鮑玉婷 上海紫江（集團）有限公司

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者樹立起與時俱進的觀念，將人力資源管理提升到了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。作為人力資源管理的重要內(nèi)容，人才梯隊建設(shè)對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的助推作用不言而喻，得到眾多企業(yè)管理者的共識。人才梯隊建設(shè)是企業(yè)以人為本的具體體現(xiàn)，也是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)化的落地實施；同時，也是實現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展的橋梁。通過人才梯隊建設(shè)，企業(yè)保障了員工能力提升與企業(yè)既定經(jīng)營目標(biāo)的優(yōu)化匹配，實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，最終提升企業(yè)經(jīng)營績效，同時也實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施的良性循環(huán)及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

文章將圍繞Y公司在人才梯隊建設(shè)方面所遵循的三大原則展開分析。

一、公司概況

Y公司是一家大型民營制造業(yè)集團公司，現(xiàn)擁有100多家控參股公司，生產(chǎn)基地遍及全國20多個區(qū)域，員工人數(shù)6000余人。Y公司始終秉持“視人才為最大的資源與財富”的人才戰(zhàn)略，在“打造成為最受尊敬企業(yè)”的愿景下，追求企業(yè)與員工的共同成長，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展的持久的核心競爭力。Y公司在20世紀(jì)80年代建設(shè)初期便吸引了一批年輕大學(xué)生的加入，這批大學(xué)生正是當(dāng)今意義上的“管培生”，在創(chuàng)始人特有的管理理念和經(jīng)營模式指導(dǎo)下，這批大學(xué)生憑借自己的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，逐步擔(dān)任下屬各企業(yè)的高職，為整個Y公司的健康發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。據(jù)統(tǒng)計，截至2021年底，員工平均年齡39歲，高層管理人員平均年齡52歲。為確保企業(yè)運營不受人力資源短缺帶來的影響，Y公司統(tǒng)籌后備人才庫，啟動全新的人才梯隊建設(shè)制度，逐步建立了對人才梯隊跟蹤、評估和使用的模型，基本解決了各關(guān)鍵崗位的后備人才補給，保證企業(yè)穩(wěn)定運行。

二、人才梯隊建設(shè)的三大原則

在推行新制度時，企業(yè)可能都會面臨來自內(nèi)部員工的疑問：為何這么做？對于這一點，Y公司在推行人才梯隊制度之前，做了充分的準(zhǔn)備工作，專門組織了下屬企業(yè)高級管理人員和人力資源部門進行了制度答疑。針對關(guān)于專門出臺人才梯隊建設(shè)制度的三個主要疑問進行了解答： 第一，解決有沒有相關(guān)制度的問題（任務(wù)目標(biāo)）；第二，解決相關(guān)制度怎么做的問題（執(zhí)行手段）；第三，明確做或不做與考核的關(guān)系（重要性）。實際上，人才培養(yǎng)方面的相關(guān)考核指標(biāo)已成為Y公司考核下屬企業(yè)高級管理人員績效和企業(yè)經(jīng)營績效的必選項，因此，在企業(yè)內(nèi)部推行人才梯隊建設(shè)更是勢在必行。

人才梯隊建設(shè)具有較高的復(fù)雜性，主要體現(xiàn)在覆蓋的工作范圍廣，實施周期長，在實踐過程中，會涉及人員招聘、職位設(shè)計、人員培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等幾乎每一個人力資源管理環(huán)節(jié)，而且落地實施的周期需要跨越員工的整個職業(yè)發(fā)展階段，甚至跨越企業(yè)發(fā)展的多個不同階段，同時也會涉及不同部門之間的合作。因此，基于人才梯隊建設(shè)的復(fù)雜性，文章認為人才梯隊建設(shè)的體系規(guī)劃必須滿足三個原則：目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則和實效性原則。這也是Y公司進行人才梯隊建設(shè)所遵循的三大原則，據(jù)此形成了必要性強、且效果明顯的人才梯隊建設(shè)制度。

（一）目標(biāo)性原則

目標(biāo)性原則主要是約束人才梯隊建設(shè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，要求人才梯隊建設(shè)的每一項措施設(shè)計都需要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，要精準(zhǔn)匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的各項目標(biāo)分解。避免在人才梯隊建設(shè)的工作中，出現(xiàn)為了“人才梯隊建設(shè)”而進行人才梯隊建設(shè)的“空對空”現(xiàn)象；同時，也要避免為滿足某項具體工作或者局部管理需要，而忽略、甚至有悖于企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展的核心目標(biāo)的情況出現(xiàn)。

Y公司出臺人才梯隊建設(shè)制度，旨在結(jié)合公司整體戰(zhàn)略，建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，在內(nèi)部建立結(jié)構(gòu)合理、持續(xù)穩(wěn)定的人才梯隊，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支持。

（二）系統(tǒng)性原則

系統(tǒng)性原則是為了保障人才梯隊建設(shè)的規(guī)劃能匹配企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性。近幾十年來關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理的研究[1]，都廣泛證明了，企業(yè)是一個非常復(fù)雜的組織，尤其是一些大型集團企業(yè)，由于其所屬企業(yè)所處的行業(yè)、經(jīng)營模式、組織形式、發(fā)展階段等都不盡相同，因此，對于整個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略以及人才梯隊建設(shè)規(guī)劃提出了比較大的挑戰(zhàn)。面對這種經(jīng)營管理的高度復(fù)雜性，一些短視的、非系統(tǒng)化的人才建設(shè)體系很難滿足企業(yè)健康發(fā)展的需要。人才梯隊建設(shè)需要系統(tǒng)化的設(shè)計，即人才梯隊建設(shè)需要綜合考慮經(jīng)營目標(biāo)分解、人力資源規(guī)劃與需求預(yù)測、績效管理跟蹤、員工滿意度跟蹤、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等多個環(huán)節(jié)。Y公司將這些環(huán)節(jié)納入考量，在確定培養(yǎng)對象、培養(yǎng)組織機構(gòu)、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)方式（包括課程培訓(xùn)、企業(yè)輪崗、繼續(xù)教育、引進管培）和考核時，做了全方位的規(guī)劃。以下圍繞Y公司在自身人才梯隊建設(shè)的過程中，著重探究的幾方面展開分析。

1.培養(yǎng)對象和培養(yǎng)組織機構(gòu)。企業(yè)與員工是雙向的選擇，一旦選對了發(fā)展對象，培養(yǎng)也將事半功倍。為確保每一位從梯隊建設(shè)中脫穎而出的員工，是能與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的人才，Y公司建立了縝密的人才培養(yǎng)分級管理機制，對年齡、學(xué)歷、職稱、司齡、能力等各方面都設(shè)置了具體甄選條件，并將后備人才分為A、B、C三個庫來實施培訓(xùn)（圖1）。

根據(jù)各庫人才培養(yǎng)的實際需求，Y公司建立了兩個層面的培養(yǎng)組織機構(gòu)，一是人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)指導(dǎo)整個Y公司的人才梯隊建設(shè)；二是人才發(fā)展工作小組，負責(zé)指導(dǎo)下屬各企業(yè)的人才梯隊建設(shè)。要求各級管理人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細、切實可行的提升培養(yǎng)方案。確認培養(yǎng)方案后，各企業(yè)人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤與反饋，Y公司人力資源部則負責(zé)整個Y公司培養(yǎng)計劃實施情況的跟蹤與監(jiān)督。

2.講師物色。Y公司對外部講師的物色極為嚴(yán)謹，由人力資源部負責(zé)與任課老師對接預(yù)設(shè)的課程效果，反復(fù)討論課程大綱，溝通課程內(nèi)容及演繹形式；實踐證明，通過課程培訓(xùn)，外部講師對Y公司的企業(yè)文化、精益管理等各方面認可度極高，Y公司也成了講師的案例，從而形成了良性循環(huán)，側(cè)面提升了企業(yè)的口碑和行業(yè)地位。同時，Y公司也有內(nèi)部講師方面的豐富資源。內(nèi)部講師多以高級管理人員為主，他們不僅較外部講師更了解企業(yè)本身的文化愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和運營模式等等，而且企業(yè)的晉升機制，決定了他們必定具有在不同兄弟企業(yè)輪崗任職的經(jīng)歷。因此，在其傳授專業(yè)知識和經(jīng)驗的過程中，更富共情力和說服力。內(nèi)部講師本著與兄弟企業(yè)教學(xué)相長的原則展開培訓(xùn)，也是企業(yè)不可多得的人力資源。

3.課程配置。為了對各庫人才展開針對性的課程培訓(xùn)，在分班方面，A、B庫人才接受兩年至兩年半不等的課程培訓(xùn)，多以商學(xué)院課程為主；針對C庫人才，企業(yè)與大學(xué)合作開設(shè)為期一年半的工匠研修班。

人才梯隊建設(shè)中的軟實力培養(yǎng)包括且不限于：敬業(yè)態(tài)度、快速學(xué)習(xí)、有效決策、戰(zhàn)略思維、結(jié)果導(dǎo)向、創(chuàng)新應(yīng)變、大局意識、團隊協(xié)作、真誠溝通、自我管理等等，因此，Y公司人力資源部在課程科目和內(nèi)容上嚴(yán)格把關(guān)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，實行對企業(yè)經(jīng)營有幫助、能對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生變化的課程設(shè)置；部分課程以“課堂培訓(xùn)+課后實踐”的形式，結(jié)合課程知識點布置課后實踐作業(yè)，確保課后實踐作業(yè)的完成進度與質(zhì)量，并篩選出優(yōu)質(zhì)作業(yè)在下次培訓(xùn)前進行分享交流。通過這種形式，加深人才對所學(xué)知識的認知，提升人才綜合管理能力，并解決了企業(yè)實際運營中的問題，提升了企業(yè)績效。例如：A班的《精益管理》《POA》《平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖》，B班的《MAP管理才能評鑒》《像CEO一樣思考》等課程都布置了課后實踐作業(yè)。

（三）實效性原則

實效性原則首先確保了人才梯隊建設(shè)方案具有可行性；其次，企業(yè)不同于院校，在經(jīng)過一定的理論學(xué)習(xí)之后，必須要通過實踐出成果，這就對企業(yè)提出了更高的要求,要考慮如何將學(xué)習(xí)到的各種策略轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)濟效益,將人才梯隊建設(shè)方案更有效的落地。上文提到的“課后實踐”模塊，正是推動了實效性的體現(xiàn)。例如：A、B庫方面，通過《精益管理》課程，促進Y公司的精益改善項目數(shù)量由2017年的175個項目穩(wěn)步提升至2021年的481個項目，其間由精益項目帶來的實際收益有平均每年4000萬元左右；通過《POA》課程，幫助Y公司將POA行動力思維貫徹于各項工作創(chuàng)新中；通過《戰(zhàn)略地圖》課程，結(jié)合Y公司第一輪戰(zhàn)略地圖的經(jīng)驗，于2020年啟動第二輪戰(zhàn)略地圖，成為公司戰(zhàn)略強有力的依據(jù)，不僅覆蓋了所有所屬企業(yè)，而且構(gòu)建了嚴(yán)密的要素邏輯和數(shù)據(jù)邏輯關(guān)聯(lián)，成為Y公司與各企業(yè)之間非常有效的管理與溝通工具；管理目的上通下達，責(zé)權(quán)利層層落實；管理效率大幅提升，管理的精準(zhǔn)性也大大提升了各企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)定性和可控性，為實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)提供了良好的保障。再如：C庫方面，工匠研修班開展以來，讓一線技術(shù)人員有機會接受系統(tǒng)性的技術(shù)管理知識培訓(xùn)，也使整個Y公司的人才隊伍更加立體化。通過人才梯隊建設(shè)，Y公司既實現(xiàn)了體系化建設(shè)，也更注重了后備人才本身的變化和建設(shè)成果。截至2021年底，一線員工崗位匹配度達96.69%，重要崗位備份率達到46.4%。

此外，Y公司著重通過完善各項績效考評來量化人才梯隊建設(shè)的實效性[2]，對相關(guān)項目的績效考評做了明確規(guī)定，重點修訂了《高級管理人員考評辦法》（表1），以及《高級管理人員退休管理辦法》（表2），在新版本中，強調(diào)人才梯隊建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及對個人績效考核（短期激勵）和退休后福利（長期激勵）的影響，促進在職高級管理人員積極主動地將人才梯隊建設(shè)制度細致落地。

表1 高級管理人員考評辦法（節(jié)選）

表2 高級管理人員退休管理辦法（退休高職俱樂部）（節(jié)選）

Y公司歷來重視提升員工的忠誠度、敬業(yè)度等各項指標(biāo)，也有著極強的組織承諾，因此，企業(yè)對上述規(guī)章制度均有較高的執(zhí)行力，組織績效提升顯著[3]。通過規(guī)章制度的指導(dǎo)和保障，基本解決了企業(yè)做不做、如何做好人才梯隊建設(shè)的兩大問題，企業(yè)也愿意花更多的精力落實到如何通過人才培養(yǎng)來提高企業(yè)績效上。同時，自人才梯隊建設(shè)制度正式實施以來，Y公司高級管理人員的接班任務(wù)均順利完成，企業(yè)穩(wěn)定過渡。

三、結(jié)語

人才梯隊建設(shè)是一個動態(tài)的擇優(yōu)過程，沒有不變的人才，也沒有不變的梯隊，只有不斷地通過實踐改善方案，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工共同進步。Y公司仍將堅定不移地推行人才梯隊培養(yǎng)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出不斷的優(yōu)化改善，引導(dǎo)企業(yè)、指導(dǎo)員工提出改進方案，并重點關(guān)注績效改善的過程，提供有效的過程管理和支持，幫助企業(yè)和員工達成工作中的各項績效目標(biāo)，助力企業(yè)早日實現(xiàn)“智能制造”轉(zhuǎn)型。