文/本刊記者 曹凱 劉敏

醫(yī)院間的人才爭奪攻防，既要充分尊重醫(yī)護人員的自主選擇權，也要恰當維護行業(yè)的良性默契。

2022年5月中下旬，地處中原地帶河南省鄭州的3家醫(yī)院——鄭州大學第一附屬醫(yī)院（下稱“鄭大一附院”）、鄭州市第七人民醫(yī)院、阜外華中心血管病醫(yī)院，圍繞著將近40位專家集體跳槽離職的爭議，演變成一次行業(yè)熱點事件。

這一次集體離職，最終因為程序問題被主管部門叫停。經過一兩個月，盡管媒體不再關注，當事各方也主動保持緘默，但是這一事件仍在很多醫(yī)院管理者內心中“回味”。

醫(yī)院為了自身發(fā)展，從其他醫(yī)院引進人才的事情常見；被挖墻腳的醫(yī)院多方挽留人才也屬正常，但是訴諸媒體加以阻攔并不常見。在高質量發(fā)展背景下，人才引進必然是醫(yī)院人力資源建設的關鍵一環(huán)，這一事件也折射出當前醫(yī)院人力資源管理競爭，尤其是中高端人才爭搶攻防戰(zhàn)中的一些“注意事項”。

集體離職事件回顧

事情還要從5月20日說起，當天人民日報健康客戶端報道，“河南多家醫(yī)院近40名專家跳槽鄭大一附院”，一時間引發(fā)行業(yè)廣泛關注。

“幾乎5月17號同一天，心外科一下子就走了14個，事先我們一點都不知道，醫(yī)生連法定的執(zhí)業(yè)地點都沒變更，這邊還等著出診、查房，那邊就任命職務、上班接診了。我們還是從微信朋友圈里知道的。”鄭州市第七人民醫(yī)院一位副院長當時對媒體說道。

而且，這位管理者還特別補充強調，“心外科一個病區(qū)，現在幾乎癱瘓了”。

鄭州市第七人民醫(yī)院是鄭州市的市屬醫(yī)院，位于鄭州市金水區(qū)；規(guī)模雖然并不大，卻是一家心血管疾病診療特色鮮明的綜合性醫(yī)院。心內科是這家醫(yī)院的標桿科室，早已進入河南省重點學科。醫(yī)院官網數據顯示，醫(yī)院心內科有15個病區(qū)，年介入手術量達2.3萬例。這一數字顯示，醫(yī)院心內科實力足以跟京滬大型三甲醫(yī)院心內科并駕齊驅。相對于心內科，醫(yī)院心外科或許稍遜一籌，但也是河南省重點培育學科，團隊和亞專業(yè)齊全，現有9個病區(qū)，實際上也具備相當實力。

同時，河南省鄭州市內的另外一家醫(yī)院，阜外華中心血管病醫(yī)院，也遭遇到心外科醫(yī)療團隊的突然集體離職。這家醫(yī)院的一位科主任告訴媒體，“從周一到周三，也就是這兩三天，超聲科走了4個，心外科走了7個、麻醉科走了2個、重癥護理和專業(yè)輔助走了9個。這22位突然換東家的骨干中，高級職稱的專家就有11位”。

阜外華中心血管病醫(yī)院，實際上是河南省人民醫(yī)院的一個院區(qū)，同時掛牌河南省人民醫(yī)院心臟中心，也是以心血管疾病診療為特色。河南省人民醫(yī)院是河南省省屬醫(yī)院，在河南當地，醫(yī)院綜合實力僅次于鄭大一附院。同時，阜外華中心血管病醫(yī)院，是由河南省人民醫(yī)院與中國醫(yī)學科學院阜外醫(yī)院（以下簡稱“北京阜外醫(yī)院”）共建。而且，依托北京阜外醫(yī)院的品牌和技術支撐，這家醫(yī)院還在2020年正式掛牌成為“國家心血管病區(qū)域醫(yī)療中心”。

這兩家鄭州當地的公立三甲醫(yī)院，心外科及其輔助支撐科室的大量專家，短期內突然集體提出離職。人民日報健康客戶端5月20日報道明確指出，這些集體離職的專家，都流向了鄭大一附院。

一般來說，醫(yī)院人事管理跟企業(yè)一樣，員工離職需要提前30天告知，同時也有一些手續(xù)和流程要處理。由于醫(yī)生有較為嚴格的執(zhí)業(yè)注冊管理，離職需要同步辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)，而且，外科醫(yī)生還有一些手術患者、住院患者服務銜接問題需要處理。這些手續(xù)，其實是需要一定的緩沖時間來辦理的。

北京一家大型醫(yī)療集團管理者柳某，曾在知名三甲醫(yī)院新建時期分管人才招聘工作。他在2022年7月底告訴《中國醫(yī)院院長》雜志記者，“鄭州的集體離職事件，有點超出常規(guī)。”他表示，鄭大一附院對于入職者的要求，明顯過于急迫，按照報道來看，幾乎是要求這些專家在離職手續(xù)不全的情況下快速入職。

一次性涉及人員多，且集中在心外科及輔助科室，還要求在手續(xù)不全情況下盡快入職，結果是造成被挖墻腳醫(yī)院的科室運行陷入“癱瘓”。這一事件自然迅速引起醫(yī)院管理者關注，鄭州市第七人民醫(yī)院管理層將事情報告給“鄭州市委主要領導”，希望鄭州市委、市政府能夠介入干預。而且，這家醫(yī)院，還有部分管理者直接跟媒體聯(lián)絡溝通，介紹事件發(fā)生的經過，最終引爆了輿論。

時間來到2022年8月，回頭來看，其實在新聞媒體5月20日報道介入之時，河南鄭州市區(qū)3家醫(yī)院集體離職博弈已經逐步明確——在河南省衛(wèi)生健康行政部門協(xié)調下，這些離職者返回原單位繼續(xù)工作，實際上已成定局。

當天，河南省衛(wèi)生健康委的一位調研員，在接受媒體采訪時也表示，“這些醫(yī)務人員確實沒有變更執(zhí)業(yè)地址就去鄭大一附院了，省衛(wèi)生健康委已經發(fā)函叫?！?。按照這位調研員的意思，實際上在新聞媒體介入之前，河南省衛(wèi)生健康委和鄭州市政府已經了解到情況，也已經介入協(xié)調。

中小型醫(yī)院的憂慮

由于河南省衛(wèi)生健康委的介入，一場鄭州本地醫(yī)院間人才競爭的事件，最終因為程序問題而被叫停。面對媒體持續(xù)追問，當地部分醫(yī)院反而開始保持沉默，但卻迅速引起全行業(yè)關注。

一些評論指向鄭大一附院規(guī)模龐大，不僅虹吸中小型醫(yī)院的患者，也虹吸中小型醫(yī)院的專家?！按髽涞紫麓绮莶簧?，一些批評者從醫(yī)療生態(tài)角度來進行討論，自然把板子打向鄭大一附院，以及規(guī)模持續(xù)擴大的大型三甲醫(yī)院。而且，一些評論者甚至還干脆斷言指出，這樣一種發(fā)展模式，不利于分級診療體系的建設。

同時，一些評論者也指出，各地有一些政府文件禁止上級醫(yī)療機構從下級醫(yī)療機構“虹吸式挖搶人才”。比如，2020年6月底，人力資源和社會保障部、國家衛(wèi)生健康委《關于做好2020年縣級及基層醫(yī)療衛(wèi)生機構公開招聘高校畢業(yè)生工作的通知》中就指出，“禁止采取另建檔案等違規(guī)做法調入人員，禁止上級醫(yī)療衛(wèi)生機構從下級醫(yī)療衛(wèi)生機構‘虹吸式’搶挖人才”。

這些意見，非常容易引起部分醫(yī)院管理者的共鳴，尤其是來自人才競爭異常激烈地區(qū)的部分管理者。

“我們醫(yī)學院下屬的一家醫(yī)院，被當地一家醫(yī)院一次性挖走20多位專家?！蔽鞅钡貐^(qū)一家醫(yī)學院校附屬醫(yī)院的管理者指出，任何一家醫(yī)院面臨類似規(guī)模的集中離職，都會有相當大的壓力。這家醫(yī)院位于西北地區(qū)中心城市，同時也是省會城市，市內有省部共建醫(yī)院，也有省屬醫(yī)院，還有市屬醫(yī)院，也有相當數量的民營醫(yī)院，醫(yī)院之間的人力資源競爭非常激烈。

“集中力量辦大事，絕對不是說把所有的力量都抽調到一個單位去。”上述管理者進一步指出。這位管理者所在的醫(yī)院，應該也是多次經歷被人挖墻腳的事件。

而且，這些年來，鄭大一附院由于床位規(guī)模比較大，已經被一部分行業(yè)評論者視為大型公立醫(yī)院規(guī)模化發(fā)展的典型。因此，盡管針對鄭大一附院的某些評價在一定程度上有失公允，但是跟鄭大一附院相關的新聞事件，實際上特別容易不脛而走。

在人力資源市場競爭中，部分中小型醫(yī)院并不具有優(yōu)勢，尤其以中西部地區(qū)的中小型醫(yī)院為甚。當然，這并不是醫(yī)療行業(yè)獨有的社會現象，是中西部地區(qū)各行各業(yè)都面臨的競爭壓力。具體到醫(yī)療行業(yè)，破解這樣的難題，更需要中西部地區(qū)醫(yī)院從本地實際出發(fā)，因地制宜尋找解決方案。依靠政府文件來留人，依靠政府介入協(xié)調來留人，并非長久之策。

一部分醫(yī)院管理者也特別提醒，這一事件從始至終在新聞報道中，社會輿論關注的焦點，始終都在涉事醫(yī)院的相互齟齬上；那些希望通過轉換工作來實現自我價值的醫(yī)護人員，一直沒有發(fā)聲。

這些專家，“這一次因為程序問題和政府協(xié)調沒有走成，他們還會想走的，甚至可能流出河南，流向東部，流向南方。”前述任職某大型醫(yī)療集團的管理者柳某說，“這些優(yōu)秀人才流向南方，反而會加劇河南當地患者的‘看病難’?！?/p>

這位管理者的評論，也是有現實依據的。根據2018年以來連續(xù)3年的三級公立醫(yī)院績效考核國家監(jiān)測分析情況顯示，流出本省患者數量較多的省份一直都有安徽、河北、河南等省份，河南省始終在列。而且，河南患者流向的地域也非常廣，往北向北京，往東向江浙滬。這樣的現實情況進一步凸顯出河南省缺乏優(yōu)質醫(yī)療資源是事實。因此，正如管理者柳某所言，優(yōu)秀人才在本省醫(yī)院間有序流動，總好過優(yōu)質人才流失到省外。

不過，2019年監(jiān)測報告也顯示出一些向好的跡象，河南省患者流出率（流出本省的異地就醫(yī)住院患者占全國異地就醫(yī)住院患者的比例）是有所下降的。業(yè)內恐怕也不得不承認，這或多或少跟河南省內鄭大一附院、河南省人民醫(yī)院等一批大型三甲醫(yī)院快速發(fā)展有關。

在這樣的情況下，鼓勵專家在本省充分流動以減少流向外省，以人才流動帶動臨床新技術的省內普及，其實是符合河南本省患者利益的。

人才流動大勢所趨

一直以來，我國事業(yè)單位的人事管理改革，也是鼓勵雙向選擇，實現事業(yè)單位用人機制逐步轉換，希望從身份管理向崗位管理轉化。

同時，作為事業(yè)單位，醫(yī)院人事管理過去適用統(tǒng)一規(guī)范性政策文件相對較少。2014年國家頒布《事業(yè)單位人事管理條例》，囊括醫(yī)院在人事管理過程中基本適用的管理規(guī)定。

而且，自從2008年前后，政府要求事業(yè)單位推行聘用制，逐步完善公開招聘，完善公開招聘的程序。當前，大量醫(yī)院就是通過政府主管部門來統(tǒng)一組織公開招聘。

1 在人力資源市場競爭中，部分醫(yī)院并不具有優(yōu)勢，破解這樣的難題，更需要從實際出發(fā)，因地制宜尋找解決方案。

2 醫(yī)院發(fā)展日益轉向技術驅動，人才培養(yǎng)、專家團隊建設的重要性日益突出。

3 由于突破編制管理和實行雙向選擇，醫(yī)學人才自由擇業(yè)和自由流動早已成為必然趨勢。

“應屆畢業(yè)醫(yī)學生招錄，一定要通過公開招聘的途徑。甚至，大部分社會招聘，面向有工作經驗的員工，一般也是要求走公開招聘的途徑?！北本┦幸患胰揍t(yī)院人事處陸某指出。

同時，“醫(yī)院緊缺人才，比如知名專家、高級專業(yè)技術人才等，則是通過高級人才引進和事業(yè)單位調動來實現的”。

而且，隨著事業(yè)單位改革推進，政府逐步賦予一部分大學附屬醫(yī)院、大型三甲醫(yī)院自行組織公開招聘的權力，但是依然要求程序公開透明，符合相關規(guī)定。尤其是招聘緊缺人才，政府賦予醫(yī)院更多的自主權。

在鄭州集體離職事件中，一些媒體批評鄭大一附院引進上述將近40位專家，并不是通過公開招聘途徑。其實，這種批評并非完全屬實，隨著改革推進，鄭大一附院確實有較大的自主招聘權限。

由于突破編制管理和實行雙向選擇，醫(yī)學人才自由擇業(yè)和自由流動早已成為必然趨勢。而且，作為事業(yè)單位，公立醫(yī)院的人事管理政策總體上逐漸跟企業(yè)日益接近。

大部分醫(yī)院也能正常看待員工離職。一般來說，如果沒有服務年限和培養(yǎng)費用糾紛，醫(yī)院跟企業(yè)一樣，一個月之內就會同意員工離職申請，并配合辦好離職手續(xù)。

北京美中愛瑞腫瘤醫(yī)院院長徐仲煌，曾是北京協(xié)和醫(yī)院疼痛門診主任醫(yī)師。他告訴《中國醫(yī)院院長》雜志記者，自己的離職手續(xù)辦理非常順利，北京協(xié)和醫(yī)院行政部門辦事效率比較高，對人才流動也保持開放態(tài)度。徐仲煌從遞交離職申請，到辦理完手續(xù)，用了一個月左右的時間。醫(yī)院部門領導還與其進行談話溝通，進行挽留，但也不會設置障礙阻擾。

大型公立醫(yī)院，也正是得益于雙向選擇，積累起相當多的優(yōu)質人力資源，編制員工數、實有員工數之間已經越發(fā)脫離。一部分大型綜合公立醫(yī)院，日益走向一院多區(qū)的發(fā)展模式，甚至還托管部分中小型公立醫(yī)院，編制人數僅有兩三千人，但是實際上醫(yī)院員工可能已經超過萬人。這些醫(yī)院，沒有編制也能吸引到優(yōu)秀人才。

正因為如此，越來越多的醫(yī)護求職，并非像二三十年前一樣，完全看重編制，越發(fā)看重編制之外的因素，比如醫(yī)院所在城市經濟社會發(fā)展水平、醫(yī)院平臺、發(fā)展空間、薪酬待遇等。這些因素，也正是地處省會中心城市的大型教學醫(yī)院——鄭大一附院吸引眾多河南省內外優(yōu)秀人才的亮點。

由于經濟改革和醫(yī)療改革推進，醫(yī)生的職業(yè)流動性不斷提升，離職跳槽正在變得司空見慣。而且，隨著事業(yè)單位的政事分開改革，政府也有意提升職業(yè)流動和人才交換。比如，前述2020年6月底人力資源和社會保障部、國家衛(wèi)生健康委聯(lián)合發(fā)布的文件也明確強調，“對符合交流條件的人員，不得采取扣押檔案等做法阻礙人員合理流動”。

實際上，這些年來，人才競爭和人才流動的趨勢是非常明顯的，越來越多的人才流向東部。中西部地區(qū)中小型醫(yī)院的壓力，并不單單是來自本地大型三甲醫(yī)院，而是全國層面的人才競爭大格局。

隨著經濟社會發(fā)展，人口逐漸往東部和大中型城市遷徙，醫(yī)療資源也逐漸向東部和大中型城市集聚。正如圖1所示，2010年到2020年，東部地區(qū)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數量成長，就是快于中西部地區(qū)。

在東部地區(qū)，北上廣深四大一線城市，從2010年到2020年執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數量增長，均高于東部地區(qū)人力資源成長的平均水平。

而且，正如圖2所示，作為國內經濟和人口成長最快的城市之一，深圳市的人力資源實現倍增，從2010年2.12萬人增加到2020年4.26萬人。這一成長速度超過北京、上海、廣州。

作為一座新興城市，深圳市的三甲醫(yī)院和醫(yī)學院校，跟深圳市一樣年輕，基礎相對薄弱。毋庸諱言，深圳市當地一部分三甲醫(yī)院，就是二三十年間從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院快速發(fā)展起來的。

隨著城市人口快速集聚和加速進入老齡化社會，深圳醫(yī)療人力資源配置需求一直在走高。作為一線城市，除了自己培養(yǎng)中高端人才，深圳市還不得不大量從外地引進中高端人才，來填補自身發(fā)展的缺口。比如，深圳在2021年的政府工作報告中提出，“十四五”期間要新增病床位2萬張，三甲醫(yī)院達30家。2020年末，深圳的三甲醫(yī)院僅18家。

要實現“十四五”發(fā)展目標，深圳市將會持續(xù)從其他地區(qū)引進大量中高端人才。來自一線城市深圳的人才競爭壓力，很多三甲醫(yī)院恐怕早就已經感受到了。

行業(yè)默契應該尊重

人才流動是大勢所趨，也將持續(xù)沖擊醫(yī)療行業(yè)格局。不過，這也并非是說，行業(yè)人才競爭和人才爭奪，并非是毫無顧忌的。

圖1 2010—2020年執(zhí)業(yè)醫(yī)師（助理）分區(qū)域統(tǒng)計表

圖2 2010—2020年主要城市執(zhí)業(yè)醫(yī)師（助理）統(tǒng)計表

在衛(wèi)生人力資源管理上，各級政府都會提出醫(yī)療人力資源配置的規(guī)劃，提出一些人力資源配置指標，逐漸增加本地人力資源配置。同時，各級政府也支持醫(yī)院進行人才隊伍建設，相應提供一定財政和政策支持。

因此，在人才管理上，地方政府自然會鼓勵本地大型醫(yī)院去外地引入專家人才，擴大本地人才總量；并不鼓勵本地大型醫(yī)院出于自身發(fā)展大規(guī)模在本地挖人，尤其不鼓勵本地大醫(yī)院大規(guī)模從本地小醫(yī)院挖人。這引導醫(yī)院間逐漸形成一些行業(yè)默契。

南昌大學第一附屬醫(yī)院的新院區(qū)數年前開業(yè)之際，需要大量引進人才。時任黨委書記張偉在《中國醫(yī)院院長》雜志舉辦行業(yè)會議上曾數次指出，醫(yī)院跟省里領導承諾，“不在本省挖人，而是去外面挖人”。類似南昌大學第一附屬醫(yī)院這樣的省級醫(yī)學中心，向本地政府作出類似承諾，應該是一種行業(yè)默契。

地市級醫(yī)院，一定程度上也有類似默契，不主動在本地大規(guī)模挖人。馬鞍山市人民醫(yī)院，在上一輪醫(yī)改中，部分科室整建制劃轉到其他醫(yī)院。2017年以來，醫(yī)院重建部分學科，通過政府將劃轉出去的專家團隊收回來，本來可以成為一種選擇。不過，馬鞍山市人民醫(yī)院黨委書記張明林談到，“在本市的醫(yī)院都是兄弟單位，也沒必要再去做相互拆臺的事情，寧愿去外省重新招聘人才”。

實際上，同一級單位之間的類似默契，也有一些行業(yè)慣例的制約。杭州市紅十字會醫(yī)院黨委副書記、院長詹強就特別指出，“同一系統(tǒng)內部，管理者經常平行調動，今天挖了同一系統(tǒng)內其他醫(yī)院的人，說不定過一陣就會調動到那家醫(yī)院去當管理者，惡意挖人其實沒有必要”。

比如，詹強2019年下半年從杭州市中醫(yī)院調任到杭州市兒童醫(yī)院，擔任黨委書記，2022年6月又轉任杭州市紅十字醫(yī)院擔任院長。這些醫(yī)院都是杭州市屬醫(yī)院，管理者就在市屬醫(yī)院間輪崗任職，在管理事務上逐漸會形成良性默契。

除了醫(yī)院間的默契，在同一個系統(tǒng)的醫(yī)院之間，主管部門還會積極作為，在人力資源管理上進行主動協(xié)調，甚至還會建立人才管理的協(xié)調機制。詹強補充，業(yè)務骨干和醫(yī)院管理者難免有沖突，可以在系統(tǒng)內不同醫(yī)院之間進行內部調動；如果業(yè)務骨干愿意人事調動，其他醫(yī)院當然會樂意接受。

而且，詹強還補充，杭州市主管部門也有一些人才共享的方案，醫(yī)院科室建設需要技術扶持，可以相互人力支援。

當然，在同一城市，分屬不同系統(tǒng)的醫(yī)院之間，相對缺乏協(xié)調，競爭可能會比較激烈。比如鄭大一附院、阜外華中心血管病醫(yī)院、鄭州市第七人民醫(yī)院分別屬于委屬醫(yī)院、省屬醫(yī)院和市屬醫(yī)院，屬于不同系統(tǒng)，分灶吃飯，默契和協(xié)調程度相對來說就比較小。

不過，盡管如此，不同系統(tǒng)的醫(yī)院之間“挖人”，或多或少也是有一定行業(yè)默契的。要有所忌諱，不能簡單粗暴辦事，不能過度制造矛盾，尤其是不能一次性把醫(yī)院的整個團隊挖走，讓其業(yè)務無法開展。

而且，一旦人才爭奪引起較大不滿，被挖墻腳的醫(yī)院也并非毫無對策，完全可以從離職程序上進行適當反制，甚至請求政府協(xié)調。有業(yè)內人士告訴《中國醫(yī)院院長》雜志記者，作為事業(yè)單位的醫(yī)院，人事管理不同于一般企業(yè)，醫(yī)生首次提出離職，醫(yī)院理論上可以拒絕，并進行挽留；等到6個月之后，醫(yī)生第二次提出離職，醫(yī)院不能再拖延，必須辦理。甚至，也可以不配合離職醫(yī)生辦理執(zhí)業(yè)變更手續(xù)。一般來說，一旦離職手續(xù)拖延到6個月，往往會耽誤離職醫(yī)生到新單位的工作機會。

過去，鄭大一附院也一直從其他醫(yī)院挖人，同時也會被其他醫(yī)院挖人，都沒有演變成類似輿論事件。前述大型醫(yī)療集團管理者柳某就指出，“這一次事件，鄭大一附院過于急迫，一次性挖走同城其他公立醫(yī)院的大量專家，讓其他醫(yī)院管理者感到為難，自然會引起強烈反彈”。

正是由于行業(yè)默契的存在，人才引進往往也需要醫(yī)院、醫(yī)學院校管理層之間有所溝通。比如，清華大學附屬長庚醫(yī)院在人才引進過程中，因為要從其他大學的附屬醫(yī)院挖人，甚至一度出動清華大學校級領導跟復旦大學校級領導提前打招呼，以減少醫(yī)生離職的阻力。

“培養(yǎng)了幾十年的骨干人才被挖走，醫(yī)院管理者的心里肯定不滿意，工作自然要做細一些?！绷尺M一步指出。

中小醫(yī)院也有機遇

在激烈的人才競爭中，經濟發(fā)達地區(qū)中小型醫(yī)院，甚至中西部的大中型醫(yī)院確實面臨較大程度的劣勢，但是這并不意味著這兩類醫(yī)院毫無招架之力。

良性的行業(yè)默契和行業(yè)慣例，也是醫(yī)療生態(tài)體系中不可缺少的一環(huán)，應該適當維護。

即使在鄭州，體量龐大的鄭大一附院確實給其他醫(yī)院比較大的發(fā)展壓力，但是也有河南省人民醫(yī)院等一批大中型醫(yī)院在發(fā)展上緊隨其后。甚至，作為鄭州市的市屬醫(yī)院，鄭州市第七人民醫(yī)院在爭取政府資源投入上比不上省部級醫(yī)院，但是醫(yī)院以特色學科建設為中心，在心內科、心外科等部分學科上足以跟省部級醫(yī)院相提并論。正如前所述，心內科2.3萬例手術規(guī)模，足以讓醫(yī)院在?？祁I域站穩(wěn)腳跟。在鄭州本地醫(yī)院紛紛主動選擇跟鄭州大學、鄭大一附院合作的時候，鄭州市第七人民醫(yī)院還反其道而行之，主動選擇跟河南省新鄉(xiāng)醫(yī)學院結盟，掛牌成為新鄉(xiāng)醫(yī)學院的附屬教學醫(yī)院，保持自身的個性化特色化發(fā)展。

而且，正是由于就業(yè)雙向選擇，醫(yī)院和醫(yī)生都有選擇自由。由于大型三甲醫(yī)院往往有更為嚴格的管理規(guī)范，尤其是部分教學醫(yī)院，科室主任候選人動輒要求博士學歷和海外經歷，科研論文發(fā)表也有嚴格的規(guī)定要求。事實上，相當一部分醫(yī)生，其實在學術研究領域上沒有興趣，反而希望在臨床服務上有更多發(fā)展，其個人價值的實現在教學醫(yī)院自然就受到諸多限制。另外一個方面，非教學醫(yī)院、中小型醫(yī)院更多關注臨床服務，反而能夠給這一類醫(yī)生更多的發(fā)展空間，對于這類醫(yī)生自然也有很大的吸引力。

汕頭市澄海區(qū)人民醫(yī)院2022年底新院區(qū)即將運行，就成功從當地汕頭大學附屬醫(yī)院引進數位專家，充實醫(yī)院外科科室發(fā)展。在引進專家的過程中，醫(yī)院黨委書記林秋強自己跟應聘專家面談，跟他們詳細描繪醫(yī)院發(fā)展?jié)摿?，仔細解讀國家相關政策，甚至請區(qū)政府領導出面做工作，成功說服部分應聘專家。

“神經外科主任丁山就來自汕頭大學第二附屬醫(yī)院，2022年上半年入職，迅速搭建團隊，三四個月就完成100多例神經外科手術?！绷智飶姇浱貏e指出，縣域三級醫(yī)院能夠給的待遇并不會比大學附屬醫(yī)院更高，主要還是要“靠事業(yè)留人”。

浙江省寧波市北侖區(qū)人民醫(yī)院（浙大一院北侖分院）泌尿外科主任陸建軍，就來自省區(qū)級的寧夏回族自治區(qū)人民醫(yī)院。他來到浙江寧波的縣級三級醫(yī)院工作，有其家庭原因，父母原籍在江蘇，因此就近選擇在江浙一帶發(fā)展。同時，他也特別強調，“跳槽主要考慮的還是個人職業(yè)發(fā)展前景問題。省級醫(yī)院競爭壓力比較大，與我資歷接近、年齡相仿的同事有好幾位，發(fā)展空間可能會受到一定程度限制。到南方以后，可以有更好的機會獲得施展個人能力的平臺，這是主要原因?！?/p>

建院10年左右的杭州市兒童醫(yī)院，盡管有杭州市政府的鼎力支持，但是在杭州市面臨綜合醫(yī)院兒科、省級兒童醫(yī)院的競爭壓力。除了自己培養(yǎng)人才，醫(yī)院也不得不大量從本地和外地引進人才，快速提升醫(yī)院診療能力?！拔覀兛梢詮木C合三甲醫(yī)院兒科、三甲兒童醫(yī)院挖二線專家，以及渴望晉升機會的科室副主任?！痹洪L詹強指出，醫(yī)院僅從省級兒童醫(yī)院不同科室就陸陸續(xù)續(xù)挖來七八十位醫(yī)生，并沒有讓省級兒童醫(yī)院管理者不滿。

另外，醫(yī)療行業(yè)的競爭格局并非一成不變，一直都在持續(xù)變動中。隨著經濟社會發(fā)展，尤其是交通條件改善和新技術普及，大中型城市在發(fā)展競爭上的絕對優(yōu)勢勢必有所松動，醫(yī)院人才競爭形勢也會持續(xù)變化，甚至會沖擊舊有的行業(yè)格局。

在國際上，有一些位于經濟相對落后地區(qū)的醫(yī)院，甚至能夠在綜合實力排名上常年力壓經濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院。比如在美國，梅奧診所和克利夫蘭醫(yī)院常年占據美國各大醫(yī)院排行榜的前列，但是，這兩家國際知名醫(yī)學中心的本部并非位于美國東西海岸經濟發(fā)達地區(qū)的大中城市?？死蛱m位于俄亥俄州，并不在美國東北部人口密集的大型城市帶內，反而更靠近美國經濟相對落后的中部地區(qū)。梅奧診所總部所在的明尼蘇達州，比俄亥俄州更遠離沿海地區(qū)，在地理位置上已經屬于美國中部地區(qū)。這些案例說明，在經濟發(fā)展相對滯后的地區(qū)，醫(yī)院也能通過自身發(fā)展積累優(yōu)質人力資源和行業(yè)口碑，從而改變競爭形勢。