胡婕，張應(yīng)華

應(yīng)城市人民醫(yī)院護(hù)理部，湖北孝感 432400

神經(jīng)內(nèi)科是醫(yī)院里最重要的科室之一，近幾年，由于醫(yī)療技術(shù)的不斷革新，神經(jīng)內(nèi)科治療患者的數(shù)量空前增加。各種新型、高檔醫(yī)療設(shè)備的引進(jìn)，相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)，給神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。神經(jīng)內(nèi)科是醫(yī)院的重點(diǎn)學(xué)科，患者眾多、病情復(fù)雜、并發(fā)癥多，神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)理質(zhì)量顯得尤為重要[1]。因此，建立和運(yùn)用一套行之有效的績(jī)效量化評(píng)價(jià)制度是當(dāng)前神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士工作的重中之重?？?jī)效考核是一種科學(xué)的、現(xiàn)代化的管理思想，它通過(guò)具體的手段來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作成效，從而達(dá)到提高員工工作水平的目的。為進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)士的服務(wù)，充分發(fā)揮其工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提升護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量，本文針對(duì)應(yīng)城市人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科臨床護(hù)理工作現(xiàn)狀，提出了一套以多要素為基礎(chǔ)的綜合量化績(jī)效考核方法，通過(guò)對(duì)護(hù)士工作滿意度的分析，使護(hù)理質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升，從而進(jìn)一步提升醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科的整體服務(wù)水平。本研究選取本院2020年1—12月護(hù)理人員30名，探討了神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理績(jī)效量化考核的實(shí)施方法與效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院80例神經(jīng)內(nèi)科患者和護(hù)理人員30名為研究對(duì)象，隨機(jī)數(shù)表法分組。其中研究組患者男29例，女11例；年齡34~76歲，平均（48.51±2.30）歲。護(hù)理人員15名，均是女性；年齡23~41歲，平均（35.24±2.45）歲。參照組患者男27例，女13例；年齡32~75歲，平均（48.42±2.42）歲。護(hù)理人員15名，均是女性；年齡24~41歲，平均（35.42±2.25）歲。兩組一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規(guī)護(hù)理管理，常規(guī)根據(jù)其工作的時(shí)間和職稱決定考核績(jī)效，職稱越高則績(jī)效越多，工作時(shí)間越長(zhǎng)績(jī)效越高。

研究組采取護(hù)理績(jī)效量化考核：（1）護(hù)士工作績(jī)效考核程序編制的基本原則。根據(jù)護(hù)理工作量、技術(shù)難度、工作時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)和效率等諸多方面的考慮，使護(hù)理人員都積極地參加評(píng)估計(jì)劃的制訂和討論，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理人員的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和專業(yè)內(nèi)涵，同時(shí)重視績(jī)效和資格并重的考核制度，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的分配原則，讓制訂的考核方案具有可操作性。（2）制訂護(hù)士績(jī)效考核體系的背景。①順應(yīng)新的醫(yī)改需求，在新的醫(yī)改計(jì)劃實(shí)施后，我國(guó)又一次將實(shí)施績(jī)效考核與人員配置制度的變革列為推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制深入發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)；②為滿足醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的需求，對(duì)護(hù)士的獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配，其中一項(xiàng)是醫(yī)院的直接撥款，另一項(xiàng)是各部門和護(hù)理部通過(guò)對(duì)各部門的綜合考核后，按績(jī)效評(píng)定結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。（3）護(hù)士工作績(jī)效量化考核制度的構(gòu)建。①護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。護(hù)理工作績(jī)效的量化考核包括：以“三基”理論、“三基”技能、臨床實(shí)踐能力、晨間提問(wèn)為核心的臨床護(hù)理工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；職業(yè)道德與工作態(tài)度（護(hù)理人員的儀容、護(hù)患溝通、患者滿意度、勞動(dòng)紀(jì)律、臨床行政命令的執(zhí)行）；護(hù)理質(zhì)量控制分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、綜合質(zhì)量、夜間檢查、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、質(zhì)控情況；權(quán)重（護(hù)理臨床教學(xué)、開展“三新”項(xiàng)目、撰寫科研論文、主動(dòng)報(bào)告不良事件、獲得特殊榮譽(yù)、患者表?yè)P(yáng)和抱怨），在臨床護(hù)理工作中，要注重工作的質(zhì)量和效益，采用標(biāo)準(zhǔn)化的方法，對(duì)臨床護(hù)士的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正、合理的評(píng)價(jià)，使護(hù)理工作的質(zhì)量得到持續(xù)的提升。②護(hù)理人員工作表現(xiàn)的量化考核，按百分比進(jìn)行，其中，28%的臨床護(hù)理專業(yè)技能（5%為“三基”理論、5%為“三基”技能、15%為臨床實(shí)踐能力、3%為晨間提問(wèn)），22%的職業(yè)道德與工作態(tài)度（5%的護(hù)士?jī)x表、7%的護(hù)理溝通和患者的滿意度、5%的勞動(dòng)紀(jì)律、5%的臨床行政命令、5%的行政命令），護(hù)理質(zhì)量控制占50%（一級(jí)質(zhì)控占10%、二級(jí)質(zhì)控占10%、三級(jí)質(zhì)控占5%、綜合質(zhì)控占10%、夜查質(zhì)控占5%、優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)控占10%）。加權(quán)分?jǐn)?shù)是以附加分?jǐn)?shù)為主，總得分為5?？剖易o(hù)士長(zhǎng)對(duì)臨床護(hù)理人員的專業(yè)技術(shù)能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度進(jìn)行考核，并將其納入《護(hù)士長(zhǎng)工作手冊(cè)》；護(hù)理分級(jí)質(zhì)控由護(hù)理部負(fù)責(zé)，各科室的護(hù)士長(zhǎng)按小組分工進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)測(cè)，并將監(jiān)測(cè)結(jié)果寫入《護(hù)理質(zhì)量通報(bào)》；科室護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)《護(hù)士長(zhǎng)工作手冊(cè)》《護(hù)理質(zhì)量通報(bào)》對(duì)統(tǒng)計(jì)護(hù)士工作進(jìn)行了量化考核。根據(jù)工作表現(xiàn)量化考核結(jié)果，并將考核結(jié)果進(jìn)行分類，上報(bào)護(hù)理部門。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員對(duì)于神經(jīng)內(nèi)科工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景、薪資激勵(lì)、工作排班的滿意度；神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量，包括病房管理、護(hù)理文書、安全管理、基礎(chǔ)護(hù)理，每一項(xiàng)0~100分，得分越高則護(hù)理工作質(zhì)量越高；護(hù)理糾紛發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 25.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組滿意度對(duì)比

研究組護(hù)理人員對(duì)于神經(jīng)內(nèi)科工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景、薪資激勵(lì)、工作排班的滿意度均比參照組高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員滿意度對(duì)比[n(%)]

2.2 兩組神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量對(duì)比

研究組神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量均高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s），分]

表2 兩組神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s），分]

組別病房管理護(hù)理文書參照組（n=15）研究組（n=15）t值P值85.24±2.35 95.34±3.20 9.621＜0.001 86.45±1.45 96.12±2.12 9.434＜0.001 85.34±2.21 94.45±5.67 9.301＜0.001安全管理 基礎(chǔ)護(hù)理87.45±2.12 95.12±3.16 9.302＜0.001

2.3 兩組護(hù)理糾紛發(fā)生率對(duì)比

研究組護(hù)理糾紛有1例，占2.5%（1/40），而參照組護(hù)理糾紛8例，占20.0%（8/40）。研究組護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=6.135,P=0.013)。

3 討論

神經(jīng)內(nèi)科是醫(yī)院的重要工作場(chǎng)所，對(duì)護(hù)士的素質(zhì)要求也比較高，緩解醫(yī)患矛盾、提升神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)理質(zhì)量顯得尤為重要。為了增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和主動(dòng)性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)行績(jī)效考核制度[2]。

績(jī)效考核是以護(hù)理服務(wù)為目標(biāo)，通過(guò)對(duì)護(hù)士的分工進(jìn)行改革，將其報(bào)酬與護(hù)理質(zhì)量、滿意度緊密聯(lián)系起來(lái)，從“他控”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕铱刂啤保瑥亩岣咦o(hù)理質(zhì)量和滿意度，并相應(yīng)地增加績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”。神經(jīng)內(nèi)科的患者病情較重、病情復(fù)雜、變化較大，因此，如何有效地提高護(hù)理管理的質(zhì)量，是改善患者預(yù)后、提高醫(yī)院整體形象的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)護(hù)士工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，使其與個(gè)人、科室密切相關(guān)，從而增強(qiáng)自身的自律，并在工作中互相提醒、互相監(jiān)督，從而有效地提高護(hù)理工作的質(zhì)量[3]。

目前，護(hù)士的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度是非常必要的。隨著醫(yī)院的發(fā)展，護(hù)士的績(jī)效考核管理也越來(lái)越受到重視，而只有制定科學(xué)的考核制度，才可促使績(jī)效考核得到有效明確、公正的實(shí)施，才能使企業(yè)的績(jī)效考核有序地進(jìn)行。本研究旨在提升神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士工作的質(zhì)量，采取量化的績(jī)效考核系統(tǒng)，并運(yùn)用于臨床實(shí)踐中，提高護(hù)士工作效率、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、提高醫(yī)療糾紛處理的能力[4]。

在實(shí)施過(guò)程中，要考慮到神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的工作量、護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意程度，并將各項(xiàng)指標(biāo)綜合起來(lái)，監(jiān)測(cè)每一位參加評(píng)估護(hù)士，可以根據(jù)護(hù)士的整體實(shí)力，對(duì)其進(jìn)行全面的評(píng)估，并將其納入到整體評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，從而達(dá)到全方位評(píng)價(jià)的目的。通過(guò)運(yùn)用量化考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使評(píng)價(jià)系統(tǒng)更加客觀，并在實(shí)際操作中得到認(rèn)可。在制訂考核制度時(shí)，要充分考慮評(píng)價(jià)制度，使績(jī)效評(píng)價(jià)更加公開、公平和透明，從而提高績(jī)效考核的實(shí)際效用，體現(xiàn)現(xiàn)代管理水平和管理思想。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須保證護(hù)士的護(hù)理方法的先進(jìn)，只有這樣，才能使評(píng)估工作順利進(jìn)行[5-6]。

由于神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士自身的特殊性，工作量大、專業(yè)化程度高，護(hù)士的工作能力也各不相同，僅憑管理者的監(jiān)督和評(píng)價(jià)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在這種情況下，必讓績(jī)效考核真正地落實(shí)到工作中去，才能促使護(hù)理工作質(zhì)量不斷提升。另外，在護(hù)士工作績(jī)效量化評(píng)價(jià)的制訂和執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)采用先進(jìn)的技術(shù)手段，從而提高護(hù)士工作量的統(tǒng)計(jì)效率和工作的積極性。高科技的方法不但可以顯示其特殊的統(tǒng)計(jì)效果，還可以在一定程度上發(fā)揮監(jiān)管的功能，比如護(hù)士請(qǐng)假、遲到、早退、配合檢查、術(shù)后滿意度調(diào)查等。同時(shí)，采用先進(jìn)的技術(shù)手段對(duì)護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)，既可以有效地節(jié)約人力、物力，又可以有效地提高統(tǒng)計(jì)工作的工作效率，從而提高績(jī)效量化評(píng)估的準(zhǔn)確度.總之，護(hù)士工作績(jī)效的量化評(píng)估是一種行之有效的方法，可以有效地提升護(hù)士的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和工作能力[7-8]。

本研究顯示研究組滿意度高于參照組，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量高于參照組，護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組（P＜0.05）?？梢?，通過(guò)對(duì)醫(yī)院護(hù)士的績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，可以極大地提高護(hù)士的管理水平，從而為醫(yī)院的管理工作打下良好的基礎(chǔ)，同時(shí)也能為醫(yī)患矛盾、醫(yī)患糾紛等問(wèn)題提供有力的支持。護(hù)士的工作效率提高是提高服務(wù)質(zhì)量、護(hù)士處理矛盾能力的重要途徑。通過(guò)實(shí)行績(jī)效量化考核，可以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作熱情，提升其整體素質(zhì)：按比例分配的方法體現(xiàn)了護(hù)士的主觀能動(dòng)性，良性的競(jìng)爭(zhēng)與適當(dāng)?shù)募s束可以增強(qiáng)護(hù)士的績(jī)效意識(shí)，有助于調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)護(hù)理人員的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及潛在能力，也提高了其綜合素質(zhì)。通過(guò)績(jī)效考核，消除了過(guò)去“做多少都是一回事”的狀況，創(chuàng)造了一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而提高護(hù)士的工作積極性。同時(shí)，健全的績(jī)效考核也能促使護(hù)士不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自己、不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為服務(wù)品質(zhì)的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而不斷提升醫(yī)療糾紛的處理能力與患者的滿意度[9-11]。

從患者層面看，績(jī)效考核與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量緊密相關(guān)，使護(hù)士能更積極地為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，處處為患者著想，自覺地提升自己的專業(yè)水平，主動(dòng)與患者交流，了解患者的需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而降低護(hù)理安全隱患。通過(guò)績(jī)效考核，可以提高患者對(duì)護(hù)士的滿意程度[12-13]。

績(jī)效考核是一項(xiàng)關(guān)乎護(hù)士切身利益的工作，它不僅可以反映客觀、公正、持久，而且可以保證護(hù)士的工作質(zhì)量。另外，還有一些研究表明，在實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)士的工作與績(jī)效相結(jié)合，可以改善其精神狀態(tài)，使每位護(hù)士都能主動(dòng)地工作，達(dá)到患者的滿意水平；在神經(jīng)內(nèi)科實(shí)施績(jī)效量化考核，能有效地激發(fā)護(hù)士的工作積極性，改善護(hù)理工作的質(zhì)量，是一種值得推廣的方法[14-15]。

綜上所述，績(jī)效考核法用于神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中可獲得較好的成效，提高神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作質(zhì)量，減少護(hù)理糾紛發(fā)生，提高護(hù)理人員對(duì)于薪資激勵(lì)和職業(yè)規(guī)劃等的滿意度。