后玉蓉, 吳群琪1,, 桂嘉偉

(1.長安大學(xué) 綜合運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)管理研究中心,陜西 西安 710064; 2.長安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,陜西 西安 710064; 3.長安大學(xué) 運(yùn)輸工程學(xué)院,陜西 西安 710064)

0 引言

近幾年來由于種種原因,有些求職者不得不降低他們起初對工作期望的高標(biāo)準(zhǔn)要求，選擇從事一些任職資格等崗位要求低于其自身學(xué)歷或資質(zhì)水平的工作，在管理學(xué)領(lǐng)域把這種現(xiàn)象稱之為“資質(zhì)過剩”[1]。資質(zhì)過剩指的是個體接受的教育、具備的技能、擁有的經(jīng)驗等明顯超過目前其所從事工作的崗位要求[2]。在梳理相關(guān)文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，很多研究者都將資質(zhì)過剩劃分成兩種類型:客觀資質(zhì)過剩與主觀資質(zhì)過剩 (Perceived Overqualification，以下簡POQ)[3]。客觀資質(zhì)過剩是指個體客觀擁有超過目前所從事工作要求或該崗位對學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)要求的學(xué)歷、技能和經(jīng)驗等，POQ指個體感知到自己擁有的教育背景、能力等資質(zhì)超過工作所要求的水平[3]，是一種主觀資質(zhì)過剩。由于員工對資質(zhì)過剩的感知是影響其態(tài)度和行為更近的變量[4]，因而越來越多的研究聚焦于主觀資質(zhì)過剩上[3]。對個體而言，資質(zhì)過剩會誘發(fā)員工產(chǎn)生焦慮、沮喪甚至憤怒等多種負(fù)面情緒[4]，對個人身心健康造成損害；對組織而言，由于員工缺乏充分發(fā)揮其才能的平臺,其會導(dǎo)致既有的人力資源損失[5]；對整個社會而言，這是浪費(fèi)人力資源的典型現(xiàn)象[6]。近年來，資質(zhì)過剩現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。

以往研究主要考察了資質(zhì)過剩與員工的創(chuàng)新行為[7]、工作場所建言行為[5]等之間的關(guān)系，考察了POQ對員工工作滿意度、情感承諾[8]及職業(yè)成功[9]的影響，對員工因工作無聊等因素在上班期間發(fā)生非工作相關(guān)行為，如網(wǎng)購等這些被稱為時間侵占行為的現(xiàn)象關(guān)注不多[10]。雖然已有研究證實了資質(zhì)過剩對時間侵占行為有負(fù)向影響[1]，但主要是從資源保存理論探討相應(yīng)的作用機(jī)制，沒有從自我決定理論提出的自主、勝任、關(guān)系三種基本心理需要展開分析。此外，研究者對POQ影響機(jī)制的邊界條件研究不足，以往研究多從個體層面分析[1]，忽略了對外部情境因素的探究。根據(jù)社會影響理論，個體內(nèi)部因素和外部情景因素的交互作用會影響員工的行為[11]。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(Authoritarian Leadership)是我國普遍存在的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者擁有絕對的權(quán)威，要求下屬絕對服從[12]，這會負(fù)面影響下屬的態(tài)度和行為等[13]，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是個體內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生的重要外部情景因素，會增強(qiáng)員工的被控制感，降低員工對三種基本心理需要的滿足，削弱自我決定感[14]。因此，本文初步推斷威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會在其中起到調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文將以資源保存和自我決定理論為切入點，考察POQ對員工時間侵占行為的影響，并考察自我決定感在POQ與員工時間侵占行為間的中介作用及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論對于企業(yè)管理者從更深層次管理POQ型員工以及減少員工時間侵占行為有一定的借鑒意義。

1 理論與假設(shè)提出

1.1 POQ與員工時間侵占行為

通過王雁飛等[10]人的總結(jié)闡述，個體層面因素(如工作滿意度等)，工作層面因素(如工作資源等)及組織層面因素(如組織文化氛圍等)都可能會導(dǎo)致員工時間侵占行為的發(fā)生。基于上述分析，本文初步推斷POQ與員工時間侵占行為成正相關(guān)關(guān)系。首先，資質(zhì)過剩作為一種人—崗不匹配的情形，意味著個體擁有良好的教育背景、出色的能力及豐富的經(jīng)驗等，根據(jù)公平理論，人們通過對自己和參考對象產(chǎn)出投入比的比較從而形成公平與否的判斷。由于POQ意味著員工實際得到的報酬(包括物質(zhì)和非物質(zhì))小于其應(yīng)該得到的或期望得到的[15]，例如低的工資待遇、缺乏領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可等，致使員工產(chǎn)生不公平感。這種不公平感知作為一種壓力源會消耗員工原有的認(rèn)知等資源。資源保存理論認(rèn)為個體存在一種動機(jī)，即努力獲得、維持并保存對其有價值的資源[16]，因此，當(dāng)員工在面臨其自身原有資源消耗又得不到及時補(bǔ)充時，為了防止資源進(jìn)一步損失，員工會采取一系列非合規(guī)行為[10]。其次，POQ意味著員工當(dāng)前所從事的工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性，且高資質(zhì)的員工能夠在短時間內(nèi)快速完成工作任務(wù)，因此，員工處于一種工作量不足的狀態(tài)。一方面，這種現(xiàn)象會造成員工知識、技能、經(jīng)驗等資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，另一方面也阻礙了員工技能拓展等新資源的積累，造成員工規(guī)范外行為(假裝生病請假等)的產(chǎn)生[4]。根據(jù)資源保存理論，員工擁有的可用于工作中的時間、精力等資源是有限的，若員工把過多的這些寶貴資源消耗在非崗位任務(wù)相關(guān)的活動上，那么其將沒有足夠的資源用于工作中[5]?；诖?，本文提出假設(shè)H1。

H1資質(zhì)過剩感知對員工時間侵占行為有正向影響。

1.2 自我決定感的中介作用

動機(jī)作為個體產(chǎn)生某種行為的內(nèi)部原因，對個體行為有引導(dǎo)、維持及調(diào)節(jié)的功能。精確剖析員工的動機(jī)對其領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門來說都至關(guān)重要，能夠幫助管理者預(yù)測員工行為的產(chǎn)生并實施相應(yīng)的應(yīng)對策略。探討時間侵占行為也應(yīng)該從自主動機(jī)的形成機(jī)制出發(fā)。Deci等將動機(jī)分為自主動機(jī)和受控動機(jī)[14]。自主動機(jī)指個體出于其自身意愿而決定從事某活動的動機(jī)；受控動機(jī)指個體在非自身因素的影響下選擇從事某活動的動機(jī)。自我決定理論認(rèn)為個體具有關(guān)系、自主、勝任三種基本心理需要(關(guān)系需要：個體需要感覺到自己與他人的聯(lián)系；自主需要：個體需要對自己行為的自主安排；勝任需要：個體需要感知到自己能勝任做某事)[14]。POQ型員工感知到自己的教育背景等資質(zhì)高于團(tuán)隊成員時會認(rèn)為自己與同事在價值觀等方面存在相異性，成員間會產(chǎn)生人際排斥。由于個體間的差異性會影響人際關(guān)系的和諧程度，這意味著員工缺乏機(jī)會滿足自己的關(guān)系需要。實證研究表明：組織中團(tuán)隊成員間相似大小會影響人際吸引程度，進(jìn)而會影響成員間互動程度[17]。在組織情境中，個體對人—職匹配的評估會影響其對控制需要滿足的判斷[18]；資質(zhì)過剩作為一種人—職不匹配的情形，會負(fù)向影響員工的自我效能感[4]。由此本文推斷資質(zhì)過剩負(fù)向影響員工的自我決定感。

自主、勝任和關(guān)系需要作為對個體而言固有的三種基本心理需要，其滿足程度正向影響員工的自主動機(jī)[19]。當(dāng)組織情景因素不支持員工這三種心理需要的滿足時，員工就會選擇從事不利于其自身或他人發(fā)展的活動，例如做白日夢、網(wǎng)上閑逛、上班期間和同事閑聊等。此外，根據(jù)覺醒降低理論(關(guān)注員工時間侵占行為形成的內(nèi)部動機(jī)因素的理論)，時間侵占行為一般發(fā)生在工作任務(wù)相對簡單的情境中[10]，POQ型員工從事低于其能力的缺乏挑戰(zhàn)的工作，這種個體-崗位不匹配的情形會妨礙員工三種心理需要的滿足。因此，POQ型員工的自主性動機(jī)會進(jìn)一步下降?；诖?，本文提出假設(shè)H2。

H2自我決定感在POQ與員工時間侵占行為間起到中介作用。

1.3 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

本文將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)界定為影響個體內(nèi)部動機(jī)的外部情景因素，還基于以下考慮。首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的特點是對信息和資源的壟斷、強(qiáng)調(diào)其個人的權(quán)威地位，這種行為不僅會使員工從內(nèi)心對其產(chǎn)生反感，同時還會進(jìn)一步拉大員工與其之間的心理距離[20]。有研究證實：領(lǐng)導(dǎo)給員工的自主性支持顯著正向影響員工能感受到的基本心理需求的滿足程度[21]。其次，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其自身權(quán)威并命令下屬對其決策表現(xiàn)出絕對的服從、不愿意與下屬分享工作方面的信息與資源、限制員工的獨立決策時，員工會產(chǎn)生一種其自身行為完全被控制感，無法滿足其自主需要，進(jìn)而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生依賴感[22]、抑制其自身的主觀能動性，一旦缺乏領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威指導(dǎo)，員工會有種迷失方向的感覺[23]。根據(jù)認(rèn)知評價理論，如果個體自主、能力需要受到來自外部情景因素的損害，其內(nèi)部動機(jī)會降低；而外部激勵會在意識層面或非意識層面讓下屬感到自身在處理相關(guān)崗位任務(wù)中更自主，為滿足員工三種需要提供支持[23]?；诖?，本文提出假設(shè)H3。

H3威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對POQ與自我決定感間之間的負(fù)向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

上述分析提出了POQ與員工時間侵占行為的關(guān)系、闡明了自我決定感的中介作用和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。具體來說：自我決定感在POQ和員工時間侵占行為之間的關(guān)系(H2)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在POQ與自我決定感之間起調(diào)節(jié)作用(H3)。根據(jù)上述假設(shè)H2和假設(shè)H3的聯(lián)系推斷：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了自我決定感在POQ與員工時間侵占行為間的中介作用，構(gòu)成了被調(diào)節(jié)的中介作用。即在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，POQ對自我決定感的影響較小，經(jīng)自我決定感的中介作用后POQ對時間侵占行為的影響較小；反之亦然?；诖?，提出假設(shè)H4。

H4威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過影響自我決定感調(diào)節(jié)了POQ對員工時間侵占行為產(chǎn)生的間接影響。

基于上述分析，構(gòu)建了本文的研究模型，具體如圖1所示。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取

調(diào)查樣本來源于蘭州、西安、成都三個地區(qū)多家企業(yè)的員工及其主管，涵蓋房地產(chǎn)、服務(wù)業(yè)、教育等多個行業(yè)，涉及人事、研發(fā)、財務(wù)等多個部門，數(shù)據(jù)不及時收回確保被調(diào)查對象有充足的時間思考填寫，力求研究結(jié)果的推論性。共回收問卷466份，其中有效問卷數(shù)402份?；咎卣鹘y(tǒng)計結(jié)果表明樣本有很好的代表性。

2.2 變量測量

本文采用的量表均為以往研究使用過的成熟量表。資質(zhì)過剩感知與員工時間侵占行為測量量表采用李克特5級量表；自我決定感與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的測量量表采用李克特7級量表，數(shù)字從低到高代表所描述的情形符合程度從低到高。

資質(zhì)過剩感知：該量表的原始量表源自Fine等[24]的編制，共有9個題項，如“我的教育水平高于工作要求的”等。該量表的Cronbach’sα值為0.751。

自我決定感：該量表的原始量表源自De Witte等[25]的編制，共有18個題項，如“在工作中，我感覺被迫做自己不想做的事情”(自主需要)、“我的一些同事是我的密友”(關(guān)系需要)、“我覺得自己能勝任這份工作”(勝任需要)等。該測量量表的Cronbach’sα值為0.941。

員工時間侵占行為：該量表的原始量表源自Bennett和Robinson[26]的編制，共有3個題項，如“在工作中，我中途休息的時間長于規(guī)定允許的時長”等。該測量量表的Cronbach’sα值為0.889。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：該量表的原始量表源自鄭伯塤等[27]編制的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表(ParentaisticLeadership Scale)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分量表共有13個題項，如“本單位大小事情都由他自己決定”等。該測量量表的Cronbach’sα值為0.907。

控制變量：根據(jù)相關(guān)實證研究文獻(xiàn)[1]，控制變量包括員工的性別、年齡、受教育程度、企業(yè)性質(zhì)及任職年限五個。

3 研究結(jié)果

3.1 區(qū)分效度及共同方法偏差檢驗

為了檢驗“資質(zhì)過剩感知”“自我決定感”“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”“員工時間侵占行為”四個變量之間的區(qū)分效度，用AMOS 23進(jìn)行驗證性因子分析(表1)，其他四個模型的擬合指標(biāo)都沒有四因子模型(χ2/df=1.769,CFI=0.982,TLI=0.977,IFI=0.982,RMSEA=0.044)好，表明文章所采用的四個變量間的區(qū)分效度較高。

表1 各變量區(qū)分效度的驗證因子分析結(jié)果表(N=402)

本文采用Harman單因子分析法，分析了自我報告可能產(chǎn)生的共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。分析結(jié)果表明最大因子解釋的總變異量為23.842%，未超過40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。不可測量潛在方法因子的結(jié)果表明，加入共同方法因子的五因子模型(χ2/df=1.669,CFI=0.983,TLI=0.976,IFI=0.984,RMSEA=0.041)較四因子模型(χ2/df=1.769,CFI=0.982,TLI=0.977,IFI=0.982,RMSEA=0.044)的擬合結(jié)果并無明顯改善。此結(jié)果說明本文不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2顯示POQ與自我決定感顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.344,p<0.01)，與員工時間侵占行為顯著正相關(guān)(r=0.305,p<0.01)，自我決定感與員工時間侵占行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.311,p<0.01)。初步支持了假設(shè)1和假設(shè)2。

表2 研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)表(N=402)

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 中介效應(yīng)檢驗

假設(shè)檢驗結(jié)果見表3。根據(jù)表3中的模型6，POQ顯著正向促進(jìn)員工時間侵占行為產(chǎn)生(β=0.312,p<0.001)。這一結(jié)果支持了假設(shè)1。模型2表明POQ對自我決定感有顯著負(fù)向促進(jìn)作用(β=-0.340,p<0.001)；根據(jù)模型8，當(dāng)POQ與自我決定感同時進(jìn)入回歸方程時，POQ對員工時間侵占行為的正向影響顯著減小，回歸系數(shù)由原來的(β=0.312,p<0.001)降低(β=0.233,p<0.001)，且自我決定感對員工時間侵占行為依然具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.231,p<0.001)。因此自我決定感在POQ與員工時間侵占行為之間起到了部分中介作用。

表3 層次回歸分析結(jié)果(N=402)

本文采用Hayes[28]開發(fā)的PROCESS插件進(jìn)行BOOTSTRAPPING分析以檢驗自我決定感的間接效應(yīng)。結(jié)果表明，95%置信區(qū)間為[0.060,0.194]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.121?？刂浦薪樽兞亢?，POQ對員工時間侵占行為的直接效應(yīng)仍顯著，95%置信區(qū)間[0.192,0.485]，不包含0。結(jié)果表明自我決定感在POQ與員工時間侵占行為之間起部分中介作用。支持了假設(shè)2。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

根據(jù)表3中的模型4，POQ×威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)(β=-0.140,p<0.01)顯著。表明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯著調(diào)節(jié)了POQ與自我決定感之間的關(guān)系，驗證了假設(shè)3。為更直觀地呈現(xiàn)該調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。這一結(jié)果支持了假設(shè)3。

3.3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本文采用Hayes[28]開發(fā)的PROCESS插件檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(表4)。在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中POQ通過自我決定感作用于員工時間侵占行為的間接效應(yīng)較強(qiáng)(β=0.171,Boot95% CI[0.089,0.262])，而在低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中POQ通過自我決定感作用于員工時間侵占行為的間接效應(yīng)較弱(β=0.085,Boot95% CI[0.033,0.158])。參考Hayes[29]關(guān)于有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法，檢驗參數(shù)Index=0.043，Boot 95%置信區(qū)間為(0.07,0.082)，不包含0。支持了假設(shè)4。

表4 有條件的間接效應(yīng)檢驗(N=402)

4 結(jié)論與討論

本文以被調(diào)查者自我報告數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，實證研究POQ與員工時間侵占行為之間的作用機(jī)制和邊界條件。結(jié)果表明：POQ會導(dǎo)致員工更低的自我決定感和更多的時間侵占行為；自我決定感在POQ與員工時間侵占行為之間起部分中介作用；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在POQ與自我決定感之間起調(diào)節(jié)作用，在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，POQ與自我決定感的關(guān)系更強(qiáng)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過自我決定感調(diào)節(jié)了POQ對員工時間侵占行為的間接作用。即在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，此間接作用更強(qiáng)。

4.1 理論意義

豐富了資質(zhì)過剩作為一種人—職不匹配現(xiàn)象對員工時間侵占行為的研究。以往研究鮮有探討POQ對員工時間侵占行為的影響機(jī)制。本文通過研究POQ經(jīng)過自我決定感進(jìn)而影響員工時間侵占行為的關(guān)系路徑，明確了該作用機(jī)制，揭示了POQ與自我決定感為負(fù)相關(guān)、與員工時間侵占行為正相關(guān)的規(guī)律，可為管理者認(rèn)識員工時間侵占行為的內(nèi)容構(gòu)成及其內(nèi)在聯(lián)系提供指導(dǎo)；其次，本文也驗證了趙李晶等[1]人的研究結(jié)論，即在中國組織環(huán)境中，POQ型員工會減少其在工作中投入的時間和精力并發(fā)生更多的時間侵占行為。其內(nèi)在聯(lián)系在于：POQ意味著員工在工作量上處于負(fù)荷不足狀態(tài)，出現(xiàn)閑暇時間。這種現(xiàn)象造成了員工知識、能力等資源浪費(fèi)，同時也影響員工學(xué)習(xí)新知識與技能的積極性。

拓展了詮釋員工時間侵占行為產(chǎn)生機(jī)制的理論視角。以往關(guān)于時間侵占行為產(chǎn)生機(jī)制的研究多從公平、資源保存等理論進(jìn)行分析，而本文從資源保存和自我決定感的雙重視角比較系統(tǒng)地闡釋了員工時間侵占行為的產(chǎn)生過程，拓展了對員工時間侵占行為的理論視角，也豐富了對自我決定理論和資源保存理論的研究，對員工時間侵占行為的研究提供了新的視角。研究表明：資質(zhì)過剩感知一方面會使員工產(chǎn)生不公平感、縮減投入工作的資源，導(dǎo)致員工原有的認(rèn)知、生理等資源難以充份發(fā)揮作用；另一方面員工因未能滿足三種基本心理需要，自我決定感降低，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的浪費(fèi)組織時間資源的行為。

擴(kuò)展了以往研究中采用的情緒反應(yīng)等研究范圍。從多理論視角檢驗了POQ對員工時間侵占行為的影響，從自我決定感的角度揭示了POQ與員工時間侵占行為間作用機(jī)制的“黑箱”，提出并證實了自我決定感在POQ與員工時間侵占行為間的部分中介效應(yīng)，彌補(bǔ)了理論缺失。研究表明，POQ型員工從事低于其能力的缺乏挑戰(zhàn)的工作，心理需要得不到滿足，自我決定感降低，其自主性動機(jī)進(jìn)一步下降，進(jìn)而減少在工作中的時間、精力投入，造成了人力資源浪費(fèi)。

探討了POQ經(jīng)自我決定感作用于員工時間侵占行為的邊界條件。以往研究主要從員工寬恕等角度分析個體因素類變量在資質(zhì)過剩影響效應(yīng)過程中的調(diào)節(jié)作用，鮮有考察外部情景因素中的領(lǐng)導(dǎo)方式。本文考慮到外部情景因素對個體內(nèi)在動機(jī)和外在行為的影響，將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)納入研究框架。研究結(jié)果證實了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為一種外部情景因素會使員工的自主、關(guān)系及勝任三種基本需要的滿足受阻，進(jìn)而降低員工的自我決定感，增強(qiáng)POQ通過自我決定感對時間侵占行為的正向影響。這意味著在員工感知到資質(zhì)過剩后，在高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)情形下的員工會產(chǎn)生更低的自我決定感，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的時間侵占行為。這不僅豐富了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究，同時也啟示管理者要注重調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方式。

4.2 實踐意義

根據(jù)研究結(jié)果，企業(yè)人力資源部門的相關(guān)招聘工作者應(yīng)該通過認(rèn)真的工作分析制定明確的工作規(guī)范、全面清晰的工作說明書以及客觀的組織信息, 保證應(yīng)聘者對工作要求和組織概況有更加清晰的認(rèn)識, 從而做出正確決策, 以此來防止員工在剛進(jìn)入組織后就產(chǎn)生資質(zhì)過剩感，進(jìn)而引起其對組織中公平文化的不正確感知和情緒耗竭等消極情緒反應(yīng)。在招聘過程中堅持“人—崗匹配”的選人原則，任何不切實際提高選聘條件招聘員工都會產(chǎn)生適得其反的結(jié)果。

其次，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該按照能者多勞的原則，通過崗位調(diào)整、合理調(diào)配工作資源、科學(xué)分工、適度授權(quán)等措施，盡可能避免員工產(chǎn)生資質(zhì)過剩感，這是人力資源管理中防止時間侵占行為發(fā)生的關(guān)鍵。

第三，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分考慮所領(lǐng)導(dǎo)員工的綜合素質(zhì)、以最大限度調(diào)動員工積極性為原則管理員工。研究表明：強(qiáng)勢管理“能人”不僅使能人的能力無法發(fā)揮，而且會導(dǎo)致更多的時間侵占行為發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者給予員工必要的信任、分享必要的信息與資源，讓員工享有適當(dāng)?shù)莫毩Q策權(quán)等，是最明智的選擇。

4.3 研究局限與未來展望

數(shù)據(jù)來源可能存在同源方差的問題，后續(xù)可以采用其他更客觀的方式收集數(shù)據(jù)；本文采用橫截面的數(shù)據(jù)，分析結(jié)果只揭示了變量之間明確的靜態(tài)因果關(guān)系，后續(xù)可采集過程數(shù)據(jù)，以揭示動態(tài)因果關(guān)系；除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)因素外，后續(xù)可以考慮將謙卑性、包容性領(lǐng)導(dǎo)等其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入本文研究框架進(jìn)行分析。