王榮華

（中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行股份有限公司呂梁分行營(yíng)業(yè)部，山西 呂梁 033000）

一、引言

我國(guó)農(nóng)業(yè)銀行在開(kāi)展社會(huì)儲(chǔ)蓄、資產(chǎn)管理、金融風(fēng)險(xiǎn)管理等工作的過(guò)程中需要高水平的人才隊(duì)伍作為底層支撐，因此農(nóng)業(yè)銀行是典型的知識(shí)密集型組織。薪酬績(jī)效考核機(jī)制從人力資源存量、人才結(jié)構(gòu)、激勵(lì)契約以及發(fā)展前景等幾個(gè)方法將農(nóng)業(yè)銀行的職工和銀行的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從而最大化農(nóng)業(yè)銀行人才工作成效，推動(dòng)農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。表1展示了2019年至2020年農(nóng)業(yè)銀行薪酬支出情況。截至2020年12月底，農(nóng)業(yè)銀行境內(nèi)在職員工總數(shù)為45.9萬(wàn)人，2020年離職員工數(shù)量為4911人，綜合離職率為1.07%。2020年全年農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)付職工薪酬568.11億元，相較于2019年的504.71億元增長(zhǎng)了12.56%。農(nóng)業(yè)銀行帳面應(yīng)付職工薪酬相較于四大行是較高的，例如2020年中國(guó)銀行和工商銀行應(yīng)付職工薪酬分別為363.78億元、324.60億元。2020年農(nóng)業(yè)銀行支付給職工的現(xiàn)金總額為1170.21億元，同比降低1.7%。2020年農(nóng)業(yè)銀行員工年度薪酬福利總額為1233.61億元。按照在職員工人數(shù)計(jì)算，人均薪酬福利為26.88萬(wàn)元?？梢钥闯鲛r(nóng)業(yè)銀行的薪酬支出規(guī)模較大，員工薪酬福利制度較為良好。在農(nóng)業(yè)銀行薪酬制度改革過(guò)程中，薪酬結(jié)構(gòu)以及績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合是最為關(guān)鍵的一環(huán)。多維度的薪酬績(jī)效考核體系不僅能夠使得農(nóng)業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)效益增加，還能夠降低農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理成本。目前，我國(guó)農(nóng)業(yè)銀行在人才結(jié)構(gòu)管理以及績(jī)效考核評(píng)估的過(guò)程中僅僅單一化地將人才工作成效和績(jī)效管理相結(jié)合，并沒(méi)有從頂層宏觀的角度設(shè)置合理的績(jī)效考核體系、績(jī)效考核結(jié)構(gòu)以及績(jī)效考核模式，從而導(dǎo)致農(nóng)業(yè)銀行的薪酬績(jī)效考核并不能夠真實(shí)反應(yīng)銀行員工的實(shí)際工作成效，包括顯性成果和隱形成果，最終使得農(nóng)業(yè)銀行無(wú)法通過(guò)科學(xué)化的薪酬績(jī)效考核機(jī)制來(lái)整合人力資源、搭建人才隊(duì)伍以及創(chuàng)造職工的能動(dòng)性以及凝聚力。

表1 2019年～2020年農(nóng)業(yè)銀行薪酬支出情況

二、多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制概述

薪酬激勵(lì)績(jī)效是指，通過(guò)薪酬的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)最大化調(diào)動(dòng)農(nóng)業(yè)銀行職工的工作能動(dòng)性及工作積極性，從而使得農(nóng)業(yè)銀行職工能夠完成銀行的既定工作任務(wù)，最終推動(dòng)農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效考核是薪酬激勵(lì)的一種實(shí)現(xiàn)途徑以及評(píng)估方式，農(nóng)業(yè)銀行通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)β毠さ墓ぷ鞒尚нM(jìn)行合理的判斷，從而給予相對(duì)應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不僅僅體現(xiàn)在單純的經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，而是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作、管理、環(huán)境等因素而設(shè)計(jì)存在的不同類(lèi)型的激勵(lì)形式，主要有以下四類(lèi)：民主激勵(lì)形式、目標(biāo)管理形式、考核激勵(lì)形式以及情感激勵(lì)形式。薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制則是將全體員工的工資收入與從事工作的實(shí)際綜合業(yè)務(wù)能力相掛鉤，不單單是著眼于其在工作中的績(jī)效，而應(yīng)充分考慮員工在從事職業(yè)中的全方位發(fā)展?fàn)顩r，促使整個(gè)企業(yè)薪酬分配更加得公平公正。而且薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制也能夠促進(jìn)企業(yè)員工深刻感受到自身職業(yè)價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)，以此激勵(lì)員工更好地為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不僅在激勵(lì)員工方面卓有成效，在吸引和留住優(yōu)秀人才及促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面有較好的作用。薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制主要是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中對(duì)于員工創(chuàng)造工作積極性的有利政策舉措。通過(guò)各種不同的形式，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行鼓勵(lì)與激勵(lì)，發(fā)掘員工的工作動(dòng)力，并且使得員工能夠?qū)τ谧约核幍墓ぷ鳝h(huán)境與長(zhǎng)期的工作業(yè)績(jī)有著更高的精神認(rèn)同感。多維度的薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制涵蓋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、全視角考核法以及重要事件法的多元化的績(jī)效考核方法，以對(duì)企業(yè)職員的工作結(jié)果進(jìn)行客觀、全面的評(píng)估。多維度的薪酬激勵(lì)機(jī)制還包括標(biāo)準(zhǔn)化、多樣化的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，從而促使企業(yè)對(duì)不同的工作崗位施行有差別的的考核權(quán)重，保障績(jī)效考核的有效性。

三、多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制對(duì)農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理的作用

1.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制的核心目的在于優(yōu)化農(nóng)業(yè)銀行的總行和支行的人才布局以及人才架構(gòu)，從而優(yōu)化人才工作效益，推動(dòng)農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略以及規(guī)劃。當(dāng)前部分農(nóng)業(yè)銀行總行的人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬績(jī)效考核模式較為成熟，但是由于績(jī)效考核政策落實(shí)的局限性，多數(shù)地方支行的績(jī)效考核方式以及人才招聘方式無(wú)法和總行規(guī)定的人力資源管理準(zhǔn)則完全一直，進(jìn)而致使農(nóng)業(yè)銀行的人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)。多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制通過(guò)戰(zhàn)略執(zhí)行機(jī)制，通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)工作小組將總行的薪酬績(jī)效考核模式、考核內(nèi)容、考核流程以及評(píng)估方式傳遞到地方支行，從而能夠提高地方支行的人才工作效益，降低人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制通過(guò)合理的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)以及績(jī)效考核模式能夠全方位地評(píng)估農(nóng)業(yè)銀行職工的顯性工作成果以及隱性工作成效，從而公平公正地展現(xiàn)人才的實(shí)際工作成果，避免差異化的評(píng)估結(jié)構(gòu)引發(fā)的人才管理危機(jī)。

部分地方農(nóng)業(yè)銀行尚未搭建全生命周期、全過(guò)程的薪酬績(jī)效考核機(jī)制，往往在人才入職面試之后沒(méi)有對(duì)人才的實(shí)際技能運(yùn)用情況以及實(shí)操工作成效進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而導(dǎo)致農(nóng)業(yè)銀行的職位和人才的工作能力出現(xiàn)不匹配的情況，最終致使農(nóng)業(yè)銀行的人才隊(duì)伍的工作成效無(wú)法滿足既定的發(fā)展戰(zhàn)略。而多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制在人才入職之后便對(duì)其開(kāi)展階段性的工作成效評(píng)估，通過(guò)平衡計(jì)分卡以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)人才的工作技能、溝通能力、合作能力進(jìn)行綜合評(píng)估，從而對(duì)不滿足工作職位要求的員工開(kāi)展技能培訓(xùn)或者調(diào)崗。

2.激發(fā)員工的創(chuàng)新能動(dòng)性

激發(fā)人才工作能動(dòng)性以及充分發(fā)揮人才效用是農(nóng)業(yè)銀行薪酬績(jī)效考核機(jī)制的主要目標(biāo)。多維度的績(jī)效考核機(jī)制通過(guò)客觀公正的績(jī)效評(píng)估以及合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效地約束了農(nóng)業(yè)銀行員工的工作行為，促進(jìn)農(nóng)業(yè)銀行員工端正工作態(tài)度，在自身工作崗位上進(jìn)行深耕，并使其能夠針對(duì)工作問(wèn)題提出創(chuàng)造性的解決方案以及提高工作結(jié)果的綜合效益。農(nóng)業(yè)銀行傳統(tǒng)的薪酬績(jī)效考核管理體系沒(méi)有以“以效益為中心”對(duì)員工提出多層次的績(jī)效要求，從而導(dǎo)致員工的工作效率較低、工作結(jié)果的質(zhì)量不佳。多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制針對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行了嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲劃分，使得員工在面對(duì)工作難題的時(shí)候具有設(shè)計(jì)解決方案的動(dòng)力，并提高了員工處理工作問(wèn)題的效率多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制以客觀的績(jī)效考核指標(biāo)以及績(jī)效考核方法位基礎(chǔ)，為農(nóng)業(yè)銀行員工提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，進(jìn)而促使員工不斷優(yōu)化工作結(jié)果，提升工作績(jī)效。當(dāng)績(jī)效考核與農(nóng)業(yè)銀行員工的的薪酬以及晉升直接掛鉤時(shí)，員工將嚴(yán)格按照績(jī)效指標(biāo)以及崗位職能展開(kāi)工作。因此，多維度的薪酬績(jī)效考核機(jī)制能夠有效約束員工的工作行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新能動(dòng)性。

3.推進(jìn)農(nóng)業(yè)銀行達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)

多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制要求農(nóng)業(yè)銀行從宏觀戰(zhàn)略層面出發(fā)將銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而促使業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)與人力資源相輔相成，共同農(nóng)業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)規(guī)?；慕?jīng)濟(jì)效益。多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制基于戰(zhàn)略發(fā)展需求深入分析了農(nóng)業(yè)銀行不同部門(mén)的微觀人才需求，因此能夠使得銀行在人才引進(jìn)、人才激勵(lì)以及人才績(jī)效等方面的工作更具有針對(duì)性。農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成無(wú)法脫離多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制，其只有將外部人才供給與銀行的人才需求相匹配才能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型升級(jí)以及提高市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。若農(nóng)業(yè)銀行績(jī)效考核戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃有所偏差，則不但無(wú)法優(yōu)化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、拓寬市場(chǎng)占有率，還會(huì)擴(kuò)大農(nóng)業(yè)銀行的潛在風(fēng)險(xiǎn)敞口，影響可持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

四、農(nóng)業(yè)銀行構(gòu)建多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制的策略建議

1.遵循多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制的基本原則

多維度薪酬績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，并不是將薪酬管理和績(jī)效考核進(jìn)行簡(jiǎn)單的拼湊結(jié)合，而是需要遵循一定的管理原則。表2詳細(xì)展示了多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制的主要原則內(nèi)容。農(nóng)業(yè)銀行在構(gòu)建多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)程中需要遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)成本控制原則、公平性原則以及動(dòng)態(tài)性原則，從而優(yōu)化薪酬績(jī)效管理成果，提高薪酬績(jī)效管理的軟實(shí)力。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是薪酬績(jī)效考核機(jī)制的首要原則。農(nóng)業(yè)銀行需要基于戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)薪酬績(jī)效考核方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，以保障薪酬績(jī)效考核方案能夠促進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。農(nóng)業(yè)銀行需要深入分析公司宏觀戰(zhàn)略下的微觀人才需求，進(jìn)而根據(jù)戰(zhàn)略人才需求進(jìn)行人才的引進(jìn)以及人才的激勵(lì)。同時(shí)，農(nóng)業(yè)銀行在薪酬體系的構(gòu)建過(guò)程中要注重多層次的薪酬架構(gòu)跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度。經(jīng)濟(jì)成本控制原則從企業(yè)財(cái)務(wù)資源方面考慮薪酬績(jī)效考核機(jī)制的可行性。若農(nóng)業(yè)銀行沒(méi)有設(shè)置合理的人力資源成本預(yù)算，并且沒(méi)有綜合評(píng)估薪酬績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)現(xiàn)金流、應(yīng)付賬款的影響，則不僅會(huì)導(dǎo)致薪酬績(jī)效管理方案失效，還提高了企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。農(nóng)業(yè)銀行不能夠單純地通過(guò)降低人員薪酬水平而節(jié)省人力資源支出，也不能夠單一地提高人員薪酬水平而大力引進(jìn)人才，這兩種做法對(duì)于企業(yè)的人力資源配置而言都是不科學(xué)的。公平性原則是多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制有效運(yùn)行的關(guān)鍵保障。公平性原則是從員工的勞動(dòng)價(jià)值出發(fā)制定員工的薪酬水平，并公平、客觀地考核員工的工作績(jī)效。動(dòng)態(tài)性原則是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的衍生內(nèi)容，農(nóng)業(yè)銀行只有嚴(yán)格基于動(dòng)態(tài)性原則對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬績(jī)效管理的內(nèi)容以及流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)升級(jí)，還能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效化、常態(tài)化的戰(zhàn)略性人力資源管理。

表2 多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制的主要原則

2.完善績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)以及績(jī)效考核方法

全面科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是農(nóng)業(yè)銀行構(gòu)建多維度薪酬績(jī)效考核體系的關(guān)鍵。對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的薪酬獎(jiǎng)懲設(shè)定能夠使得員工的工作態(tài)度、工作效率得到改善，同時(shí)賞罰分明的薪酬制度能夠激勵(lì)農(nóng)業(yè)銀行員工對(duì)工作問(wèn)題進(jìn)行積極、創(chuàng)新性的處理。因此，農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該建立績(jī)效和薪酬獎(jiǎng)懲的嚴(yán)格關(guān)聯(lián)，構(gòu)建多層面的薪酬結(jié)構(gòu)，以激發(fā)員工的工作能動(dòng)性。農(nóng)業(yè)銀行在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)的過(guò)程中應(yīng)該綜合考慮績(jī)效考核指標(biāo)的可行程度以及計(jì)量的科學(xué)程度，從而保障績(jī)效考核指標(biāo)能夠客觀地展現(xiàn)農(nóng)業(yè)銀行總行員工和支行員工的工作成效。農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中充分結(jié)合本年度的發(fā)展戰(zhàn)略，例如業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、資產(chǎn)負(fù)債管理戰(zhàn)略以及風(fēng)險(xiǎn)管理戰(zhàn)略，從而通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)作用促使員工完成工作目標(biāo)，推動(dòng)銀行達(dá)成既定的發(fā)展戰(zhàn)略。由于農(nóng)業(yè)銀行總行工作崗位和支行工作崗位存在一定程度的差異化問(wèn)題，農(nóng)業(yè)銀行在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)該針對(duì)不同工作崗位的屬性制定相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，例如高層管理人員的指標(biāo)應(yīng)該更加注重所負(fù)責(zé)區(qū)域的金融管理成效，如普惠金融覆蓋情況、供應(yīng)鏈金融管理情況等。農(nóng)業(yè)銀行的一級(jí)支行和二級(jí)分行應(yīng)該在總行績(jī)效考核指標(biāo)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，針對(duì)地方金融管理情況以及地方農(nóng)業(yè)銀行的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步完善績(jī)效考核指標(biāo)，從而使得績(jī)效考核指標(biāo)在地方農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展的過(guò)程中具有實(shí)用性、科學(xué)性。農(nóng)業(yè)銀行的績(jī)效考核指標(biāo)和人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該具有一致性，不能夠賦予單一指標(biāo)過(guò)多的薪酬計(jì)算權(quán)重，以避免薪酬績(jī)效考核機(jī)制失衡。農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的組成評(píng)估成效進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)該減少無(wú)效的績(jī)效考核指標(biāo)，增加能夠反映農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展規(guī)劃的績(jī)效考核指標(biāo)。農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該結(jié)合區(qū)塊鏈以及大數(shù)據(jù)等互聯(lián)網(wǎng)工具搭建智能化、自動(dòng)化的績(jī)效考核指標(biāo)管理平臺(tái)，從而對(duì)績(jī)效考核信息、績(jī)效考核成果進(jìn)行在線的系統(tǒng)性處理。

五、結(jié)語(yǔ)

農(nóng)業(yè)銀行需要具有較高專(zhuān)業(yè)能力的人才以開(kāi)展普惠金融、金融咨詢(xún)及儲(chǔ)蓄管理等金融服務(wù)工作。并且在我國(guó)金融制度持續(xù)深化的環(huán)境下，農(nóng)業(yè)銀行亟須通過(guò)搭建系統(tǒng)性的薪酬績(jī)效考核制度來(lái)搭建科學(xué)的人才管理結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化金融業(yè)務(wù)管理成效及市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，縮小金融風(fēng)險(xiǎn)敞口。績(jī)效考核機(jī)制能夠?qū)T工的工作目標(biāo)與農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，進(jìn)而能夠激發(fā)員工的工作能動(dòng)性及工作成效。當(dāng)下農(nóng)業(yè)銀行在薪酬績(jī)效考核過(guò)程中還存在薪酬績(jī)效關(guān)聯(lián)度不足、績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)不健全以及績(jī)效評(píng)估方案單一等問(wèn)題，以至于農(nóng)業(yè)銀行無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)該遵循多維度薪酬績(jī)效考核機(jī)制的基本原則，并深入基于戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)成本控制原則、公平性原則以及動(dòng)態(tài)性原則落實(shí)薪酬績(jī)效管理工作。農(nóng)業(yè)銀行還應(yīng)該完善績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)以及績(jī)效考核方法，以?xún)?yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的工作效益。