王宇星

一、研究綜述

黨的十九大以來，為全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務(wù)，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，許多高校進一步加強了專職黨務(wù)工作隊伍的相關(guān)建設(shè)，迅速擴充了人員規(guī)模。但是，從人力資源管理的視角，只有在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力以及管理機制都得到充分保障的前提下，才能真正把新時代高校黨務(wù)工作推向更高的境界。長期以來，我國眾多學(xué)者從加強組織力建設(shè)等相關(guān)方面對高?；鶎狱h建工作進行了探討，包括以下三個方面。

(一)堅定政治方向

吳潛濤等提出高校黨建工作必須始終貫徹教育方針、堅定政治導(dǎo)向、堅持不懈地改進黨建工作、堅持黨建理論的統(tǒng)領(lǐng)。唐朝繼將高校黨建工作的主體作用概括為引領(lǐng)、服務(wù)、保障三個方面，提出要注重從長效機制建設(shè)、規(guī)章制度建設(shè)以及評估體系建設(shè)三個方面不斷提高黨建工作的績效性。

(二)加強教育宣傳

修耀華對黨建創(chuàng)新工作的思路進行了探討，提出理論創(chuàng)新、分類指導(dǎo)、持續(xù)教育、抓好基礎(chǔ)、做好協(xié)調(diào)等思路。馮璐彤針對新時代高校黨建所存在的部分問題，提出堅持正確的政治導(dǎo)向、發(fā)揮黨員的帶頭作用、做好網(wǎng)絡(luò)輿論宣傳等工作建議。

(三)加強組織建設(shè)

陳榮武等對高校黨組織整體功能的內(nèi)涵構(gòu)建、失調(diào)機理、實現(xiàn)路徑進行了探討，總結(jié)提出了完善黨組織系統(tǒng)化運作機制、完善內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)機制和治理結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)政治功能與服務(wù)功能有機整合、強化一體化設(shè)計等工作中的著力點。

上述研究從理論的角度對高校黨務(wù)工作隊伍的建設(shè)進行了探討和分析，但缺乏人力資源管理視角下的探討。筆者從人力資源管理的角度，通過走訪調(diào)研與問卷調(diào)查等方式，對當(dāng)前高校基層專職黨務(wù)工作隊伍建設(shè)的實際情況進行了研究和分析，對進一步發(fā)展提出政策建議。

二、研究設(shè)計

研究對象選取某高校各基層單位專門或主要從具體黨務(wù)工作的人員為研究對象，采用調(diào)查問卷為主、走訪調(diào)研為輔的方式，從人力資源管理的角度，對專職黨務(wù)工作隊伍的崗位設(shè)置、人員素質(zhì)與發(fā)展現(xiàn)狀、考核與激勵體系等方面進行研究。根據(jù)院系設(shè)置進行無記名問卷，共發(fā)出問卷28份，回收25份，回收的問卷的學(xué)科院系覆蓋率達89%，具有較強的代表性。

三、調(diào)查結(jié)果

(一)人員構(gòu)成

研究對象的年齡結(jié)構(gòu)如圖1所示?？梢钥闯?，無論是同全體在編教職工相比，還是同管理崗職工相比，專職黨務(wù)工作人員的年齡結(jié)構(gòu)都偏年輕化。其中，35歲(含35歲)以下人員的占比高達68%，46—50歲僅占4%，而41—45和55歲以上這兩個年齡段沒有黨務(wù)工作者。

圖1 人員年齡構(gòu)成

除人員年齡結(jié)構(gòu)之外，人員黨務(wù)工作年限的情況如圖2所示，25人中有14人的黨務(wù)工作年限在3年以內(nèi)，隊伍的整體工作經(jīng)驗相對較少。另外，值得注意的是，由于41歲至55歲間的人員明顯較少，全校的黨務(wù)工作隊伍尚未形成穩(wěn)定的老、中、青三代配比，新入職的員工難以從老員工那里獲得有效指導(dǎo)。這就要求高校在擴充隊伍規(guī)模的同時，更加關(guān)注新入職員工的相關(guān)培訓(xùn)。

圖2 人員黨務(wù)工作年限

人員學(xué)歷與專業(yè)方面，相關(guān)人員學(xué)歷層次較高，碩士及以上比例為88%，但是專業(yè)相關(guān)性較低。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，56%畢業(yè)于人文社科類相關(guān)專業(yè)，28%畢業(yè)于理工類專業(yè)，16%畢業(yè)于藝術(shù)類、體育類或醫(yī)學(xué)類等其他學(xué)科門類。需要特別注意的是，在所有回收的問卷中，雖然超過半數(shù)的人員具有人文社科類相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，但沒有一人畢業(yè)于馬克思主義理論或黨建相關(guān)專業(yè)，隊伍在總體上缺乏相關(guān)專業(yè)知識儲備。因此，在人員的使用與管理過程中，要注重進行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，特別是對黨務(wù)黨建理論與相關(guān)工作規(guī)范的訓(xùn)練，從而提高人員專業(yè)素質(zhì)，提升工作水平。此外，值得注意的是人員的性別比例失衡較為嚴(yán)重，女性占比接近九成。通過走訪或電話咨詢，其他高校也有類似情況。由于人員年齡較為年輕，不可避免地會出現(xiàn)較多的婚育與產(chǎn)假情況。這就要求學(xué)校特別注重對工作的統(tǒng)籌安排，根據(jù)工作需要及時采取多種用人方式補充用人需求，在必要的時候有計劃地增加崗位設(shè)置，以應(yīng)對可能產(chǎn)生的集中請假情況。

(二)工作內(nèi)容與管理模式

為了科學(xué)規(guī)劃崗位設(shè)置，合理布置相關(guān)工作，需要在確定業(yè)務(wù)范圍的基礎(chǔ)上，從工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、影響范圍、技能要求、解決問題的難度、工作條件、勞動強度等維度，對崗位的實際內(nèi)涵與要求進行梳理與評價，完善崗位描述。對此，調(diào)查問卷從黨務(wù)工作和其他工作兩個方面對月工作負荷進行統(tǒng)計。

相關(guān)人員黨務(wù)工作的具體情況見表1?？梢钥闯?，該高校基層專職黨務(wù)工作中工作量最大的是黨員管理、黨員教育和發(fā)展黨員這三項。相關(guān)工作的具體內(nèi)容主要屬于程序性、事務(wù)性的工作，因此對相關(guān)工作的規(guī)范性要求較高。

表1 黨務(wù)工作具體內(nèi)容與月均工作負荷

除黨務(wù)工作之外，調(diào)查結(jié)果還顯示，許多專職黨務(wù)工作人員實際上還兼任了所在學(xué)院的部分行政管理工作，其他非黨務(wù)工作的具體內(nèi)容及其負荷見表2?？梢钥闯?，這些非黨務(wù)相關(guān)工作主要集中在人事管理與行政管理這兩個方面。

表2 非黨務(wù)相關(guān)工作的具體內(nèi)容與月均工作負荷

結(jié)合表1和表2，若按照“滿負荷”的人力資源使用目標(biāo)，參照我國每月全職職工174小時的法定工作當(dāng)量，專職黨務(wù)工作人員在黨務(wù)工作方面的工作量略顯不足。但是，從整體工作負荷來看，他們總體處于“超負荷”工作狀態(tài)。雖然從短期來看節(jié)省了用人成本，但從長期來看，員工長期處于超負荷狀態(tài)既不利于提高工作水平，也不利于維持隊伍穩(wěn)定。

此外，其他行政管理工作的負荷大約占到黨務(wù)工作的50%，這背后實際上是一種矩陣式的管理結(jié)構(gòu)，即專職黨務(wù)工作者既受到黨組織的領(lǐng)導(dǎo)，又受到其他行政管理部門的領(lǐng)導(dǎo)。在這種情況下，關(guān)于工作職責(zé)的界定與工作內(nèi)容的協(xié)調(diào)安排就會成為管理上的一個難點。與此相一致的是，72%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的工作既來自單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)，又來自學(xué)校相關(guān)部門，僅有8%認(rèn)為絕大多數(shù)工作由唯一領(lǐng)導(dǎo)布置。實際上，矩陣式的組織結(jié)構(gòu)一般與項目式的工作內(nèi)容相適應(yīng)。在當(dāng)前黨務(wù)工作不斷制度化、規(guī)范化的大背景下，對快速反應(yīng)的需求逐漸減弱，而矩陣式橫向管理所帶來的效率損耗愈發(fā)明顯，靈活化和專業(yè)化之間的平衡正在發(fā)生變化。因此，為了進一步加強黨務(wù)工作的隊伍建設(shè)，有必要進一步建立健全專職黨務(wù)工作隊伍來應(yīng)對新的形勢與挑戰(zhàn)。

(三)考核激勵

績效考核是人力資源管理的重要工具，適當(dāng)?shù)目己思铙w系可以對員工工作業(yè)績進行科學(xué)評價，從而為獎懲、培訓(xùn)等工作提供依據(jù)，促進員工根據(jù)崗位要求提升自身水平。而員工的效度感情況，通常是制定考核與激勵政策時考慮的一個重要內(nèi)容。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，64%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前考核過于強調(diào)平均，未能突出業(yè)績差異。

一般而言，被考核者通常有認(rèn)為考核偏嚴(yán)厲的傾向，但大多數(shù)調(diào)查者認(rèn)為考核過于強調(diào)平均，這表明考核的有效性存在不足，可以通過增加考核等級，必要時采取量表評分等方式，提高考核結(jié)果的區(qū)分度，提升員工積極工作的熱情。此外，近48%的被調(diào)查者認(rèn)為在職稱評審中單設(shè)系列和指標(biāo)是最有力的激勵手段，有36%的被調(diào)查者認(rèn)為最有力的激勵手段是擇優(yōu)晉升行政職務(wù)，只有16%的被調(diào)查者最重視經(jīng)濟激勵。由此可見，該高校專職黨務(wù)工作人員對于個人發(fā)展的訴求較為迫切?？紤]到人員年齡構(gòu)成偏年輕化，亟需為他們制定暢通的發(fā)展通道，引導(dǎo)相關(guān)人員不斷提升業(yè)務(wù)水平。

四、分析與討論

近年來，為了應(yīng)對新時代下高校黨務(wù)工作的新要求，許多高校都在短時間內(nèi)加強了專職黨務(wù)工作隊伍的相關(guān)建設(shè)，從人力資源管理視角進行的相關(guān)研究還不夠充分。根據(jù)研究結(jié)果，在相關(guān)工作中應(yīng)注意以下幾點。

(一)科學(xué)設(shè)計崗位職責(zé)

高校黨委工作涉及很多方面，在進行崗位設(shè)計時，應(yīng)基于對工作內(nèi)容的梳理和分析，按照確保人力資源需求、保持適當(dāng)流動性的原則，明確相關(guān)工作的業(yè)務(wù)范圍和工作量。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合人員現(xiàn)狀對隊伍的發(fā)展目標(biāo)進行細致規(guī)劃，從而使得組織設(shè)計與崗位規(guī)劃，能夠與黨務(wù)工作的建設(shè)目標(biāo)保持一致。目前，黨務(wù)工作與行政職能之間尚存在著存在一定的沖突，學(xué)校應(yīng)適時調(diào)整基層黨務(wù)工作隊伍，加強專職人員的選拔和配備。例如，對于新興學(xué)院或新設(shè)機構(gòu)，由于人員較少，黨務(wù)工作的任務(wù)較輕，考慮到其他行政管理人員的配備可能尚不到位，“一專多能”的人員使用方式在短時間內(nèi)可能有利于節(jié)約人力資源，但當(dāng)學(xué)院逐步發(fā)展完善，就需要及時進行調(diào)整和補充。而這其中的關(guān)鍵就在于對人員工作職能的定額管理，只有明確了崗位的工作定額，才能及時根據(jù)工作負荷是否超過定額，科學(xué)決策是否需要對崗位進行拆分或?qū)θ藛T進行補充。因此，對于每一個具體的黨務(wù)工作崗位，應(yīng)特別重視對崗位任務(wù)量的分析，按照目標(biāo)明確、分工合理、責(zé)權(quán)對等的原則來設(shè)計要素，既充分利用員工有限的勞動時間，又避免長期超負荷工作所帶來的不利影響。同時，在進行崗位規(guī)劃時，還應(yīng)強調(diào)崗位任務(wù)的意義與整體性，注重信息的溝通與反饋，賦予在崗人員必要的自主權(quán)，從而改善工作效果。

(二)選聘過程注重人崗匹配

構(gòu)建一支人崗匹配的專業(yè)隊伍是做好高校黨務(wù)工作的基石，應(yīng)根據(jù)崗位責(zé)任與工作目標(biāo)，制定具體的人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，從而在整個招聘過程中一以貫之地對所有應(yīng)聘人員進行評價和選拔，提升選拔的公正性和準(zhǔn)確性。同時，由于基層專職黨務(wù)工作崗位既要求具備相關(guān)的業(yè)務(wù)技能，更要求具有堅定的政治素養(yǎng)，除了進行知識測評和能力測評之外，還需要考慮進行品德測評，品德測評可采用問卷法、投射技術(shù)法等成熟的測評技術(shù)，從而提升專職黨務(wù)工作人員的選拔效果。此外，對于跨專業(yè)錄用的人員，后期應(yīng)加強培訓(xùn)。

(三)合理實施考核激勵

績效考評是促進工作目標(biāo)落實與達成的重要手段。通過績效考評，能夠?qū)⒊橄蟮脑妇?，轉(zhuǎn)化為具體的、明確的、可量化的要求。在設(shè)計考評指標(biāo)時，應(yīng)處理好完整性與關(guān)鍵性的關(guān)系，按照科學(xué)、合理、定量、可測的原則制定考評標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，大部分專職黨務(wù)工作者都認(rèn)為當(dāng)前的考核結(jié)果過于強調(diào)平均，評定結(jié)果較為相近，均集中在中間分?jǐn)?shù)段。這通常代表評定標(biāo)準(zhǔn)尚不夠明確?？紤]到內(nèi)部考核機制對于合理有效激勵具有重要作用，高?？梢越梃b人力資源管理領(lǐng)域較為成熟的考評方法，從而較大程度上避免集中趨勢、暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)都常見誤差，提升考評工作的科學(xué)性。對于調(diào)查問卷中廣泛關(guān)注的職稱評審、職務(wù)晉升等內(nèi)容，在條件允許的情況下，學(xué)?？梢詫⑵浼{入重點考慮的激勵方式。

(四)加強培訓(xùn)的規(guī)劃與檢驗

基于需求分析的結(jié)果，學(xué)校應(yīng)從全局出發(fā)制定專職定黨務(wù)工作人員的培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃既需要包括培訓(xùn)的目標(biāo)、范圍，也需要包括具體的培訓(xùn)內(nèi)容、時間安排、效果評估標(biāo)準(zhǔn)。其中，需要特別強調(diào)的是制定成體系、可查驗的培訓(xùn)目標(biāo)，如培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)有明確的層次，哪些是可以達到的，哪些是應(yīng)該達到的，哪些是必須達到的。針對具體的培訓(xùn)目標(biāo)，就可以預(yù)先設(shè)計相應(yīng)的評估項目和評估工具，從而對培訓(xùn)效果進行評估和確認(rèn)。

總結(jié)

為落實立德樹人根本任務(wù)，許多高校加強了專職黨務(wù)工作隊伍的建設(shè)，迅速擴充人員規(guī)模，從而在每個教學(xué)科研單位都配備至少一名專職黨務(wù)工作人員。但從人力資源管理的視角，人員的規(guī)模、質(zhì)量以及管理機制都是隊伍建設(shè)的重要方面，在大幅擴充隊伍規(guī)模的背景下，高校迫切需要對隊伍發(fā)展現(xiàn)狀有一個更為全面的了解。根據(jù)研究結(jié)果，相關(guān)人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，受教育程度相對較高，但同時工作經(jīng)驗相對較少，黨務(wù)工作理論的專業(yè)性尚有欠缺。這些特點表明，高校在管理工作中需要進一步做好崗位規(guī)劃、人員選聘、技能培訓(xùn)、績效考評，從而更好地促進高校專職黨務(wù)隊伍的建設(shè)和發(fā)展。