凌 玲，閆 燕

（1.貴州大學(xué)公共管理學(xué)院，貴州貴陽(yáng) 550025；2.上海電機(jī)學(xué)院商學(xué)院，上海 201306）

創(chuàng)新發(fā)展位于我國(guó)新發(fā)展理念之首，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的第一動(dòng)力，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式由粗放型向依靠持續(xù)的知識(shí)積累、技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)者素質(zhì)提升轉(zhuǎn)變。在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的政策支持下，人人都是潛在的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者，員工在工作場(chǎng)所的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新能力是組織稀缺的人力資本及獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。因此，如何識(shí)別、雇傭具有創(chuàng)新特質(zhì)的員工，激發(fā)其創(chuàng)新意愿、引導(dǎo)其創(chuàng)新行為成為企業(yè)雇傭關(guān)系中亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。本研究從員工可雇傭能力的視角，分析在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下員工可雇傭能力的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度被賦予了哪些新的內(nèi)容，雇傭關(guān)系呈現(xiàn)怎樣的新特征，組織如何激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)、增強(qiáng)其創(chuàng)新意愿，為組織引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工實(shí)施創(chuàng)新行為提出對(duì)策建議。

1 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下員工可雇傭能力內(nèi)涵的演進(jìn)

1.1 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下員工可雇傭能力內(nèi)涵演進(jìn)的必然性

隨著我國(guó)大力實(shí)施和推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和科技創(chuàng)新戰(zhàn)略，“創(chuàng)新”與“人才”成為兩大核心關(guān)鍵詞。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)通過(guò)發(fā)揮企業(yè)組織制度和商業(yè)模式、知識(shí)、技術(shù)等要素的作用，對(duì)現(xiàn)有的資本、勞動(dòng)力、物質(zhì)資源等要素進(jìn)行重新組合，以創(chuàng)新的知識(shí)和技術(shù)改造物質(zhì)資本、提高勞動(dòng)者素質(zhì)和科學(xué)管理［1］。創(chuàng)新是依靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)的，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)。就微觀而言，創(chuàng)新包含創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力等要素［2］。員工創(chuàng)新行為是指員工針對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提出有創(chuàng)意的想法或者解決方案，并努力將這些想法和方案付諸實(shí)踐的行為［3］。

可雇傭能力是員工在工作場(chǎng)所最重要的能力體現(xiàn)。魏巍等［4］研究發(fā)現(xiàn)，員工的可雇傭能力對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響?？晒蛡蚰芰κ侵?jìng)€(gè)體實(shí)現(xiàn)初次就業(yè)、保有工作、完成工作、必要時(shí)能順利轉(zhuǎn)換工作的能力［5］?？晒蛡蚰芰κ菬o(wú)邊界和易變性的新型職業(yè)生涯時(shí)代雇傭關(guān)系的核心［6］，是員工進(jìn)入職場(chǎng)、維持工作及轉(zhuǎn)換工作等所具備的能力。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，員工面對(duì)的不僅是復(fù)雜多變的職場(chǎng)環(huán)境，更為重要的是如何及時(shí)有效地應(yīng)對(duì)多樣化的顧客需求和不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，因此需要在員工的可雇傭能力內(nèi)涵中融入創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新能力要素，這些要素與知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性等具有同等重要的地位，作為企業(yè)招聘、選拔、晉升員工的重要測(cè)評(píng)依據(jù)。

1.2 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下可雇傭能力結(jié)構(gòu)維度內(nèi)容拓展

由于可雇傭能力研究視角的多元化，從不同視角進(jìn)行內(nèi)涵界定和測(cè)量時(shí)，可雇傭能力的結(jié)構(gòu)維度也呈現(xiàn)出差異化，目前尚未形成一致的看法，主要有兩維度、三維度及五維度的劃分。兩維度方面，分為內(nèi)部可雇傭能力及外部可雇傭能力，內(nèi)部可雇傭能力是指員工在當(dāng)前組織內(nèi)保留工作、持續(xù)被雇傭的能力，外部可雇傭能力是指員工在其他的組織或部門(mén)之間轉(zhuǎn)換、獲得新工作的能力；在測(cè)量方面，Rothwell 等［7］開(kāi)發(fā)了以自我感知為基礎(chǔ)的可雇傭能力量表，用于測(cè)量?jī)?nèi)部可雇傭能力及外部可雇傭能力的傾向，也可將可雇傭能力作為一個(gè)整體變量加以測(cè)量，這一量表在國(guó)內(nèi)實(shí)證研究中運(yùn)用較多。三維度方面，F(xiàn)ugate 等［8］將可雇傭能力視為嵌入個(gè)人特性的社會(huì)心理建構(gòu)，由職業(yè)生涯認(rèn)同、適應(yīng)能力以及社會(huì)資本與人力資本三部分的交集所組成。五維度方面，主要有兩種代表性觀點(diǎn)：一是Fugate 等［9］從個(gè)體主動(dòng)適應(yīng)的角度開(kāi)發(fā)了包含25 個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷，結(jié)構(gòu)維度包括工作主動(dòng)性、工作開(kāi)放性、工作彈性、工作動(dòng)機(jī)和工作認(rèn)同5 個(gè)因子；二是Heijde等［10］以資源基礎(chǔ)理論為基礎(chǔ)，主要包括專業(yè)技能、預(yù)期與優(yōu)化、個(gè)人適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和平衡5 個(gè)維度。其中，專業(yè)技能是指?jìng)€(gè)體從事某一職業(yè)和崗位所需要的知識(shí)、技能、能力的組合；預(yù)期與優(yōu)化是指?jìng)€(gè)體以自己特有的創(chuàng)造性的方式應(yīng)對(duì)未來(lái)工作中的變化，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；適應(yīng)性是指?jìng)€(gè)體對(duì)變化環(huán)境的適應(yīng)能力的程度；團(tuán)隊(duì)意識(shí)是個(gè)體將自己視為團(tuán)隊(duì)的一員，認(rèn)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，在決策時(shí)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)責(zé)任；平衡是指?jìng)€(gè)體在自我興趣和利益與雇主對(duì)崗位要求的需要和利益之間平衡的能力。上述兩個(gè)量表在國(guó)內(nèi)實(shí)證研究中應(yīng)用較少。

在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，員工可雇傭能力中融入創(chuàng)新的內(nèi)容表現(xiàn)為將創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新行為等元素與可雇傭能力的結(jié)構(gòu)維度相結(jié)合。以 Heijde等［10］的五大結(jié)構(gòu)維度為例，在適應(yīng)性維度中融入創(chuàng)新意識(shí)，表現(xiàn)為個(gè)體既要適應(yīng)組織或工作中的新變化、新情況，又要努力實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性創(chuàng)新，主動(dòng)嘗試新接受工作環(huán)境、工作方式及工作內(nèi)容等的新變化，即尋找解決現(xiàn)有問(wèn)題的新思路、新辦法、新路徑；專業(yè)技能中融入創(chuàng)新能力，體現(xiàn)為在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和人工智能逐漸繁榮發(fā)展的時(shí)代，個(gè)體不但要樹(shù)立終身持續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)地提升自身管理技能、業(yè)務(wù)水平以具備參與創(chuàng)新的能力，還要主動(dòng)觀察和思考，善于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新機(jī)會(huì)，將新方法、新產(chǎn)品、新流程等內(nèi)容引入工作中，以應(yīng)對(duì)服務(wù)對(duì)象多樣化的需求；預(yù)期與優(yōu)化維度中的創(chuàng)新思維是指隨著新情況尤其是面對(duì)創(chuàng)新失敗時(shí)，及時(shí)調(diào)整預(yù)期和優(yōu)化工作行為和工作目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)意識(shí)體現(xiàn)為在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和效率的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，團(tuán)隊(duì)作為工作管理的基本單元，創(chuàng)新通常在成員之間的互動(dòng)、合作中產(chǎn)生，創(chuàng)新過(guò)程中需要尋求主管、同事及團(tuán)隊(duì)成員的支持，個(gè)人“單打獨(dú)斗”的工作效率低、進(jìn)展速度慢、創(chuàng)新難度大，不利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，團(tuán)隊(duì)中的創(chuàng)新則會(huì)最大限度發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員集體智慧和廣泛的群體資源，多角度地論證創(chuàng)新方案，減少創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)；平衡維度中融入創(chuàng)新元素表現(xiàn)為員工的創(chuàng)新需求、創(chuàng)新想法是否得到上級(jí)的認(rèn)可與支持，下屬創(chuàng)新效果的不確定性與主管對(duì)工作績(jī)效持續(xù)提升的需求之間如何平衡。在可雇傭能力結(jié)構(gòu)維度中融入創(chuàng)新元素，將更符合創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下企業(yè)對(duì)人才需求的特征，也是實(shí)施創(chuàng)新人才的選人、用人、育人及留人的基礎(chǔ)性工作。

2 創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下雇傭關(guān)系的新特征

2.1 “互聯(lián)網(wǎng)+業(yè)態(tài)”下就業(yè)模式多元化

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式迅速發(fā)展，新型就業(yè)形態(tài)脫穎而出，呈現(xiàn)進(jìn)出門(mén)檻低、靈活性和兼職性強(qiáng)的特征，“公司+雇員”雇傭方式與“平臺(tái)+個(gè)人”的方式并存，員工一方面擁有一份正式雇傭契約的工作，另一方面在閑暇時(shí)間也利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從事網(wǎng)絡(luò)零售、移動(dòng)出行、線上教育培訓(xùn)、醫(yī)療咨詢服務(wù)等工作，就業(yè)者具有多重身份標(biāo)識(shí)和收入來(lái)源，最大限度地發(fā)揮余暇時(shí)間價(jià)值，充分激發(fā)勞動(dòng)者的潛能及人力資本的優(yōu)勢(shì)。國(guó)家信息中心分享經(jīng)濟(jì)研究中心發(fā)布的《中國(guó)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2022）》顯示，我國(guó)2021 年共享經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)交易規(guī)模約為3.6 萬(wàn)億元，共享經(jīng)濟(jì)參與者人數(shù)約為8 億多人，其中服務(wù)提供者約為8 000 多萬(wàn)人［11］。在新型就業(yè)模式下，員工依據(jù)自我可雇傭能力靈活地選擇就業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)、方式和過(guò)程，對(duì)特定雇主的依賴程度降低，這是員工的創(chuàng)新精神和工作適應(yīng)能力的綜合體現(xiàn)。

2.2 人工智能對(duì)員工創(chuàng)新能力提出更高要求

隨著人工智能在經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用和普及，許多產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生巨大變化。那些具有程式化、重復(fù)性，依靠反復(fù)操作實(shí)現(xiàn)的熟練工種將被人工智能取代，以減少人為失誤、提高工作效率，有效利用各種信息和人力資源；那些能歸納出算法的工作內(nèi)容也將被編寫(xiě)成指令，并面臨著被人工智能標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)替代的威脅。這些變化體現(xiàn)了員工職業(yè)的易變性。但工作中主動(dòng)思考和共情能力是人腦中特有的思維與知識(shí)，無(wú)法被固定的指令所捕捉和描述，尤其是有創(chuàng)意的想法和解決方案作為不可或缺的稀缺資源，人工智能也難以取而代之。因此，員工需要持續(xù)提升綜合技能與創(chuàng)新能力以面對(duì)新情況和新問(wèn)題。

2.3 雇傭關(guān)系升級(jí)為相互賦能、相互成就的合伙模式

在無(wú)邊界和易變性的職業(yè)生涯背景下，員工與組織的雇傭關(guān)系是以可雇傭能力為基礎(chǔ)的相互投資的合作模式，但在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，這種關(guān)系將升級(jí)到相互賦能、相互成就的高度，組織對(duì)優(yōu)秀人才基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能進(jìn)行創(chuàng)新的依賴逐漸增強(qiáng)。這是企業(yè)間不可模仿的、獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)本質(zhì)上是依靠員工持續(xù)的知識(shí)積累、素質(zhì)提升和技術(shù)進(jìn)步實(shí)現(xiàn)，發(fā)展方式從要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，這種高階發(fā)展是以創(chuàng)新為基礎(chǔ)推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。從創(chuàng)新的過(guò)程和結(jié)果來(lái)看，創(chuàng)新是員工和企業(yè)之間相互成就基礎(chǔ)上的互利行為，員工期待通過(guò)創(chuàng)新改進(jìn)工作流程和服務(wù)，獲得組織的認(rèn)可，以形成新的勢(shì)能；而組織從員工創(chuàng)新建議中改進(jìn)工作流程或政策制度，提高組織效率，獲得更高的績(jī)效和更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，形成雙贏的局面。實(shí)際上，組織對(duì)創(chuàng)新人才的依賴程度大于員工對(duì)組織的依賴。

2.4 組織影響由單一中心轉(zhuǎn)向雙中心

在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，組織內(nèi)部對(duì)員工的影響中心將呈現(xiàn)多元化的特征。員工既受部門(mén)主管作為職權(quán)、任務(wù)分配和考核中心的影響，又歸屬于某一團(tuán)隊(duì)，受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部規(guī)則的約束；團(tuán)隊(duì)作為任務(wù)中心和創(chuàng)新中心，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員的支持、包容性團(tuán)隊(duì)氛圍和知識(shí)、信息共享機(jī)制等，對(duì)于激發(fā)成員的創(chuàng)新意識(shí)、培養(yǎng)成員的創(chuàng)新能力、促進(jìn)創(chuàng)新行為實(shí)施具有重要的作用。在“雙中心”背景下，團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的影響程度將遠(yuǎn)大于主管。由此可見(jiàn)，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的雇傭關(guān)系背景下，員工與組織之間的雙向關(guān)系已發(fā)生深刻改變，員工對(duì)單一組織的附屬性減弱、組織對(duì)員工的依賴性加強(qiáng)，優(yōu)秀員工在雇傭關(guān)系中的主導(dǎo)作用日益凸顯。

3 基于計(jì)劃行為理論的員工創(chuàng)新行為形成機(jī)制

3.1 計(jì)劃行為理論

員工的創(chuàng)新行為是員工在企業(yè)和管理者的期望與鼓勵(lì)下產(chǎn)生的積極行為［12］。在理論研究方面，Li等［13］試圖回答員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制及影響因素。有關(guān)員工創(chuàng)新行為影響因素的文獻(xiàn)較為豐富，主要集中在個(gè)體因素、情景因素、個(gè)體與情景的交互影響等方面，但對(duì)于各因素如何影響員工創(chuàng)新行為決策內(nèi)在機(jī)理的解釋仍存在爭(zhēng)議。員工創(chuàng)新行為是個(gè)體、工作團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氛圍共同作用的結(jié)果［14］，由員工擁有的資源、技能以及所處的工作環(huán)境共同促成［15］。具體而言，員工創(chuàng)新行為既受到工作場(chǎng)所情景因素的影響，即組織的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新人才識(shí)別機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享機(jī)制、組織創(chuàng)新資源支持及反饋機(jī)制等因素的影響，又需要個(gè)體具備一定的創(chuàng)新素質(zhì)，如創(chuàng)新意愿（主動(dòng)或被動(dòng)）、創(chuàng)新自我效能感、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知等。上述分析表明，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，個(gè)體可雇傭能力的各維度中需包含創(chuàng)新的內(nèi)涵，但如何由可雇傭能力驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，其中的關(guān)鍵影響變量及路徑是什么？本研究將借鑒計(jì)劃行為理論（theory of planed behavior，TPB），整合個(gè)體因素、工作特征、情景因素等闡釋這一形成機(jī)制，建立員工創(chuàng)新行為的機(jī)理模型。

計(jì)劃行為理論由Ajzen［16］提出，用于解釋影響個(gè)體行為的因素及個(gè)體行為的形成過(guò)程。該理論認(rèn)為，個(gè)體行為由行為意愿決定，行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制3 個(gè)因素共同影響行為意愿，即行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制是自變量，行為是因變量，行為意愿是自變量與個(gè)體行為之間的中介變量。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人、事、物或行為的正面或負(fù)面的評(píng)價(jià)，態(tài)度影響行為；主觀規(guī)范表示個(gè)體感受到特定參考團(tuán)體對(duì)于是否采取行為的壓力；知覺(jué)行為控制是指?jìng)€(gè)體在采取行為時(shí)對(duì)所需要資源的控制能力或反映出其感受到的內(nèi)外部行為的限制，其既可以通過(guò)行為意愿間接作用于行為，也可以直接作用于行為本身。計(jì)劃行為理論既關(guān)注了員工內(nèi)在心理狀態(tài)，又關(guān)注了組織情景因素對(duì)行為意愿及行為的影響。其中，態(tài)度體現(xiàn)的是員工內(nèi)在的因素，主觀規(guī)范體現(xiàn)了組織氛圍的影響，知覺(jué)行為控制則體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)資源可獲得性和創(chuàng)新任務(wù)特征的感知。

3.2 基于計(jì)劃行為理論的創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)理

計(jì)劃行為理論已被國(guó)內(nèi)外大量的實(shí)證研究證實(shí)了能顯著地解釋和預(yù)測(cè)行為［17］。本研究根據(jù)計(jì)劃行為理論包含的變量及各變量之間的邏輯，用于解釋員工創(chuàng)新行為的形成機(jī)制。具體到變量的對(duì)應(yīng)關(guān)系中，創(chuàng)新態(tài)度、創(chuàng)新的主觀規(guī)范感知和知覺(jué)行為控制對(duì)應(yīng)的是自變量，創(chuàng)新意愿對(duì)應(yīng)的是中介變量，創(chuàng)新行為則是因變量。創(chuàng)新態(tài)度是指員工對(duì)創(chuàng)新的看法，包含兩個(gè)方面：一是發(fā)自內(nèi)心的創(chuàng)新需求（內(nèi)生態(tài)度）；二是由組織激勵(lì)機(jī)制激發(fā)的創(chuàng)新需求。內(nèi)生態(tài)度是指?jìng)€(gè)體根據(jù)個(gè)性、愛(ài)好等對(duì)于某項(xiàng)行為的評(píng)價(jià)傾向。根據(jù)Burns［18］的研究，每個(gè)個(gè)體都有追求獨(dú)特性的動(dòng)機(jī)，獨(dú)特性追求是驅(qū)動(dòng)個(gè)體參與創(chuàng)新活動(dòng)的一種習(xí)得性需要。創(chuàng)造力可以在任何人或任何崗位產(chǎn)生［19］，而不只局限于那些具有特殊能力的人和有特殊要求的崗位，每位員工都是潛在的創(chuàng)新者，但創(chuàng)新的產(chǎn)生是需要滿足一定條件的，當(dāng)個(gè)體感知到創(chuàng)新活動(dòng)是有挑戰(zhàn)性的、能夠從中獲得滿足感時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。外生態(tài)度是由組織的激勵(lì)機(jī)制而激發(fā)的，組織的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)政策與認(rèn)可對(duì)創(chuàng)新有激勵(lì)作用，尤其是外在的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著影響［20］。適度的績(jī)效薪酬作為創(chuàng)造性活動(dòng)潛在的資源供給，有利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力［21］。主觀規(guī)范分為指令性規(guī)范和示范性規(guī)范：指令性規(guī)范表現(xiàn)為員工感知到的來(lái)自于直接主管及組織對(duì)其創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果的期望的壓力，這可能是組織或領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)書(shū)面或口頭的指令要求員工創(chuàng)新，尤其是當(dāng)創(chuàng)新作為績(jī)效考核或晉升指標(biāo)之一時(shí)，員工就面臨不得不創(chuàng)新；示范性創(chuàng)新表現(xiàn)為員工受周?chē)后w的影響，比如領(lǐng)導(dǎo)、同事積極地從事創(chuàng)新活動(dòng)且取得了一定的創(chuàng)新績(jī)效，員工的心態(tài)和行為受到感染，從而產(chǎn)生創(chuàng)新意愿。知覺(jué)行為控制是個(gè)體感知到的實(shí)施創(chuàng)新行為的難易程度［16］，體現(xiàn)個(gè)體對(duì)促進(jìn)或阻礙創(chuàng)新行為因素及其阻礙程度的判斷，包括自我效能感和控制力兩個(gè)方面。自我效能是個(gè)體對(duì)實(shí)施行為所持有的信心［22］。創(chuàng)新是對(duì)現(xiàn)有工作的挑戰(zhàn)與改變，它經(jīng)常伴隨著高度的不確定性，應(yīng)對(duì)不當(dāng)可能會(huì)帶來(lái)?yè)p失并產(chǎn)生消極情緒、減少創(chuàng)新行為［23］。創(chuàng)新自我效能感是“自我效能”這一概念在創(chuàng)新領(lǐng)域的應(yīng)用，具體是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否實(shí)施創(chuàng)新行為的信念，對(duì)能否有創(chuàng)意地完成工作任務(wù)和解決問(wèn)題、應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、克服困難等的信心評(píng)價(jià)［24］。創(chuàng)新自我效能感高的員工對(duì)自己的創(chuàng)新能力有信心，愿意接受挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)困難的預(yù)估程度輕，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。控制力是個(gè)體對(duì)完成行為所需資源的控制程度［25］。創(chuàng)新活動(dòng)尤其是科技創(chuàng)新面臨極大的不確定性和復(fù)雜性，將遇到許多未知因素，如果員工認(rèn)為自己能夠較好地掌控某項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)程及結(jié)果，就會(huì)更積極地去嘗試；反之，如果缺乏對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的控制，就會(huì)增加負(fù)面情緒和風(fēng)險(xiǎn)感知，減弱創(chuàng)新的欲望。創(chuàng)新意愿是指在特定的情景下個(gè)體愿意進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)與愿望的強(qiáng)度，是個(gè)體創(chuàng)新行為的內(nèi)驅(qū)力。

根據(jù)計(jì)劃行為理論的邏輯可以推出，創(chuàng)新態(tài)度、創(chuàng)新主觀規(guī)范及知覺(jué)行為控制3 個(gè)因素通過(guò)創(chuàng)新意愿影響創(chuàng)新行為，創(chuàng)新意愿進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［26］；此外，知覺(jué)行為控制也可以不通過(guò)創(chuàng)新意愿直接影響創(chuàng)新行為。以上變量之間的關(guān)系如圖1 所示。

圖1 個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)理

4 基于可雇傭能力的員工創(chuàng)新行為影響因素

為更清晰地測(cè)量影響員工創(chuàng)新行為的因素，本研究將創(chuàng)新態(tài)度、創(chuàng)新主觀規(guī)范及知覺(jué)行為控制3個(gè)因素劃分為影響員工創(chuàng)新的內(nèi)部因素與外部因素兩大類。其中，內(nèi)部因素是與員工自身因素相關(guān)，外部因素與組織環(huán)境相關(guān)。內(nèi)部因素包括內(nèi)生態(tài)度、示范性規(guī)范、創(chuàng)新自我效能感；外部因素則包含外生態(tài)度、指令性規(guī)范與控制力。內(nèi)部因素包含的3個(gè)方面可以從可雇傭能力視角加以解釋，因?yàn)榭晒蛡蚰芰Ρ硎締T工適合被雇傭的特征，包含員工的特質(zhì)、能力等方面內(nèi)容。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，可雇傭能力被賦予創(chuàng)新方面的新內(nèi)涵，可雇傭能力結(jié)構(gòu)維度與計(jì)劃行為理論中創(chuàng)新行為影響因素的內(nèi)容有較多的交叉重疊之處，例如，創(chuàng)新態(tài)度中的內(nèi)生態(tài)度子維度與可雇傭能力的適應(yīng)性維度的內(nèi)容一致，因?yàn)榫哂休^強(qiáng)適應(yīng)能力的員工更容易接受工作中的新變化，也更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的想法；創(chuàng)新主觀規(guī)范中示范性規(guī)范與可雇傭能力預(yù)期與優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)意識(shí)維度的內(nèi)容有很強(qiáng)的相關(guān)性，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)，獲得知識(shí)、信息的相互學(xué)習(xí)和啟發(fā)，受到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的感染，員工對(duì)自身創(chuàng)新行為及創(chuàng)新目標(biāo)進(jìn)行反思和優(yōu)化，也將產(chǎn)生創(chuàng)新意愿；知覺(jué)行為控制中的創(chuàng)新自我效能感子維度對(duì)應(yīng)的是可雇傭能力中的專業(yè)技能與平衡，創(chuàng)新自我效能感是個(gè)體對(duì)自己具備創(chuàng)新能力的信心或信念［27］，源自員工有強(qiáng)烈的解決現(xiàn)有問(wèn)題的動(dòng)機(jī)、擁有參與創(chuàng)新的知識(shí)技能以及平衡創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)和收益的能力。也就是說(shuō)，根據(jù)計(jì)劃行為理論的邏輯機(jī)理，當(dāng)可雇傭能力被賦予了創(chuàng)新的內(nèi)涵后，具備這些能力的員工更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新意愿，縮小了創(chuàng)新行為前因變量的范圍，有利于更精確地識(shí)別員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵影響因素，以應(yīng)用于企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理實(shí)踐。

激發(fā)創(chuàng)新行為需要適宜的組織環(huán)境，受組織創(chuàng)新氛圍及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響較大。根據(jù)計(jì)劃行為理論，影響創(chuàng)新行為的因素還包括創(chuàng)新的外生態(tài)度、指令性規(guī)范和控制力，這些因素分別與組織氛圍、主管支持及工作特征密切相關(guān)，可歸納為影響員工創(chuàng)新的外在因素。組織情景下的創(chuàng)新行為是一種選擇而不是必須，當(dāng)具備良好的組織創(chuàng)新氛圍、主管支持及適宜的工作特征時(shí)，員工的創(chuàng)新潛能將更易被激發(fā)，創(chuàng)新意愿更強(qiáng)烈，越可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為。在外在因素中，外生態(tài)度主要表現(xiàn)為組織創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)新意愿的激發(fā)，比如獲得額外的獎(jiǎng)賞、創(chuàng)新的成果作為其他員工效仿的標(biāo)桿、創(chuàng)新能獲得外部性的補(bǔ)償?shù)龋恢噶钚砸?guī)范是來(lái)自于組織及主管對(duì)創(chuàng)新的指令性要求，通過(guò)組織的規(guī)章制度或者政策文件促使員工創(chuàng)新，員工出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的尊重與服從而接受組織與主管的創(chuàng)新期望，從而產(chǎn)生創(chuàng)新壓力，而將這種壓力轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新動(dòng)力則需要組織及主管的創(chuàng)新支持，建立容錯(cuò)機(jī)制以減輕員工對(duì)創(chuàng)新失敗的后顧之憂，建立知識(shí)和信息分享機(jī)制以鼓勵(lì)同事、團(tuán)隊(duì)成員將自己創(chuàng)新的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)通過(guò)共享和交流的方式擴(kuò)散到整個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織供其他成員學(xué)習(xí)和借鑒，幫助使用者盡快獲取自己需要的經(jīng)驗(yàn)，避免少走彎路，提高創(chuàng)新的成功率；創(chuàng)新控制力是員工對(duì)創(chuàng)新所需資源（經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、基礎(chǔ)條件）的可獲取性、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和創(chuàng)新過(guò)程可控程度的評(píng)價(jià)，而資源是員工理性判斷創(chuàng)新是否可行的重要依據(jù)［24］，創(chuàng)新意愿是否轉(zhuǎn)化為實(shí)際的創(chuàng)新行為與員工能控制的資源狀況密切相關(guān)［28］，如果員工能獲取創(chuàng)新所需要的工作資源，具有一定的自主性和彈性，能夠有嘗試新工作的方式方法的機(jī)會(huì)，自主決定工作的進(jìn)度，不會(huì)因?yàn)槲醇皶r(shí)完成工作或創(chuàng)新失敗被懲罰，則會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新的安全感，如Ramamoorthy 等［29］研究發(fā)現(xiàn)，提高工作自治程度有利于滿足員工內(nèi)在需求并激發(fā)他們的創(chuàng)新行為，反之，當(dāng)員工認(rèn)為其無(wú)法控制特定行為的過(guò)程或結(jié)果時(shí)，將沒(méi)有執(zhí)行該行為的動(dòng)力，則很難產(chǎn)生行為意愿。

基于此，根據(jù)計(jì)劃行為理論模型，將影響員工創(chuàng)新行為的影響因素分為兩大類（見(jiàn)圖2）：一類是從員工可雇傭能力視角提出員工創(chuàng)新應(yīng)具備的個(gè)體內(nèi)在特征，這是挖掘員工可雇傭能力的創(chuàng)新潛質(zhì)；另一類是從外部資源的視角提出促進(jìn)員工創(chuàng)新應(yīng)滿足的組織和工作資源條件，這是激發(fā)員工可雇傭能力發(fā)揮作用的工作場(chǎng)所特征。當(dāng)具備這些主觀及客觀條件時(shí)，才會(huì)促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿，進(jìn)而引發(fā)創(chuàng)新行為。

圖2 個(gè)體創(chuàng)新行為影響因素分類

5 基于可雇傭能力視角的員工創(chuàng)新行為企業(yè)引導(dǎo)策略

員工創(chuàng)新行為是一種主動(dòng)性、自愿性行為，需要強(qiáng)大的心理素質(zhì)［30］；同時(shí)又是一種具有風(fēng)險(xiǎn)性的投資行為，員工有能力面對(duì)和承擔(dān)創(chuàng)新失敗的后果［31］。因此，如何激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為，積極應(yīng)對(duì)問(wèn)題及危機(jī)，以改進(jìn)員工及組織的績(jī)效，是一個(gè)亟須解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。根據(jù)以上分析，提出以下企業(yè)有關(guān)引導(dǎo)策略。

5.1 識(shí)別和培養(yǎng)員工可雇傭能力的創(chuàng)新要素

可雇傭能力是雇主招募、甄選人才的重要指標(biāo)。在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，將創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新態(tài)度、創(chuàng)新能力等創(chuàng)新元素加入到可雇傭能力的各維度，將這些元素特征轉(zhuǎn)化為具體的測(cè)量指標(biāo)或者勝任素質(zhì)，設(shè)置為考察應(yīng)聘者創(chuàng)新傾向的測(cè)評(píng)題目，用來(lái)測(cè)量員工創(chuàng)新傾向的強(qiáng)弱或?qū)?biāo)創(chuàng)新要素的完整性。在培訓(xùn)方面，考察創(chuàng)新的能力需求與員工實(shí)際之間的差距作為培訓(xùn)員工創(chuàng)新能力的依據(jù)。針對(duì)員工創(chuàng)新意愿不高的情況進(jìn)行分類解決，比如很多員工創(chuàng)新意愿不高的原因是實(shí)施創(chuàng)新行為的技能和能力不夠，為此企業(yè)需要開(kāi)展各種提升員工創(chuàng)新技能與能力的培訓(xùn)課程與講座，鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)；有些員工擔(dān)心創(chuàng)新失敗，或擔(dān)心未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度及績(jī)效，為此企業(yè)及團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)建立創(chuàng)新的容錯(cuò)機(jī)制和創(chuàng)新的安全心理氛圍，減少員工創(chuàng)新過(guò)程中的心理負(fù)擔(dān)。在人才雇傭時(shí)，做到人職匹配、用人所長(zhǎng)，即工作崗位的任職要求應(yīng)與員工的可雇傭能力相匹配，將恰當(dāng)?shù)娜酥糜谇‘?dāng)?shù)膷徫?，員工在勝任崗位的基礎(chǔ)上才可能創(chuàng)新。

5.2 建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍

個(gè)體的內(nèi)在創(chuàng)新態(tài)度只有在適宜的環(huán)境中才能激發(fā)出創(chuàng)新意愿、轉(zhuǎn)化為實(shí)際的創(chuàng)新行為，這意味著組織需要實(shí)施完善的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。例如，將員工的績(jī)效薪酬與創(chuàng)新行為掛鉤，設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在薪酬結(jié)構(gòu)中適度比例的績(jī)效薪酬有助于提高員工的創(chuàng)新自我效能［20］，績(jī)效薪酬比例過(guò)高或過(guò)低均不利于激發(fā)創(chuàng)新行為；對(duì)于創(chuàng)新周期較長(zhǎng)且需要連續(xù)創(chuàng)新才能見(jiàn)效的工作，可以通過(guò)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃、以延期支付的方式，依據(jù)員工創(chuàng)新成果實(shí)現(xiàn)的程度分階段按照一定的比例兌現(xiàn)給員工，尤其是將由員工創(chuàng)新帶來(lái)的收益以分紅的方式返還一定比例給員工，讓員工切實(shí)體會(huì)到創(chuàng)新的價(jià)值。在員工晉升方面，將是否擁有創(chuàng)新成果作為晉升的主要指標(biāo)，給予員工一定的考核壓力。包容的、共享的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于推動(dòng)員工增強(qiáng)創(chuàng)新思維、能力、動(dòng)機(jī)和行為［32］；且組織的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向促進(jìn)作用［33］，當(dāng)團(tuán)隊(duì)具有較高的創(chuàng)新氛圍和員工的工作具有較高的自主性，員工的創(chuàng)新行為將會(huì)被激發(fā)。

5.3 建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系以利于員工持續(xù)性創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)日積月累的過(guò)程且具有很強(qiáng)的路徑依賴，不可能一蹴而就。短期、靈活雇傭的員工在組織中是邊緣群體，組織支持程度弱，他們的創(chuàng)新意愿比較薄弱，不愿意因冒險(xiǎn)創(chuàng)新而面臨創(chuàng)新失敗被解雇的風(fēng)險(xiǎn)；長(zhǎng)期雇傭的員工更加關(guān)注在組織內(nèi)部的工作維持和發(fā)展，更容易獲得組織在創(chuàng)新能力培養(yǎng)方面的人力資本投資，員工的創(chuàng)新構(gòu)想也有充裕的時(shí)間不斷補(bǔ)充、反復(fù)完善和付諸實(shí)踐，不會(huì)因?yàn)楣蛡蚝贤狡诙K止創(chuàng)新。因此，為鼓勵(lì)員工持續(xù)性創(chuàng)新，應(yīng)與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系；對(duì)于創(chuàng)新能力強(qiáng)的短期員工經(jīng)過(guò)考核后，可將其吸納為長(zhǎng)期員工，解決創(chuàng)新的后顧之憂。

5.4 合理授權(quán)，營(yíng)造寬松的組織氛圍，允許員工擁有工作自主控制權(quán)

企業(yè)鼓勵(lì)員工從事創(chuàng)新，不能用嚴(yán)格的規(guī)章制度約束個(gè)體行為，過(guò)度的監(jiān)控將壓抑個(gè)體的創(chuàng)造性，使得員工不得不放棄對(duì)新想法的堅(jiān)持。為充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新積極性，組織應(yīng)賦予員工自主開(kāi)展工作的權(quán)利，在確定的績(jī)效任務(wù)范圍內(nèi)允許員工自主地決定工作任務(wù)的完成時(shí)間進(jìn)度、工作的方式方法，給予員工必要的設(shè)備、資源支持，讓員工感知到足夠的創(chuàng)新控制力；同時(shí)主管及同事能對(duì)員工在創(chuàng)新中遇到的困難提供指導(dǎo)和幫助，對(duì)其創(chuàng)新的成效予以積極反饋，增強(qiáng)員工創(chuàng)新的信心和心理安全感。

6 結(jié)論與討論

在易變、不確定、復(fù)雜、模糊（volatility,uncertainty,complexity,ambiguity;VUCA）時(shí)代，持續(xù)成功地推行變革和創(chuàng)新是組織持續(xù)發(fā)展和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，員工對(duì)可雇傭能力提升和組織對(duì)創(chuàng)新的需求愈加迫切，優(yōu)秀人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為是企業(yè)獲取產(chǎn)品及服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的來(lái)源，因此如何識(shí)別、雇傭具有創(chuàng)新特質(zhì)的員工，激發(fā)其創(chuàng)新意愿、引導(dǎo)其創(chuàng)新行為成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下企業(yè)雇傭關(guān)系中亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。本研究將“可雇傭能力”與“創(chuàng)新行為”兩個(gè)概念統(tǒng)一到一個(gè)框架內(nèi)，基于創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的背景，在可雇傭的各維度中加入創(chuàng)新要素的內(nèi)容，依據(jù)計(jì)劃行為理論推導(dǎo)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的理論模型，并將模型的前因變量歸納為影響創(chuàng)新的內(nèi)在因素和外在因素，其中內(nèi)在因素與員工的可雇傭能力密切相關(guān)，外在因素與組織創(chuàng)新氛圍緊密關(guān)聯(lián)，在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)引導(dǎo)員工創(chuàng)新的策略，為開(kāi)辟創(chuàng)新研究的新視角和組織激勵(lì)員工創(chuàng)新行為提供思路參考，也為組織識(shí)別、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)員工創(chuàng)新潛質(zhì)的實(shí)踐提供對(duì)策建議。

今后的研究可聚焦特定的員工群體，對(duì)本研究所提出的理論模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，通過(guò)對(duì)可雇傭能力問(wèn)卷?xiàng)l目?jī)?nèi)容進(jìn)行擴(kuò)展、問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，以驗(yàn)證變量間的直接關(guān)系和間接關(guān)系假設(shè)，為員工創(chuàng)新行為的形成機(jī)制和引導(dǎo)策略提供更有說(shuō)服力的證據(jù)。