郭 昊

一、問題的提出

“互聯(lián)網(wǎng)+”正成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，近五年來，我國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展在基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、高新科技等方面卓有成效，為建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國取得歷史性的成就。大數(shù)據(jù)時代，以互聯(lián)網(wǎng)作為依托的新型經(jīng)濟(jì)模式正逐漸崛起，各種互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)行業(yè)漸具規(guī)模，為消費者提供新的選擇，也為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的推力。《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告(2022)》顯示，2021年，在新冠疫情沖擊下，共享經(jīng)濟(jì)新模式成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種重要力量，同時，共享經(jīng)濟(jì)下的靈活用工模式也對疫情下的勞動力就業(yè)與社會民生問題發(fā)揮著重要的推動作用。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)正逐漸成熟，但是，現(xiàn)行法律制度并沒有對這種平臺創(chuàng)新模式予以規(guī)范適用。事實上，目前我國《勞動合同法》幾乎沒有設(shè)立專門針對特殊勞動者或者特殊用人單位的條款，2019年實施的《電子商務(wù)法》網(wǎng)絡(luò)平臺勞動者歸為“電子商務(wù)經(jīng)營者”，同樣沒有指明具體勞務(wù)類型或合同類型，這使得勞動法保護(hù)范圍受到限制，用人單位的差異性受到忽視，勞動者的權(quán)益保障確實存在障礙。因此，網(wǎng)絡(luò)平臺與勞動者的勞務(wù)糾紛頻發(fā)。在相關(guān)案件中，直播平臺與從業(yè)者的用工關(guān)系定性往往是爭議焦點，而學(xué)界對于新型用工關(guān)系的認(rèn)定及規(guī)制尚無統(tǒng)一定論，網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系之認(rèn)定與直播行業(yè)勞動者權(quán)益之保障亟待解決。

二、網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系認(rèn)定之司法實踐

(一)網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系司法案例實證分析

在聚法網(wǎng)上以“網(wǎng)絡(luò)直播”為關(guān)鍵詞對2016年至2021年間的案件進(jìn)行全文精確檢索，得到3737件案例。其中，民事案由2170件，刑事案由1460件，行政案由107件。而民事案由又可以細(xì)分為“合同、準(zhǔn)合同糾紛”；“知識產(chǎn)權(quán)與競爭糾紛”“勞動爭議、人事爭議”；“人格權(quán)糾紛”“非訟程序案件”“物權(quán)糾紛”“婚姻家庭、繼承糾紛”等。進(jìn)一步選擇“勞動爭議、人事爭議”案由，得到146個裁判文書，其中一審案件占66.4%，二審案件占32.9%，再審案件占0.01%。選擇一審案件，得到97個文書，這些案件涉及北京、重慶、江蘇、山東、湖南、四川、廣東等多個省市，其中2021年的案件較多。以“是否存在勞動關(guān)系”為爭議焦點進(jìn)行精確檢索，最終得到26個案例樣本。

對上述樣本案件進(jìn)行具體分析，不難發(fā)現(xiàn)，大部分案件裁判都不認(rèn)可勞動關(guān)系的存在。在多數(shù)案件中，裁判結(jié)果直接否定存在勞動關(guān)系。例如，上海脈淼信息科技有限公司與張鈺勞動爭議糾紛一案中，審理法院認(rèn)為雙方簽訂的主播合同并沒有涵蓋多重法律關(guān)系，不符合勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，因而判決原被告之間不存在勞動關(guān)系；部分裁決選擇回避爭議焦點，僅僅就拖欠薪金問題做出相應(yīng)判決，如奚爽追索勞動報酬糾紛案中，法院僅以工資欠條為依據(jù)判令被告向原告支付勞動報酬；僅有極少數(shù)案件明確認(rèn)定了雙方勞動關(guān)系的存在，如徐州星夢文化傳媒有限公司與杜新宇勞動爭議一案中，審理法院將雙方簽訂的《主播獨家合作協(xié)議》界定為勞動合同，按勞動爭議進(jìn)行處理。目前看來，“同案不同判”現(xiàn)象仍然存在，審判結(jié)果仍然具有一定分歧。

(二)用工關(guān)系認(rèn)定裁判特征及爭議點

1.不構(gòu)成勞動關(guān)系之判決路徑

通過對前述26個案例樣本的分析，可以發(fā)現(xiàn)92.3%的裁判結(jié)果主張網(wǎng)絡(luò)主播與平臺之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。同時，其中一些文書的裁判理由基本一致，如(2018)渝0105民初8253號、(2018)渝0105民初8251號、(2020)魯0281民初2081號、(2020)桂0502民初586號等，其陳述角度如出一轍。因此，筆者就主張不構(gòu)成勞動關(guān)系的裁判文書進(jìn)行梳理，歸納出其基本判決路徑。

首先，關(guān)于勞動關(guān)系的認(rèn)定依據(jù)。61.5%的裁判文書提到原勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條規(guī)定，即用人單位在錄用勞動者時雖然沒有訂立書面勞動合同，但是具備下述一定情形的，勞動關(guān)系依然成立：第一，用人單位和勞動者都具備符合法律規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格；第二，勞動者需服從用人單位依法制定的各項規(guī)章制度，接受用人單位的勞動組織管理，從事用人單位安排的、有報酬的各項勞動；第三，勞動者提供的勞動應(yīng)當(dāng)屬于用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。多數(shù)法官以此作為判斷勞動關(guān)系是否存在的依據(jù)。

同時，部分法官對勞動關(guān)系做出了明確的定義與解釋。例如，高瑋與美石風(fēng)帆公司勞動爭議糾紛一案中，法院指出：“當(dāng)事人通過合意，約定由其中一方提供勞動、另一方給付報酬，由此形成的同時具備經(jīng)濟(jì)與人身從屬性的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即為勞動關(guān)系?！笨梢钥闯觯蟛糠址ü僦鲝堃援?dāng)事人的合意、經(jīng)濟(jì)從屬性、人身從屬性等要素為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)。

其次，關(guān)于勞動關(guān)系的具體判斷要件，根據(jù)樣本文書可以歸納出以下四個要素。第一，合作協(xié)議。在26個樣本文書中，多數(shù)當(dāng)事人與直播平臺公司簽訂了“藝人獨家合作協(xié)議”或者“網(wǎng)絡(luò)直播主播經(jīng)紀(jì)人協(xié)議”，以明確收益分配、管理方式等問題。部分此類合同直接注明“雙方之間不存在勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系”，這導(dǎo)致法院裁判時根據(jù)該合同反映出的雙方真實意思表示，直接判定網(wǎng)絡(luò)主播與平臺之間不存在勞動關(guān)系。

第二，人身從屬性。大部分法官認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)主播的工作內(nèi)容、工作地點、工作時段及時長都不固定，其直播行為不足以構(gòu)成履行平臺要求而為的職務(wù)行為，主播受平臺管理之關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為基于合同產(chǎn)生的義務(wù)而非基于規(guī)章制度產(chǎn)生的人身隸屬關(guān)系。因此，網(wǎng)絡(luò)主播與直播平臺之間不存在人身從屬性。

第三，經(jīng)濟(jì)從屬性。在多數(shù)案件中，主播的收入主要依靠其工作內(nèi)容吸引粉絲打賞所得，平臺主張自身不參與直播行為，也不能掌控主播收入數(shù)額，僅僅是根據(jù)雙方約定的一定比例分配收益，與勞動關(guān)系中用人單位向勞動者支付勞動報酬的情形不同。故而主播與平臺間也不存在經(jīng)濟(jì)從屬性。

第四，工作內(nèi)容及性質(zhì)。網(wǎng)絡(luò)直播工作需要主播在特定直播平臺上進(jìn)行注冊，而平臺方則主張其自身經(jīng)營范圍僅僅限于直播策劃服務(wù)，并不包括信息網(wǎng)絡(luò)傳播視聽等內(nèi)容。亦即，主播提供的直播內(nèi)容不屬于平臺的運營范圍，直播工作內(nèi)容也不屬于直播的業(yè)務(wù)組成部分。據(jù)此，網(wǎng)絡(luò)主播與直播平臺之間不存在勞動關(guān)系。

2.構(gòu)成勞動關(guān)系之判決路徑

在26個樣本案例中，僅有1份判決書支持勞動關(guān)系的成立，即(2020)皖0191民初3245號判決書，其裁判角度與其余25份文書基本一致，但在所得結(jié)論上卻截然相反。對其文書歸納分析，得出其判決思路如下。

第一，就人身從屬性而言，主播工作內(nèi)容雖然有一定自主性，但仍需接受公司的管理支配，遵守相關(guān)考勤制度和工作安排，受到最低直播時長限制及保底工資制度的規(guī)定，并且在該案中，公司為主播提供在職證明，因此雙方存在勞動關(guān)系。第二，就經(jīng)濟(jì)從屬性而言，審理法院認(rèn)為主播的直播收益雖然取決于觀眾打賞數(shù)額，但仍由平臺進(jìn)行結(jié)算和發(fā)放，因此不能否認(rèn)勞動關(guān)系的存在。結(jié)合具體案情，主播由案涉企業(yè)招錄、接受案涉企業(yè)管理，由其支付勞動報酬，因此法院認(rèn)為雙方符合勞動關(guān)系中人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性的基本特征，認(rèn)可其勞動關(guān)系的存在。

這份判決書不同于其他樣本，做出了認(rèn)可勞動關(guān)系的判決，但值得注意的是，其案件本身具有一定的特殊性。在該案中，網(wǎng)絡(luò)主播并不是由案涉企業(yè)直接雇傭招用，而是經(jīng)過第三方經(jīng)紀(jì)公司委托管理。審理法官著重強(qiáng)調(diào)兩公司間的委托管理協(xié)議不符合法人交易慣例，不能推翻案涉公司進(jìn)行人事管理、發(fā)放勞動報酬的事實，為厘清其合同關(guān)系、保障勞動者合法權(quán)益，由此判決案涉公司與主播的勞動關(guān)系存在。

三、網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系認(rèn)定之限制因素

網(wǎng)絡(luò)直播用工因其用工模式、給付方式而具備自身特殊性，同時，在對其用工關(guān)系進(jìn)行界定時，也存在一定的外部制約因素?？傮w而言，其勞動關(guān)系界定不僅受到雙方主體因素制約，還因現(xiàn)行法律規(guī)范滯后、認(rèn)定模式單一等要素影響而受到阻礙。內(nèi)外因相結(jié)合，形成了網(wǎng)絡(luò)直播用工勞動關(guān)系界定之現(xiàn)實困境。

1.主體因素

綜觀網(wǎng)絡(luò)直播相關(guān)案件文書，不難發(fā)現(xiàn)，部分平臺與主播簽署協(xié)議時，刻意冠以“合作協(xié)議”“服務(wù)合同”之名，以避免建立勞動合同關(guān)系。更有甚者，直接在合同中明確規(guī)定了締約雙方并不成立勞動關(guān)系，如王云與沭陽友特文化傳媒有限公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案中，雙方簽訂的《合作分成及管理協(xié)議》明確約定，甲乙雙方“是合作分成關(guān)系，無勞動關(guān)系，也無事實勞動關(guān)系”。這類企業(yè)正是利用新型勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)模糊、非典型用工關(guān)系適用困難的現(xiàn)象，故意回避勞動關(guān)系性質(zhì)問題，以逃避相應(yīng)責(zé)任之承擔(dān)。與此同時，由于網(wǎng)絡(luò)直播行業(yè)就業(yè)靈活、入門簡易，很多勞動者在加入直播行業(yè)、簽訂合約時，并不認(rèn)真閱讀協(xié)議條款。加之諸多從業(yè)者權(quán)利意識淡薄，對協(xié)議性質(zhì)認(rèn)識不清，也不了解規(guī)避勞動關(guān)系可能給其自身帶來的風(fēng)險，這使得網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系的性質(zhì)被模糊化，其界定更加困難，勞動者權(quán)益保障也受到阻礙。

2.制度因素

正如前文實證研究結(jié)果所示，在司法實務(wù)中，對于網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系的認(rèn)定主要是基于原勞動和社會保障部出臺的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，亦即前述未訂立書面合同但仍然成立勞動關(guān)系的三項判斷標(biāo)準(zhǔn)。然而，該標(biāo)準(zhǔn)是否適用于網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系定性，學(xué)界存在爭議。有學(xué)者認(rèn)為，誠如目前司法實踐現(xiàn)狀所表明，網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系與傳統(tǒng)勞動關(guān)系在用工模式、生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系上存在差異，在用工模式上，網(wǎng)絡(luò)直播用工由固定工作時間、固定工作崗位變?yōu)闀r間地點靈活、跨區(qū)域跨行業(yè)的非標(biāo)準(zhǔn)用工，在生產(chǎn)力上，直播平臺變?yōu)楹诵纳a(chǎn)工具，在生產(chǎn)關(guān)系上，原先的緊密型雇傭合同關(guān)系變得更為靈活松散，故而在適用《通知》中的判斷標(biāo)準(zhǔn)時往往難以被判定為勞動關(guān)系。因此，現(xiàn)行勞動標(biāo)準(zhǔn)不能完全適用于網(wǎng)絡(luò)直播用工勞動關(guān)系認(rèn)定。

就具體行業(yè)準(zhǔn)則而言，對網(wǎng)絡(luò)直播的另一管理規(guī)范是文化部于2016年發(fā)布的《網(wǎng)絡(luò)表演經(jīng)營活動管理辦法》，該辦法以規(guī)范網(wǎng)絡(luò)表演內(nèi)容為宗旨，制定一系列針對表演內(nèi)容的規(guī)范于監(jiān)管辦法。然而，該辦法并未對網(wǎng)絡(luò)表演的經(jīng)營者與平臺、經(jīng)紀(jì)公司的勞動關(guān)系進(jìn)行明確定性與規(guī)范。

3.模式因素

究其本質(zhì)而言，網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系認(rèn)定之困境，是因為現(xiàn)行勞動關(guān)系認(rèn)定之單一模式存在不足。我國勞動法的單一模式僅采用一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，即建立在“工廠式勞動”基礎(chǔ)上的典型勞動關(guān)系從屬性標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動者與用人單位的人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性以判斷其是否存在勞動關(guān)系，實質(zhì)上是根據(jù)從屬性的有無以判斷其存在與否，由勞動者給付勞務(wù)，用人單位進(jìn)行管理考核、給付勞動報酬，不滿足其全部要件即視為不具有從屬性，從而不能認(rèn)定為勞動關(guān)系。然而，此種判斷方式忽略了從屬性強(qiáng)弱問題。目前，網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系的從屬性顯著弱化，勞動者與用人單位的人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性并非緊密結(jié)合，這導(dǎo)致勞動關(guān)系認(rèn)定更為模糊，其性質(zhì)界定往往被排除在《勞動法》范圍外。

值得注意的是，在司法實踐中，通用的三段論推理也給勞動關(guān)系認(rèn)定帶來一定難度。在三段論的演繹推理中，法官通常根據(jù)事實的大致范圍明確具體法律規(guī)范，再根據(jù)事實的理解確定小前提，最終得出裁決結(jié)論。在對大前提進(jìn)行拆解分析的過程中，司法人員只能在法律授權(quán)的范圍內(nèi)行使自由裁量權(quán)，因此，對于網(wǎng)絡(luò)直播這類靈活用工關(guān)系的認(rèn)定，通常因其與法規(guī)要求不符而排除適用《勞動法》，給勞動者權(quán)益保障造成阻礙。

四、網(wǎng)絡(luò)直播用工勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之探究

(一)傾斜保護(hù)與利益均衡并重

我國《勞動合同法》第一條即規(guī)定，該法旨在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、保護(hù)勞動者。因此，部分學(xué)者認(rèn)為勞動法以保護(hù)勞動者權(quán)益為價值取向，應(yīng)當(dāng)對其予以傾斜保護(hù)。在司法實踐中，如果認(rèn)定主播與平臺構(gòu)成勞動關(guān)系，主播不僅可以依法享有一般民事權(quán)益，還能夠得到社會保險、加班費用、工傷賠償?shù)确矫娴谋Ｕ希蝗绻J(rèn)定雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，而僅為普通民事法律關(guān)系，則勞動者只能受到最低限度的權(quán)益保障。因此，為了避免雙方利益失衡、維護(hù)市場秩序穩(wěn)定，在解決相應(yīng)糾紛、認(rèn)定用工性質(zhì)時，應(yīng)當(dāng)采取傾斜保護(hù)的認(rèn)定方法，對勞動者即網(wǎng)絡(luò)主播予以傾斜保護(hù)，更多地維護(hù)其合法利益。

但是，傾斜保護(hù)并不意味著司法的天平向勞動者徹底傾斜，維護(hù)主播勞動權(quán)益的同時，必須兼顧平臺的合法利益。倘若一味傾斜保護(hù)弱者，以傳統(tǒng)勞動關(guān)系中對企業(yè)的全部要求來嚴(yán)格規(guī)制互聯(lián)網(wǎng)平臺，也可能會阻礙平臺的正常經(jīng)營，增加其運營風(fēng)險，甚至擠壓其發(fā)展空間，限制行業(yè)進(jìn)步。因此，必須兼顧公平與效率，堅持利益平衡的司法理念，以保障實質(zhì)公平，實現(xiàn)實質(zhì)意義上的平等權(quán)益保障。

(二)設(shè)立中間類型保護(hù)主體

1.新型用工主體認(rèn)定之域外借鑒

網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系作為互聯(lián)網(wǎng)時代的新興產(chǎn)物，其認(rèn)定、規(guī)制以及相關(guān)勞動糾紛的解決都屬于勞動法的未知領(lǐng)域。要對相關(guān)勞動主體進(jìn)行公平合法的保護(hù)，對相關(guān)社會關(guān)系進(jìn)行有效合理的規(guī)制，可以借鑒域外部分國家的司法經(jīng)驗。通過對域外各國進(jìn)行比較法研究，可以歸納出大致三種新型用工主體認(rèn)定模式。

首先是中間類型主體模式，以德國和意大利為主要代表。德國采取從三分法對勞動者進(jìn)行分類，即勞動關(guān)系中兼具經(jīng)濟(jì)與人身從屬性的勞動者、經(jīng)濟(jì)與人身均獨立的自營作業(yè)者、自主勞動中的“類似勞動者”。與之相似，意大利也改變了原有的僅保護(hù)從屬性勞動者的勞動法體系，在保持從屬性外延解釋的同時，將此種“持續(xù)協(xié)同的合作關(guān)系”劃分為“準(zhǔn)從屬性勞動者”，并且在解除合同、社會保險等方面對其加以保護(hù)。

其次是勞動者范圍擴(kuò)大模式，此類模式以日本為代表國家。對于新型用工方式，日本采取擴(kuò)大勞動者范圍的方法，把互聯(lián)網(wǎng)用工產(chǎn)生的新型勞動者納入保護(hù)范圍。在該模式中，勞動者的范圍被寬泛至僅需具備經(jīng)濟(jì)從屬性、人身從屬性、組織從屬性其中之一。此種模式充分保障了勞動者權(quán)益，但同時，也必定加重了相應(yīng)用人單位在勞動法上的責(zé)任。

第三是主體判斷泛化標(biāo)準(zhǔn)模式，以美國為代表。美國對于勞動關(guān)系的認(rèn)定采用的是1938年美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》確定的標(biāo)準(zhǔn)，此判斷標(biāo)準(zhǔn)較為寬泛，因此司法實踐中還需參考已有判例、結(jié)合個案情況，對用人單位的控制程度等要素進(jìn)行具體詳細(xì)的分析判斷。正因如此，法官在案件裁判中需要行使一定的自由裁量權(quán)，對不同案件按照自己的判斷做出裁決。

于我國勞動法體系而言，設(shè)立中間類型主體模式可以仍然保持從屬性標(biāo)準(zhǔn)，無需改變現(xiàn)行勞動法規(guī)范，效率更高；擴(kuò)大勞動者范圍則需要對勞動者進(jìn)行重新界定，不僅需要修改現(xiàn)行法律法規(guī)，還對用人單位造成不必要的負(fù)擔(dān)；而若采用主體判斷泛化標(biāo)準(zhǔn)，則要求法官行使較大程度的自由裁量權(quán)，這與我國司法現(xiàn)狀與法治理念并不相符。因此，相較而言，設(shè)立中間類型保護(hù)主體、建立三元主體框架對我國勞動法具備更多借鑒意義。

2.三元模式框架構(gòu)想

我國勞動關(guān)系認(rèn)定體系對勞動者進(jìn)行分類，以勞動者、自主勞動者、類似勞動者三元主體為主要框架，將網(wǎng)絡(luò)直播用工關(guān)系內(nèi)部中間類型主體的判斷標(biāo)準(zhǔn)具體化，將單一調(diào)整模式改為分類調(diào)整模式。對于不以直播行為作為主要工作內(nèi)容，或是僅提供一次性勞務(wù)的網(wǎng)絡(luò)主播，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為自主勞動者，對其與平臺構(gòu)建的勞務(wù)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用民法調(diào)整；對于受到平臺嚴(yán)格約束，工作事項、工作內(nèi)容都由平臺進(jìn)行指定管理的主播，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其為靈活就業(yè)的從屬性勞動者，對其適用勞動法管理，予以完全的傾斜保護(hù)；而對于自主決定工作內(nèi)容、與平臺持續(xù)協(xié)同合作、并以之為謀生職業(yè)的網(wǎng)絡(luò)主播，應(yīng)當(dāng)將其認(rèn)定為類似勞動者，雖然其提供勞動屬于自治性勞動，仍應(yīng)對其進(jìn)行勞動法上的部分傾斜保護(hù)，以保障其合法勞動權(quán)益。

結(jié)語

隨著信息技術(shù)增速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)之重要性不斷增強(qiáng)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長成為社會各界廣泛關(guān)注的重要命題。2021年最高人民法院公布的二十個年度司法研究重大課題中，就包含平臺經(jīng)濟(jì)模式下從業(yè)者與平臺經(jīng)營者法律關(guān)系問題研究項目，足見互聯(lián)網(wǎng)新型用工關(guān)系研究于時代之重要意義。界定網(wǎng)絡(luò)直播用工勞動關(guān)系，探究網(wǎng)絡(luò)直播勞務(wù)者權(quán)益保障之路徑，不僅是對勞動法中新型用工關(guān)系研究奠定理論基礎(chǔ)，更好地完善社會保障機(jī)制，也力求改善統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)缺乏、現(xiàn)有法規(guī)滯后的現(xiàn)狀，以明確指導(dǎo)司法實踐，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。

①參見湖南省長沙市開福區(qū)人民法院(2018)湘0105民初1104號民事判決書。

②參見湖北省武漢市東西湖區(qū)人民法院(2017)鄂0112民初3439號民事判決書。

③參見江蘇省徐州市泉山區(qū)人民法院(2017)蘇0311民初4221號民事判決書。

④參見重慶市江北區(qū)人民法院(2018)渝0105民初8250號民事判決書、山東省膠州市人民法院(2020)魯0281民初2081號民事判決書、北海市海城區(qū)人民法院(2020)桂0502民初586號民事判決書。

⑤參見山東省棗莊市市中區(qū)人民法院(2019)魯0402民初2910號民事判決書、江蘇省南京市建鄴區(qū)人民法院(2019)蘇0105民初9536號民事裁定書。

⑥參見安徽省合肥高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人民法院(2020)皖0191民初3245號民事判決書。

⑦FAIR LABOR STANDARDS ACT §3(e)(1),29 U.S.C.A.§203(e)(1)(1938)。