jì)量成本包括設(shè)計(jì)并運(yùn)行績(jī)效制度成本的一部分、監(jiān)督雇員的管理者的薪酬以及因監(jiān)督機(jī)制不健全而導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失等。

在職務(wù)發(fā)明的成果支配權(quán)和獎(jiǎng)酬權(quán)配置方面，計(jì)量成本概念同樣可以加以適用。雇員擁有成果的支配權(quán)時(shí)，其依據(jù)職務(wù)發(fā)明獲得的報(bào)酬由市場(chǎng)直接決定；雇員僅擁有報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)時(shí)，其分享的收益則或多或少會(huì)受非市場(chǎng)因素的影響。無(wú)論雇主事前按照一定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，還是事后遵照司法機(jī)關(guān)裁判的比例，都是在沒(méi)有價(jià)格機(jī)制調(diào)節(jié)的情況下計(jì)算雇員應(yīng)當(dāng)分享的收益比例，這一安排適用于計(jì)量成本較低的情形。因?yàn)槿绻?jì)量雇員的貢獻(xiàn)十分困難，這樣的人為核算就相對(duì)不可靠。而如果權(quán)利在初始分配時(shí)屬于雇員，雇員與雇主在談判中確定了轉(zhuǎn)移權(quán)屬的費(fèi)率，這一費(fèi)率的大小就會(huì)隨其他潛在權(quán)利受讓者的存在和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生變化，如享有優(yōu)先受讓權(quán)的潛在競(jìng)爭(zhēng)者。從這一角度觀察，不區(qū)分雇員群體類(lèi)型而統(tǒng)一配置剛性權(quán)屬模式的做法有失偏頗。尤其對(duì)于科研機(jī)構(gòu)、高校等研究型組織來(lái)說(shuō)，計(jì)量成本相對(duì)較低，偏向雇傭關(guān)系中任何一方的權(quán)屬模式都難言絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，立法者與其積極設(shè)定單一、剛性的權(quán)屬模式，不如將充分的約定空間留給雇傭雙方。

2.2 交易成本

Coase的理論認(rèn)為，交易成本包括搜尋交易方、與交易相對(duì)方談判等市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制運(yùn)行的成本，通常分為搜尋成本、談判成本與執(zhí)行成本[18]。Coase指出，當(dāng)某些交易發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的成本小于發(fā)生在外部市場(chǎng)的成本時(shí)，建立企業(yè)可以減小社會(huì)生產(chǎn)中發(fā)生的交易成本，這也是成立企業(yè)的意義所在。在自由市場(chǎng)上，每一筆交易的發(fā)生都有搜尋、談判、執(zhí)行的成本，這些活動(dòng)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生時(shí)成本會(huì)更小。所以，企業(yè)規(guī)模傾向于不斷擴(kuò)大，直到下一筆交易發(fā)生在外部市場(chǎng)上和發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部時(shí)費(fèi)用相同。交易成本的核心在于企業(yè)為利用智力成果并減小風(fēng)險(xiǎn)而與雇員協(xié)商，事關(guān)其實(shí)際使用的權(quán)利和排除他人使用的權(quán)利。在交易成本概念下，建立企業(yè)的目的在于減小從外部市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)智力成果的交易成本，雇員作為團(tuán)隊(duì)成員完成的智力成果本就應(yīng)當(dāng)歸屬于企業(yè)。

上述分析還不能直接套用在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問(wèn)題上。在政策制定者角度審視，如果要最小化交易成本，那么首先要找到 (平均上)最合適的權(quán)利人。Coase的理論假定，雇主是對(duì)雇員成果絕對(duì)的最佳利用者。為獲得雇員享有的權(quán)利，雇主就需要與其進(jìn)行談判，隨之而來(lái)的不確定性就可能增加計(jì)量成本。例如，企業(yè)為了獲得權(quán)利，需要專(zhuān)門(mén)配置人力和雇員談判，雇員也需要專(zhuān)門(mén)抽出時(shí)間談判；談判過(guò)程中可能出現(xiàn)摩擦與失?。徽勁薪Y(jié)束后雇員和雇主都需要花費(fèi)資源相互監(jiān)督，甚至提起訴訟，最終確保合同被完全履行。經(jīng)歷摩擦和可能的訴訟之后，勞資關(guān)系會(huì)受到嚴(yán)重傷害，影響未來(lái)的研發(fā)活動(dòng)。當(dāng)費(fèi)率與談判成本的和大于期望的收益，企業(yè)便不再與員工進(jìn)行談判且不再資助員工進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)，智力成果的產(chǎn)出隨之減少，而減少的產(chǎn)量應(yīng)當(dāng)計(jì)入交易成本的一部分。如此看來(lái)，企業(yè)內(nèi)部交易成本主要包括談判成本和執(zhí)行成本，其大小主要和成果的經(jīng)濟(jì)收益與談判對(duì)象的人數(shù)相關(guān)。而在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬分配方面，單純歸于雇主或雇員其中一方會(huì)提升計(jì)量成本，但完全交由雇傭雙方協(xié)商又徒增交易成本，由此啟示我們一方面在雇傭雙方之間樹(shù)立 “共有”理念和 “權(quán)利分割”意識(shí)，另一方面則應(yīng)關(guān)注高校、科研機(jī)構(gòu)等特殊研發(fā)群體的權(quán)利需求。

2.3 計(jì)量成本和交易成本分析框架的運(yùn)行

假定某成果預(yù)期收益為P，雇員付出勞動(dòng)為L(zhǎng)，該成果分?jǐn)偟墓蛦T薪資為W，雇主投資為K。假定雇員自己實(shí)施該成果的收益小于P，否則雙方不必交易。那么，雇員對(duì)該成果的出價(jià)為[L-W，P]，雇主對(duì)該成果的定價(jià)為[0，P-K-W)。

首先假定沒(méi)有其他競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)購(gòu)這一成果。那么雇主和雇員之間的交易可以發(fā)生，除非L-W>P-K-W，即P

如果存在其他競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)購(gòu)這一成果，則可能出現(xiàn)的問(wèn)題是，由于其他競(jìng)爭(zhēng)者沒(méi)有為該成果投入資源，他們只要在[P-K-W，P)的區(qū)間內(nèi)出價(jià)，其預(yù)期收益就為正。如果這種情況反復(fù)發(fā)生，雇主就不會(huì)給智力成果進(jìn)行任何投資，因?yàn)橥顿Y智力成果的預(yù)期收益總是- (K+W)。法律解決這一問(wèn)題的方法是賦予雇主優(yōu)先使用權(quán)，雇員在一定期限內(nèi)無(wú)權(quán)自由轉(zhuǎn)讓、許可該成果，從而減少雇主購(gòu)買(mǎi)該成果需要面臨的競(jìng)爭(zhēng)，在一定期限內(nèi)促進(jìn)雇員與原雇主達(dá)成交易。

交易成本和計(jì)量成本有兩個(gè)變化維度。一是權(quán)屬模式不變情況下變化成果的創(chuàng)造程度，兩種成本會(huì)發(fā)生改變；二是給定成果類(lèi)型，改變權(quán)屬模式，兩種成本的大小也會(huì)發(fā)生改變。因此，選擇權(quán)屬模式時(shí)要針對(duì)不同成果類(lèi)型比較兩種權(quán)屬模式下的成本大小。交易成本的形式化模型由Williamson[19]歸納總結(jié)后提出，在其基礎(chǔ)上稍作變化得到本文分析需要的形式模型。假定兩種制度安排下交易成本的差值 (厚雇員模式下的成本減去厚雇主模式的成本)為ΔT=f(C)，計(jì)量成本差值為ΔM=g(C) (厚雇主模式下的成本減去厚雇員模式的成本)，其中C代表成果的創(chuàng)造程度。

為了更直觀地理解，假定f和g的圖像如圖1所示，由于這里只說(shuō)明成本與權(quán)屬模式的關(guān)系，故實(shí)際趨勢(shì)并不重要，但后文論證會(huì)表明該圖的描述大體符合曲線的實(shí)際形狀。由此，當(dāng)ΔT>ΔM時(shí) (即A區(qū)域)，交易成本差更大，選擇厚雇主權(quán)屬模式更有優(yōu)勢(shì)；ΔT<ΔM時(shí) (即B區(qū)域)，計(jì)量成本差更大，選擇厚雇員權(quán)屬模式更有優(yōu)勢(shì)。

圖1 交易成本、計(jì)量成本根據(jù)成果類(lèi)型的創(chuàng)造程度的變化及對(duì)應(yīng)的最優(yōu)權(quán)屬

結(jié)合具體研發(fā)實(shí)踐，雇員常依據(jù)雇主的工作安排解決某一具體明確的技術(shù)問(wèn)題，因此職務(wù)發(fā)明的計(jì)量成本問(wèn)題可以借助一般績(jī)效考核手段加以解決。而技術(shù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，成百上千項(xiàng)專(zhuān)利技術(shù)共同作用才能形成一項(xiàng)完整且面向市場(chǎng)的技術(shù)，交易成本極高。加上職務(wù)發(fā)明的保護(hù)期較短，后續(xù)轉(zhuǎn)化實(shí)施多依靠雇主實(shí)現(xiàn)。相較之下，通常的研發(fā)實(shí)踐中職務(wù)發(fā)明的交易成本會(huì)顯著高于計(jì)量成本，在技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)中尤為明顯。

《專(zhuān)利法實(shí)施細(xì)則》 (以下簡(jiǎn)稱(chēng) 《細(xì)則》)規(guī)定了發(fā)明人或設(shè)計(jì)人有權(quán)在職務(wù)發(fā)明實(shí)施或許可獲利后獲得報(bào)酬，但調(diào)查結(jié)果并不理想[21]。大部分受訪人員所在單位都不發(fā)放報(bào)酬，在合同中并無(wú)相關(guān)約定，單位也沒(méi)有相關(guān)規(guī)定。其中，不能獲得報(bào)酬的原因包括對(duì)該項(xiàng)權(quán)利并不知曉、不清楚發(fā)明創(chuàng)造后續(xù)被如何應(yīng)用、處于弱勢(shì)地位怵于交涉或擔(dān)心交涉引起工作環(huán)境變動(dòng)等。其實(shí)，這4項(xiàng)原因背后還有一個(gè)隱藏的現(xiàn)狀——即使未獲得與效益相關(guān)的可變報(bào)酬，職工也并未感受到過(guò)于明顯的不公。一方面，發(fā)明創(chuàng)造已是其工作任務(wù)的主要內(nèi)容，企業(yè)的正常薪資就是對(duì)其貢獻(xiàn)的補(bǔ)償；另一方面，其貢獻(xiàn)在一定程度上可能已通過(guò)某些績(jī)效考核指標(biāo)或企業(yè)年終效益獎(jiǎng)金的方式體現(xiàn)在其薪資中，額外獎(jiǎng)勵(lì)并非激勵(lì)其進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的主要原因。

另外，雇員對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度也應(yīng)當(dāng)被納入考慮。對(duì)于職務(wù)發(fā)明而言，雇員研發(fā)行為往往屬于其工作的主要部分。在分析雇員因職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造獲得的收益時(shí)，應(yīng)當(dāng)假定一個(gè)企業(yè)能夠用于向雇員發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的總預(yù)算不變，獎(jiǎng)酬制度改變的只是可變部分和不變部分的比例。尤其在華為、英特爾等研發(fā)型企業(yè)內(nèi)，如果企業(yè)對(duì)發(fā)明人支付較高的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤報(bào)酬，那么雇員的固定報(bào)酬部分則相應(yīng)減少，基本收入風(fēng)險(xiǎn)增加的雇員可能轉(zhuǎn)向其他類(lèi)型的生產(chǎn)活動(dòng)。

以日本為例，其法律采取了節(jié)約計(jì)量成本而不節(jié)約交易成本的制度安排[22]，但實(shí)踐中絕大多數(shù)職務(wù)專(zhuān)利的申請(qǐng)人是用人單位。著名的Olympus案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)就在于企業(yè)內(nèi)部對(duì)職務(wù)發(fā)明報(bào)酬的規(guī)定是否合理。大型科技企業(yè)中，以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章方式事前轉(zhuǎn)移職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的權(quán)屬并賦予報(bào)酬權(quán)是常見(jiàn)做法，也得到雇員和法律的認(rèn)可，糾紛的焦點(diǎn)集中于報(bào)酬數(shù)額的確定[23]。這相當(dāng)于企業(yè)通過(guò)規(guī)章繞開(kāi)了正式法律對(duì)雇員的保護(hù)，以計(jì)量成本換交易成本。最終計(jì)量成本還是增加了，因?yàn)槭瞧髽I(yè)而非市場(chǎng)測(cè)定了成果的價(jià)值；交易成本則是降低了，雇主雇員之間不再需要單獨(dú)就每一項(xiàng)成果協(xié)商權(quán)屬與報(bào)酬問(wèn)題。這從側(cè)面反映了在職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造中交易成本往往顯著高于計(jì)量成本。

3 結(jié)論與建議

3.1 限縮職務(wù)發(fā)明范圍

職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的認(rèn)定條件包括兩類(lèi)，規(guī)定于 《專(zhuān)利法》第六條和 《細(xì)則》第十二條之中。第一類(lèi)是 “執(zhí)行本單位任務(wù)”，被 《細(xì)則》細(xì)化為三種情形，前兩種情形 “在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造” “履行本單位交付的本職工作之外的任務(wù)所作出的發(fā)明創(chuàng)造”在比較法上被廣泛承認(rèn)。但第三種情形 “退休、調(diào)離原單位后或者勞動(dòng)、人事關(guān)系終止后1年內(nèi)作出的，與其在原單位承擔(dān)的本職工作或者原單位分配的任務(wù)有關(guān)的發(fā)明創(chuàng)造”則值得商榷。行政法規(guī)中加入這一條款可能是出于防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的目的，但其界限模糊且容易規(guī)避，經(jīng)濟(jì)分析也表明這一規(guī)定影響效率。通過(guò)將 “執(zhí)行原單位工作任務(wù)”這一難以舉證的構(gòu)成要件轉(zhuǎn)化為時(shí)間和內(nèi)容上的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)降低原告的舉證成本，看似降低了舉證難度實(shí)則留下了規(guī)避的空檔，如超過(guò)1年時(shí)間限制后再在新單位申請(qǐng)專(zhuān)利。其次， 《勞動(dòng)法》 《勞動(dòng)合同法》等法律中規(guī)定的員工保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)禁止條款已經(jīng)能規(guī)制技術(shù)員工流動(dòng)引發(fā)的權(quán)屬糾紛， 《專(zhuān)利法》中不必做重復(fù)規(guī)定。

相較之下，第二類(lèi)條件為我國(guó)立法規(guī)定較為特殊的情形，即主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造。除此之外，對(duì)于利用單位物質(zhì)技術(shù)條件完成發(fā)明創(chuàng)造又沒(méi)有約定的情形，立法沒(méi)有給出缺省規(guī)則，又沒(méi)有明確規(guī)定可以交由當(dāng)事人協(xié)商，屬空白區(qū)域?？傮w而言，我國(guó) 《專(zhuān)利法》對(duì)職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造采取厚雇主權(quán)屬模式較為合理，因?yàn)槁殑?wù)發(fā)明創(chuàng)造的交易成本高于計(jì)量成本。但將是否利用單位物質(zhì)技術(shù)條件作為界定職務(wù)發(fā)明的重要條件則引發(fā)諸多爭(zhēng)議。立法文件對(duì)我國(guó)規(guī)定的這一獨(dú)特條件沒(méi)有詳細(xì)說(shuō)明。1983年 《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)專(zhuān)利法 (草案)〉的說(shuō)明》中曾采用 “體現(xiàn)我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的特點(diǎn)，處理好國(guó)家、集體和個(gè)人對(duì)這種財(cái)產(chǎn)權(quán)的關(guān)系”等表述，大概可以揣度立法者為防止國(guó)有資產(chǎn)的可能流失而擴(kuò)大了職務(wù)發(fā)明的范圍，隨著所有制改革與私有主體的擴(kuò)大，如此擔(dān)憂已失去了存在的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。陶鑫良[24]認(rèn)為2015年送審稿將該類(lèi)發(fā)明創(chuàng)造排除出職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的范圍是錯(cuò)誤的，因?yàn)檫@與我國(guó)目前應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)和偏向職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的原則相悖。如此政策性的解釋難以作為權(quán)屬分配正當(dāng)性的理論支撐。如今職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的生產(chǎn)已經(jīng)更像一種普通的生產(chǎn)活動(dòng)[25]，需要重新認(rèn)識(shí)雇員投入的智力勞動(dòng)和雇主的投資在權(quán)屬分配方面的權(quán)重。但立法一方面過(guò)于強(qiáng)調(diào)雇主投資的重要性，另一方面還未給雙方意思自治留足空間，本文需要尋求新的視角來(lái)解讀這一條件存廢的正當(dāng)性。

要理解 (主要)借助雇主物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造的特點(diǎn)，就需要回到企業(yè)的研發(fā)管理實(shí)踐中。執(zhí)行工作任務(wù)而產(chǎn)生的發(fā)明創(chuàng)造，相應(yīng)員工的工作任務(wù)本就是發(fā)明創(chuàng)造。例如，高通、華為等企業(yè)的研發(fā)是以產(chǎn)品為中心的，也就是說(shuō)企業(yè)已經(jīng)或確定進(jìn)入某一技術(shù)領(lǐng)域，進(jìn)而在該領(lǐng)域內(nèi)確定技術(shù)迭代的目標(biāo)和開(kāi)發(fā)方向，開(kāi)發(fā)的主導(dǎo)權(quán)掌握在雇主 (或管理層)手中。但是主要利用雇主物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造則有所不同。完成這一發(fā)明創(chuàng)造并非基于雇主的命令，而是雇員迸發(fā)的靈感指引其完成發(fā)明創(chuàng)造。例如，3M公司采取的 “15%法則”，允許員工利用其15%的工作時(shí)間將個(gè)人創(chuàng)意轉(zhuǎn)換為技術(shù)[25]。這種研發(fā)管理方式下產(chǎn)生的發(fā)明創(chuàng)造不同于執(zhí)行工作任務(wù)產(chǎn)生的發(fā)明創(chuàng)造。如果在權(quán)屬分配時(shí)過(guò)于關(guān)注企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)條件投入，則不免增加企業(yè)的計(jì)量成本，厚雇主主義模式與厚雇員主義模式的計(jì)量成本差ΔM增加。進(jìn)而可能出現(xiàn)ΔM>ΔT或者兩者相差不多的情況，此時(shí)厚雇主主義模式將在本文建立的計(jì)量成本和交易成本分析框架中喪失優(yōu)越性，甚至厚雇員主義模式更為有利。

除此之外，執(zhí)行工作任務(wù)情形下研發(fā)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)經(jīng)濟(jì)預(yù)算中可預(yù)見(jiàn)的一部分，也就是在履行勞動(dòng)合同時(shí)已支付報(bào)酬，在總利潤(rùn)不變情況下增加可變回報(bào)的比例就意味著要減少不變回報(bào)的比例，雇員收到的回報(bào)期望不變而風(fēng)險(xiǎn)增加。但利用雇主物質(zhì)技術(shù)條件研發(fā)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益對(duì)雇主來(lái)說(shuō)是額外的，也是不能或很難被預(yù)見(jiàn)的。由于總利潤(rùn)增加，其可變報(bào)酬的增加不必然意味著不變報(bào)酬的減少。因此，要求雇主對(duì)主要依賴(lài)雇主物質(zhì)技術(shù)條件創(chuàng)造的發(fā)明創(chuàng)造支付可變報(bào)酬，不會(huì)導(dǎo)致雇員因其普遍的風(fēng)險(xiǎn)回避傾向而畏懼研發(fā)工作。

因此，在本文提出的分析框架下，對(duì)于 (主要)依賴(lài)雇主物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造，并不一定要法定其權(quán)利歸屬，可以考慮留給雇傭雙方加以約定。但無(wú)論如何劃分此種情形下的發(fā)明權(quán)屬，都有必要要求雇主根據(jù)該發(fā)明創(chuàng)造產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益向雇員給予獎(jiǎng)酬，且獎(jiǎng)酬力度應(yīng)高于其他兩種情形界定職務(wù)發(fā)明后應(yīng)給予的數(shù)額或比例。

3.2 考慮對(duì)高校、科研單位研究人員分配權(quán)利

高校教師、研究單位的科研人員完成的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造應(yīng)當(dāng)在分配權(quán)屬時(shí)給予特殊對(duì)待。高校和研究所并非企業(yè)，其研發(fā)組織形式與企業(yè)也存在很大區(qū)別，因此其交易成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)內(nèi)合作開(kāi)發(fā)的交易成本。雇員主義模式和雇主主義模式的交易成本差ΔT處于低位水平，而科研單位的內(nèi)部管理方面仍需要一定的計(jì)量成本，計(jì)量成本差ΔM大概率處于交易成本差ΔT之上，厚雇員主義模式具有優(yōu)越性。從我國(guó)職務(wù)發(fā)明實(shí)踐數(shù)據(jù)來(lái)看，公司高管、技術(shù)人員、普通雇員等不同雇員群體持有發(fā)明時(shí)維持時(shí)間有較為明顯差異[26]，這就為 “柔”化職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式提供了現(xiàn)實(shí)支撐。而在本文建立的分析框架中，高校、科研機(jī)構(gòu)等特殊機(jī)構(gòu)交易成本差ΔT較低，這就使得研究人員獲取權(quán)利或成為共有權(quán)利人成為可能。但我國(guó)共有專(zhuān)利行使規(guī)則尚不完善，易導(dǎo)致被許可人權(quán)益受損和增加交易成本[27]，向研究人員分配權(quán)利是較為實(shí)際的做法。

在研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化階段，高校持有技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化、利用可能性也遠(yuǎn)低于企業(yè)，高校與研究單位的逐利性也較低，使高?；蜓芯繂挝荒J(rèn)擁有權(quán)屬將不利于成果的轉(zhuǎn)化和利用。針對(duì)這一特殊群體的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，應(yīng)當(dāng)在權(quán)屬分配時(shí)偏向于雇員一方，可以考慮分配科研單位雇員一部分權(quán)利、賦予其再轉(zhuǎn)化實(shí)施權(quán)等方式提高后期轉(zhuǎn)化實(shí)施效率?？紤]到科研單位對(duì)研究活動(dòng)的投資支持了發(fā)明創(chuàng)造的產(chǎn)生，可以高校、研究單位有權(quán)分享該發(fā)明創(chuàng)造未來(lái)獲得的相關(guān)收益。

3.3 擴(kuò)展雇傭雙方約定權(quán)屬的空間

職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問(wèn)題的難點(diǎn)在于平衡個(gè)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)與物質(zhì)資本之間的比重。針對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，成文法系式人格延伸的觀點(diǎn)和判例法系下物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的觀點(diǎn)都有正確的方面卻又都有失偏頗。只有智力創(chuàng)造與物質(zhì)資本二者相互配合時(shí)，智力的火花才能轉(zhuǎn)化成促使社會(huì)生活進(jìn)步的實(shí)際力量。職務(wù)智力成果的規(guī)則是一部分，勞資關(guān)系的調(diào)和與平衡則是緩和職務(wù)智力成果問(wèn)題的更根本方案。在Coase的 “完美世界”當(dāng)中，一切都可以通過(guò)契約來(lái)解決；但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，勞資關(guān)系的不對(duì)等為契約的達(dá)成徒增了很多費(fèi)用。況且即使在本文建立的分析框架中，仍有多種情形處于交易成本差和計(jì)量成本差相差無(wú)幾的狀態(tài)。

以我國(guó)現(xiàn)有立法為例，利用單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造始終是職務(wù)發(fā)明制度沒(méi)有明確的情形。不僅我國(guó)立法難以在歸屬雇主與歸屬雇員之間難以抉擇，本文分析框架下的ΔT也無(wú)法判定哪種模式更具優(yōu)越性。在理想的框架分析中尚不明確，立法者與其在 “父權(quán)”主義理念下伸手過(guò)多，不如退一步做好守門(mén)員角色，交由雇傭雙方自行協(xié)商。如德國(guó)嘗試總結(jié)出一套職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬的詳細(xì)計(jì)算公式，但最終囤于個(gè)案的復(fù)雜情形難以適用，還徒增了司法成本，這也許就是法律的終極難題。