崔冬梅

（北京順政排水有限公司，北京 101300）

績效考核是國有企業(yè)管理者提高管理效率的重要手段，是員工改進工作方法的重要途徑，通過績效考核能夠使企業(yè)內部管理機制層次分明、有條不紊，幫助企業(yè)實現各項經營管理目標。國有企業(yè)只有加強對績效考核的管理，才能激發(fā)員工的工作積極性。員工的工作效率提高了，自然會帶動整個企業(yè)經濟效益的增長?？冃Ч芾響冀K堅持以提高企業(yè)的經濟效益為中心，堅持績效目標管理、專業(yè)績效考核、正負激勵機制、考核結構合理四項基本原則。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入。我國國有企業(yè)已普遍實施了績效考核制度，但在實際操作過程中，還存在一些問題，沒有真正達到績效考核應有的效果。國有企業(yè)應加強對績效考核工作的重視，不斷完善績效考核體系、優(yōu)化績效考核結果，使員工的自身潛能都能夠充分施展，從而推動國有企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

一、績效考核對國有企業(yè)的重要性

（一）績效考核是職位任免和變動的依據

國有企業(yè)在招聘和任用新員工時，通過系統(tǒng)、嚴格的考核方式，可以充分認識新員工，發(fā)現他們的優(yōu)點和缺點，進而確定其是否適宜本企業(yè)崗位，適宜哪個崗位。我國人才選用的根本標準是德才兼?zhèn)洌虼讼胍u價一個人，需要對其政治思想素質、專業(yè)知識及業(yè)務水平、組織能力等進行全面考核，并依據考核情況對新員工的實力和才干進行評估，合理安置新員工。國有企業(yè)通過對在崗員工的績效考核，可以得到員工在工作、生活中的相關信息?；谶@些信息，對員工的專業(yè)知識、工作能力以及努力工作的程度等方面進行評價，依此結果合理安排在崗員工的工作崗位。對現有人才進行合理調配，有益于國有企業(yè)對人力資源規(guī)劃進一步修正及改進，使人力資源管理更加科學、更加合理。

（二）績效考核是確定薪酬獎勵的依據

績效考核是國有企業(yè)進行薪酬分配和獎勵的依據。進行薪酬分配和薪酬獎勵時，根據員工的工作表現和能力，將劃分為不同等級的考核結果與薪酬獎勵掛鉤，不同的考核結果將獲得不同的待遇。對于考核成績突出的員工給予嘉獎，如提薪、晉升等。對沒有完成任務的員工予以相應的懲罰，如扣薪、降級，甚至淘汰。這些績效措施將極大激發(fā)員工的工作動力，而且會對那些考核成績較差的員工起到很好的警示作用。合理的薪酬是對員工工作成果的公正和認同，能夠激勵員工努力工作。反之，未將考核成果與薪酬獎勵等聯系，員工干多干少、干好干壞一個樣，不僅起不到激勵的作用，反而會嚴重挫傷員工的工作積極性，影響工作效率和效果。

（三）績效考核是激勵員工的一種手段

績效考核使員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起，只有員工按要求完成預先約定的工作任務，才能得到相應的薪酬，獲得的收益與付出的勞動成正比，也就是通常所說的“多勞多得”，從而激勵員工積極向上。通過績效考核的實施，檢驗員工的日常工作業(yè)績，對具體工作環(huán)節(jié)作出評價，找出工作中存在的問題和缺陷，員工根據發(fā)現的問題逐步努力改善和補充，以提高員工的工作效率，這也就無形中促進了員工的成長。從而激勵員工自我學習和完善，提高自身綜合素質、崗位工作品質和技能，激勵員工向高素質人才發(fā)展。

（四）績效考核有利于企業(yè)目標的實現

績效考核管理是通過設定關鍵績效考核指標和員工的工作目標，制定績效考核計劃和考核標準，對員工的日常工作表現定期進行考核。激勵員工完成自身的工作任務，實現個人工作目標的同時，使員工個人目標與企業(yè)目標相互一致，增強企業(yè)凝聚力。通過每個員工對于企業(yè)的貢獻，能夠讓企業(yè)更好的實現戰(zhàn)略目標。績效考核的實施，能讓國有企業(yè)管理人員較好的掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標實施情況，為更好的作出決策提供依據。制定合理有效的績效考核目標、完善考核要求及方法，監(jiān)督員工完成預期目標，最終實現企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

二、國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

（一）績效考核制度不夠完善

首先，在國有企業(yè)中，雖然人力資源管理已普遍應用績效考核方法，但考核制度不夠完善。在實施過程中，存在考核方式過于簡單，缺乏合理性的問題，造成評價結果不公正。沒有對員工的考核標準進行細致的劃分，針對企業(yè)全體員工使用同一個考核標準。不僅某些指標與企業(yè)實際崗位情況不符，而且評價標準多為扣分項，很少有加分項，定性指標占多數，只有個別定量指標，指標數據是通過日常的抽查、檢查得來的，導致績效考核結果沒有起到正向激勵的作用。其次，在國有企業(yè)中，部門負責人憑直覺對部門內每名員工作出評價，沒有明確對被考核人員在崗位要求、工作表現、考核指標、考核尺度和內容等方面的考核標準，時常隨意變更考核結果。每月定期將績效考核結果交給人力資源部門，也只能作為考核員工的一種表面形式，幾乎不會對員工的工資產生影響。只要不損害自身的利益，員工也不會在意績效考評得分的來歷。即使在考評中出現了扣分項，員工也只能自認倒霉，把所有的不滿積壓在心里，甚至影響到工作情緒。不能利用績效考核結果作出正確評判，沒有真正找出績效考核的關鍵點，對績效考核的效果產生了極其嚴重的影響。

（二）績效考核動員宣傳不到位

在國有企業(yè)的績效考核相關制度建立后，企業(yè)全體工作人員沒有深入了解績效考核的概念，沒有正確認識績效考核的作用。大多數管理人員認為績效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。員工也不了解這項工作的目的和意義，認為績效考核是國有企業(yè)對其限制和壓榨的工具，只有懲罰，缺少獎勵，對自身的利益會產生不好的影響，甚至產生抵觸的心理。沒有將績效考核在企業(yè)中進行正面的宣傳，員工不能真正了解績效考核的重要意義，此項工作就無法順利開展，也就無法起到相應的效果。

（三）績效考核目標不明確

國有企業(yè)績效考核的主要問題是沒有明確的戰(zhàn)略目標，企業(yè)管理層沒有正確認識現有企業(yè)所處的經濟形勢，未將戰(zhàn)略目標劃分到各崗位。沒有從員工的實際工作出發(fā)，崗位職責、工作內容與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相脫節(jié)，導致績效考核指標的設定不到位，直接影響到績效考核的實施效果。大多企業(yè)僅僅是為了考核而考核，績效考核定位模糊，成為每個周期不得不做，做了又沒有什么用的環(huán)節(jié)。而且只對企業(yè)的中層領導和普通員工實施績效考核，高層領導沒有績效考核機制?？冃Э己撕雎粤藢φw實施過程的改善，自然也就無法體現績效考核效果。

（四）績效考核受人為因素影響嚴重

考核標準是人為制訂和完成的，其中必然會摻雜感情色彩，同樣的問題通過不同人的思維判斷會產生多種結果。一個人的形象一旦在其他人的心目中根深蒂固，如果沒有特別明顯的改變，很難更正其在其他人心目中的形象。如一個人給人的印象為優(yōu)秀永遠是優(yōu)秀，落后永遠是落后。受感情因素的影響，無法保證考核結果的公正。再有，由于考核者看待問題的角度不同，評定標準也必然各不相同。而且目前國有企業(yè)的績效考核，只是部門領導憑記憶單獨對本部門員工在月底或年終進行評分，評分時隨意性較大，有較多的個人感情因素存在，主觀性較強。這也是目前大多數國有企業(yè)績效考核中普遍存在的問題。

（五）績效考核結果未能得到有效利用

合理的績效考核可以有效的提高員工工作的積極性，使其在工作中發(fā)揮潛能，更為重要的是能夠通過考核的結果來促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，因此企業(yè)在管理過程中要不斷的探索，尋找科學并且有效的激勵機制。但是目前很多國有企業(yè)沒有對考核結果充分合理的利用，導致被考核者沒有被有效的激勵。國有企業(yè)實行績效考核，工資分為基本工資和績效工資兩部分，如不出現大的工作失誤，不會影響到員工的績效工資，在薪資上無法體現員工之間工作能力的差距。員工對績效考核有自己的意見和建議，也沒有適宜的機會和渠道與上級溝通，對自身的績效考核結果有不滿意的地方也無處辯說，只能無奈的接受績效考核結果。這樣將嚴重影響國有企業(yè)績效考核機制的合理有效制定，嚴重阻礙了國有企業(yè)績效考核產生的效率與效果。

三、國有企業(yè)完善績效考核的對策建議

（一）完善績效考核制度、提高工作效率

國有企業(yè)應將績效考核常態(tài)化，按照月度、季度、半年度、年度分別設定考核指標，評價標準分別設置加分項和扣分項，而且要有員工自評、員工互評、部門負責人總評、最終由人力資源部綜合評分的考核流程，保證評分的公正性。除個別重要考核標準只能采取定性指標外，其余全部采取定量指標進行考核，并且考核標準覆蓋國有企業(yè)所有層級，使績效考核常態(tài)化的重要作用得到充分發(fā)揮，不斷完善國有企業(yè)的經營管理模式，提高運營效率。國有企業(yè)在處理績效考核工作中存在的問題時，必須從實際出發(fā)，與國有企業(yè)當前的經濟發(fā)展情況相結合，綜合考慮企業(yè)自身的價值觀念、企業(yè)文化、發(fā)展目標、組織形式及人員布局等因素，編制清晰明確的崗位職責及說明，使員工充分了解自身的價值所在。同時，還要合理調整薪資結構，在保證員工合法勞動所得的同時，能夠激發(fā)員工的工作動力，督促員工優(yōu)化工作方式，改進工作方法，從而提高工作效率，確保企業(yè)目標的穩(wěn)步達成。

（二）加強績效考核宣傳力度、使員工認識績效考核的重要性

國有企業(yè)需要花費時間對績效考核各項制度及規(guī)則進行修正，這是一個長期的過程。在這過程中，員工要轉變對績效考核的認識，明確績效考核的目的不只是管理者掌控、壓榨員工的工具，而是與員工自身的利益息息相關，為員工的工作指明方向，需要大家的共同參與才能制定出適合本企業(yè)各層級的績效考核方案，才能發(fā)揮績效考核工作應有的價值。企業(yè)可以通過各種教育方式提高員工對績效考核的認識，在企業(yè)內部開展各項專題培訓，使員工清晰的認識做好此項工作需要遵循的規(guī)章制度，為開展績效考核工作奠定基礎。只有讓每一位員工全面了解企業(yè)的考核指標體系，并且參與到制定工作中，才能使績效考核更貼合實際，使員工的工作安排更加合理，進而達成考核的目的。始終將員工自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合，有效發(fā)揮員工的工作潛能，使員工的個人目標與企業(yè)發(fā)展目標保持同一方向。

（三）明確績效考核目標、為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎

國有企業(yè)管理層應正確認識現有企業(yè)所處的經濟形勢，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，依據戰(zhàn)略目標制定科學合理的績效考核計劃，作為后續(xù)績效考核工作的參考依據。加強國有企業(yè)績效考核過程管理，把企業(yè)的業(yè)績指標、重點工作、企業(yè)目標分配到每個部門、每個員工手中，并設置項目負責人，監(jiān)督各項目的完成情況。定期收集經營過程中發(fā)現的問題，并對其進行合理分析。根據問題設置相應的考核指標，指標完成情況作為合理實行獎懲機制的依據。通過合理有效的分析方法可以發(fā)現國有企業(yè)在生產經營和人力資源管理等方面存在的問題，對發(fā)現的問題不斷進行改進，并依據改進結果制定新的績效考核目標，這樣周而復始、循序漸進。通過規(guī)范化內部流程改變績效考核的結果，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎。

（四）量化績效考核指標、降低人為因素影響

根據不同崗位、不同工種分別設定績效考核指標，不斷的明確和強化考核標準，只有考核標準切實可行，才能讓每一名員工都按照績效考核指標來開展本職工作。在制定考核標準過程中，將定性指標相應的量化，增強考核指標的可信度，以確保指標得分有據可查，減少人為因素的影響，也為后期的統(tǒng)計和分析提供便利。企業(yè)可以根據自身情況，設置不同指標的權重，進行科學量化，從而使績效考核的結果更加合理。

（五）有效利用績效考核結果、獎懲分明

國有企業(yè)在完善績效考核制度后，提供機會讓員工與上級領導有效溝通，發(fā)現考核過程中存在的問題和漏洞，針對問題制定相應的改進措施。相關部門要針對企業(yè)的績效考核結果和員工工作的完成情況，幫助員工明確自身存在的不足，找出產生問題的根源，使員工明確前進方向。除了工作表現，在績效考核的監(jiān)管過程中，對員工的工作態(tài)度、工作能力以及團隊合作精神也要進行打分，計入考核成績，在進行綜合評定之后，有針對性的對員工進行必要的教育培訓，幫助其彌補自身存在的不足。企業(yè)員工的受教育程度與員工的工作效率是呈正比例變動的?？冃Э己伺c員工的薪資待遇、職位晉升、未來職業(yè)發(fā)展緊密聯系，使員工的收入隨著崗位的變化而變化?？冃Э己私Y果可以用于評選優(yōu)秀個人和優(yōu)秀集體，并通過表彰大會在企業(yè)內宣傳，做到公平公正、獎懲分明。這樣才能讓員工對績效考核工作重視，才能充分發(fā)揮績效考核工作的效果，更好的促進員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。

四、結束語

在績效考核管理過程中，上下級、部門之間建立有效的溝通機制，形成合力，增強國有企業(yè)凝聚力。使員工的個人目標與企業(yè)目標緊密結合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現奠定基礎。因此，國有企業(yè)管理者應當正確認識績效考核工作的重要性，通過對生產經營情況進行合理分析，制定一套適宜本企業(yè)發(fā)展的績效考核方案，并在實施過程中不斷發(fā)現和解決存在的問題，使績效考核機制不斷完善，績效管理水平不斷提高，從而改進工作方法，推動國有企業(yè)高質量發(fā)展。