文/星馳

在這個黑天鵝和灰犀牛滿天飛的世界里，“敏捷”成為整個世界的關鍵詞?！懊艚荨币辉~最早出現在軟件開發(fā)中，它是一種項目管理方式，其方法論目前已應用于各個領域。在延續(xù)過去輝煌成就的同時，敢于嘗試新的方法和模式，敢于不斷創(chuàng)新適應變化的組織，被稱為敏捷組織。敏捷組織不僅要發(fā)揮每個人才的能力，更要組織體系的支持和變通。這是HR 的工作，是個不斷平衡業(yè)務與人才、未來與現在的復雜工作。在敏捷組織搭建前，人力資源首先需要從高層支持力度、業(yè)務部門意愿、企業(yè)狀態(tài)、企業(yè)文化、人才儲備、外部驅動等多方面判斷企業(yè)當前是否適合組建敏捷組織。其次，為敏捷組織選擇合適的適用領域，為業(yè)務部門提供方法和工具，助力其開展創(chuàng)新業(yè)務研判。再次，人力資源部門協助在企業(yè)內部進行小范圍的嘗試，增強可行性、展現敏捷團隊的價值。本文就以培訓和招聘兩個領域為例，解讀一下在建立敏捷組織過程中，HR 應如何發(fā)揮自身的組織作用。

敏捷培訓——全員參與，“百團大戰(zhàn)”

有調查數據顯示，2019 年后，按照原計劃擴張的公司不到30%，50%的企業(yè)停止新崗位招聘，還有20%保持觀望態(tài)度。換言之，人不會增加了，但工作量卻沒有減少。

所有的公司都需要解決同一個問題：如何用同樣（甚至更少）的人力，做更多（甚至未知）的事情？戴森中國在疫情后發(fā)起的新媒體“百團大戰(zhàn)”是個很好的范例。

自從5G 網絡在中國鋪開，企業(yè)進入了直播帶貨、全民主播的時代。戴森也沒有放棄這個機會。其人力資源總裁顏艾君帶領著相關業(yè)務部的團隊，與總部反復溝通，說明了直播和社交媒體在中國市場宣傳中的重要性，迅速建造了10 個演播廳，配置好了所有直播需要的硬件。但這一切準備都只是開始。人從哪里來？直播間的靈魂—主播從哪里找？

古語有云：萬人操弓，共射一招，招無不中。可見群眾的力量是無窮大的。戴森中國有兩千多名員工，有許多優(yōu)秀的門店銷售，這里一定有人能夠成為優(yōu)秀的主播。于是HR 團隊設立了一個公開的“英雄帖”，把所有的新工作、新角色都放在公司內網里，允許全員參與競選。有能力做主播的可以來試鏡，擅長寫文案、做美工的可以來比稿，一場轟轟烈烈的“百團大戰(zhàn)”迅速拉開帷幕。

在5 個月內，戴森發(fā)動了全國2200 名員工參與到全民直播的熱潮中。這場活動成為公司內部的“明星工程”，最佳銷售愿意來露臉，中后臺的同事也想來參與，連公司的高管都親自下場去直播間做客。

大部分企業(yè)都表示，并不是所有的企業(yè)都適合建立敏捷團隊，要讓敏捷團隊能夠獲得成功，需要一定的條件。人力資源在敏捷團隊建立前，需要對這些條件進行識別與判斷，從而盡可能提升敏捷團隊的成功率。

這種對外部環(huán)境迅速做反應的行動，有很多公司都想要效仿，卻很難實現，其中最重要的原因之一是HR 的工作沒有達成系統性的統一。要把直播帶貨這項工作落到實處，不能僅有轟轟烈烈的開始,一時的熱情無法支撐項目執(zhí)行到最后。要讓全體員工參與,首先是要讓員工掌握相關的知識和技能。公司請來了行業(yè)專家,為電商團隊、數字市場營銷團隊以及其他部門專門開了一場“數字化營銷和電商運營”的課程。公司將線上培訓、企業(yè)微信培訓、線下產品培訓融合在一起，讓員工快速地掌握新知識、新技能、新思維。事實證明，HR的這場“百團大戰(zhàn)”是成功的。作為戴森創(chuàng)造的一個與中國消費者互動、直觀體驗的新平臺，其不僅是戴森在全球范圍內的首創(chuàng)，也是在直播經濟繁榮的中國市場中的存在—整合基礎設施和專屬團隊，將節(jié)目制作能力和產品及科技互動演示能力集合，提供了一個與消費者溝通的渠道和平臺。

敏捷招聘——斜杠工作，系統協調

一個規(guī)?；\營的公司，往往有嚴密的流程和精細的分工。一個崗位的職責邊界，和它的招聘、薪酬福利、績效考核標準息息相關。與此同時，清晰的邊界也能夠讓團隊領導更有效地管理工作的分配和項目的進度。要讓公司的員工愿意比原來“多做一點”，不僅需要調動員工的積極性，還需要打開領導的思路。但在此之前，首先要確保整個公司對創(chuàng)新的積極態(tài)度，文化建設的工作永遠是第一前提。

擁抱變化的土壤不是一朝一夕就能成功的。戴森作為一個以工程師文化為核心的企業(yè)，它的文化核心是尊重創(chuàng)新，鼓勵嘗試，因此戴森長期以來的招聘、績效標準，都是為了確保進到戴森的人才擁有有趣的靈魂和斜杠的能力。

2020 年,戴森總部凍結了招聘,可是那一年恰恰有很多項目上線,有諸多新產品要發(fā)布,市場營銷部門的工作非常緊張,人手不夠,給市場部做配套的人手也不夠,此外,培訓預算也很有限,如何完成工作,并且一如既往地完成人才發(fā)展培訓計劃,是個讓人頭疼的問題。顏艾君帶領她的團隊啟動了“敏捷之星” (Agile Star) 項目,進入項目的臨時工作人員都叫“敏捷之星”。在特定文化的基礎之上，戴森推出這個項目，即設定斜杠工作占用的合理時間范圍，建立公平的篩選標準和考核體系，并設立與之配套的獎勵體系，對于特別突出的員工還要配置不同的職業(yè)發(fā)展機會……這些系統性工程的具體落地，可謂事無巨細。這個項目從市場營銷部門和HR部門開始,經歷了幾個步驟：

從項目開始,確定可以進入“敏捷之星”的項目,需要達成的目標、完成時間、預算以及項目負責人等等。

對公司內部發(fā)布招募信息,明確所需資質、項目人數、分工等等。相當于內部一場短期的招聘。

從HR 團隊中選出“敏捷之星”來做項目的HRBP，全面負責這個項目的管理、跟蹤,更重要的是后續(xù)的評估和記錄。

項目里每個人的績效尤其是展現出來的才能和需要發(fā)展的領域,為后續(xù)人才發(fā)展提供了非常可靠的依據。

諸多公司在探索創(chuàng)新模式的時候，經常半途而廢，或者場面一時熱烈，項目過去之后，大家卻又回到了原來的工作模式中。深究其背后的原因，往往是HR 在落地方面出現了問題。長期以來公司培育以開放包容的文化為土壤，以符合新時代新工作需求的獎勵機制為推動，以鼓動人心的溝通方法為助力，以充分的資源支持和工作流程調整為保障……這一切系統調整工作缺一不可。建立敏捷組織，不僅讓戴森的創(chuàng)新有出路，更拓展了每一位員工的能力邊界，讓自身、同事和領導都看到了團隊無限的可能性，因為這些努力，員工的滿意度、敬業(yè)度在年終調查的時候都創(chuàng)下了新高。更重要的是,在沒有增加員工人數和人力成本的基礎上,出色地完成了績效目標,也完成了人才發(fā)展的目標,并且開創(chuàng)了卓有成效的新方式。后來,那些在“敏捷之星”里脫穎而出的人才在組織里都成了中堅力量。

系統問題，需要系統思維去解決,而不是簡單地解決單個的問題,這是每一個在探索敏捷人才、敏捷組織話題的HR都應該思考的問題。只有把系統中的所有環(huán)節(jié)都打通，新的模式才有可能獲得成功。