文／王高鳴 上海萬國建設工程項目管理有限公司 上海 200023

引言：

工程咨詢企業(yè)需要靈活運用多學科知識，充分調(diào)動既有的工作經(jīng)驗，始終秉持高度的獨立性、公正性及科學性，為業(yè)主提供工程建設全過程中各項目所需的技術及管理服務，是一種十分典型的智力型人力企業(yè)。為此，對于工程咨詢企業(yè)而言，員工是企業(yè)發(fā)展的根本依托，是決定企業(yè)發(fā)展高度的重要因素，加強人力資源管理，具備極高的必要性及緊迫性。分析現(xiàn)階段各企業(yè)所采用的人力資源管理模式，其中的不完善、不健全性仍然尤為突出。尤其就企業(yè)所實施的激勵制度而言，其實效性過于低下，難以發(fā)揮出真正作用。因而需要針對績效制度制定中存在的普遍性問題，加以整合分析，并采用科學的方式進一步增強激勵機制的構建效益，調(diào)動員工的工作積極性，強化其歸屬感與認同感，為企業(yè)健康、長遠發(fā)展奠定良好基礎。

1、企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的不足

1.1 績效考核體系不完善

制度是各項工作得以落實的關鍵所在，若想使企業(yè)激勵機制發(fā)揮出真正作用，便必須保障激勵機制建設的完整性與科學性。然而現(xiàn)階段，大多工程咨詢企業(yè)將發(fā)展重心側重于對工程建設所涉及到各項技術及管理知識的提升上，未能認識到自身在人力資源管理方面的薄弱性，且其所指定的管理制度多集中于對負面表現(xiàn)的約束方面，在正面激勵方面的注重度過于低下。且推行激勵機制的過程中，也未能制定出與之相配套的績效考核制度，企業(yè)對員工在面向業(yè)主提供工程咨詢服務過程中的表現(xiàn)，無法進行科學客觀的考核，自然也難以保障激勵的合理性、實效性。有部分企業(yè)人力資源管理人員的工作態(tài)度不端正，存在敷衍了事的現(xiàn)象。企業(yè)所推行的績效考核機制過于籠統(tǒng)空洞，常將其他企業(yè)考核機制挪用照搬，與工程咨詢企業(yè)的實際管理所需不相符。因績效考核目標缺失、制度缺陷過大、程序及方式不合理，因而影響最終考核結果的參考價值。且一些人力資源管理人員在制定出考核制度后，未強化其落實度，導致后續(xù)考核普遍流于形式，最終獲得的考核評價結果并無法反映出員工在工作中的表現(xiàn)，真實性與準確性嚴重缺失。由這一層面分析，績效考核結果尚不真實，激勵機制自然難以發(fā)揮出真正的作用。由于企業(yè)一直以這種缺乏針對性及真實性的考核結果為激勵依據(jù)，導致后續(xù)激勵工作中產(chǎn)生了各式問題，不僅影響激勵效果，還極易產(chǎn)生負面效應。

1.2 激勵內(nèi)容缺乏針對性

推行激勵機制的根本目的在于調(diào)動員工的工作積極性，使其能夠感知到企業(yè)的溫度，獲得更高歸屬感，并以更高的熱情投身到實際工作中。這就要求激勵內(nèi)容必須具備極為顯著的指向性與針對性，應當能夠借助各式激勵措施來優(yōu)化激勵效果，獲得預期的管理目標。為此，需要強調(diào)激勵內(nèi)容的合理性，以此來獲得最佳的激勵效果。可以說，依據(jù)員工實際需求出發(fā)進行激勵內(nèi)容制定，能更符合員工的多元化需求，取得更為理想的效果，能使員工在此過程中獲得更高的滿足感，因而形成對本職工作及工程咨詢企業(yè)的深刻認同感，將推動企業(yè)的健康發(fā)展視作己任。但目前，大多工程咨詢企業(yè)在進行激勵內(nèi)容制定時，未能依據(jù)實際的組織結構及業(yè)務流程，依據(jù)員工的崗位差異，分析不同任職目標及不同人員的真正需求為何，崗位定義尚不清晰。其所推行的激勵內(nèi)容無法反應出工程咨詢企業(yè)的實際狀況，存在明顯的籠統(tǒng)化傾向，將這種死板的激勵內(nèi)容落實下去，并不能滿足員工在不同方面的需求，甚至還會在長期運用過程中，使員工產(chǎn)生麻木心理，影響激勵機制的運用效果，使企業(yè)內(nèi)部凝聚力嚴重缺失，員工的工作表現(xiàn)過于松散，激勵機制形同虛設。為此，后續(xù)必須保障激勵內(nèi)容設置的針對性，結合工程咨詢企業(yè)的實際特點，分析員工在各方面的真正需求為何，因而保障激勵內(nèi)容的合理性與完備性[1]。

1.3 激勵手段較為單一

工程咨詢企業(yè)若想以適當?shù)募顏泶龠M人力資源管理效益的提升，便需要加強激勵手段創(chuàng)新，使員工始終對激勵管理制度產(chǎn)生濃郁的興趣，并受其引導積極主動地規(guī)范自身工作行為，形成良好的自我約束力。但目前，各工程咨詢企業(yè)對于激勵機制的設置內(nèi)容及運用策略分析不到位，企業(yè)人力資源管理人員在制定激勵手段時，缺乏良好的創(chuàng)新意識，仍在照搬、套用其他企業(yè)的模板?，F(xiàn)階段，工程咨詢企業(yè)所使用的激勵手段多停留在目標激勵及獎勵激勵兩方面，企業(yè)善于運用目標任務來給員工施加壓力，企圖借此來激發(fā)員工的工作潛力，許諾員工若達到何種業(yè)績，便會給予對應的獎勵，企圖以此來增強員工的參與積極性。然而，需要認識到的是，物質激勵與精神激勵是同等重要的。目前有部分企業(yè)將目光聚集在物質激勵一方面，以獎金、績效薪資為挖掘員工潛力的唯一手段，卻未能認識到對精神激勵的挖掘與建設。這就使得單一的激勵手段與員工的多元化需求之間產(chǎn)生了較大的矛盾，所取得的激勵效果頗微，難以達成預期效果。為此，各企業(yè)需要認識到自身在精神激勵方面的欠缺性，在進一步完善物質激勵手段的同時，創(chuàng)新精神激勵手段，強化激勵成效，使員工獲得真正意義上的鼓舞與激勵，為企業(yè)注入新的發(fā)展動力。

1.4 激勵實踐不夠公正和透明

公正、公平是企業(yè)管理中的核心原則，亦是決定企業(yè)管理效果的根本性因素。在推行激勵機制的過程中，需要以更高的公正性與透明度來提升企業(yè)管理制度的公信力，使員工感受到企業(yè)的同等對待，這是各企業(yè)人力資源管理部門開展激勵工作時最需關注到的內(nèi)容。但據(jù)現(xiàn)階段各工程咨詢企業(yè)的具體實踐效果來看，其對于公正、透明激勵原則的踐行停留在喊口號方面，無法將其落實到實踐中去。這些企業(yè)雖口頭高度重視激勵工作的規(guī)范性、實效性，卻在實際落實階段未進行全面落實，完成績效考核后，無法及時公開考核結果，且制定完畢激勵決策后也未能對其實際落實狀況加以進一步核查。這就使得績效考核工作常受企業(yè)人力資源管理人員一方的主觀意愿影響，存在徇私包庇、偏向部分人員的問題。這種激勵方式會加劇內(nèi)部矛盾，使員工認為企業(yè)在激勵管理方面有失公允，認為自身的付出與獲得不成正比，因而加劇了內(nèi)部管理矛盾。這種模式下的激勵實踐活動難以起到真正作用，且企業(yè)所制定的激勵決策常與實際運行情況不相符，二者間的矛盾將逐漸演變?yōu)閱T工和企業(yè)之間的矛盾。在民主管理的缺失下，員工便會增生嚴重的不信賴感，逐步逃離集體和組織，在工作過程中出現(xiàn)敷衍、損傷企業(yè)利益的狀況，并加劇人員流失問題。

1.5 過度激勵現(xiàn)象普遍

各工程咨詢企業(yè)應當明晰一點，推行人力資源管理工作，完善激勵機制建設，應當是為企業(yè)人力資源管理工作而服務的，應當能夠起到正面的引導作用，以科學的激勵來鼓舞員工，使員工為了獲得更高層面的滿足而樹立起良好的工作積極性，形成更優(yōu)良的工作表現(xiàn)。這就意味著人力資源管理部門在制定激勵方案時，需要始終秉持“適度”的原則，既要能夠達到預期目的，又要防止因過度激勵而起到反作用。然而，現(xiàn)階段工程咨詢企業(yè)存在嚴重的兩極分化問題，除去激勵力度過于薄弱的部分企業(yè)外，還有部分企業(yè)存在明顯的“過度激勵”問題。一方面是指激勵力度過大，且獲取激勵的要求過于簡單，這就使得員工產(chǎn)生了自滿、自負的心理，企業(yè)對其能力的過分肯定使得員工迷失自我，反而會影響其工作表現(xiàn)。另一方面，有部分企業(yè)制定的考核目標過高，懲處與激勵力度的反差過大，不僅會使員工增生巨大工作壓力，也會使得其對企業(yè)激勵制度的合理性產(chǎn)生懷疑，由這種負面情緒所帶來的工作疲勞過大，會給員工的正常工作造成影響?；诖?，后續(xù)改進績效制度建設的過程中，應當進一步確保激勵力度的合理性，將其掌握在適度范圍內(nèi)，使員工與工程咨詢企業(yè)之間建立起良好的協(xié)同發(fā)展關系，使其自覺維護企業(yè)利益、自覺為企業(yè)發(fā)展付諸努力。

2、企業(yè)人力資源管理中合理應用激勵機制的策略

2.1 準確把握激勵機制的應用原則

為進一步增強人力資源管理工作的建設效果，保障激勵機制能夠發(fā)揮出真正作用，需要把握好激勵制度建設及應用的原則，以更為規(guī)范的激勵工作方式，形成對員工的正面、積極引導，使員工自覺投身于實際工作建設中，為工程咨詢企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的力量。為此，設置激勵內(nèi)容時，不僅需要強調(diào)物質層面的激勵，還需要加強精神激勵建設，強化二者間的協(xié)調(diào)整合性，以此來形成一個完整的激勵環(huán)，二者協(xié)同發(fā)力，獲取最大的激勵成效。具體來說，在設置績效薪資、獎金的同時，可以績效考核內(nèi)容為員工評優(yōu)評先、職務晉升的關鍵參照，滿足基本物質需求的同時進一步滿足員工的精神追求，使員工在企業(yè)內(nèi)部獲得更大的成長空間。其次，需要始終堅持以公平、公正為激勵工作的第一原則。在落實相關激勵制度時，需要確保處于一個公正、透明的場域中，及時公開績效考核結果，針對員工的疑惑部分及時解答，自覺接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督，推動激勵機制規(guī)范、公平、精準地落實。在此過程中，需要強化對員工個體的關注度，明確員工是最為關鍵的激勵對象，強化激勵機制的針對性，確保能夠制定出為員工所真正需要的激勵內(nèi)容[2]。此外，還需強化人員激勵和工程咨詢企業(yè)各項管理工作的銜接與聯(lián)系，將激勵效益發(fā)揮到最大。

2.2 構建完善的績效考核體系

管理制度的完善性與否是決定工作成效的重要因素。在以往，由于各工程咨詢企業(yè)未能認識到運用激勵手段的重要性，其人力資源管理模式過于籠統(tǒng)單一，在績效考核體系制定方面投入的精力較少，因而使得實際工作缺乏完善的制度參照，給激勵效力的發(fā)揮造成了嚴重的阻礙。針對此，因當能夠進一步加強績效考核體系建設，強化結果精準性，以此為激勵工作提供完備的參照。各工程咨詢企業(yè)需要一改以往“生搬硬拽”式的制度設置方式，樹立起良好的創(chuàng)新性意識。應依據(jù)企業(yè)內(nèi)部部門及崗位設置，制定出規(guī)范、細致、針對性強的績效考核體系。在基本框架設置上，可以參照相關企業(yè)的設計方式，并加以優(yōu)化改革，引入優(yōu)秀的規(guī)劃理念。應依照部門、崗位差異，再次明確實際考核目標、要求與內(nèi)容。與此同時，需要謹防刻板化的績效考核機制建設，在強調(diào)考核機制完善性、細致性的同時，形成一個完整的考核體系。具體來說，應當將員工在工作中的態(tài)度、能力及業(yè)績狀況，視作是最為基礎性的考核內(nèi)容，并強調(diào)對其潛力的評定?？蓮娀冃Э己藱C制的量化建設，依照企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，進一步明確各部門與各崗位的工作核心，以此來端正績效考核方向，加強考核結果反饋，確保能夠運用績效考核來形成對員工實際工作狀況的科學評估，為激勵工作提供關鍵依據(jù)。

2.3 強化激勵內(nèi)容的針對性

為確保激勵機制能夠發(fā)揮出真正的作用，便必須保障其能夠形成對員工工作態(tài)度的正向引導，應能夠確保激勵內(nèi)容是員工真正需要的，是能夠使其產(chǎn)生正面反響的。為此，需要進一步增強激勵內(nèi)容的針對性，確保能夠通過適當、合理的激勵手段來使員工獲得各方面需求的滿足，確保員工能展現(xiàn)出更高的工作熱情。為達成上述目標，企業(yè)人力資源管理人員應能夠深入到企業(yè)各基層崗位中，與員工建立良好的溝通交流關系，明確其所真正需求的為何，以此為制定激勵內(nèi)容的關鍵參照。同時可參照其他工程咨詢企業(yè)所制定的激勵內(nèi)容，結合自身企業(yè)的實際發(fā)展狀況及內(nèi)部人員結構，選擇最適合自身的激勵機制。企業(yè)人力資源管理人員需要以馬斯洛需求理論為關鍵參照，在強調(diào)基礎物質需求滿足的同時，關注到員工在其他各方面的需求，使員工獲得更多的自我實現(xiàn)機會，并強化激勵內(nèi)容與員工日常工作、生活間的聯(lián)系性[3]。為進一步增強激勵內(nèi)容的針對性，還可推出員工反饋渠道，借助微信公眾號留言等各種方式，給其他員工與人力資源管理人員創(chuàng)設良好的溝通渠道，便于更加全面、精準地了解員工的實際需求，并對企業(yè)激勵機制加以創(chuàng)新改革，強化針對性調(diào)整與建設，使員工獲得更高的滿足。

2.4 創(chuàng)新和拓展激勵手段

為確保激勵機制能夠發(fā)揮出良好的作用，需要防止將籠統(tǒng)、單一的機制長期沿用下去，需要進一步增強激勵手段的豐富性、適用性，適當展開創(chuàng)新與拓展，確保激勵手段能夠始終對員工形成證明的引導與鼓勵，將激勵價值發(fā)揮到最大。為此，需要依據(jù)實際工作狀況，不斷進行激勵機制的調(diào)整與完善，針對工程咨詢服務過程中出現(xiàn)的問題，以及實際工作所需，加強激勵手段的創(chuàng)新性建設，引導員工端正工作態(tài)度，改善工作方式，為企業(yè)創(chuàng)設出更高的價值。在此過程中，需要堅持沿用目標激勵方式，依據(jù)部門及崗位差異，結合實際工作內(nèi)容，設置出規(guī)范的績效機制，確保員工能夠與規(guī)定時間內(nèi)保質保量地完成工作任務，強化激勵效果。同時需要注重激勵與懲處并舉，既要對員工的卓越表現(xiàn)做出表彰與獎勵，又要以適當且及時的懲處來起到良好的約束作用。此外還需運用好機會激勵手段，對績效考核指標高、工作表現(xiàn)突出的員工，需給予其更多晉升機會。此外還需增強激勵管理的民主性，使員工擁有一定的組織決策權，進一步增強其對企業(yè)的認同感。

2.5 加強激勵管理與監(jiān)督

為保障企業(yè)人力資源管理制度的實效性，確保各項激勵機制能夠得以順利落實，各工程咨詢企業(yè)應當強化對激勵工作的監(jiān)督與約束，全面保障其公正性與透明性。具體來說，需要制定出健全的激勵工作框架，對實際工作中的各項流程加以明確規(guī)范，并要求人力資源管理部門的人員依照企業(yè)規(guī)章制度辦事，在完成績效考核評價時，及時進行結果公示，自覺接受企業(yè)全體員工的監(jiān)督。應當能夠形成對激勵工作的全面性監(jiān)督管理，保障人力資源管理部門所做各項工作決議的合理性，確保激勵對象、方式與內(nèi)容符合規(guī)范，增強企業(yè)職工對激勵工作的認同感，筑牢企業(yè)公信力，增強員工對企業(yè)的依賴感與信賴感，以更加公平、透明的環(huán)境來獲得理想的激勵效果，助力企業(yè)發(fā)展。

結語：

綜上所述，在工程咨詢企業(yè)的發(fā)展建設中，應當認識到人員對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的重要影響，在完善企業(yè)內(nèi)部管理模式的過程中，進一步加強人力資源管理，以更高的管理效益來增強內(nèi)部凝聚力，使員工能夠將自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密相連，以更高的工作積極性投身于實際工作建設中。在此過程中，必須認識到合理的激勵機制能夠起到的重要作用，進一步完善激勵機制建設。既要保障激勵制度的合理性與實效性，又要把控好激勵力度，防止因盲目激勵、過度激勵而使員工出現(xiàn)自滿心理，反而給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。總之，各工程咨詢企業(yè)應當更好地落實激勵機制建設，以更為優(yōu)質的激勵效果來推動企業(yè)的高質量發(fā)展。