姜莉莉，安 曼

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

一、引言

黨的十九大報告指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的時代背景下，如何引導企業(yè)創(chuàng)新已成為當前實踐中的重大課題，其中研發(fā)投入是關(guān)鍵力量。在眾多影響企業(yè)研發(fā)投入的因素中，人才是核心。CEO 作為企業(yè)的掌舵人，是制定和執(zhí)行企業(yè)研發(fā)投入決策的核心人物[1]，其背景特征會反映到管理決策活動中，進而對企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生深遠影響[2]。

近年來，《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》等一系列法律法規(guī)及相關(guān)政策出臺，鼓勵擁有學術(shù)經(jīng)歷的科研人員參與企業(yè)經(jīng)營管理，以促進科研成果轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)研發(fā)投入水平。事實上，從20 世紀90年代開始，大批高校教師、科研機構(gòu)人員從原單位離職后自主創(chuàng)業(yè)或投身企業(yè)參與經(jīng)營管理，就形成了我國經(jīng)濟發(fā)展過程中獨有的“文人下?！爆F(xiàn)象[3]。這些高校教師以及在非營利性科研機構(gòu)從事研究工作的科研人員所具有的學術(shù)經(jīng)歷，引起了學者的廣泛關(guān)注與討論。

已有研究表明，學術(shù)經(jīng)歷賦予了CEO 更加審慎的邏輯思維、更高的道德水平及獨特的創(chuàng)新氣質(zhì)與思維[4-8]，這些特質(zhì)已經(jīng)構(gòu)成了影響企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)鍵前因變量[9]97。然而，就目前所掌握的文獻而言，大多基于高階梯隊理論的傳統(tǒng)視角，忽略了背景特征影響CEO 行為背后的認知因素與能力因素。本文則基于烙印理論識別出學術(shù)經(jīng)歷對CEO 所產(chǎn)生的“創(chuàng)新認知烙印”和“創(chuàng)新能力烙印”，進而探討CEO 學術(shù)經(jīng)歷影響企業(yè)研發(fā)投入的內(nèi)在機理。此外，現(xiàn)有文獻也未涉足CEO 學術(shù)經(jīng)歷經(jīng)濟后果的深入探究。本文則基于“特征—行為—經(jīng)濟后果”的研究范式，進一步驗證企業(yè)研發(fā)投入的中介效應，從而揭開CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)價值之間關(guān)系的作用路徑機制。

本文主要有以下理論貢獻：首先，基于烙印理論提出了“CEO 學術(shù)經(jīng)歷—創(chuàng)新認知烙印、創(chuàng)新能力烙印—企業(yè)研發(fā)投入”的內(nèi)在機理，進一步深入拓展了CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入之間關(guān)系的相關(guān)研究；其次，為解釋CEO 學術(shù)經(jīng)歷如何影響企業(yè)研發(fā)投入提供了新的理論視角，與傳統(tǒng)高階梯隊理論視角不同，本文基于烙印理論識別出了認知和能力因素對企業(yè)研發(fā)投入的影響，不僅拓展了烙印理論的應用，也為企業(yè)CEO 聘用提供了更為細致的決策參考；最后，關(guān)注了“CEO 學術(shù)經(jīng)歷的經(jīng)濟后果研究”，有別于學術(shù)經(jīng)歷影響效應的直接“經(jīng)濟后果”，本文以企業(yè)研發(fā)投入為中介，揭示了CEO 學術(shù)經(jīng)歷促進企業(yè)價值升值的傳導機制，拓寬了學術(shù)經(jīng)歷價值效應的研究視域。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

烙印理論認為，個體在敏感時期會受到所處外界環(huán)境的影響并產(chǎn)生烙印效應，即使外界環(huán)境發(fā)生改變，其烙印依然可以持續(xù)影響個體[10]。外界環(huán)境包含人際因素、宏觀經(jīng)濟和技術(shù)因素以及特定的組織機構(gòu)或場域[11]，而高校和科研機構(gòu)就是對個體認知和行為模式有著強烈塑造作用的組織機構(gòu)。進入高校、科研機構(gòu)工作往往與學歷教育密切銜接，是個體邁向社會的起點，是個體職業(yè)生涯的開始，是個體認知和行為模式形成的敏感時期，因此學術(shù)經(jīng)歷會在CEO 心中打下深刻的烙印。這種烙印會影響CEO 對于創(chuàng)新的認知，從而影響研發(fā)投入決策的制定；同時，這種烙印也會提升CEO 的創(chuàng)新能力，從而提升研發(fā)投入實施的成功率。

基于認知烙印視角，創(chuàng)新認知烙印會對企業(yè)研發(fā)投入決策產(chǎn)生影響。多年從事學術(shù)研究工作，對于創(chuàng)新的認知已經(jīng)深深烙印在CEO的頭腦中。創(chuàng)新是學術(shù)研究必不可少的活動[12]，學術(shù)研究工作的本質(zhì)就是創(chuàng)新。學術(shù)研究工作是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的過程，在這個過程中需要不斷尋找解決問題的方法，即創(chuàng)新。學術(shù)研究工作是“主動性”行為，需要學術(shù)研究者探索出不同的研究方案，不斷試錯，積累原始經(jīng)驗，并作出關(guān)鍵性的決策。這不僅塑造了CEO 的自主創(chuàng)新意識、培養(yǎng)了持之以恒的創(chuàng)新精神、提高了對創(chuàng)新失敗的容忍度[9]，更加深了CEO 對于創(chuàng)新具有持續(xù)周期長、結(jié)果具有不確定性等特征的認知與理解。學術(shù)研究工作經(jīng)歷對CEO 嚴謹?shù)膶W術(shù)思維以及審慎的決策態(tài)度的培養(yǎng)[13]，使其更加注重創(chuàng)新的“質(zhì)量”[7]，并通過高質(zhì)量創(chuàng)新構(gòu)建可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，學術(shù)經(jīng)歷對CEO 產(chǎn)生了良好的“創(chuàng)新認知烙印”，從而保證了企業(yè)研發(fā)投入決策過程的科學合理性。

基于能力烙印視角，創(chuàng)新能力烙印會對企業(yè)研發(fā)投入實施過程產(chǎn)生影響。如果多年從事學術(shù)研究工作，就會從實踐中提升CEO 的創(chuàng)新能力。學術(shù)研究工作使CEO 掌握的關(guān)鍵知識具有稀缺性，因而更具價值獨特性和專用性，不僅能夠帶來更優(yōu)越的創(chuàng)新生產(chǎn)函數(shù)，更能在非均衡增長路徑上增強熊彼特式創(chuàng)新能力[14]。具有豐富學術(shù)研究工作經(jīng)歷的CEO 對創(chuàng)新前沿的理解和把握更為深刻，能夠向資本市場和資源市場發(fā)出企業(yè)大力實施創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)信號并引導企業(yè)研發(fā)方向[8]。CEO 在學術(shù)研究工作階段就接受到了嚴格且長時間的學術(shù)訓練，在投身企業(yè)后又擁有大量的實踐機會，CEO 會釋放其強大的學習能力和復制能力[15]，將其掌握的較為全面的特定領(lǐng)域的專業(yè)理論知識加速向企業(yè)遷移的同時，還能降低創(chuàng)新所帶來的不確定性[16]，以提升企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)出效率。因此，相較于非學術(shù)經(jīng)歷CEO，學術(shù)經(jīng)歷使CEO具有良好的創(chuàng)新能力，從而保證了企業(yè)研發(fā)投入實施過程中的人力資本投入。

綜上所述，提出研究假設(shè)H1：CEO 學術(shù)經(jīng)歷正向影響企業(yè)研發(fā)投入。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文以2009—2018年中國深滬兩市A 股制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象。根據(jù)研究需要，剔除了ST 企業(yè)及數(shù)據(jù)缺失較多的企業(yè)樣本，共獲取8 980 條觀測值，形成非平衡面板數(shù)據(jù)。CEO 學術(shù)經(jīng)歷資料來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫上市企業(yè)個人特質(zhì)數(shù)據(jù)庫，缺失數(shù)據(jù)通過東方財富網(wǎng)、證券之星、新浪財經(jīng)網(wǎng)等進行補充和證實，最后經(jīng)手工整理得到全部詳細信息。企業(yè)研發(fā)投入等相關(guān)數(shù)據(jù)均來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫。此外，為消除極端值的影響，已經(jīng)對所有連續(xù)型變量在1%水平上進行了Winsorize 處理。

（二）變量測量

1.CEO 學術(shù)經(jīng)歷

參考周楷唐等的研究，構(gòu)建虛擬變量，若CEO 具有學術(shù)經(jīng)歷，取值為1，否則為0[3]。借鑒姜付秀等的研究，將CEO 學術(shù)經(jīng)歷界定如下：曾在高校從事教學科研工作（高校指高等職業(yè)院校以上）；曾在專業(yè)的非營利性科研機構(gòu)或?qū)W術(shù)性組織和團體等各類科研機構(gòu)從事研究工作[17]。滿足以上兩項中的任何一項，即被界定為CEO 具有學術(shù)經(jīng)歷。

2.企業(yè)研發(fā)投入

參考Gentry 和Shen 的研究，用研發(fā)投入與主營業(yè)務收入的比值來測量；而研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值將作為替代指標進行穩(wěn)健性檢驗[18-19]。

3.控制變量

為了排除其他因素對回歸分析結(jié)果的影響，參考張曉亮等[6]、黃燦等的研究，控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)報酬率、股權(quán)集中度、風險水平、現(xiàn)金持有、企業(yè)年齡、董事會規(guī)模、董事會獨立性、CEO 性別、CEO年齡、兩職兼任等變量[6][8]。此外，還控制了行業(yè)效應和年度效應。

各變量的測量方法如表1 所示。

表1 主要變量定義

（三）模型設(shè)定

為檢驗本文所提出的研究假設(shè)，借鑒張曉亮等[6]的研究設(shè)計，使用stata13.0 統(tǒng)計分析軟件，對主效應設(shè)立固定效應回歸模型進行檢驗：

其中，RDSi,t是被解釋變量企業(yè)研發(fā)投入，Acadei,t是解釋變量 CEO 學術(shù)經(jīng)歷，Controls 表示控制變量，β0表示截距項，β1表示估計系數(shù)，i 表示企業(yè)，t 表示年份，ε 表示隨機誤差項。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)見表2。CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.167，p＜0.01）。以上結(jié)果初步驗證了假設(shè)H1。為了更加直觀地展示CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的影響，將樣本分成CEO 無學術(shù)經(jīng)歷組和CEO 有學術(shù)經(jīng)歷組，進行單變量T 檢驗，結(jié)果見表3。表3 結(jié)果顯示，具有學術(shù)經(jīng)歷CEO 的樣本企業(yè)其研發(fā)投入指標均值在1%顯著水平上高于無學術(shù)經(jīng)歷CEO 的樣本企業(yè)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表3 單變量檢驗

（二）實證結(jié)果

表4 報告了CEO 學術(shù)經(jīng)歷影響企業(yè)研發(fā)投入的實證及穩(wěn)健性檢驗結(jié)果。表4（1）結(jié)果顯示，CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數(shù)為0.005，在1%水平上顯著為正，支持了CEO學術(shù)經(jīng)歷正向影響企業(yè)研發(fā)投入的假設(shè)論斷。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.內(nèi)生性控制

CEO 學術(shù)經(jīng)歷能夠正向影響企業(yè)研發(fā)投入，但該結(jié)論可能存在內(nèi)生性。主要是研發(fā)投入大的企業(yè)可能傾向于聘用具有學術(shù)經(jīng)歷的CEO，具有學術(shù)經(jīng)歷的CEO 可能更愿意去這樣的企業(yè)工作[17]。因此，采用Heckman 兩階段模型控制因反向因果而導致的內(nèi)生性問題。參考張曉亮等的研究，選取該企業(yè)所處行業(yè)中有學術(shù)經(jīng)歷CEO 的企業(yè)占比（iv）作為工具變量[6]。表4（2）結(jié)果顯示，在第一階段回歸中，工具變量與CEO 學術(shù)經(jīng)歷在1%水平上顯著正相關(guān)，表明在企業(yè)所處行業(yè)中有學術(shù)經(jīng)歷CEO 的企業(yè)占比越多，企業(yè)越傾向于聘任有學術(shù)經(jīng)歷的CEO，與理論預期相符。表4（3）結(jié)果顯示，在第二階段回歸中，CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入在1%水平上顯著為正，表明在控制了內(nèi)生性問題之后，研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。此外，CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響作用不僅會在當期存在，在滯后期同樣也會存在，而對滯后期的研究也能夠避免內(nèi)生性問題。表4（4）、4（5）報告了企業(yè)研發(fā)投入滯后1 期及2 期差分處理后的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，其回歸系數(shù)均為0.003且在5%水平上顯著為正。

表4 CEO 學術(shù)經(jīng)歷影響企業(yè)研發(fā)投入的實證及穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

2.穩(wěn)健性檢驗

首先，企業(yè)研發(fā)投入雖然在正值上大致呈現(xiàn)連續(xù)分布，但還包含了一部分以正概率取值為0 的觀察值，即企業(yè)研發(fā)投入水平為0。由于因變量受限，因此采用Tobit 模型對假設(shè)H1 重新進行檢驗。表4（6）結(jié)果顯示，CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數(shù)為0.008，在1%的水平上顯著為正，表明本文的研究結(jié)論對回歸模型的設(shè)定保持穩(wěn)健性。其次，重新定義企業(yè)研發(fā)投入的衡量方式，即采用研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值來衡量。表4（7）結(jié)果顯示，CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入的回歸系數(shù)為0.001，在5%的水平上顯著為正，表明本文的研究結(jié)論依然保持穩(wěn)健。

（四）影響機理檢驗

1.認知烙印效應檢驗

由于創(chuàng)新具有失敗概率大、風險高的特點，基于傳統(tǒng)薪酬契約的激勵機制對CEO 的作用有限。相關(guān)研究表明，高額的短期薪酬與長期股權(quán)相結(jié)合的激勵機制對激發(fā)CEO 加大研發(fā)投入方面是有效的[20]。由于創(chuàng)新具有收益跨期性、嚴重信息不對稱性的特點，致使代理問題嚴重，容易引誘CEO 實施機會主義行為從而阻礙企業(yè)研發(fā)投入，但在更強的監(jiān)管力度環(huán)境下，其機會主義行為可能得到遏制[21]。本文凸顯了學術(shù)經(jīng)歷對CEO 創(chuàng)新認知的烙印效應進而影響企業(yè)研發(fā)投入的重要作用。因此，本文認為，無論CEO 的薪酬高低與否、企業(yè)內(nèi)外部治理環(huán)境如何，學術(shù)經(jīng)歷CEO 出于內(nèi)化于心的創(chuàng)新認知烙印，都會有效提升企業(yè)研發(fā)投入水平。

在模型中分別加入CEO 外部薪酬差距（Payi,t）和CEO 持股比例（Sharei,t）與CEO 學術(shù)經(jīng)歷的交互項。參考周蘭等的研究，CEO 外部薪酬差距被定義為若該企業(yè)CEO 薪酬超過行業(yè)平均值則賦值為1，否則為0；CEO 持股比例被定義為若該企業(yè)CEO 持股比例超過行業(yè)平均值則賦值為 1，否則為 0[1]。表 5（1）顯示，交互項的回歸系數(shù)為0.003，在統(tǒng)計上不顯著，表明CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響作用在薪酬高低之間不存在顯著差異；表5（2）顯示，交互項的回歸系數(shù)為0.005，在10%水平上顯著為負，這表明CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響作用反而在持股比例較低的企業(yè)中更為顯著。

在模型中分別加入自由現(xiàn)金流（Fcfi,t）和外部審計（Big4i,t）與CEO 學術(shù)經(jīng)歷的交互項。參考姜付秀等的研究，自由現(xiàn)金流（Fcfi,t）=（第t年企業(yè)經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量-預期投資額）/總資產(chǎn)；外部審計（Big4i,t）為第t年企業(yè)聘用的外部審計機構(gòu)是否為“四大”會計事務所，是則賦值為 1，否則為 0[22]。表 5（3）結(jié)果顯示，交互項的回歸系數(shù)為0.018，在統(tǒng)計上不顯著，表明無論企業(yè)內(nèi)部治理環(huán)境好壞與否，CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響作用不存在顯著差異；表5（4）結(jié)果顯示，交互項的回歸系數(shù)為0.010，在10%水平上顯著為負，這表明CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響作用反而在外部審計監(jiān)督質(zhì)量較低的企業(yè)中更為顯著。

2.能力烙印效應檢驗

本文認為，從事學術(shù)研究工作能夠提升CEO的創(chuàng)新能力，這種能力體現(xiàn)在其專業(yè)特長上，不同專業(yè)特長有利于學術(shù)經(jīng)歷CEO 在專門領(lǐng)域內(nèi)對企業(yè)研發(fā)投入進行更加有效的分析[23]。雖然財務、會計領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷有助于烙印CEO良好的風險認知和融資能力[1]，但管理學領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷CEO 大多僅能對企業(yè)運作模式、市場營銷、人力資源規(guī)劃等方面提出有針對性的建議，總體上對企業(yè)研發(fā)投入的影響效應貢獻性較弱。經(jīng)濟學領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷有助于烙印CEO良好的國家創(chuàng)新政策理解把握能力，能夠通過獲取政府補貼和稅收優(yōu)惠來提升企業(yè)研發(fā)投入水平[24]。而技術(shù)領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷CEO 具有加速創(chuàng)新技術(shù)方面的專業(yè)知識向企業(yè)遷移的能力以提升企業(yè)研發(fā)投入效率[25]。

因此，參考李莉等的研究，將學術(shù)經(jīng)歷CEO分為商學、經(jīng)濟、技術(shù)這三類專業(yè)背景[23]。其中，商學包括管理、財務、會計專業(yè)；技術(shù)專業(yè)包含相關(guān)自然學科門類。根據(jù)學術(shù)專業(yè)背景，構(gòu)建了商學領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷、經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷和技術(shù)領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷三個啞變量。表5（5）顯示，回歸系數(shù)為0.007，但在統(tǒng)計上不顯著，說明CEO 的商學領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的作用有限；表5（6）顯示，雖然回歸結(jié)果在5%水平顯著為正，但回歸系數(shù)上升至0.021，說明CEO 的經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷正向影響企業(yè)研發(fā)投入，所釋放出的引領(lǐng)創(chuàng)新功效更為明顯；表5（7）顯示，回歸系數(shù)為0.006，在10%水平顯著為正，說明CEO 的技術(shù)領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷正向影響企業(yè)研發(fā)投入，實證結(jié)果符合預期。

表5 創(chuàng)新認知烙印效應和創(chuàng)新能力烙印效應檢驗結(jié)果

五、進一步研究

已有研究表明，CEO 學術(shù)經(jīng)歷會顯著提升企業(yè)價值，這種關(guān)系在具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境中更強[26]。前文檢驗了CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的正向影響，也有學者研究證實了企業(yè)研發(fā)投入不僅可以從提高企業(yè)生產(chǎn)效率、消除資本報酬遞減趨勢等途徑實現(xiàn)企業(yè)價值提升，而且企業(yè)研發(fā)投入也可以視作企業(yè)發(fā)展前景良好的信號，進而影響外界投資者對企業(yè)價值的預期[27]。因此，本文認為企業(yè)研發(fā)投入在CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)價值之間發(fā)揮了中介作用。

參考溫忠麟和葉寶娟的研究，構(gòu)建中介效應模型進行檢驗[28]：

參考何瑛等的研究，企業(yè)價值以TobinQ進行衡量，即市場價值與資產(chǎn)的比值[29]；鑒于CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)價值提升的滯后作用，采用t 至t+1 期的TobinQ 分別進行檢驗，其他控制變量保持不變。表6（1）顯示，CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)價值的系數(shù)顯著為正，表明CEO 學術(shù)經(jīng)歷能夠顯著提升企業(yè)價值；表6（2）顯示，當將CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)研發(fā)投入同時放入模型時，CEO 學術(shù)經(jīng)歷、企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)價值的系數(shù)均顯著為正，說明企業(yè)研發(fā)投入在CEO學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)價值的關(guān)系中發(fā)揮了中介效應。在Sobel 檢驗中，中介效應占比為23.3%。表6（3）、（4）結(jié)果表明，在滯后期，企業(yè)研發(fā)投入在CEO 學術(shù)經(jīng)歷與企業(yè)價值的關(guān)系中同樣發(fā)揮了中介作用。

表6 CEO 學術(shù)經(jīng)歷、企業(yè)研發(fā)投入與企業(yè)價值

六、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以烙印理論為基礎(chǔ)，基于2009—2018年中國滬深A 股制造業(yè)上市企業(yè)數(shù)據(jù)以及手工收集的CEO 學術(shù)經(jīng)歷數(shù)據(jù)，實證考察了CEO學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入的影響效應及其機理。研究發(fā)現(xiàn)，CEO 學術(shù)經(jīng)歷對企業(yè)研發(fā)投入存在顯著正向影響。采用調(diào)節(jié)效應驗證了CEO學術(shù)經(jīng)歷能夠正向影響企業(yè)研發(fā)投入的內(nèi)在機理，即學術(shù)經(jīng)歷能夠?qū)EO 產(chǎn)生“創(chuàng)新認知烙印效應”和“創(chuàng)新能力烙印效應”，學術(shù)經(jīng)歷CEO 具有良好的創(chuàng)新認知，能夠制定科學合理的企業(yè)研發(fā)投入決策；學術(shù)經(jīng)歷CEO 具備良好的創(chuàng)新能力，能夠提升企業(yè)研發(fā)投入實施過程的人力資本投入。構(gòu)建了“CEO 學術(shù)經(jīng)歷—企業(yè)研發(fā)投入—企業(yè)價值”之間的邏輯思維體系，CEO 學術(shù)經(jīng)歷的價值效應是通過正向影響企業(yè)研發(fā)投入來實現(xiàn)的。

（二）管理啟示

第一，創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展，而研發(fā)投入又是影響企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵。企業(yè)在經(jīng)營管理實踐中，應注重提高企業(yè)研發(fā)投入決策的科學性與增加研發(fā)投入實施過程的人力資本投入，從而提升企業(yè)創(chuàng)新的整體水平，并致力于企業(yè)可持續(xù)的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的進一步發(fā)展壯大提供更為堅固的創(chuàng)新力量。

第二，選聘具有學術(shù)經(jīng)歷的人才作為CEO是提升企業(yè)研發(fā)投入水平的優(yōu)化選擇，但值得注意的是，不同專業(yè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)經(jīng)歷對CEO 的創(chuàng)新能力烙印具有差異性，從而對企業(yè)研發(fā)投入的影響作用也有所不同。因而在聘用學術(shù)經(jīng)歷CEO 的決策上，應關(guān)注經(jīng)濟和技術(shù)領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究背景，充分發(fā)揮其具有的促進企業(yè)研發(fā)投入的政策獲取能力和創(chuàng)新技術(shù)遷移能力等方面的優(yōu)勢。

第三，政府部門應充分協(xié)調(diào)高校、科研院所等，出臺相關(guān)政策鼓勵高校教師和科研人員積極投身于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大潮中；同時，積極搭建“政府—高校、科研院所—企業(yè)”三方服務平臺，幫助高校教師和科研人員身份及其科研成果順利轉(zhuǎn)化，以期更好地為企業(yè)創(chuàng)新服務，提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。

（三）研究局限與展望

本文研究還存在一定的局限性，有待后續(xù)研究進一步探討?？紤]到二手數(shù)據(jù)的局限，對學術(shù)經(jīng)歷CEO 的創(chuàng)新認知和創(chuàng)新能力變量驗證還不夠充分，未來可以考慮通過一手數(shù)據(jù)或訪談等形式進行拓展，以突出學術(shù)經(jīng)歷賦予CEO的“創(chuàng)新認知烙印效應”和“創(chuàng)新能力烙印效應”對于企業(yè)研發(fā)投入水平整體的提升。