殷路陽

（西南民族大學(xué)商學(xué)院，四川 成都 610041）

2021 年是我國“十四五”規(guī)劃的開局之年，為使經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得新的成效，全面提升國家治理效能，人才的識別和培養(yǎng)將是我國人力資源管理的重中之重。針對人才的識別和測試，1973 年，美國哈佛大學(xué)教授Clelland 發(fā)表了一篇題為“測量勝任力而非智力測試”的文章，文中指出單純的智力測試手段無法真實(shí)全面地展現(xiàn)一個人的能力，應(yīng)通過全面的勝任力測試來反映一個人面對具體情境時表現(xiàn)出的素質(zhì)和能力[1]。20 世紀(jì)90 年代末，勝任力理論及模型概念傳入我國，國外比較有代表性的勝任力模型包括Spencer 等人建立的冰山模型[2]和Richard Boyatzis 提出的洋蔥模型[3]。國內(nèi)先后有時勘等[4]、王重鳴等[5]分別采用關(guān)鍵事件訪談技術(shù)（BEI）和量表問卷調(diào)查的方式構(gòu)建了我國企業(yè)高層管理者的勝任特征模型；劉曉紅等[6]在比較以上幾個經(jīng)典模型的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了影響勝任力評價的具體因素，建立了我國企業(yè)人力資源勝任力評價結(jié)果合成模型。本文運(yùn)用CiteSpace 軟件對我國2001 年～2020 年有關(guān)勝任力模型研究的文獻(xiàn)進(jìn)行知識圖譜的可視化分析，了解當(dāng)前的研究熱點(diǎn)，把握整體研究現(xiàn)狀，為今后的深入研究提供方向。

一、研究方法與數(shù)據(jù)來源

1.研究方法

本文應(yīng)用CiteSpace 5.8.R1 版本軟件對收集到的文獻(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計分析，最終以可視化的方式來展現(xiàn)我國勝任力模型研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和前沿，為今后的研究方向提供指導(dǎo)。

2.數(shù)據(jù)來源

所得文獻(xiàn)數(shù)據(jù)均來源于中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，選擇期刊進(jìn)行高級檢索，輸入主題詞為“勝任力模型”進(jìn)行檢索，時間范圍設(shè)定為2001 年～2020 年，在期刊來源上選擇核心期刊和CSSCI來源期刊，通過數(shù)據(jù)清洗，剔除無作者等文獻(xiàn)條目，最終共檢索到文獻(xiàn)759 篇。

二、結(jié)果分析

1.發(fā)文量的時間分布

由圖1 可知各年份文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量具體分布情況。由圖可知，2001 年～2005 年這個時間段文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量較少，呈現(xiàn)緩慢增長的狀態(tài)，表明這個階段我國勝任力模型相關(guān)研究正處于萌芽階段；2006 年～2010 年文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量增長迅速，此時研究快速發(fā)展；從2010 年開始至2013 年，相關(guān)文獻(xiàn)的發(fā)表數(shù)量達(dá)到頂峰，最高達(dá)75 篇，此階段為相關(guān)研究的成熟階段；在2014年～2020 年該時段發(fā)文量逐漸減少，最終穩(wěn)定在40 篇左右，表明此時相關(guān)研究趨于飽和，新的研究方向和范式正在興起。

圖1 2001年～2020年勝任力模型研究領(lǐng)域發(fā)文數(shù)量

2.關(guān)鍵詞分析

一篇文章的關(guān)鍵詞往往代表了這篇文章的研究主題和核心，于是對關(guān)鍵詞進(jìn)行分析，就可以了解相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)、前沿。將所得文獻(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入CiteSpace 當(dāng)中，Node Types 模塊設(shè)置為Keyword，時間跨度選擇為2001 年～2020 年，時間切片設(shè)置為1，其他選項(xiàng)默認(rèn)，最終得到如圖2 所示的2001 年～2020 年勝任力模型研究關(guān)鍵詞知識圖譜。

圖2 2001年～2020年勝任力模型研究關(guān)鍵詞知識圖譜

由圖2 中的信息可知，關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次較高的主要有“勝任力模型”“勝任力”“人力資源管理”“勝任特征”“行為事件訪談”“人力資源”“崗位勝任力”“因子分析”“冰山模型”“教師勝任力”“層次分析法”等。

通過這些高頻關(guān)鍵詞和圖中其他關(guān)鍵詞所示，我們可知，勝任力模型已成為人力資源管理的重要工具，而學(xué)者們主要采用行為事件訪談法，結(jié)合因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型和層次分析法等實(shí)證分析方法進(jìn)行構(gòu)建勝任力模型。冰山模型是勝任力模型中的經(jīng)典通用模型，參照冰山模型，結(jié)合具體的崗位特征，就能構(gòu)建對應(yīng)的崗位勝任力模型，構(gòu)建模型較多的崗位包括教師、高校輔導(dǎo)員、大學(xué)生、圖書館員和企業(yè)中層管理人員等。此外，勝任力模型還經(jīng)常用于培訓(xùn)、績效管理等具體實(shí)踐。

按照關(guān)鍵詞的中心度進(jìn)行排列，前10 位的是勝任力（0.97）、勝任力模型（0.9）、人力資源管理（0.77）、勝任特征（0.41）、行為事件訪談（0.25）、人力資源（0.18）、崗位勝任力（0.17）、衛(wèi)生信息人才（0.17）、管理人員（0.15）和實(shí)證研究（0.11）。

通過對文獻(xiàn)關(guān)鍵詞的發(fā)展變化的統(tǒng)計，可以了解國內(nèi)學(xué)者在勝任力模型研究領(lǐng)域的前沿動態(tài)。將CiteSpace 軟件的視圖顯示類型調(diào)整為Timezone，最終得到如圖3 所示的關(guān)鍵詞時區(qū)分布圖。

圖3 2001年～2020年勝任力模型研究關(guān)鍵詞時區(qū)分布圖

同時對在各個年份出現(xiàn)頻次較高的關(guān)鍵詞進(jìn)行統(tǒng)計，得到表1。

根據(jù)表1 并結(jié)合圖1 的文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量的變化趨勢，我們可以發(fā)現(xiàn)，2002 年～2005 年這個時間段是勝任力模型研究的萌芽時期，此時主要是對相關(guān)概念的引入和介紹，主要聚焦于企業(yè)單位的人力資源管理領(lǐng)域，集中在對企業(yè)管理人員的勝任力模型構(gòu)建和探討。2006 年～2010 年是快速發(fā)展時期，此時段也出現(xiàn)了大量的高頻關(guān)鍵詞，也出現(xiàn)了新的研究熱點(diǎn)。具體的研究對象從原來的企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域擴(kuò)展至商業(yè)銀行、公務(wù)員、中小學(xué)校長等金融機(jī)構(gòu)、政府部門和事業(yè)單位領(lǐng)域；在模型構(gòu)建過程中，行為事件訪談成為最重要的方法，此外還有采用因子分析、模糊綜合評價等定量分析方法的實(shí)證研究；這個階段的勝任力模型運(yùn)用到培訓(xùn)體系的構(gòu)建、人才測評、績效管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等多個方面，此外，也出現(xiàn)對元勝任力的研究，探討人力資源最核心的能力。2011 年～2020 年這個階段的高頻關(guān)鍵詞的數(shù)量有所減少，但通過關(guān)鍵詞我們可以發(fā)現(xiàn)，各學(xué)者開始研究新的崗位的勝任力模型，如出現(xiàn)了“高校輔導(dǎo)員”“全科醫(yī)生”“圖書館員”“住院醫(yī)師”等崗位關(guān)鍵詞，勝任力模型在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域也得到了快速發(fā)展，同時也涵蓋了知識型員工和專業(yè)技術(shù)人員；在模型研究方法上，用到了扎根理論和結(jié)構(gòu)方程模型，對模型效果的最終評價也得到了進(jìn)一步的關(guān)注。

表1 勝任力模型研究高頻關(guān)鍵詞分布

3.高產(chǎn)作者分析

對2001 年～2020 年共計759 篇勝任力模型研究文獻(xiàn)的作者信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，我們可知共有467 位作者，其中發(fā)文量在前5 位的分別是趙曙明（11 篇）、馮明（7 篇）、黃勛敬（6篇）、陳萬思（5 篇）和葉龍（5 篇）。根據(jù)普萊斯定律[7]，在同一科研主題下，一半的科研論文成果是由高產(chǎn)作者完成的，高產(chǎn)作者的人數(shù)等于全部作者總數(shù)的平方根，即m=×0.749，其中nmax表示最高產(chǎn)作者的發(fā)文量，根據(jù)統(tǒng)計信息，我們可知nmax=11，故可得m≈2，于是我們統(tǒng)計得到2001 年～2020 年時間段內(nèi)發(fā)文量超過2 篇的作者共有28 人，具體如表2 所示。

表2 2001年～2020年勝任力模型研究的高產(chǎn)作者

從表2 我們可以了解到，趙曙明在該時間段的文章發(fā)表數(shù)量最多，其主要圍繞企業(yè)經(jīng)營管理者的勝任力測評開展研究，尤其是對不同企業(yè)規(guī)模、不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、不同層次級別的經(jīng)營管理者的勝任力測評體系的研究，并圍繞這一主題曾發(fā)表過《企業(yè)經(jīng)營者勝任力及測評理論研究》《基于勝任力模型的人力資源管理研究》《制造業(yè)經(jīng)營者勝任力比較研究》[8-10]等系列文章，可以得出他在管理勝任力領(lǐng)域有較多深入的研究。其他作者一方面針對不同的行業(yè)進(jìn)行了勝任力模型的研究，如馮明等[11-12]在制造業(yè)的行業(yè)管理勝任力模型上有比較深入的研究，另外還強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理者元勝任力以及對勝任力模型的動態(tài)化研究；黃勛敬等[13]、魏鈞等[14]針對商業(yè)銀行行長、客戶經(jīng)理運(yùn)用行為事件訪談法進(jìn)行了勝任力模型的構(gòu)建；葉龍等[15]運(yùn)用實(shí)證研究的方式構(gòu)建了鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理人員的勝任力模型。另一方面也有學(xué)者對政府部門、高校等事業(yè)單位的相關(guān)崗位進(jìn)行了研究，如鄭學(xué)寶等[16]、楊林等[17]針對縣級黨政干部和民族地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部構(gòu)建了勝任力模型；周榕[18]運(yùn)用行為事件訪談法對高校教師的遠(yuǎn)程教育能力進(jìn)行了勝任力模型構(gòu)建。

4.發(fā)文期刊分析

通過統(tǒng)計各期刊的載文數(shù)量，我們得出表3 所示的2001年～2020 年勝任力模型研究載文量5 篇以上的期刊。這其中，《中國人力資源開發(fā)》主要刊載人力資源開發(fā)科學(xué)的文章，勝任力模型研究的載文數(shù)量最多，達(dá)49 篇。在其他載文5 篇以上的34 個期刊中，《科技管理研究》《金融論壇》《中華醫(yī)院管理雜志》《統(tǒng)計與決策》《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》、《科技進(jìn)步與對策》《中國行政管理》《心理科學(xué)》《軟科學(xué)》《高等工程教育研究》《圖書情報工作》《科學(xué)管理研究》《電化教育研究》《中國安全生產(chǎn)科學(xué)技術(shù)》和《中國衛(wèi)生統(tǒng)計》等15 個期刊均為雙核心期刊，并且復(fù)合影響因子均在1.5 以上?？d在此類核心期刊上的有關(guān)勝任力模型研究的文章一定程度上也代表了該領(lǐng)域的研究重點(diǎn)和重要研究成果。通過觀察期刊的學(xué)科領(lǐng)域分布，我們也可以發(fā)現(xiàn)勝任力模型的研究涵蓋了包括管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)和醫(yī)學(xué)等在內(nèi)的多個學(xué)科領(lǐng)域，具有廣闊的應(yīng)用前景和理論價值。

表3 2001年～2020年勝任力模型研究載文量5篇以上的期刊（前35個）

三、結(jié)論與展望

本文運(yùn)用CiteSpace 對2001 年～2020 年勝任力模型研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行知識圖譜分析，識別我國勝任力模型研究的熱點(diǎn)、高產(chǎn)作者以及載文核心期刊，從而清晰地了解我國勝任力模型研究的現(xiàn)狀。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)“勝任力模型”“勝任力”“人力資源管理”“勝任特征”“行為事件訪談”“人力資源”“崗位勝任力”“因子分析”“冰山模型”“教師勝任力”“層次分析法”等是高頻關(guān)鍵詞；該時段進(jìn)行勝任力模型研究的主要高產(chǎn)作者有趙曙明、馮明、黃勛敬、魏鈞、葉龍、鄭學(xué)寶、楊林、周榕等，學(xué)者們運(yùn)用行為事件訪談法、因子分析等方法對不同崗位的勝任力模型進(jìn)行了構(gòu)建和研究；從核心期刊的發(fā)文量來看，《中國人力資源開發(fā)》是刊載勝任力模型相關(guān)研究文獻(xiàn)最多的雙核心期刊，其他包括《科技管理研究》《金融論壇》《中華醫(yī)院管理雜志》在內(nèi)的15 個載文期刊，也都是復(fù)合影響因子超過1.5 的雙核心期刊。

現(xiàn)階段學(xué)者們主要還是針對各組織單位的具體崗位或者不同層級的管理人員進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用，這也是該領(lǐng)域的主要研究熱點(diǎn)。通過對以上研究熱點(diǎn)內(nèi)容的分析，我們認(rèn)為未來的勝任力模型可以重點(diǎn)關(guān)注以下幾個方面。（1）加強(qiáng)對基層員工的勝任力模型研究。目前勝任力模型的研究重點(diǎn)依然是企業(yè)的中高層管理人員，在信息時代和互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的宏觀背景下，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，基層員工的創(chuàng)新能力和勝任能力顯得尤為重要，對基層員工的勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建和應(yīng)用，將是企業(yè)組織進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)。（2）加強(qiáng)勝任力評價的動態(tài)化研究。目前的大多數(shù)勝任力模型研究是靜態(tài)層面的研究，而組織內(nèi)的人是需要根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的，這也是傳統(tǒng)勝任力模型的局限，即無法及時進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)績效評價的需要。（3）加強(qiáng)對勝任力模型的具體實(shí)施效果評價的研究。模型的構(gòu)建和應(yīng)用最終都是為了提高績效水平，那么就需要有更多的實(shí)證研究來檢驗(yàn)勝任力模型在不同情境下對組織績效的具體影響作用。（4）勝任力模型研究要更加深入地與我國的實(shí)際國情相結(jié)合。在進(jìn)行勝任力影響因素分析時，要深入結(jié)合我國獨(dú)特的社會環(huán)境和文化環(huán)境，實(shí)現(xiàn)從構(gòu)建方法和模型適用等方面的本土化。