王小艷，黎廣彥，沈 洋

（桂林信息科技學(xué)院，廣西 桂林 541004）

0 引言

企業(yè)完成人才招聘的渠道有很多，典型的有傳統(tǒng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。在社交網(wǎng)絡(luò)招聘方式流行之前的招聘和人力資源管理的方式主要是利用線下的招聘會(huì)、報(bào)刊雜志、人才獵取等。傳統(tǒng)招聘存在時(shí)間成本高、資金成本高，并且招聘到的人常常與組織不匹配的問題。相較于傳統(tǒng)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、信息量大、性價(jià)比高、時(shí)空限制少的等優(yōu)點(diǎn)備受矚目的特點(diǎn)，弱關(guān)系理論給該論點(diǎn)提供了支持。伴隨網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成本高、匹配性差、信息不真實(shí)的缺點(diǎn)開始顯露出來(lái)。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為上述兩者的折中，既可以兼具兩者的優(yōu)勢(shì)。其通過“粉絲”網(wǎng)狀式的轉(zhuǎn)發(fā)迅速擴(kuò)散信息，在等待人才的同時(shí)也可以通過人際圈子積極主動(dòng)地尋找合適的人才，這種主動(dòng)性更強(qiáng)的雙向搜索人才的方式減少了招聘所用的時(shí)間。進(jìn)行首次中國(guó)社交網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的使用成功率是40%，其中50%的企業(yè)HR 比較滿意社交招聘這個(gè)新渠道。

然而社交網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實(shí)使用中存在著一定的問題。從企業(yè)、求職者端兩個(gè)角度出發(fā)，由于社交網(wǎng)絡(luò)招聘是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的，因此仍存在網(wǎng)絡(luò)招聘中用戶使用局限性、個(gè)人隱私安全問題、信任等問題，這些問題的存在對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)招聘的質(zhì)量影響較大。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 社交網(wǎng)絡(luò)招聘

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)完成招聘的新型招聘方式，以大數(shù)據(jù)為技術(shù)支撐的社交網(wǎng)絡(luò)招聘是未來(lái)的大勢(shì)所趨。從招聘方的角度，大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持提高了企業(yè)以及崗位信息在行業(yè)人脈圈中的廣泛傳播，方便招聘方精確了解求職者的個(gè)人信息、求職傾向；從求職者的角度，社交網(wǎng)絡(luò)招聘在大數(shù)據(jù)賦能之下，能協(xié)助求職者更高效的認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略和品牌。

1.2 招聘有效性的衡量

既有研究發(fā)現(xiàn)招聘流程的認(rèn)可度、招聘一致性可分別用于求職者、企業(yè)端對(duì)招聘有效性的衡量。朱軍認(rèn)為評(píng)價(jià)社交網(wǎng)絡(luò)招聘是否有效應(yīng)當(dāng)從“基于招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘成本的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于新員工質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘渠道方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)”五個(gè)方面進(jìn)行衡量。李閃閃則認(rèn)為應(yīng)該從職位的匹配、與企業(yè)的匹配，成本與回報(bào)的匹配等方面進(jìn)行衡量。

1.3 社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響維度

既有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)及其招聘人員、平臺(tái)特征、社交網(wǎng)絡(luò)傳播者及信息特征對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)招聘有著影響作用。徐凱祥對(duì)社交網(wǎng)站招聘的趨勢(shì)和特征進(jìn)行了分析，指出社交網(wǎng)站招聘將成為企業(yè)招聘的一個(gè)重要渠道和平臺(tái)。許建林指出不管是通過微博還是職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，用戶主要的使用動(dòng)機(jī)在于獲取招聘信息，人們對(duì)職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)的利用習(xí)慣還遠(yuǎn)未成熟，而且功利性較強(qiáng)，導(dǎo)致用戶的主動(dòng)參與程度遠(yuǎn)不及美國(guó)。Zusman 和Landis 研究了公司網(wǎng)頁(yè)質(zhì)量高低對(duì)求職者的影響，求職者更喜歡發(fā)布在高質(zhì)量網(wǎng)頁(yè)上的信息。Dineen 和Noe研究了網(wǎng)絡(luò)招聘反饋對(duì)求職者的影響，及時(shí)給予求職者反饋會(huì)提高招聘有效性。

1.4 研究評(píng)述

既有的研究圍繞社交網(wǎng)絡(luò)招聘、其有效性及影響因素展開了豐富的討論。但上述研究未將招聘過程的參與主體理清，未分別從企業(yè)、應(yīng)聘者的視角討論影響社交網(wǎng)絡(luò)招聘質(zhì)量的因素。因此本文從不同主體的視角談?wù)撋缃痪W(wǎng)絡(luò)招聘有效性的關(guān)鍵影響因素，以彌補(bǔ)既有研究的缺陷之處。

2 研究方法

本文使用混合研究設(shè)計(jì)開展本研究。混合研究設(shè)計(jì)就是在一項(xiàng)研究中使用多種不同的研究方法，采用先定性后定量“歸納-演繹”框架設(shè)計(jì)研究。利用定性研究，從企業(yè)人事專員、求職者這兩個(gè)不同研究主體的角度確定社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響維度；基于定性研究結(jié)果設(shè)計(jì)問卷，大面積收集調(diào)查數(shù)據(jù)以精準(zhǔn)確定關(guān)鍵性影響因素。

2.1 定性研究方法

運(yùn)用訪談法深入了解有關(guān)求職者的社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素的相關(guān)信息。團(tuán)隊(duì)于2020 年6—9 月于廣西選取9 名企業(yè)管理專業(yè)的專家展開無(wú)結(jié)構(gòu)的深度訪談，訪談內(nèi)容的包括：招聘質(zhì)量在企業(yè)及求職者角度的衡量方法及其合理性、當(dāng)前社交網(wǎng)絡(luò)招聘的成功案例、影響社交網(wǎng)絡(luò)招聘的因素。訪談過后，團(tuán)隊(duì)采用歸納分析法梳理資料，得出社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素。

2.2 定量研究方法

運(yùn)用問卷法大面積收集求職者和企業(yè)方面關(guān)于該主題的信息。團(tuán)隊(duì)基于定性資料所整理的結(jié)果，針對(duì)求職者和企業(yè)人事人員設(shè)定問卷，于2020 年9 月—2021 年6 月團(tuán)隊(duì)開展問卷調(diào)查。收集調(diào)查數(shù)據(jù)過后，團(tuán)隊(duì)采用分類數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法從求職者和企業(yè)的角度得出影響社交網(wǎng)絡(luò)招聘的關(guān)鍵性因素。

3 訪談與統(tǒng)計(jì)分析

3.1 訪談結(jié)果分析

圍繞招聘質(zhì)量、影響因素，團(tuán)隊(duì)3 名成員借鑒扎根理論的方式對(duì)訪談材料進(jìn)行編碼，得出從求職者、企業(yè)人事人員兩個(gè)角度梳理出如下6 維度的影響因素如表1 所示。

表1 影響因素提取

基于以上6 個(gè)維度設(shè)計(jì)問卷，答案均采用Likert 五級(jí)制量表的形式測(cè)量。取值上，1 為完全不同意、2 為比較不同意、3 為一般、4 為比較同意、5 為完全同意。在樣本選擇上，收回求職者填答的共153 份有效問卷，收回企業(yè)人事主管填答的共42 份有效問卷。在數(shù)據(jù)分析方法上，依據(jù)變量類型，本研究使用分類統(tǒng)計(jì)完成描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表2 和表3 所示。

表2 求職者端影響因素分類統(tǒng)計(jì)

表3 企業(yè)端影響因素分類統(tǒng)計(jì)

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

將3 分以上的統(tǒng)計(jì)值加總后，依次找出前5 項(xiàng)求職者所認(rèn)為的社交網(wǎng)絡(luò)招聘的影響因素依次為：社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)特征、企業(yè)品牌形象的影響力、招聘人員的經(jīng)驗(yàn)豐富度、招聘信息的形式新穎、社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)提供的信息數(shù)量。

將3 分以上的統(tǒng)計(jì)值加總后，依次找出前5 項(xiàng)企業(yè)所認(rèn)為的社交網(wǎng)絡(luò)招聘的影響因素依次為：招聘人員的專業(yè)辨識(shí)能力、企業(yè)品牌形象的影響力、企業(yè)員工轉(zhuǎn)發(fā)社交網(wǎng)絡(luò)招聘信息的積極性、招聘人員對(duì)招聘流程的熟悉度、招聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)技能的操作熟練度。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

通過對(duì)153 名求職者和42 名企業(yè)人事主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，求職者在使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)主要會(huì)受社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)特征、企業(yè)品牌形象的影響力、招聘人員的經(jīng)驗(yàn)豐富度、招聘信息的形式新穎、社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)提供的信息數(shù)量的影響；企業(yè)在使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)主要會(huì)受招聘人員的專業(yè)辨識(shí)能力、企業(yè)品牌形象的影響力、企業(yè)員工轉(zhuǎn)發(fā)社交網(wǎng)絡(luò)招聘信息的積極性、招聘人員對(duì)招聘流程的熟悉度、招聘人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)技能的操作熟練度的影響。

4.2 實(shí)踐建議

（1）企業(yè)應(yīng)提升企業(yè)招聘人員的業(yè)務(wù)能力，以及利用數(shù)字技術(shù)的能力。招聘人員的招聘經(jīng)驗(yàn)豐富程度會(huì)影響到企業(yè)和求職者對(duì)崗位要求和個(gè)人能力的判定。招聘人員擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)字技術(shù)能力會(huì)相應(yīng)的減少其招聘成本，進(jìn)而增加社交網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。

（2）企業(yè)應(yīng)利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)合理傳播品牌形象，使其具有影響力。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)中重要的一部分。優(yōu)良的形象能夠使更多的高質(zhì)量人員前來(lái)應(yīng)聘，從而達(dá)到更高效率的雇用質(zhì)量。如果一個(gè)組織沒有良好形象來(lái)支撐，可能影響求職人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，進(jìn)而使企業(yè)招聘到符合崗位需求的人才難度增加。

（3）企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工利用自身社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，積極轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息。強(qiáng)關(guān)系理論認(rèn)為，中國(guó)社會(huì)是熟人社會(huì)，熟人間形成的社會(huì)關(guān)系更有利于提升招聘的成功率。員工使用其私人關(guān)系轉(zhuǎn)發(fā)企業(yè)的招聘信息，更能提高求職者對(duì)應(yīng)聘信息的響應(yīng)度。

4.3 研究不足與改進(jìn)方向

本實(shí)證研究的對(duì)象大部分集中在廣西一帶，樣本的選擇上具有一定的局限性；在實(shí)證的數(shù)據(jù)分析過程中，僅粗糙地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分類統(tǒng)計(jì)，未進(jìn)一步深入地討論相關(guān)的因果機(jī)制。針對(duì)上述局限性，建議日后的實(shí)證研究能從地域上擴(kuò)大研究樣本范圍，使研究結(jié)論更加具有普遍性和適應(yīng)性。此外，需引入因果分析機(jī)制討論上述影響因素與招聘質(zhì)量之間的因果關(guān)系。