陳 雅，趙 勇，馬 昕

（國網(wǎng)天津營銷服務中心，天津 300299）

0 引言

在當前時代背景下，企業(yè)想要兼顧經(jīng)濟效益與社會效益，不僅要把握整體發(fā)展環(huán)境，也要通過內部管控、薪酬激勵來營造企業(yè)發(fā)展氛圍，發(fā)揮人力資源薪酬管理作用，提升企業(yè)員工思想認識。在薪酬管理創(chuàng)新中，企業(yè)應當以國家政策法規(guī)為準繩，嚴格落實符合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，從制定薪酬標準到發(fā)放薪酬等各個環(huán)節(jié)進行合理調配，突出薪酬管理在人力資源管理中的價值作用，在為企業(yè)員工提供全面保障的同時，發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，助力企業(yè)健康長遠發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新價值

薪酬管理水平是影響企業(yè)員工生活水平的重要因素，員工在創(chuàng)造價值時所獲得的薪酬是保證其基本生活的主要來源，薪酬的公平合理性對員工個人發(fā)展和員工對企業(yè)的實際貢獻有直接作用。薪酬高低在客觀上反映員工在企業(yè)中的價值，企業(yè)在保持薪酬穩(wěn)定性的同時，也要通過有效的激勵措施來提高員工工作積極性。從員工的角度來看，薪酬滿意度直接影響員工在企業(yè)中的貢獻率，所以想要發(fā)揮員工的創(chuàng)造性優(yōu)勢，企業(yè)需要為其提供適合的薪酬福利。從企業(yè)長遠發(fā)展來說，員工是重要的財富，立足于員工實際來構建薪酬管理體系，有利于企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展目標。從一定程度上說，有效的薪酬管理體系是企業(yè)科學管理的一個重要方面，通過薪酬管理來明確企業(yè)人才培養(yǎng)策略，并吸收更多人才助力企業(yè)發(fā)展，因此薪酬管理創(chuàng)新對企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營和實力提升均有重要的促進作用，是提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的一個重要途徑。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理中的問題

2.1 薪酬福利制度不完善

薪酬福利是員工為企業(yè)創(chuàng)造價值所獲得的合法權益。員工在工作當中除了關注基本薪資構成，也更看重福利待遇和后期晉升空間。全面的福利保障能夠有效提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。福利構成包括精神獎勵和物質獎勵，從精神獎勵來看，有旅行團建、社會活動等；從物質獎勵來看，有年終獎、績效工資等。結合員工的實際需求有針對性地開展福利計劃是企業(yè)吸引員工，以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提條件。但從實際來看，企業(yè)福利待遇并未達到預期，或是并未從員工的實際所需來為其提供針對性的福利計劃。企業(yè)福利待遇不高、福利制度不完善，因政策影響或是企業(yè)自身經(jīng)營情況，企業(yè)在落實員工福利時缺少力度，這也影響著員工的工作情緒，也會產(chǎn)生人才流失情況，從傳統(tǒng)薪酬體系來看，并未及時有效創(chuàng)新，沒有起到激發(fā)員工積極性的作用。

2.2 薪酬管理不到位

從薪酬管理力度來看，企業(yè)并沒有結合各個發(fā)展階段來制訂完善的管理方案，在很長一段時間內，都是依照傳統(tǒng)的薪酬管理制度，加之在薪酬分配上并未完全做到公平公正，使得薪酬管理并沒有獲得預期效果。從企業(yè)內部結構來看，崗位人員流動性大，崗位人數(shù)與實際工作量不成正比，企業(yè)在控制人員成本時并沒有展開全面調查，也沒有進行動態(tài)調整，只是籠統(tǒng)地規(guī)定崗位薪資。采用行業(yè)最低標準來設置崗位薪資本身就存在一定不合理性，對于業(yè)務量大的崗位若沒有補充相應的福利待遇，自然會影響企業(yè)員工的實際貢獻率。從獎懲力度來看，企業(yè)對表現(xiàn)良好的員工嘉獎不到位，對表現(xiàn)差的員工也缺少懲罰，員工工作完成得好與壞對員工的個人成長沒有多少影響，久而久之會削弱員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

2.3 薪酬管理制度不健全

從企業(yè)管理者角度看，充分激發(fā)員工的個人價值助力企業(yè)發(fā)展，也是管理的重要目的。但管理者并沒有及時轉換角色，從員工的角度來看，想要激發(fā)員工價值最重要的一個前提條件就是薪酬。從客觀上來說，全面的薪酬保障可以帶動員工能力提升，但是從實際薪酬管理來看，人力資源管理者將員工績效作為薪酬確立的重要因素，對于員工工作表現(xiàn)、能力等方面關注度不高，只看結果忽略過程的管理方式存在一定弊端。在這樣的思想意識下，人力資源薪酬管理存在一定片面性，也不具備公平合理性，加之“平均主義”并未完全打破，在工作中貢獻率高的員工所獲得的報酬與不作為、少作為的員工同等，長此以往會影響整個人力資源管理工作。此外，人力資源管理者在進行員工考核時，存在主觀隨意性，在落實薪酬制度時并沒有做到公正，也會對整體工作產(chǎn)生消極影響。

2.4 薪酬設計存在不合理性

從客觀上來說，企業(yè)人力資源薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，因企業(yè)成本和人員變動等方面的影響，在薪酬制度落實上會有一個調節(jié)控制，但是從實際來看，在很長一段時間內，企業(yè)的薪酬制度都沿用一套傳統(tǒng)管理模式。薪酬管理并沒有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而實時調整，管理者從成本控制來衡量薪酬管理，沒有從長期戰(zhàn)略規(guī)劃的角度來落實此項工作。管理者的價值觀使得員工缺乏與企業(yè)同發(fā)展同命運的觀念。薪酬管理分配方式主要側重于企業(yè)管理層、技術層等，對基層員工的關注度不高。企業(yè)在落實薪酬獎勵機制時也缺乏客觀考核，對勞動要素、管理要素了解不到位，同時在薪酬管理觀念上，部分管理者也沒有及時改變，對當前形勢下薪酬管理的新要求解讀不到位，對企業(yè)自身發(fā)展所需要調整的薪酬管理執(zhí)行力不強。在企業(yè)內部人員變動時，企業(yè)出現(xiàn)部門整合或是崗位晉升情況，薪酬管理無法快速作出反應和調整，總體來說處于被動的管理狀態(tài)。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑

3.1 構建人力資源薪酬管理平臺

在企業(yè)人力資源薪酬管理中，企業(yè)為了及時獲取市場信息和員工的反饋，應當利用網(wǎng)絡的便利條件搭建相應的薪資管理平臺，并在此基礎上調整企業(yè)自身的薪酬管理體系。在現(xiàn)代化企業(yè)人員管理當中，管理者應當突出員工在企業(yè)中的價值，在尊重員工、關愛員工的基礎上為其進行合理的薪酬規(guī)劃，并通過激勵提升員工的工作積極性。在人才聘用方面，管理者應當明確企業(yè)與員工的雙向選擇，不再是由企業(yè)占主導，可以說人才流動呈現(xiàn)出主觀性與合理性特征，人員在應聘崗位時會傾向于個人意愿，選擇真正適合的崗位。通過薪酬管理平臺，管理者可以直接與員工進行溝通，明確他們在工作中存在的問題，也可以根據(jù)各個崗位員工實際需求來制定合理的薪酬規(guī)劃。

管理者只有及時轉換觀念，有針對性地調整薪酬管理方法，才能更有效地帶動企業(yè)員工，在雙向交流中，能夠明確員工薪資意向，并結合企業(yè)的經(jīng)營成本和當前行業(yè)薪資標準來設置更合理的薪資結構。在薪酬管理體系趨于完善時，管理者也應當及時進行追蹤反饋，讓企業(yè)員工對當前薪酬管理的各項內容進行客觀評價，根據(jù)崗位差異和具體工作內容來與員工進行有效溝通，并將所記錄的信息及時統(tǒng)計成信息表上傳至平臺，為薪資體系設定提供客觀依據(jù)，及時交換各部門的執(zhí)行意見，提升薪酬管理的整體效果。

3.2 完善人力資源薪酬分配制度

薪酬分配需要經(jīng)過長期實踐才能實現(xiàn)。企業(yè)在進行薪酬分配時不能盲目照搬，也不能脫離客觀實際，在薪酬分配設計時應當結合員工的實際情況，也要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來考慮。薪酬分配執(zhí)行需要在薪酬管理制度建設中實現(xiàn)，通過對員工的薪酬激勵來帶動員工主觀能動性，并了解當前人力市場行情，結合各方面所呈現(xiàn)出的元素來對企業(yè)薪酬結構和薪資水平進行綜合判定。企業(yè)在創(chuàng)新薪酬管理制度時，應當重點把握薪酬分配這一環(huán)節(jié)，通過現(xiàn)代化信息技術來廣泛收集信息，在全面的信息數(shù)據(jù)報告基礎上合理設定薪酬發(fā)放標準。對于在企業(yè)建設中有突出貢獻的員工應當通過升職、物質獎勵等方式予以兌現(xiàn)，在遵守相關政策基礎上組織員工旅游或是評優(yōu)評獎。同時，企業(yè)在薪酬分配當中也應當以按勞分配為重點，構造公平合理的薪酬管理環(huán)境，突出薪酬激勵的價值作用，以此帶動員工共同成長。

3.3 落實薪酬績效考核機制

在當前薪酬管理創(chuàng)新過程中，企業(yè)想要構造公平合理的薪酬管理環(huán)境，應當落實績效考核機制，以公平公正為前提，對企業(yè)員工業(yè)績標準作出客觀判定，并根據(jù)各個崗位的實際價值來拉開員工之間的工資差距。在績效考核當中，企業(yè)不僅要關注員工的考核結果，也要從員工整體情況來加大考核力度，了解員工的工作過程，并將員工業(yè)績與基礎薪資實現(xiàn)動態(tài)化管理。同時，管理者應當規(guī)避主觀意識，從更客觀公正的角度，利用豐富的管理經(jīng)驗來重新審核企業(yè)所執(zhí)行的薪酬管理標準，以崗位分析和評價為基礎，對于不適用于當前企業(yè)發(fā)展的崗位予以剔除，確保每一位在職員工都能夠認識到個人價值。企業(yè)通過指標評價來增強崗位適配性，激發(fā)員工的競爭憂患意識，同時也讓員工認識到當前企業(yè)薪酬管理中所呈現(xiàn)的良好發(fā)展趨勢，使員工在面對薪酬差距時能夠調整好個人心態(tài)。因此，創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理既能為員工構造公平合理的考核環(huán)境，也能提升企業(yè)人力資源利用效率，促進企業(yè)合規(guī)穩(wěn)定經(jīng)營。但人力資源管理者也應當明確薪酬管理所呈現(xiàn)的雙面性，只有充分把握員工與企業(yè)的共同發(fā)展需求，以此為基礎來制定科學的薪酬管理規(guī)劃，才能夠充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，激發(fā)員工在企業(yè)中的創(chuàng)造性。

3.4 完善人力資源薪酬管理結構

薪酬管理是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，有效的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作熱情，從而增強企業(yè)內部核心競爭力，所以在管理創(chuàng)新過程中，管理者應當改變以往薪酬管理不具備前瞻性的問題。企業(yè)要通過完善人力資源薪酬管理結構及時調整不再適用的內容。在企業(yè)經(jīng)營效益高的階段，企業(yè)應當給予員工更高的薪酬福利，通過薪酬福利引導和激勵員工，利用薪酬戰(zhàn)略體系對企業(yè)進行管控，以便維護企業(yè)良好發(fā)展環(huán)境。從客觀上來說，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中可操作性較強的一個環(huán)節(jié)，所以企業(yè)應當客觀務實，在遵守按勞分配原則基礎上建立更完整的薪酬管理結構，對員工進行客觀評價，也為員工提供更合理的薪酬待遇。

在薪酬計劃執(zhí)行過程中，企業(yè)應當將員工工作技能與工作責任等相關要素作為評價標準，不斷補充和完善薪酬管理內容。隨著員工在企業(yè)的工作年限增長，企業(yè)也應當綜合員工以往的工作貢獻率來對其進行客觀評價，在完善薪酬結構時，根據(jù)員工勞動水平確定基礎工資與績效薪資，這樣既能客觀反映員工的實際情況，也能彌補崗位工資的缺陷。從企業(yè)員工成長需求和企業(yè)自身發(fā)展效益來看，企業(yè)想要維護企業(yè)發(fā)展平衡，應當重點落實薪酬管理，統(tǒng)籌好基本薪資、績效獎金、福利保障等多個方面，確保崗位工資、固定津貼的合理性，也要把控好股份紅利、績效獎金等可變薪酬，并結合企業(yè)自身實際情況來完善員工醫(yī)療、團體保險等福利。企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理的作用，構建更為完善的薪酬管理制度體系，從而激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

4 結語

企業(yè)人力資源薪酬管理涉及員工的切身利益，對員工的發(fā)展和對企業(yè)的貢獻有著決定性作用，所以企業(yè)想要穩(wěn)定內部發(fā)展環(huán)境，激發(fā)員工創(chuàng)造價值，應當為員工提供合理的薪酬福利待遇。企業(yè)通過薪酬管理制度創(chuàng)新、薪酬福利體系構建來改變以往薪酬管理工作中的不足，發(fā)揮薪酬分配的實際效用，推動員工參與企業(yè)發(fā)展建設，在員工實現(xiàn)個人價值的同時，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造優(yōu)勢，也為企業(yè)經(jīng)濟效益提升提供保障。