韓雪，畢翠鳳，孟慧

解放軍聯(lián)勤保障中心第960醫(yī)院（淄博院區(qū)）麻醉科，山東淄博 255300

手術(shù)室是搶救患者的重要科室，由于病種多、病情復(fù)雜等[1]，護理人員工作強度高、工作壓力大，隨著手術(shù)臺數(shù)增加、患者護理需求增加等[2]，手術(shù)室護理人員身心壓力驟升[3]，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，影響其情緒狀態(tài)及護理質(zhì)量，甚至威脅患者生命安全，所以必須完善手術(shù)室護理管理模式。個性化管理模式是一種因時、因材、因人、因地制宜的獨特管理方式[4]，能夠開發(fā)被管理者潛能，調(diào)動其工作積極性，提升成就感、認同感[5]，保障工作質(zhì)量，所以逐漸得到臨床推廣。本文選取2020年1—10月采用常規(guī)管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護理人員納入對照組，將2020年11月—2021年8月采用個性化管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護理人員納入觀察組，就個性化管理模式干預(yù)應(yīng)用在手術(shù)室護理人員中的效果及對其心理狀態(tài)的影響展開分析?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2020年1—10月采用常規(guī)管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護理人員納入對照組，將2020年11月—2021年8月采用個性化管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護理人員納入觀察組。對照組中男1名、女19名，年齡24~46歲，平均（35.2±2.4）歲；工作年限1~10年，平均（5.6±1.2）年；護士10名、初級護師7名、主管護師3名；觀察組中男2名、女18名；年齡25~47歲，平均（35.6±2.1）歲；工作年限1~12年，平均（5.9±1.3）年；護士11名、初級護師7名、主管護師2名。兩組一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①均獲得職業(yè)資格證書；②均為在職人員；③充分了解研究方法、目的，自愿作為受試者。排除標準：①非自愿參與研究者；②中途退出或請假超過1周者；③新入科者；④哺乳或妊娠女性；⑤于本院進修者。

1.3 方法

對照組采用常規(guī)管理模式干預(yù)：結(jié)合護理部的管理制度（如消毒隔離、輸血制度、核對制度、護士考核獎懲制度等）展開護理活動，且依據(jù)護士長排班情況上班。

觀察組采用個性化管理模式干預(yù)：①個人進步，協(xié)助護理人員制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時提供進修、培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機會，及定期組織手術(shù)室護理人員分享工作經(jīng)驗及體會，鼓勵護理人員不斷提升實踐能力與理論知識水平，保障手術(shù)室護理質(zhì)量；②獎懲制度，落實獎懲制度，給予優(yōu)秀護理人員精神鼓勵、物質(zhì)獎勵，調(diào)動工作積極性；③情緒管理，護士長主動關(guān)心護理人員，了解其內(nèi)心想法、家庭情況等，傾聽其工作建議，及時幫助其解決生活、工作難題，使其有效平衡同事、家庭關(guān)系，從而有精力、有時間投入工作；④彈性排班，結(jié)合手術(shù)室工作強度及護理人員學(xué)業(yè)、家庭情況、工作能力等合理排班；⑤優(yōu)化環(huán)境，首先，鼓勵護理人員遇事共同商議，互相溝通傾訴，增加互動，營造輕松、和諧工作氛圍；其次，注重培養(yǎng)護理人員興趣愛好，定期組織競賽、文娛活動等，增進情感交流；最后，減少不必要的操作流程，酌情購入自動化儀器設(shè)備，保證工作有序進行；⑥協(xié)調(diào)關(guān)系，加強手術(shù)室與其他科室的溝通、交流，簡化規(guī)章流程，維持良好人際交往及科室關(guān)系，提高手術(shù)室護理人員責(zé)任感、自豪感、自信心。

1.4 觀察指標

將心理狀態(tài)評分、一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）、護士職業(yè)倦怠量表（Nurse Burnout Scale,NBS）、工作成就感、核心能力評估量表（Core Competency Assessment Scale,CIRN）、護理質(zhì)量、管理滿意度作為觀察指標。①心理狀態(tài)評分：以抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）評估，前者包括做事困難、生活有意義、早晨的心情、頭腦清楚等，臨界值53分，后者包括多汗、睡眠障礙、暈厥感、發(fā)瘋感等，臨界值50分，隨著分值降低，心理狀態(tài)好轉(zhuǎn)[6]；②GSES：含有找到方法、堅持理想、解決問題、達成目標等內(nèi)容，共40分，分值高則自我效能感強[7]；③NBS：包括去人格化（depersonalization,DP）、情感耗竭（emotional exhaustion,EE）、個人成就感 （personal sense of accomplishment,PA），臨界值分別是12分、27分、24分，分值高則倦怠感重[8]；④工作成就感：以職業(yè)成就感量表評估，選取“工作內(nèi)容”“職業(yè)發(fā)展”“員工關(guān)系”3個維度，成就感與分值呈正相關(guān)；⑤CIRN：評價“人際關(guān)系”“評判性思維”“?？瓢l(fā)展”3個維度，分值高則核心能力強；⑥護理質(zhì)量：包括組織效能、操作技能、溝通技能、臨床判斷、身體檢查，每項100分；⑦管理滿意度：以問卷形式了解護理人員對管理模式的滿意程度，分為“不滿意（0~69分）”“一般滿意（70~89分）”“很滿意（90~100分）”。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較進行t檢驗；計數(shù)資料用[n(%)]表示，組間差異比較進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護理人員心理狀態(tài)評分、GSES對比

干預(yù)前，兩組心理狀態(tài)評分、GSES對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組心理狀態(tài)評分更低，GSES評分更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護理人員心理狀態(tài)及GSES評分對比[（±s），分]

表1 兩組護理人員心理狀態(tài)及GSES評分對比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時間SDS對照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后51.16±4.48 39.96±4.11（51.29±4.45）@（36.37±3.52）#52.26±4.66 40.74±3.56（52.77±4.67）@（37.74±3.56）#SAS GSES 18.68±2.58 21.77±2.66（18.42±2.57）@（26.65±2.44）#

2.2 兩組護理人員NBS對比

干預(yù)前，兩組DP、EE、PA評分對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組DP、EE、PA評分更低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護理人員NBS指標評分對比[（±s），分]

表2 兩組護理人員NBS指標評分對比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時間DP對照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后9.18±1.36 8.38±1.53（9.26±1.40）@（6.32±0.98）#18.88±2.36 15.53±2.96（19.03±2.14）@（11.34±1.11）#EE PA 16.18±1.28 13.98±1.14（15.89±1.30）@（9.38±1.19）#

2.3 兩組護理人員工作成就感對比

干預(yù)前，兩組工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系評分對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組上述分值更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護理人員工作成就感對比[（±s），分]

表3 兩組護理人員工作成就感對比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時間工作內(nèi)容對照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后13.22±1.32 15.86±1.36（13.87±1.26）@（17.98±1.46）#15.13±2.54 17.24±1.61（15.64±2.47）@（19.18±1.74）#職業(yè)發(fā)展 員工關(guān)系14.68±1.53 17.86±1.63（14.73±1.48）@（19.46±1.67）#

2.4 兩組護理人員CIRN對比

干預(yù)前，兩組人際關(guān)系、評判性思維、?？瓢l(fā)展評分，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組上述分值更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護理人員CIRN指標評分對比[（±s），分]

表4 兩組護理人員CIRN指標評分對比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時間人際關(guān)系對照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后17.36±1.52 20.63±1.87（17.67±1.97）@（24.24±1.99）#19.47±1.85 23.36±1.67（19.23±1.92）@（27.64±1.46）#評判性思維 ?？瓢l(fā)展16.89±1.87 19.44±1.70（16.96±1.13）@（22.25±1.47）#

2.5 兩組護理人員護理質(zhì)量對比

相比于對照組，觀察組組織效能、操作技能、溝通技能、臨床判斷、身體檢查評分更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表5。

表5 兩組護理人員護理質(zhì)量對比[（±s），分]

表5 兩組護理人員護理質(zhì)量對比[（±s），分]

組別組織效能操作技能溝通技能臨床判斷 身體檢查對照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值66.64±5.19 74.82±6.17 4.537＜0.001 65.48±5.29 76.42±5.82 6.221＜0.001 69.86±3.11 74.58±2.96 4.916＜0.001 67.64±4.80 75.22±3.67 5.610＜0.001 64.13±3.29 77.54±3.13 13.207＜0.001

2.6 兩組護理人員管理滿意度對比

觀察組管理滿意度（100.00%）與對照組（80.00%）相比，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表6。

表6 兩組護理人員管理滿意度對比[n(%)]

3 討論

手術(shù)室護理工作任務(wù)重、風(fēng)險高[9]，加之還需面臨患者及其家屬帶來的壓力，極易產(chǎn)生身心疲憊感，降低工作質(zhì)量及效率，所以要求手術(shù)室管理人員能夠不斷完善護理管理模式[10]。

本研究結(jié)果表明，個性化管理模式干預(yù)對手術(shù)室護理人員有較好效果。①手術(shù)室護理人員因工作時間長、工作強度大等[11]，每日承受著較大心理壓力，導(dǎo)致心理健康狀況欠佳，不僅會加重職業(yè)倦怠感[12]，也會降低自我效能感及成就感，打擊工作積極性，甚至影響離職意愿及護理隊伍的穩(wěn)定性，常規(guī)管理模式干預(yù)欠缺對手術(shù)室護理人員心理狀態(tài)的關(guān)注，加之管理手段單一，難以有效減輕護理人員職業(yè)倦怠感，而個性化管理模式干預(yù)能在常規(guī)管理基礎(chǔ)上增加符合護理人員需求的管理措施，增強管理效果，且較之常規(guī)管理模式干預(yù)的教條化、一般化特征[13]，個性化管理模式干預(yù)更具人性化、高效化，當(dāng)其應(yīng)用在手術(shù)室護理管理工作中，更有助于調(diào)動護理人員工作積極性，幫助其實現(xiàn)自我價值，同時通過提供進修等促進個人進步的措施，能讓護理人員有充分的自我發(fā)展空間；通過落實獎懲制度，激發(fā)個人潛能；通過情緒管理及彈性排班，能減輕身心壓力；通過優(yōu)化環(huán)境及協(xié)調(diào)科室關(guān)系，能夠營造輕松工作氛圍[14]；因此，觀察組心理狀態(tài)評分、GSES、NBS、工作成就感更佳（P＜0.05）。②手術(shù)室護理工作綜合性較強，需要面向全院，要求護理人員具有扎實的理論知識、具備應(yīng)急能力、熟悉各類手術(shù)護理配合要點等，個性化管理模式干預(yù)一方面能調(diào)動護理人員積極性，使其為護理工作投入更多精力、時間，保障護理質(zhì)量，另一方面能督促護理人員不斷提升個人能力，做好本職工作，增強核心能力[15]，因此，觀察組CIRN、護理質(zhì)量更佳（P＜0.05）。③個性化管理模式干預(yù)能照顧護理人員心理、生理、環(huán)境等因素，可以取得護理人員認可，故觀察組管理滿意度更高（P＜0.05）。

綜上所述，由于對手術(shù)室護理人員進行個性化管理模式干預(yù)效果顯著，具有推廣價值。