沈 莉 王雅楠 劉生敏 唐可欣

一、引言

近年來，在組織管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，從主觀和心理層面對(duì)員工職業(yè)幸福的研究日益廣泛和深入。國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者探討了員工個(gè)體特征、組織管理方式和家庭支持(Chan等，2019[1]；Warr，1990[2])等對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響，關(guān)于員工職業(yè)幸福感的高低直接影響個(gè)體工作滿意度、工作績效和組織績效(Chan等，2019[1])的研究結(jié)論已基本成為學(xué)術(shù)界的共識(shí)。如何提高作為組織中員工的職業(yè)幸福感呢？無疑，企業(yè)員工擁有豐富的內(nèi)在心理資源，更有助于高度適應(yīng)工作和生活環(huán)境的變化，以致自發(fā)地提升自身的職業(yè)幸福感水平。有些學(xué)者認(rèn)為，特質(zhì)正念(individual trait mindfulness)能夠帶來大腦背外側(cè)的前額葉區(qū)域的結(jié)構(gòu)改變，激發(fā)員工的積極情緒(Vago和David，2012[3])，提升員工的認(rèn)知功能和任務(wù)表現(xiàn)能力(Jackson，2019[4]), 有助于個(gè)體的行為和人際關(guān)系調(diào)節(jié)(Shonin等，2014[5])，改善身心健康、緩解壓力等(鄭曉明等，2019[6]；Wongtongkam 等，2017[7])。然而，迄今有關(guān)特質(zhì)正念作為一種有價(jià)值的內(nèi)在心理資源對(duì)職業(yè)幸福感影響(Xie等，2022[8])的相關(guān)文獻(xiàn)，主要集中于組織中正念訓(xùn)練與干預(yù)、領(lǐng)導(dǎo)正念水平對(duì)員工職業(yè)幸福感的積極影響(Shonin等，2014[5]；沈莉和葛玉輝，2021[9])方面，缺乏將員工特質(zhì)正念作為個(gè)體內(nèi)在資源，探討其如何通過改變工作中自我行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，進(jìn)而影響職業(yè)幸福感的學(xué)術(shù)成果。基于此，本文在組織研究框架內(nèi)，深入探究員工特質(zhì)正念如何通過自我調(diào)節(jié)和自我超越的連續(xù)中介作用對(duì)其職業(yè)幸福感產(chǎn)生鏈?zhǔn)接绊憽?/p>

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感的影響

隨著越來越多的企業(yè)開始實(shí)踐員工正念項(xiàng)目，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)正念對(duì)組織成員的行為有著積極作用。正念是將注意集中于當(dāng)下的自我覺知，是一種活在當(dāng)下的能力(Bishop等，2004[10])。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，個(gè)體正念的內(nèi)涵主要包括三個(gè)方面：(1)正念是一種覺知(awareness)。正念強(qiáng)調(diào)個(gè)體專注于當(dāng)下正在發(fā)生的事情，正念的元覺知能力能夠促進(jìn)個(gè)體認(rèn)知靈活與適應(yīng)性，減少無意識(shí)的、習(xí)慣性的沖動(dòng)或反應(yīng)(Walach等，2006[11])。這種覺知能力有助于員工在工作場(chǎng)所中覺察和精確把握負(fù)面情緒。(2)正念是一種持續(xù)的注意力 (attention)。Brown和Ryan(2003)[12]認(rèn)為正念是對(duì)當(dāng)下時(shí)間或經(jīng)驗(yàn)的覺察，支持個(gè)體保持持續(xù)的注意力，是一種穩(wěn)定、可控和高效的專注力品質(zhì)。(3)正念是一種內(nèi)在資源和心理狀態(tài)(Shonin等，2014[5])。員工個(gè)體正念既可指一種特質(zhì)(a trait)，稱為特質(zhì)正念(trait mindfulness)；也可以是一種狀態(tài)(a state of being)，稱為狀態(tài)正念(state mindfulness)。特質(zhì)正念是自然存在于個(gè)體之間不同的正念水平，具有專注、開放、好奇等內(nèi)在特點(diǎn)；狀態(tài)正念是通過注意力調(diào)節(jié)(如正念練習(xí)干預(yù))后所形成或維持的狀態(tài)。本文所研究的員工未經(jīng)特別正念干預(yù)，所以文中正念指的是員工特質(zhì)正念。從正念的內(nèi)涵可知，特質(zhì)正念之所以能將個(gè)人從無意識(shí)的想法、慣性、情緒和不健康的行為模式中解脫，是因?yàn)樘刭|(zhì)正念所帶來的高度專注和元覺知可以幫助員工獲得心智空間和“去中心化”(decentering)，減少思想反芻和自我敘事的評(píng)判，避免內(nèi)在資源損耗，它在培養(yǎng)個(gè)體對(duì)當(dāng)下所發(fā)生的知情、專注和自我認(rèn)可中發(fā)揮著重要作用，而所有這些都與個(gè)體心理幸福感的提高密切相關(guān)(Ryan 和Deci，2000[13])。

員工特質(zhì)正念是一種有價(jià)值的內(nèi)在資源，探尋其對(duì)職業(yè)幸福感所產(chǎn)生的影響具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。學(xué)者們從不同視角對(duì)組織中職業(yè)幸福感的概念進(jìn)行了研究。基于主觀幸福感視角，職業(yè)幸福感是指員工在工作中產(chǎn)生的積極情感、消極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)(Bakker和Oerlemans，2011[14])；基于心理幸福感視角，將職業(yè)幸福感定義為員工對(duì)其在工作中發(fā)揮的潛能與自我價(jià)值的感知評(píng)價(jià)(Ryff，1989[15])；從兩種幸福感的整合視角來看，職業(yè)幸福感被認(rèn)為是員工在工作中對(duì)積極情感的體驗(yàn)，對(duì)職業(yè)的認(rèn)可程度、勝任能力和發(fā)展期望(Fisher，2010[16]；黃亮，2014[17])?；谝陨蠈W(xué)者的研究以及Warr(1990)[2]的界定，本文從整合視角出發(fā)，認(rèn)為員工職業(yè)幸福感是指員工在工作中對(duì)積極情感的感知體驗(yàn)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)工作效能的總體評(píng)價(jià)，包括情緒幸福感、工作自主性和工作能力這三個(gè)重要因素。

根據(jù)資源保護(hù)理論，有豐富資源的個(gè)體能夠獲取更多資源(Halbesleben和Wheeler ，2008[18])，并產(chǎn)生更多積極的心理狀態(tài)、勝任力和工作行為(Hobfoll，2011[19])，體驗(yàn)到更高水平的幸福感(李愛梅等，2015[20])。以往研究顯示，員工特質(zhì)正念作為一種內(nèi)在正向資源，對(duì)職業(yè)幸福感有積極的預(yù)測(cè)作用。首先，員工特質(zhì)正念的元覺知有助于穩(wěn)定員工情緒，帶來持續(xù)的情緒幸福感體驗(yàn)。具體來說，員工特質(zhì)正念可以促使員工調(diào)節(jié)身心、接受當(dāng)下，將注意力轉(zhuǎn)移至尋找可替代資源，減少情緒耗竭和職業(yè)倦怠(Hulsheger等，2013[21])，穩(wěn)定情緒，從而提升對(duì)當(dāng)下的愉悅覺知和幸福感體驗(yàn)(Warr，1990[2])。其次， Malinowski和Lim(2015)[22]研究表明正念可以通過與工作相關(guān)的積極情感和心理資本(如自我效能感、樂觀韌性等)來預(yù)測(cè)工作投入，其中應(yīng)對(duì)自動(dòng)化和壓力時(shí)的慣性反應(yīng)是正念影響工作投入的關(guān)鍵原因。員工特質(zhì)正念有助于維護(hù)員工樂觀、自信等資源，使員工正確看待自己和所處環(huán)境，暫停自動(dòng)化反應(yīng)，獲得更多的內(nèi)在空間和職業(yè)自主性，以及對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和滿意度。因此，員工特質(zhì)正念能夠增強(qiáng)員工的工作投入和自主性。最后，員工特質(zhì)正念通過提升員工的專注度和覺察力，減少其工作偏差行為的產(chǎn)生，提高其工作能力(Reb等， 2015[23])。綜合以上分析可知，員工特質(zhì)正念能夠從心理情緒、工作自主性和工作能力這三個(gè)方面促進(jìn)職業(yè)幸福感的提升。由此，本研究提出假設(shè)1：

假設(shè)1：員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感有正向影響。

(二)自我調(diào)節(jié)在員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間的中介作用

在日益不確定的企業(yè)環(huán)境中，員工要想不被外部力量盲目驅(qū)使并能靈活應(yīng)變，就需要提升自我調(diào)節(jié)(self-regulation)能力。自我調(diào)節(jié)指的是員工有效調(diào)節(jié)自己的能力，包括情緒調(diào)節(jié)、行為調(diào)節(jié)和認(rèn)知調(diào)節(jié)這三個(gè)方面(Zimmerman，2000[24])。其中，員工的情緒調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)人如何控制和表達(dá)所產(chǎn)生的情感(Chambers等，2009[25])；行為調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)人對(duì)自身行為的掌控(Glomb等，2011[26])；認(rèn)知調(diào)節(jié)是指控制自我思想以實(shí)現(xiàn)一個(gè)潛在的認(rèn)知目標(biāo)(Bandura，1985[27])。自我調(diào)節(jié)是個(gè)人、行為和環(huán)境三者相互作用的結(jié)果(Bandura，1985[27])，特質(zhì)正念可以幫助企業(yè)員工有意識(shí)地觀察自身情感、行為及外部事件，在個(gè)人、行為和環(huán)境三者中達(dá)成平衡，并對(duì)此做出客觀的評(píng)估與處理，降低自動(dòng)導(dǎo)航行為，減少對(duì)自己的負(fù)面評(píng)判和認(rèn)知，將消極情感與壓力轉(zhuǎn)化為積極情感或行為(Glomb等，2011[26])，從而進(jìn)行更高效的自我調(diào)節(jié)(Good等，2016[28])。

員工特質(zhì)正念所帶來的自我調(diào)節(jié)能力，可以清楚地讓員工明白“我的情緒不代表我”(Bishop等，2004[10])，避免員工損耗內(nèi)在資源或產(chǎn)生過激行為。特質(zhì)正念不但能夠提高員工工作績效(Glomb等，2011[26])，也能改變其對(duì)工作的滿意感。Brown和Ryan(2003)[12]研究表明，通過自我調(diào)節(jié)功能，個(gè)體正念水平可以正向預(yù)測(cè)心理幸福感。當(dāng)企業(yè)陷入突發(fā)的困境時(shí)，正念能夠促進(jìn)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，產(chǎn)生積極的思想和行動(dòng)，更好地理解職業(yè)需求與沖突，從而提升在組織中的幸福感(Seligman，2006[29])。綜上所述，員工特質(zhì)正念能正向影響員工的自我調(diào)節(jié)，而自我調(diào)節(jié)能促使幸福感的提升(Henoch等，2015[30])。由此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：自我調(diào)節(jié)在員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間起中介作用。

(三)自我超越在員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間的中介作用

每個(gè)人對(duì)幸福的理解和態(tài)度不一樣，有的員工追求物質(zhì)、權(quán)利等外在事物所帶來的短暫愉悅體驗(yàn)，但在此過程中容易感到焦慮和壓力，因此通過這種方式所體驗(yàn)到的幸福感是波動(dòng)的(Twenge，2015[31])。如果員工能夠超越個(gè)體當(dāng)前的欲望與利益，做到善良利他，與他人、社會(huì)和諧聯(lián)結(jié)，就能獲得持久平靜的幸福體驗(yàn)，這就是自我超越的價(jià)值功能(劉萍等，2022[32])。自我超越(self-transcendence)是一個(gè)漸進(jìn)的、非線性的、處理自我脆弱覺知的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)過程(Reed，2008[33])，是一種自己與他人之間的積極關(guān)系。特質(zhì)正念能夠促進(jìn)員工超越自我關(guān)注的需求，使其更具有共情和同情等積極的親社會(huì)行為(Vago和David，2012[3])，促進(jìn)自我超越的發(fā)展(Reed，2008[33])。具體而言，員工特質(zhì)正念能改善員工的思維方式，減少焦慮，帶來內(nèi)心平靜，這是自我超越實(shí)現(xiàn)的重要因素之一。此外，擁有正念特質(zhì)的員工對(duì)外部環(huán)境和事態(tài)的感知敏感，可以注意到外部形勢(shì)發(fā)生的變化，從而積極地進(jìn)行歸納和新的意義構(gòu)建(Langer，1989[34])。在此過程中，員工的自我效能感得以提升，幫助他人的意愿被激發(fā)，他們會(huì)關(guān)注更廣泛的社會(huì)福祉，這些都是員工特質(zhì)正念對(duì)自我超越所產(chǎn)生的積極影響。

員工自我超越有利于個(gè)體幸福指數(shù)的提升(Coward和Kahn，2004[35])。根據(jù)自我決定理論，自我超越能使員工從對(duì)組織的固有依賴中解放出來，獲得自己與他人的統(tǒng)一感，增強(qiáng)追求更有意義生活的意識(shí)(Maslow，1969[36])。同時(shí)，自我超越能讓員工看到自我價(jià)值，在變化的工作環(huán)境中反思自我，對(duì)自我進(jìn)一步提升。比如，追崇更高尚的人生觀、價(jià)值和夢(mèng)想，與他人和環(huán)境建立更親密的關(guān)系，用對(duì)當(dāng)下有意義的方式看待過去和未來(Reed，2008[33])等，這都能使員工獲得更持久的職業(yè)幸福感。綜上所述，員工特質(zhì)正念可以使員工從意識(shí)內(nèi)容中抽離，對(duì)他人的不幸展現(xiàn)同理心，關(guān)注人類命運(yùn)，獲得強(qiáng)烈的自我超越內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，增強(qiáng)其對(duì)職業(yè)幸福更深層持久的感受和體驗(yàn)。由此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：自我超越在員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間起中介作用。

(四)自我調(diào)節(jié)和自我超越在員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感的影響，源自正念驅(qū)動(dòng)下個(gè)體從自我完善向利他超越的傳遞，這種內(nèi)驅(qū)傳遞正符合正念神經(jīng)生物學(xué)機(jī)制的S-ART理論模型(Vago和David，2014[3])，即正念自我覺知可以減少個(gè)體與自我加工相關(guān)的偏見，創(chuàng)建可持續(xù)的健康心智機(jī)制，促進(jìn)個(gè)體有效的自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而有助于個(gè)體的自我超越。員工特質(zhì)正念作為一種內(nèi)在的正向資源，可以促進(jìn)員工有效的自我調(diào)節(jié)，改變其情緒沖動(dòng)，使其在面對(duì)失敗時(shí)充滿韌性和智慧空間(Baumeister等，2003[37])。特別是在不確定性較強(qiáng)的環(huán)境中，企業(yè)和員工難免會(huì)遭遇瓶頸和困難，良好的自我調(diào)節(jié)能力將幫助員工強(qiáng)有力地應(yīng)對(duì)工作中的不良狀態(tài)，使其在工作中更專注，減少工作行為偏差。同時(shí)，自我調(diào)節(jié)能幫助員工與其他人發(fā)展一種積極關(guān)系，這種關(guān)系可以超越自我關(guān)注的需求，通過對(duì)自我價(jià)值感和行為模式的深刻認(rèn)知，增加親社會(huì)特征，促進(jìn)自我超越，獲得生命意義，培育出一種普世的幸福感和美德感(Wallace，2021[38])。此外，員工特質(zhì)正念作為一種元意識(shí)，有助于員工產(chǎn)生積極的工作認(rèn)知和行為調(diào)節(jié)，并在促進(jìn)員工自我超越的過程中，給其帶來與他人和社會(huì)的聯(lián)結(jié)感。具體來說，員工會(huì)更關(guān)注自我以外的事情(如他人的福祉)，發(fā)現(xiàn)瑣碎工作小事中的樂趣和意義，改變物質(zhì)主義的價(jià)值觀，擁有更強(qiáng)的應(yīng)對(duì)不確定性和抗高壓的工作能力，增加對(duì)自我和他人的共情與幫助(Hofer等，2011[39])等。這些都能夠使員工在多變的商業(yè)環(huán)境中，降低危機(jī)感，提高復(fù)原力、自主性和勝任力，提升職業(yè)成就感，發(fā)現(xiàn)職業(yè)的社會(huì)價(jià)值，獲得持久的職業(yè)幸福感體驗(yàn)。

綜合前文所述的3個(gè)假設(shè)，本文認(rèn)為員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感產(chǎn)生直接或間接的影響；員工特質(zhì)正念可以通過促進(jìn)其內(nèi)在情緒、行為和認(rèn)知的調(diào)節(jié)，激發(fā)員工的自我超越，而員工自我超越最終會(huì)促進(jìn)職業(yè)幸福感，即存在“員工特質(zhì)正念→自我調(diào)節(jié)→自我超越→職業(yè)幸福感”的鏈?zhǔn)阶饔脵C(jī)制。由此，本文提出假設(shè)4：

假設(shè)4：自我調(diào)節(jié)和自我超越在員工特質(zhì)正念和職業(yè)幸福感之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用隨機(jī)整群取樣的方法，在2020年6月—2021年1月期間，選擇來自上海市、安徽省、天津市、湖北省、湖南省這5個(gè)省、市不同崗位的企業(yè)員工進(jìn)行線上問卷調(diào)查。首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研，以檢驗(yàn)問卷設(shè)計(jì)是否合理。此階段回收有效問卷145份，有效問卷率為80.6%。對(duì)有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，修正調(diào)研問卷部分內(nèi)容，隨后進(jìn)行正式調(diào)研。為減少共同方法偏差帶來的影響，本次調(diào)研采用兩階段問卷發(fā)放的形式：第一階段收集員工特質(zhì)正念、自我超越和控制變量(性別、年齡、工作年限和工作性質(zhì))的數(shù)據(jù)，共發(fā)出430份問卷，收回383份，回收率為89.07%；第二階段收集自我調(diào)節(jié)和職業(yè)幸福感的相關(guān)數(shù)據(jù)，主要面向上一階段收回問卷的員工發(fā)放，收回問卷331份，回收率為86.42%。最終在刪除42份無效問卷后，獲得的有效問卷數(shù)量為289份，有效率為87.31%。調(diào)查的有效樣本情況如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

(二)變量測(cè)量

本研究采用的測(cè)量工具均來源于進(jìn)行中英文雙向互譯后的國外成熟量表。為確保量表表達(dá)的準(zhǔn)確性和內(nèi)容相同，本研究對(duì)量表中的條目進(jìn)行了中、英文翻譯與回譯的方式進(jìn)行修繕。

1.員工特質(zhì)正念。

員工特質(zhì)正念的測(cè)量采用Brown和Ryan(2003)[12]開發(fā)的正念覺知量表(MAAS)，該量表符合本研究正念的單一維度來評(píng)估員工特質(zhì)正念的設(shè)定，共15個(gè)條目，采用利克特 5 點(diǎn)計(jì)分法。問卷?xiàng)l目例如：“有時(shí)我體驗(yàn)到一些情緒，過一會(huì)兒才意識(shí)到這種情緒”“除非身體的緊張感或者不舒服感引起我的注意，否則我一般不會(huì)去關(guān)注身體的感覺”等。

2.職業(yè)幸福感。

職業(yè)幸福感采用Warr(1990)[2]編制的情緒幸福感量表、工作能力量表以及Hackman和Oldham(1976)[40]編制的工作自主性量表來綜合測(cè)量，采用利克特 5 點(diǎn)計(jì)分法，共三個(gè)維度(情緒幸福感、工作自主性和工作能力)，22個(gè)條目，其中12個(gè)條目測(cè)量情緒幸福感，4個(gè)條目測(cè)量工作自主性，6個(gè)條目測(cè)量工作能力。問卷?xiàng)l目例如：“我?guī)缀跄芴幚砗霉ぷ髦械娜魏螁栴}”“當(dāng)我下班后，我還會(huì)擔(dān)心工作問題”等。

3.自我調(diào)節(jié)。

自我調(diào)節(jié)的測(cè)量采用改編自Novak和Clayton(2001)[41]修訂的自我調(diào)節(jié)量表SRS，采用利克特4點(diǎn)計(jì)分法。量表有三個(gè)維度(情緒調(diào)節(jié)、行為調(diào)節(jié)和認(rèn)知調(diào)節(jié))，共26個(gè)條目，其中9個(gè)條目測(cè)量情緒調(diào)節(jié)維度，7個(gè)條目測(cè)量行為調(diào)節(jié)維度，10個(gè)條目測(cè)量認(rèn)知調(diào)節(jié)維度。問卷?xiàng)l目例如：“我很難控制住自己的脾氣”“當(dāng)我生氣的時(shí)候，我的行為會(huì)失控”等。

4.自我超越。

自我超越的測(cè)量采用Reed(2008)[33]編制的自我超越量表STS，量表是共15個(gè)條目的單一維度量表，采用利克特4點(diǎn)計(jì)分法。問卷?xiàng)l目例如：“我還是能很好地接受我自己”“我樂于現(xiàn)有的嗜好或興趣”等。

5.控制變量。

鑒于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)職業(yè)幸福感產(chǎn)生影響，并結(jié)合以往相關(guān)研究對(duì)控制變量的選取，本文將性別、年齡、工作年限和工作性質(zhì)作為控制變量進(jìn)行處理，以降低控制變量對(duì)職業(yè)幸福感的影響。接下來，本文將運(yùn)用SPSS 23和AMOS 25這兩個(gè)統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度和效度檢驗(yàn)

本研究使用SPSS 23軟件對(duì)問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，采用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s α作為衡量指標(biāo)。本文研究變量對(duì)應(yīng)量表的Cronbach’s α值如表2所示，可見該系數(shù)值均大于0.7，說明各量表的信度良好。

表2 量表信度檢驗(yàn)

由于本文采用的均為國內(nèi)外成熟量表，故可以通過結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)研究變量進(jìn)行區(qū)分效度分析，即使用驗(yàn)證性因子分析法來檢驗(yàn)員工特質(zhì)正念、自我調(diào)節(jié)、自我超越和職業(yè)幸福感四個(gè)變量相互間能否有效區(qū)分。本文采用AMOS 25軟件，利用χ2/df、NFI、CFI、IFI和RMSEA這些擬合指標(biāo)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合效果。由表3可知，結(jié)果顯示四因子模型擬合度最優(yōu)，其中χ2/df=2.918<5，NFI=0.914>0.9，CFI=0.907>0.9，IFI=0.954>0.9，RMSEA=0.061<0.08，各項(xiàng)指標(biāo)均符合模型擬合的良好要求。若將四個(gè)變量按相應(yīng)規(guī)則合并，構(gòu)建三因子、二因子及單因子比較模型，對(duì)應(yīng)模型的擬合情況均不如四因子模型，這表明四因子模型具有良好的區(qū)分效度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性檢驗(yàn)

本文用SPSS 23軟件對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)，各變量的均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)和相關(guān)系數(shù)如表4所示。由表4可知，員工特質(zhì)正念分別與職業(yè)幸福感(r=0.324，p<0.01)、自我調(diào)節(jié)(r=0.530，p<0.01)、自我超越(r=0.381，p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。自我調(diào)節(jié)對(duì)職業(yè)幸福感有顯著正向影響(r=0.175，p<0.05)；自我超越對(duì)職業(yè)幸福感有顯著正向影響(r=0.534，p<0.01)；自我調(diào)節(jié)對(duì)自我超越有顯著正向影響(r=0.369，p<0.01)。綜上，員工特質(zhì)正念、自我調(diào)節(jié)、自我超越和職業(yè)幸福感四個(gè)研究變量呈兩兩顯著正相關(guān)關(guān)系，這為后續(xù)中介變量的檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表4 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究應(yīng)用AMOS 25軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，首先建立基礎(chǔ)模型(圖1)，并使用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。使用Bootstrap法的好處是它相較于中介效應(yīng)的其他檢驗(yàn)方法(因果步驟法和系數(shù)乘積法)而言更具有普適性，它既不要求總效應(yīng)顯著作為前提條件，也無需抽樣分布服從正態(tài)分布，只要對(duì)應(yīng)路徑的置信區(qū)間不包含0，就說明存在中介效應(yīng)(方杰等，2012[42])。該方法適合于本研究的應(yīng)用情境。采用Bootstrap法時(shí)，設(shè)置研究樣本的重復(fù)抽樣次數(shù)為5 000，置信水平為95%，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由圖1可知，在引入中介變量后，“自我調(diào)節(jié)→職業(yè)幸福感”這條影響路徑不顯著，即自我調(diào)節(jié)不能顯著正向影響員工的職業(yè)幸福感。由表5可知，檢驗(yàn)自我調(diào)節(jié)在員工特質(zhì)正念和職業(yè)幸福感之間中介效應(yīng)的治理顯示，自我調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)為-0.011，95% 的置信區(qū)間為(-0.138，0.189)，包含0，說明自我調(diào)節(jié)在員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間不存在中介效應(yīng)，假設(shè)2不成立。

圖1 基礎(chǔ)模型

表5 基礎(chǔ)模型中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在此基礎(chǔ)上，再使用結(jié)構(gòu)方程建模的方法構(gòu)建本文對(duì)比模型(圖2)，對(duì)基礎(chǔ)模型和對(duì)比模型的擬合指標(biāo)進(jìn)行比較，結(jié)果如表6所示。由表6可知，除了基礎(chǔ)模型的RMSEA=0.102偏大外，基礎(chǔ)模型(χ2=101.328，df=38，χ2/df=2.667，NFI=0.894，IFI=0.931，CFI=0.929，TLI=0.898)和對(duì)比模型(χ2=101.391，df=39，χ2/df=2.600，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.058，TLI=0.902)的擬合指標(biāo)均符合要求，但相比之下，對(duì)比模型的擬合指標(biāo)要優(yōu)于基礎(chǔ)模型，該對(duì)比模型即為本研究的最佳擬合模型。

圖2 對(duì)比模型(最佳擬合模型)

表6 模型擬合指標(biāo)比較

在控制性別、年齡、工作年限等變量后，對(duì)最佳擬合模型進(jìn)行路徑分析和Bootstrap法中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表7和表8所示。在該模型的影響路徑分析中，由表7可知，各變量間的直接影響路徑均顯著。其中，員工特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感的直接效應(yīng)為0.467，說明員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感有顯著正向影響，假設(shè)1得證。特質(zhì)正念對(duì)自我超越有顯著的直接影響，直接效應(yīng)為0.206；自我超越對(duì)職業(yè)幸福感亦有顯著的直接影響，效應(yīng)值為1.027；根據(jù)表8，自我超越在特質(zhì)正念和職業(yè)幸福感之間的中介作用顯著，效應(yīng)值為0.212，95%置信區(qū)間為(-0.507，-0.008)，不包含0。由此，假設(shè)3成立。

根據(jù)表8，在修正后的最佳擬合模型中，自我調(diào)節(jié)在特質(zhì)正念和自我超越之間的中介作用顯著，效應(yīng)值為0.142，95%置信區(qū)間為(0.051，0.301)，不包含0。自我超越在自我調(diào)節(jié)和職業(yè)幸福感之間的中介作用顯著，效應(yīng)值為0.312，95%置信區(qū)間為(0.089，0.694)，不包括0。自我調(diào)節(jié)和自我超越在特質(zhì)正念和職業(yè)幸福感之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，效應(yīng)值為0.146，95%置信區(qū)間為(0.046，0.357)，不包含0。由此，假設(shè)4成立。

表7 最佳擬合模型路徑分析

表8 最佳擬合模型中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文基于組織行為學(xué)和心理學(xué)相關(guān)理論，構(gòu)建企業(yè)員工特質(zhì)正念、自我調(diào)節(jié)、自我超越影響職業(yè)幸福感的鏈?zhǔn)窖芯磕Ｐ停\(yùn)用對(duì)企業(yè)員工問卷有效調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，得到如下主要研究結(jié)論。

第一，企業(yè)員工特質(zhì)正念是正向影響職業(yè)幸福感的重要因素。以往的心理學(xué)研究已關(guān)注個(gè)體正念對(duì)其心理幸福感的影響(Brown和Ryan，2003[12])，但未有深入到組織管理中對(duì)職場(chǎng)幸福感的影響研究。本研究選擇員工特質(zhì)正念作為自變量，檢驗(yàn)其對(duì)職業(yè)幸福感的直接影響，證實(shí)員工特質(zhì)正念水平越高，員工的情緒幸福感、工作自主性和工作能力就越高，所能感受到職業(yè)帶來的幸福感和滿足感越強(qiáng)。研究發(fā)現(xiàn)員工特質(zhì)正念作為一種有價(jià)值的內(nèi)在資源，能夠從內(nèi)而外地促進(jìn)員工完全臨在于當(dāng)下的專注與穩(wěn)定，自我覺察與同情，工作聯(lián)結(jié)與投入，提升員工職業(yè)幸福感體驗(yàn)。本研究結(jié)論豐富了正念理論在組織領(lǐng)域中的應(yīng)用，也有益地拓展了職業(yè)幸福感的前因研究。

第二，企業(yè)員工特質(zhì)正念可以直接通過自我超越促進(jìn)職業(yè)幸福感，但不能夠通過自我調(diào)節(jié)對(duì)職業(yè)幸福感產(chǎn)生影響。本研究分別將自我超越和自我調(diào)節(jié)納入特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感的影響路徑檢驗(yàn)中，實(shí)證顯示自我超越在員工特質(zhì)正念和職業(yè)幸福感之間發(fā)揮重要中介作用。員工特質(zhì)正念能夠驅(qū)動(dòng)員工的自我超越行為，進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在資源，使其更積極地看待職業(yè)挑戰(zhàn)與壓力，領(lǐng)悟職業(yè)價(jià)值與意義，增進(jìn)利他與和諧發(fā)展，從而獲得對(duì)職業(yè)幸福感的提升。然而，員工特質(zhì)正念雖然能夠有效驅(qū)動(dòng)員工在情緒、行為和認(rèn)知方面的自我調(diào)節(jié)，但自我調(diào)節(jié)不能促進(jìn)員工職業(yè)幸福體驗(yàn)，影響有限。本研究從自我選擇角度，發(fā)現(xiàn)了自我調(diào)節(jié)與自我超越在特質(zhì)正念與職業(yè)幸福感之間不同的中介影響作用，為企業(yè)員工由內(nèi)驅(qū)動(dòng)職業(yè)幸福感的機(jī)理邊界提供了理論支持。

第三，企業(yè)員工特質(zhì)正念可以通過對(duì)員工自我調(diào)節(jié)和自我超越的持續(xù)作用實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)幸福感的提升?，F(xiàn)有研究從神經(jīng)生物學(xué)機(jī)制上提出正念提升個(gè)體自我調(diào)節(jié)和自我超越能力的理論模型(Vago和David，2012[3])，但未有拓展應(yīng)用和實(shí)證。本研究進(jìn)一步拓展該理論，構(gòu)建員工特質(zhì)正念影響職業(yè)幸福感的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，?shí)證了“特質(zhì)正念→自我調(diào)節(jié)→自我超越→職業(yè)幸福感”這一最佳鏈?zhǔn)接绊戇^程。本研究發(fā)現(xiàn)員工特質(zhì)正念作為一種“接近對(duì)感知的感知”能力，可以增加員工對(duì)所處環(huán)境的敏銳覺察力，清晰覺知內(nèi)在資源損耗，提升其自我調(diào)節(jié)能力；進(jìn)而繼續(xù)在員工自我選擇的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)中突破職業(yè)成長上限，促進(jìn)自我超越；最終實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)持久和穩(wěn)定的幸福感與滿足感。這一研究結(jié)論顯示了員工覺知和注意力、情感與行為調(diào)節(jié)、職業(yè)勝任和職業(yè)投入、利他與親社會(huì)性、幸福與滿足等一系列連續(xù)內(nèi)在動(dòng)態(tài)影響，為企業(yè)激勵(lì)員工職業(yè)幸福感的研究提供了重要理論依據(jù)。

(二)管理啟示

筆者基于探討員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感影響機(jī)理的研究結(jié)論，得到如下管理啟示：

第一，特質(zhì)正念可以作為員工職業(yè)發(fā)展中促進(jìn)其職業(yè)幸福感的重要人格特質(zhì)進(jìn)行培育。企業(yè)應(yīng)該在組織中積極培訓(xùn)與開發(fā)正念型員工，通過開展員工職場(chǎng)正念課程、采用正念溝通、正念會(huì)議等工作方法，積極提升員工的正念水平；幫助員工從高度緊張和充滿壓力的工作環(huán)境中解脫，找回內(nèi)心平靜，在自我覺察的空間中獲得職業(yè)幸福感。與此同時(shí)，在日益不確定的商業(yè)環(huán)境下，員工為了獲得更高的內(nèi)心資源和幸福感，也可以主動(dòng)通過自我經(jīng)驗(yàn)習(xí)得提升自身特質(zhì)正念水平，擁有對(duì)當(dāng)下準(zhǔn)確的覺知能力、客觀的判斷力、職業(yè)投入以及應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力，從而提升企業(yè)創(chuàng)造力和績效。

第二，企業(yè)在激勵(lì)員工職業(yè)幸福感時(shí)應(yīng)該持續(xù)地關(guān)注員工自我選擇的動(dòng)態(tài)變化，因?yàn)樵趩T工通過特質(zhì)正念驅(qū)動(dòng)職業(yè)幸福感的過程中，自我調(diào)節(jié)對(duì)職業(yè)幸福感的影響有限，卻又非常重要。自我調(diào)節(jié)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來心理、行為和認(rèn)知上都更為自律的員工，然而，如果員工只關(guān)注自己，只追求短期效益，這種“利己”驅(qū)動(dòng)的滿足感是短暫而波動(dòng)的。因此，企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)員工明白通過內(nèi)驅(qū)力獲得自我調(diào)節(jié)的真正意義在于驅(qū)動(dòng)內(nèi)在有效資源和內(nèi)在空間進(jìn)一步超越自我，進(jìn)而幫助員工獲得長期持續(xù)的職業(yè)幸福感。

第三，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自我超越是最終促進(jìn)其職業(yè)幸福感的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)需要培養(yǎng)員工的親社會(huì)性和利他行為，幫助其在日趨激烈的工作中承擔(dān)起來自職業(yè)、身心等方面的考驗(yàn)，打破超越自我認(rèn)知的限制，尋求員工職業(yè)中“生命價(jià)值”的意義，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)、社會(huì)的“命運(yùn)共同體”。在實(shí)踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該積極打造“利他”“共生”“慈愛”“堅(jiān)毅”“創(chuàng)造于當(dāng)下”的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化，豐富員工的內(nèi)心資源，給予員工更多自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，突破職業(yè)成長限制，以提升員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和奉獻(xiàn)。

(三)局限與展望

本文深入研究了員工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感鏈?zhǔn)接绊憴C(jī)理，但可能仍存在局限，未來研究可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行有價(jià)值的拓展與深化。第一，本研究驗(yàn)證了員工特質(zhì)正念對(duì)其職業(yè)幸福感的影響，也指出正念包括特質(zhì)正念和狀態(tài)正念兩種。未來研究可以從狀態(tài)正念研究著手，使用實(shí)驗(yàn)研究法，通過對(duì)員工正念培訓(xùn)后的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組收集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，在消除員工個(gè)體差異影響的基礎(chǔ)上，深入探討企業(yè)動(dòng)態(tài)正念干預(yù)對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響機(jī)理。第二，本研究通過自我調(diào)節(jié)、自我超越的鏈?zhǔn)街薪樽饔锰接懥藛T工特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感的影響，未來研究應(yīng)繼續(xù)從外部環(huán)境角度或其他心理特征角度，引入影響員工正念和職業(yè)幸福感的調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探討影響機(jī)理的邊界條件。第三，本研究從員工層面探討了個(gè)體特質(zhì)正念對(duì)職業(yè)幸福感影響機(jī)理，未來研究可以從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)或組織方面展開，通過跨層次研究探討個(gè)體正念、領(lǐng)導(dǎo)正念和團(tuán)隊(duì)正念對(duì)員工職業(yè)幸福感的影響機(jī)理。