高 偉

（中國核工業(yè)集團資本控股有限公司，北京 100822）

一、研究背景和目的

目前，行業(yè)協(xié)會已經(jīng)成為世界各行各業(yè)生存和發(fā)展的重要基石。行業(yè)協(xié)會的蓬勃發(fā)展有效地促進了企業(yè)與政府機關之間的良好溝通，實現(xiàn)了國家政策法規(guī)的及時貫徹與執(zhí)行，也對企業(yè)乃至整體行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供了有效支撐。金融市場的穩(wěn)健運行，同樣離不開行業(yè)協(xié)會的支持與協(xié)助，金融行業(yè)協(xié)會作為金融市場的自律組織，在推動市場創(chuàng)新和發(fā)展、規(guī)范市場行為、維護行業(yè)利益、防范市場風險等方面發(fā)揮著越來越重要作用，是我國金融市場管理體系不可或缺的重要組成部分。

如今，在加快構建新發(fā)展格局，穩(wěn)步實施擴大內(nèi)需戰(zhàn)略，推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展征程中，如何利用人力資源的優(yōu)勢提升資源配置的合理性，如何有效促使行業(yè)轉(zhuǎn)型升級等問題成為關注點，在人力資源管理體系中，中層管理者作為承上啟下的重要環(huán)節(jié)，承擔著戰(zhàn)略和戰(zhàn)術的相匹配與充分融合的任務，其工作能力和水平對改革的深度和廣度有著重要的影響。促使中層管理者真正具備相應崗位的勝任能力和技術要求，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和結構調(diào)整中發(fā)揮應有的作用，是推動金融市場快速發(fā)展，使金融行業(yè)邁上新臺階的必要條件。

二、研究對象

本文以金融行業(yè)A 協(xié)會為對象進行研究。A 協(xié)會作為金融市場直接融資的倡導者、作為市場經(jīng)濟發(fā)展的引領者，面對市場的波瀾起伏，面對國家政策的調(diào)控改革，扮演了越來越重要的角色。中層管理者作為參與決策的骨干力量，其自身所應具備的能力特點越來越被組織高度重視，中層管理者所具備和掌握先進技術和優(yōu)秀能力將有效促進組織高效運轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。目前，在A 協(xié)會實際發(fā)展過程中，已經(jīng)出現(xiàn)了人崗匹配不合理、人員培訓力度不足和人員實操能力欠缺等不同程度的現(xiàn)實問題，為了使A 協(xié)會組織機構能夠健康、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，有效發(fā)揮自身服務市場、服務產(chǎn)業(yè)的職能作用，更好地推動中國經(jīng)濟邁向更高層次高質(zhì)量發(fā)展。我們通過搭建勝任力模型，詳細分析A 協(xié)會中層管理者的崗位勝任力因素，為中層管理人員更好適應組織發(fā)展需要，實現(xiàn)人崗匹配和人事相宜，提供參考和建議措施，從而增強組織的人才優(yōu)勢、鞏固組織的核心競爭力，不斷提升組織運行效率，促進其在金融行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展發(fā)揮應有的貢獻，為金融市場的明天注入新的生機和活力。

三、研究意義

研究勝任力是從研究組織中的崗位所需要的能力與知識技能開始的，構建組織中某個崗位或者層次的勝任力模型可以得出對所需要人員的全方位的能力與素質(zhì)要求，通過構建出的勝任力模型可以為組織的人員培訓、效能提高以及整體的規(guī)劃提供科學可行的方案和基礎依據(jù)。目前，對于金融行業(yè)協(xié)會中層管理者的勝任力研究還沒有，而金融行業(yè)協(xié)會中層管理者的勝任力模型研究與構建對于行業(yè)協(xié)會而言具有相當重要的指引作用，為行業(yè)協(xié)會組織的發(fā)展提供了識人育人的重要途徑。尤其是本文在學習研究相關學者研究成果的基礎上，充分運用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法，并利用工作優(yōu)勢采用了參與觀察法，對被調(diào)查對象提出的勝任力因素以及經(jīng)整理總結得到的相關因素在現(xiàn)實工作中進行觀察與分析判斷，得到了實實在在的感受與認知，增加了勝任力因素的可靠性。因此，本研究具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

四、研究方法

本文在學習研究相關學者研究成果的基礎上，運用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法以及中層管理者勝任力的建模方法構建出了A 協(xié)會中層管理者的勝任力模型，通過對A 協(xié)會中層管理者進行實際的測評，得出實際工作中的不足之處，從而提出金融行業(yè)中層管理勝任力模型在現(xiàn)實工作中的應用和推廣，以此不斷地地增強中層管理者的崗位勝任力，促進行業(yè)的健康快速發(fā)展。具體情況如下。

1.文獻研究法

通過回顧國內(nèi)與國外學者關于勝任力以及勝任力模型的相關學術研究，為后續(xù)開展A 協(xié)會中層管理者勝任力模型的構建提供基礎支撐。

2.行為事件訪談法

通過事件訪談，對A 協(xié)會的中層管理者開展細致而深入的調(diào)查，了解他們工作中出現(xiàn)的困惑與問題，了解他們對待事件的處理方法和工作態(tài)度，從總結整理他們的方法和思想中提取勝任力的因素。

3.問卷調(diào)查法

通過收集整理文獻、行業(yè)特點和訪談等得來勝任力因素，形成調(diào)查問卷，并以此開展調(diào)查，通過對問卷得來的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，測算各個勝任力因素的重要性均值等，為后續(xù)開展實際測評提供基礎數(shù)據(jù)。

4.統(tǒng)計分析法

完成調(diào)查問卷以后，通過利用SPSS 軟件對問卷數(shù)據(jù)進行分析，利用因子分析、因子的信度和效度檢驗、因子提取與聚類等方法，最終形成A 協(xié)會的中層管理者的勝任力模型。

五、研究主要過程

1.選定勝任力的初始樣本

通過對前期國內(nèi)外文獻的整理分析，結合麥克利蘭教授以及相關勝任力編碼表等其他已有的勝任力要素，我們初步選取了培養(yǎng)下屬、關系維護、主動性、自信、影響力等5 項勝任力因素。同時，結合A 協(xié)會工作實際，充分融合金融行業(yè)工作特點，以承擔行業(yè)發(fā)展和風險管控為職責的背景下，中層管理者的勝任力因素中應增加分析能力、抉擇能力、社交能力和工作計劃性4 項因素。

最終，合并形成了分析能力、抉擇能力、社交能力、工作計劃能力、培養(yǎng)下屬、關系維護、主動性、自信、影響力等9項勝任力因素。

2.通過訪談法補充完善勝任力因素

為保證勝任力因素的廣泛性和代表性，我們又采取麥克利蘭教授的BEI 方法，來廣泛收集關于勝任力的各類要素。鑒于訪談的時效性和范圍的覆蓋性，我們本次訪談對象定為35 名，其中5 名為高級管理人員、20 名為中層管理人員，10 名為中層管理人員的直接下屬，以上人員均為辦公室、人力資源部、財務管理部等職能部門管理人員，并且以上人員均是曾經(jīng)獲得年度優(yōu)秀員工或優(yōu)秀部門負責人稱號的人員。通過對以上人員進行面對面的訪談，可以了解其工作中的一些經(jīng)歷，并對他們工作上的思維模式進行近距離的了解，例如日常工作中的工作是如何安排的，遇到突發(fā)事件或者緊急事件該采取何種措施，最終整理、匯總出A 協(xié)會中層管理者的崗位勝任力要素。

經(jīng)過整理、總結，發(fā)現(xiàn)原擬定的勝任力要素中例如“自信”“影響力”“主動性”并未提及，而“心理承受能力”“關系維護”“誠信”等詞條分別提及21 次、17 次和15 次，出現(xiàn)頻度較高。此外，也有一些新的高頻詞條出現(xiàn)，例如“親和力”“調(diào)解能力”“工作經(jīng)驗”等詞條出現(xiàn)10 余次以上。因此，作者將未出現(xiàn)的詞條進行刪除，對出現(xiàn)的詞條進行保留，對新增的詞條進行增加，最終通過訪談得到的關于A 協(xié)會的勝任力的詞條共包含24 項，具體包括誠信、團隊帶領、決策能力、關系維護、表達能力、專業(yè)能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、辨識能力、培養(yǎng)下屬、善良、執(zhí)行力、預見能力、責任感、組織管理、調(diào)解能力、工作經(jīng)驗、社交能力、心理承受能力、敬業(yè)、親和力、善于用人、計劃性、授權和分析能力。

3.開展問卷調(diào)查

為進一步把24 個勝任力因素進行分類、匯總并明確各因素的重要性程度，采用李克特量表進行分析，向A 協(xié)會80%以上人員發(fā)送了調(diào)查問卷，發(fā)出問卷210 份，收回有效問卷200 份，并將回收的有效問卷進行整理分析，根據(jù)各個勝任力要素的不同得分值，對相關因素進行提取公因子，最終形成勝任力的因素集合，構建基于A 協(xié)會工作實際的勝任力模型。

4.因子分析

為對問卷進行有效統(tǒng)計分析，采用因子分析法進行處理。將所涉及的24 項勝任力要素分別給予因子編碼，從A1 至A24，根據(jù)被調(diào)查者對調(diào)查問卷中的勝任力要素的打分為基礎，得出各個因子的重要性程度。通過主成分分析法來提取公因子并對A1-A24 因子進行聚類，得到如下數(shù)據(jù)：

24 項變量的平均得分在4.26 以上，均高于一般平均得分的4 分水平，證明以上24 項變量的重要性程度均高于一般水平，具備開展下一步分析的可行性；同時也說明之前通過結合A 協(xié)會工作分析、查閱相關文獻提取以及訪談手段所補充的因素是具備調(diào)查的可行性的，其構成的模型樣本容量是科學的；再者，查看標準偏差的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，其標準偏差值在0.545～0.682之間，所有數(shù)據(jù)均值在0.5 ～1 之間，說明以上24 項變量具有一致性，可以對其開展進一步的分析和研究。

（1）因子分析可行性檢驗

為保證因子分析數(shù)據(jù)的科學合理，我們對24 項變量進行檢驗，采用KMO 檢驗和Bartlett 檢驗兩種方法。檢驗結果如下：KMO 數(shù)值為0.911，根據(jù)Kaiser 提出的取值范圍，在規(guī)定的取值標準內(nèi)，數(shù)值越大意味著不同因子間的相關關系越強，說明以上24 個變量可以開展相關分析，并且0.911 的取值比較適合進行；同時，Bartlett 的球形檢驗數(shù)值為0，符合了其檢驗性小于0.01 的標準線，因此，以上24 項變量可以開展因子分析。

（2）因子提取

通過SPSS 軟件對因子進行提取并進行簡化， 得到公共因子方差貢獻率數(shù)據(jù)，如表1 所示。

表1 公共因子方差貢獻率表

從表中數(shù)據(jù)可見，從24 項變量共提取5 項公共因子，五個因子旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻累積率達到60.456%，反映了原24 項變量中的半數(shù)以上信息。

（3）因子旋轉(zhuǎn)

為了突出各個因子的典型代表變量是誰，對24 項變量進行旋轉(zhuǎn)處理，按照載荷以0.4 為標準進行聚類，將取值大于0.4的變量聚合在一項公共因子中。經(jīng)整理，我們發(fā)現(xiàn)所有變量均被聚合在不同的公共因子中，總共聚類為5 項。

（4）因子歸類

24 項變量通過最大方差法進行旋轉(zhuǎn)以后，得到公共因子為5 項的旋轉(zhuǎn)成分表格，通過將以上變量與調(diào)查問卷中勝任力因素進行匹配，得到因子歸類表，見下表2。

表2 因子歸類表

（5）公共因子權重

為進一步明確相關因子的重要性排名，我們再次以上數(shù)據(jù)進行深入分析，通過將各個公共因子對總體變量的變化進行對比，得出每個公共因子的所占比例也暨所占的權重值大小，從而確定各項公共因子的重要性排名。經(jīng)統(tǒng)計，5 項公共因子的權重分別是21.97%、21.83%、18.96%、18.95%、18.28%，各項因子所占比重較為平均，其中公共因子1 的權重最大，意味著公共因子1 暨判斷決策能力這個因子為最重要的勝任力要素之首。

（6）公共因子的信度和效度

為了進一步地構建勝任力模型，確保模型搭建的有效性和科學性，進行了信度檢驗和效度檢驗。

信度檢驗是指測驗結果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，主要是指所提取的5 個公共因子是否具有內(nèi)部一致性且程度如何，信度系數(shù)越高即表示該測驗的結果越一致、穩(wěn)定與可靠。信度檢測采用Cronbach Alpha 系數(shù)進行檢測，按照0 至1 為正常取值標準，取值小于0.6 表示信度不足，取值為0.7 至0.8 為信度較好，取值0.8 以上為較高信度。經(jīng)過采用SPSS 軟件對以上5 個公共因子進行信度檢驗，得出公共因子1（0.856）、公共因子2（0.838）、公共因子3（0.766）、公共因子4（0.806）、公共因子5（0.754）。

與信度檢驗不同，效度檢驗主要目的是用于測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度，以及所測量到的結果反映所想要考察內(nèi)容的程度。效度檢驗采用Pearson 相關系數(shù)進行檢驗，Pearson 相關系數(shù)是最常用的相關系數(shù)，又稱積差相關系數(shù)，取值-1 到1，絕對值越大，說明相關性越強。經(jīng)過SPSS 軟件分析，得出5 個公共因子的Pearson 相關系數(shù)取值在0.453 ～0.626 之間，說明各個因子相互之間具備相關性，且是高度相關的，證明了以此因子作為下一步的分析數(shù)據(jù)是科學可行的。

5.建模

通過對以上24 項因子梳理和總結，最終形成A 協(xié)會的中層管理者的勝任力模型，該模型共包含5 類24 項，分別是判斷決策能力（包含抉擇能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、辨識能力、心理承受能力、分析能力）、個人品質(zhì)品德（包含誠信、善良、責任感、敬業(yè)、親和力）、計劃執(zhí)行能力（包含專業(yè)能力、執(zhí)行力、預見能力、工作經(jīng)驗、計劃性）、人際關系能力（包含關系維護、表達能力、調(diào)解能力、社交能力）、領導管理水平（團隊帶領、培養(yǎng)下屬、組織管理、善于用人、授權）。

將此模型與前期開展的文獻研究內(nèi)容進行對比，可以發(fā)現(xiàn)在以南京市國有企業(yè)的高層管理者的勝任力模型研究中勝任力要素包括組織決策力、戰(zhàn)略控制與洞察力、溝通協(xié)調(diào)力、問題解決能力、專業(yè)影響力、責任感、權利欲望和心態(tài)因素八個方面；在探討中小學教師的勝任力模型時，其勝任力特征包括組織管理能力、反思能力、溝通能力、正直誠實、創(chuàng)造力、寬容性、團隊協(xié)作力、職業(yè)偏好、分析性思維、尊敬他人和穩(wěn)定的情緒共十一項特征，以上因素與A 協(xié)會的中層管理者勝任力模型中諸多因素概念相同，可以說明A 協(xié)會的中層管理者勝任力模型中的因素確定是有一定的可靠性，同時，也發(fā)現(xiàn)A 協(xié)會中層管理者勝任力模型中還包含了心理承受能力、辨識能力以及調(diào)解能力等因素在相關文獻研究中并未提，因此證明A 協(xié)會的中層管理者的勝任力的研究是具備一定針對性的，可以對A 協(xié)會中層管理者更好地勝任崗位提供一定程度上的幫助。

6.中層管理者測評

為真實掌握A 協(xié)會中層管理者崗位勝任力相關因素的掌握程度，采取360 測評法對A 協(xié)會開展了勝任力的測評。本次測評主要是對A 協(xié)會中層管理者對勝任力能力因素掌握程度有個真實詳細的了解，通過與前期對A 協(xié)會中層管理者勝任力因子的重要程度的平均取值進行對比，將二者相除后得出偏差比率，以此確定A 協(xié)會中層管理者對勝任力在各個因子方面的掌握程度，得出相關能力的差距和高出部分。經(jīng)SPSS 軟件分析，得出因子A1-A24 項的測評實際值均低于因子的重要性均值，說明在這些方面，中層管理者能力有缺失未達到崗位勝任力要求，在工作中應根據(jù)崗位需要進行不斷完善。

通過SPSS 軟件，對測評數(shù)據(jù)與因子重要性均值進行對比，得出偏差情況（見表3）。

表3 各勝任力特征類別總平均值對比表

通過表3 可見，在5 類24 項勝任力因素中，A 協(xié)會中層管理者的勝任力要求都未能到均值水平，尤其在培養(yǎng)下屬、表達能力、預見能力等方面，測評值相比因子的重要性均值有較大差距，說明在這些方面，A 協(xié)會中層管理者亟待加強提升。

六、研究結論

1.A 協(xié)會中層管理者勝任力模型包含5 類24 項勝任力因素

通過采用文獻研究、行為事件訪談和問卷調(diào)查等多種方法，總結得到A 協(xié)會中層管理者的勝任力因素共計24 項，通過提取公共因子、因子歸類以及信度、效度檢驗等措施，最終構建A協(xié)會中層管理者的勝任力模型，模型勝任力因素共包含5 類24項因素，包含判斷決策能力、個人品質(zhì)品德、計劃執(zhí)行能力、人際關系能力和領導管理水平。

2.A 協(xié)會中層管理者的勝任力水平有所欠缺，需進一步提升以滿足崗位需求

在勝任力模型的基礎上，選取A 協(xié)會中層管理者為研究對象，參照360 測評的方法，分別邀請35 位中層管理者的上級、同級和下屬人員對其所掌握的勝任力因素程度進行打分，通過打分結果可以看到，A 協(xié)會中層管理者在諸多因素上做的不夠好，未能達到相關因素的重要性均值水平。所以，有必要進一步增強中層管理者加強自身學習和能力完善。

3.A 協(xié)會中層管理者勝任力模型應用

基于A 協(xié)會中層管理者勝任力模型，提出一些工作建議和方案來促進中層管理提升工作能力和崗位勝任力。

（1）利用勝任力模型開展中層管理人員的培訓

通過構建勝任力模型并進行測評分析，得到A 協(xié)會中層管理人員崗位勝任力缺陷，例如表達能力、培養(yǎng)下屬、團隊帶領等方面能力欠缺，因此可根據(jù)得到的信息建立起一套針對性較強的培訓方案，通過利用情景模擬、團隊競賽等多種活動補齊A 協(xié)會中層人員能力短板。與此同時，通過模型的有效運用，中層管理人員也可增加自我認知的渠道，進一步摸清自我能力短板，促使中層人員針對自身情況，主動制定一套行之有效的個人管理和能力提升方案，通過一段時間的專項練習和學習，可不斷完善自身定位和知識庫。

（2）利用勝任力模型探索組織需要的人才

通過建模進一步明確了A 協(xié)會中層管理人員崗位勝任力要求，形成與工作實際相關的可量化的識別指標，并可以將相關因素進行整理形成崗位職責說明書與人員招錄篩選指南，在組織開展人員選拔招募時，利用以上兩種手冊可以有效避免在招聘過程中因面試考官的主觀因素帶來的不利影響，實現(xiàn)招聘過程中的客觀公正，保障組織招聘到合適的人才。

（3）利用勝任力模型降低中層管理人員的管理成本

在組織運行過程中總會出現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的消極因素，通過建模我們不僅找到中層人員專業(yè)能力的要求，也發(fā)現(xiàn)了推進企業(yè)向上發(fā)展的積極因素。例如，建模后我們發(fā)現(xiàn)，中層管理者除了專業(yè)能力外還需要誠信、敬業(yè)、善良等可以影響公司高質(zhì)量發(fā)展的軟性因素，那么有效利用這些軟性的文化因素，可以有效地促使組織形成良好的人文環(huán)境與組織風氣，進而提升組織整體效能，使得每位中層都能主動產(chǎn)生提升崗位任職能力和績效的行為，有效降低組織中相互扯皮、消極怠工等現(xiàn)象，推進公司的可持續(xù)發(fā)展。

（4）利用勝任力模型實現(xiàn)組織崗位與人才之間的匹配與平衡

利用勝任力模型，可以優(yōu)化該組織人員和崗位的匹配程度，面對一些崗位人員工作負荷較大而同時另一些崗位人員人浮于事的現(xiàn)象，通過對勝任力的分析和運用，諸如專業(yè)能力、工作經(jīng)驗、組織管理等，將相關的崗位進行有效的界定與配置，有效區(qū)分業(yè)務部分與職能部門、對外公共關系部門與內(nèi)部執(zhí)行部門之間不同的崗位性質(zhì)要求與定位，通過利用勝任力模型及時有效開展有關部門中層管理人員的實際測評，具體分析相關人員的勝任力掌握情況，將崗位需求與人員技能進行匹配，實現(xiàn)人員與崗位的結合，達到術業(yè)有專攻的良好局面。

（5）利用勝任力模型提供數(shù)據(jù)促進行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

在建模過程中，我們得到了A 協(xié)會中層管理人員勝任力因素，同時也為其他金融行業(yè)組織拋磚引玉，提出了務實有效的研究思路，這些研究結論可以進行全面復制和推廣使用，為其他金融組織在人員招錄、任職資格考察、培訓體系建立等方面提供路徑，讓其更好回歸本源，更好地服務實體經(jīng)濟發(fā)展。