師洪洪

北京建筑大學(xué)電氣與信息工程學(xué)院，北京 100044

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人們逐漸對(duì)教師的品行和職業(yè)操守進(jìn)行了極大的關(guān)注，習(xí)近平總書記在全國(guó)教育大會(huì)上再次指出“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識(shí)、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時(shí)代重任”?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》和黨的十九大報(bào)告中均指出，健全教師管理制度，加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，規(guī)范用人行為，提高行政部門對(duì)教師的考核管理職能，加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，倡導(dǎo)全社會(huì)尊師重教。因此，教師的績(jī)效考核是每所高校提高教師質(zhì)量的必經(jīng)之路。

一、研究背景與目標(biāo)

在目前的績(jī)效考核研究中，大多基于管理者的角度來(lái)闡述績(jī)效、考核中出現(xiàn)的問題，往往停留在理論層面，少有實(shí)證方面的研究。從教師的角度出發(fā)，績(jī)效考核在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，教師則把績(jī)效和考核看成了“被績(jī)效”與“被考核”，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)是一種負(fù)擔(dān)，同時(shí)，教師對(duì)績(jī)效的過(guò)程與結(jié)果的滿意程度相對(duì)較差。因此產(chǎn)生諸多問題，如教師績(jī)效考核的效果究竟如何，績(jī)效考核的過(guò)程以及結(jié)果是否提高了教師的工作積極性，以及是否促進(jìn)了教師在專業(yè)方面的發(fā)展，在考核的過(guò)程中，教師是否滿意，什么是真正阻止教師對(duì)考核過(guò)程的滿意程度等諸多問題，引起了學(xué)術(shù)界的足夠重視。

激勵(lì)對(duì)于教師的工作狀態(tài)有一定的提高和促進(jìn)作用，但是在長(zhǎng)久的激勵(lì)作用下，不利于教育的長(zhǎng)足發(fā)展。讓教師在激勵(lì)過(guò)程中成長(zhǎng)，將外在的激勵(lì)轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的發(fā)展驅(qū)動(dòng)力，這需要高度的重視，同時(shí)也只有通過(guò)研究教師在考核過(guò)程中的切身感受，才能回答上述面臨的關(guān)鍵問題。為了克服上述問題，本研究從教師的角度出發(fā)，以調(diào)查問卷的形式分析當(dāng)前高校教師績(jī)效考核出現(xiàn)的問題，并提出改進(jìn)的策略，使高校教師在人才培養(yǎng)過(guò)程中發(fā)揮更高效的作用。

二、核心理論與應(yīng)用研究

（一）績(jī)效考核

績(jī)效作為一種管理學(xué)概念，它是成效和績(jī)效結(jié)合的一個(gè)產(chǎn)物。促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)力提高和管理效率優(yōu)化的結(jié)果之下，發(fā)展至今形成了相對(duì)比較完善的體系。影響績(jī)效的因素主要有員工的個(gè)人能力、資源環(huán)境以及客觀不可改變的因素、目標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)等。高校作為一種組織存在，績(jī)效考核自然也被納入對(duì)高校教師的考核評(píng)價(jià)當(dāng)中，并起到了突出的作用。一般來(lái)說(shuō)，高校教師的績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)和行為的考核，并作為教師績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。相對(duì)公平的績(jī)效考核，對(duì)高校的教師的成長(zhǎng)以及教師隊(duì)伍建設(shè)、教師幸福感的獲得乃至高校的發(fā)展方向，都具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）需求理論

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛認(rèn)為作為人這一自然客體，需求是支配其前進(jìn)的主要?jiǎng)恿?。個(gè)體在身心發(fā)展的過(guò)程中存在著多個(gè)層級(jí)的需求，只有滿足了低層次的需求，才能產(chǎn)生新的高層次的需求。高校管理的過(guò)程中，只有實(shí)現(xiàn)低層次需求激勵(lì)，采取逐級(jí)提高需求層次的有效措施才能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果。馬斯洛的需求層次理論在很大的程度上解釋了教師工作過(guò)程中，心理上滿足程度的一個(gè)準(zhǔn)則，也在現(xiàn)代的行為科學(xué)分析中起到了重要的作用，也符合人類需求是由低層級(jí)向高層級(jí)的發(fā)展的過(guò)程，這是自我發(fā)展以及社會(huì)環(huán)境變遷的一個(gè)重要特點(diǎn)。但高校環(huán)境中存在著一定的人本主義局限性，即過(guò)于強(qiáng)調(diào)意識(shí)在行為上的支配，這具有很強(qiáng)的自我中心傾向。這一點(diǎn)在需求的標(biāo)準(zhǔn)界限中較為模糊，從而忽視了外在因素的間接影響及教師針對(duì)績(jī)效考核這一基本需求的過(guò)程性影響。

（三）公平理論與滿意度理論

公平理論的觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身需要一個(gè)很強(qiáng)烈的對(duì)比參照來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)中這一過(guò)程是漫長(zhǎng)和復(fù)雜的，形式上和內(nèi)容上的公平在高校管理過(guò)程中難以做到兼顧。針對(duì)教師來(lái)說(shuō)，在工作上的付出和回報(bào)不成比例是一個(gè)較為明確、明顯的體現(xiàn)，在低于自身過(guò)去的報(bào)酬和他人平均付出回報(bào)比的前提下，教師會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，而且對(duì)工作也產(chǎn)生了極度的不滿，同時(shí)降低了工作積極性，從而影響了高校管理過(guò)程中的效率。因此，在高校的管理過(guò)程中，往往會(huì)以公平理論作為指導(dǎo)，對(duì)教師采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)降低教師的不公平感，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

滿意度的研究興起于70年代，結(jié)合心理學(xué)和社會(huì)學(xué)理論的相關(guān)基礎(chǔ)，也會(huì)應(yīng)用在高校的管理中。教師的滿意度作為一種心理感受，很難直觀地去測(cè)量，主要通過(guò)調(diào)查研究來(lái)反饋這個(gè)評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，滿意的定義主要是針對(duì)教師在獲得相應(yīng)回報(bào)后的滿足狀態(tài)來(lái)衡量，但在現(xiàn)實(shí)的高校管理過(guò)程中，即使管理策略可以滿足教師的相關(guān)心理需求，也不一定能夠保證對(duì)所有的教師的滿意程度都較高。因此可以看出教師的滿意度具有很強(qiáng)烈的個(gè)體主觀性，隨著個(gè)人的經(jīng)歷、學(xué)識(shí)、性格、生活習(xí)慣等因素的不同而有不同的反饋結(jié)果，但高校教師心理的動(dòng)態(tài)變化和教師工作的狀態(tài)的改變存在著極大的不確定性，原有的教師的滿意程度也會(huì)隨著這些不確定性而改變。

（四）相關(guān)理論在本研究中的應(yīng)用

因績(jī)效理論、需求層次理論、公平和滿意度理論對(duì)教師績(jī)效考核的實(shí)際內(nèi)容高度相關(guān)，我們?cè)诖嘶A(chǔ)上建立了教師績(jī)效考核的理論和實(shí)踐支撐體系，提出高校教師績(jī)效考核的改革優(yōu)化策略，促進(jìn)了教師考核績(jī)效理論的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校教師考核的客觀內(nèi)容量化。在這一過(guò)程中我們所采取的措施貫穿了多種心理學(xué)理論，結(jié)合實(shí)際的管理效果，將理論貫穿于我們所提出的問卷調(diào)查中，通過(guò)對(duì)教師績(jī)效考核過(guò)程、內(nèi)容、結(jié)果以及反饋和教師狀態(tài)各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，來(lái)反映當(dāng)前高校教師對(duì)績(jī)效考核滿意程度、現(xiàn)狀以及一些問題，進(jìn)而運(yùn)用相關(guān)的理論來(lái)對(duì)相應(yīng)的學(xué)校管理措施進(jìn)行改革優(yōu)化，來(lái)促進(jìn)和提高人力資源管理水平。

三、X大學(xué)的績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查

（一）問卷設(shè)計(jì)與編制

本研究中，我們參照企業(yè)在績(jī)效考核滿意度的內(nèi)容進(jìn)行教師績(jī)效考核工作的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)。我們主要以X大學(xué)某學(xué)院為代表，X學(xué)校的發(fā)展歷史相對(duì)較早，績(jī)效考核體系較為成熟，作為地方知名的高校，績(jī)效考核滿意度具有一定的代表性，在我們調(diào)研過(guò)程中，得到了很多教師的支持，為研究開展提供了相應(yīng)的便利條件。我們的調(diào)查問卷主要針對(duì)教師績(jī)效考核的過(guò)程、內(nèi)容、結(jié)果以及評(píng)價(jià)反饋等多方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、開放試題、教師績(jī)效考核滿意度調(diào)查試題，問卷內(nèi)容覆蓋全面，可以客觀反映教師在績(jī)效考核的不同階段相應(yīng)評(píng)價(jià)，可以有效評(píng)估教師對(duì)績(jī)效考核的滿意度現(xiàn)狀。

問卷整體48個(gè)題目，涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)變量8題，設(shè)置5道開放式題項(xiàng)，教師績(jī)效滿意度調(diào)查30題，問卷調(diào)查覆蓋全面，可以客觀反應(yīng)教師在績(jī)效考核的各個(gè)階段的反饋評(píng)價(jià)，綜合評(píng)估教師的滿意度。

（二）問卷設(shè)計(jì)效果評(píng)估

高?？?jī)效考核的滿意程度需要從根本上對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在尊重教師實(shí)際工作基礎(chǔ)上，執(zhí)行適當(dāng)?shù)牧炕己酥笜?biāo)，創(chuàng)建新的考核方法，同時(shí)結(jié)合教師的崗位和相應(yīng)的需求，合理配置相應(yīng)的考核資源，通過(guò)整合國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)減少制度上的滯后性，從而優(yōu)化了新的考核制度。相應(yīng)問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，我們對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行了量化的評(píng)估。

如圖1～6所示，我們通過(guò)對(duì)學(xué)校針對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果，體現(xiàn)出80%以上的教師對(duì)我們的調(diào)查的出發(fā)點(diǎn)是非常認(rèn)可的，從指標(biāo)的可操作性來(lái)看，80%以上的老師認(rèn)為我們的調(diào)查問卷實(shí)施范圍是可操作的，而且是有意義的。從我們調(diào)查研究結(jié)果的合理性來(lái)看，87．0%以上的教師是對(duì)調(diào)查問卷以及實(shí)施的績(jī)效考核指標(biāo)是非常認(rèn)可的，從全面性的評(píng)估角度來(lái)看，我們也達(dá)到了80%以上的滿意度。結(jié)合相應(yīng)的考核評(píng)估的結(jié)果來(lái)看，我們的教師對(duì)考核分配的滿意度也達(dá)到了80%以上。最后，在提高教師工作積極性方面，我們起到了關(guān)鍵的作用，使得90%以上的教師認(rèn)可，通過(guò)我們的考核方式提升了各自的工作滿意度。

圖1 學(xué)校宗旨體現(xiàn)

圖2 指標(biāo)可操作性

圖3 指標(biāo)合理性

圖4 指標(biāo)全面性

圖5 員工滿意度

圖6 對(duì)積極性影響

四、結(jié)論

高校的人力資源管理工作是所有管理工作的核心，也是教師薪資晉升、人事調(diào)動(dòng)和職稱評(píng)定的決策基礎(chǔ)，因此，由學(xué)校制定相應(yīng)的教師培訓(xùn)及教師成長(zhǎng)追蹤的計(jì)劃也是由此而來(lái)?？?jī)效考核作為其重要組成部分，直接影響到教師的發(fā)展。對(duì)其心理和行為也有重要的影響，雖然我國(guó)教師的績(jī)效考核時(shí)間已歷史悠久，但長(zhǎng)期受到平均主義、利己主義以及量化注意等多因素影響。X大學(xué)的教師在工資收入、工資回報(bào)以及工作付出匹配情況還存在一定的落差，并且重科研、輕教學(xué)的績(jī)效考核傾向仍較嚴(yán)重，其體系相對(duì)簡(jiǎn)化，缺乏活力。經(jīng)過(guò)我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核體制相對(duì)僵化，缺乏創(chuàng)新力。在考核隊(duì)伍方面，也需要提高相關(guān)人員素質(zhì)，強(qiáng)化專業(yè)能力。

經(jīng)過(guò)我們的問卷調(diào)查，我們實(shí)施的績(jī)效考核改革堅(jiān)持以人為本，尊重教師的勞動(dòng)價(jià)值，滿足教師的合理訴求，從整體的考核滿意度來(lái)看，我們的績(jī)效改革措施達(dá)到了一定的效果。對(duì)于高校教師而言，公平合理的績(jī)效考核制度可以激發(fā)教師科研動(dòng)力和工作投入，同時(shí)在提高科研創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，可以增加其職業(yè)的幸福感，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，提高高校教師的滿意度，構(gòu)建富有適應(yīng)能力的學(xué)科績(jī)效考核體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。