通訊員 袁世平

“我們廠在2022年長慶油田公司數(shù)字化運維技能競賽中再次取得佳績，獲得2枚銀牌，1枚銅牌，團體2等獎，參賽的3名選手均入選中國石油西部油氣田數(shù)字化聯(lián)賽的備賽大名單。”5月14日，負責(zé)此項工作的科技信息部副主任張作超在談起今年在該項競賽中取得的收獲時,欣喜地說到。

更為可喜的是，獲獎的選手既有轉(zhuǎn)正定崗不到2年的大學(xué)生，也有從基層站隊一步步成長起來經(jīng)驗豐富的員工。

而這也是長慶油田采氣三廠在近年來深入貫徹落實油田公司人才強企工程部署要求，推進高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍建設(shè)，為該廠高質(zhì)量發(fā)展提供源源不斷的人才力量的縮影。

事業(yè)興衰，唯在用人；用人之要，重在導(dǎo)向。

近年來，長慶油田采氣三廠堅持人才強企戰(zhàn)略，秉承愛才、惜才、育才、用才的宗旨，牢固樹立“創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源”人才理念。

不斷實踐探索人力資源優(yōu)化提升的新思路、新路徑和新措施，傾力打造人才培育“孵化器”，為高質(zhì)量建成百億方現(xiàn)代化采氣廠提供強有力的人才支撐。

“生才”有道，打造人才發(fā)展高地

長慶油田采氣三廠近5年天然氣產(chǎn)量、處理量持續(xù)攀升，氣井?dāng)?shù)量增幅50%，人員連續(xù)6年未得到補充，且用工總數(shù)由1349人下降到目前1292人，管理規(guī)模持續(xù)增長與用工總量剛性不足矛盾十分突出。

該廠本著“等人才”不如“造人才”的理念，引導(dǎo)技術(shù)干部從“一?！钡健岸嗄堋鞭D(zhuǎn)變、員工從從“能工”向“巧匠”蛻變，實現(xiàn)了依靠現(xiàn)有員工激發(fā)出企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的磅礴動力。

為了進一步加強干部隊伍梯隊建設(shè)，強化年輕干部常態(tài)化培養(yǎng)，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀年輕干部。該廠突出“注重品德、注重能力、注重業(yè)績、注重發(fā)展”的選人用人導(dǎo)向，按照“精選、重育、嚴管、活用”的隊伍建設(shè)思路，按下優(yōu)秀年輕干部成長的“加速鍵”，暢通優(yōu)秀年輕干部加快成長的“綠色通道”。

該廠十分非常注重高校畢業(yè)生教育引導(dǎo)培養(yǎng)，從成長的“起點”開始牢筑人才培養(yǎng)之基。

“天下至德，莫大于忠”，思政教育則是一系列培養(yǎng)計劃中的重中之重，通過組織參觀蘇里格氣田展覽館、開展新老技術(shù)人員座談會、觀看優(yōu)秀員工典型事跡報告等方式，積極樹立畢業(yè)生石油人的“主人翁”意識，增強了每一位新“采三人”的光榮感和“我為祖國獻石油”責(zé)任感。

在輪崗鍛煉環(huán)節(jié)，則充分結(jié)合畢業(yè)生個人所學(xué)專業(yè)及生產(chǎn)實際，單獨制定輪崗見習(xí)方案，明確學(xué)習(xí)內(nèi)容及見習(xí)目標(biāo)，針對天然氣工程、地質(zhì)等主干專業(yè)畢業(yè)生，著重在作業(yè)區(qū)、處理廠、項目建設(shè)及“兩所”等關(guān)鍵崗位進行輪崗學(xué)習(xí)。

針對會計、法律等非主干專業(yè)畢業(yè)生，在經(jīng)過基層崗位學(xué)習(xí)了解后，安排至機關(guān)部門相關(guān)崗位進行學(xué)習(xí)鍛煉，進一步突出人崗相適、人盡其才，推動高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍建設(shè)。

“聚才”有方，形成人才洼地效應(yīng)

“是金子應(yīng)該發(fā)光、是金子要能發(fā)光、是金子總會發(fā)光”，只有建立起完善的人才隊伍管理制度體系，方能做到人盡其才。

長慶油田采氣三廠通過搭建多種平臺，讓每一位想干事、能干事的人充分展現(xiàn)才華。

以今年為例，在剛剛結(jié)束的第四屆“五小”創(chuàng)新創(chuàng)效成果現(xiàn)場發(fā)布會上，19項在科研、生產(chǎn)、建設(shè)、管理等不同專業(yè)的創(chuàng)新成果同臺競技。

而這些項目的背后，則是有158名員工、專家、技術(shù)和管理人員參與，參賽的人員專業(yè)領(lǐng)域廣、年齡梯度大，不僅有一直在技術(shù)戰(zhàn)線上默默耕耘的老專家、老技師，也有初出茅廬的新員工、新才俊。

第一天然氣處理廠的二級專家張文琦，雖然已是年近半百，但是“雙序列”改革后，走向技術(shù)路線的他便將精力放在解決生產(chǎn)一線的難點重點問題上來。

每年夏季壓縮機高溫頻繁停機一直是他的“心病”，“壓縮機頻繁停機不僅僅增加了壓縮機的故障頻率，而且也大幅降低了處理廠的天然氣處理效率，把這個問題解決了，將會產(chǎn)生巨大的社會效益和經(jīng)濟效益……”

他不知道手繪了多少次設(shè)計圖紙，不知道變更了多少次設(shè)計思路，一次次優(yōu)化改進、一次次現(xiàn)場試驗，他背后的團隊和他一樣不知疲倦。

功夫不負有心人，他們團隊設(shè)計的“天然氣壓縮機空冷器水簾降溫裝置研發(fā)”獲得了此次比賽的二等獎。

地質(zhì)研究所的李映宏雖然所學(xué)專業(yè)是資源勘查專業(yè)，但是對軟件編程卻情有獨鐘，所里的領(lǐng)導(dǎo)和同事們?yōu)榱俗屗鶎W(xué)能所用，便積極為其搭建平臺、創(chuàng)造資源，讓其結(jié)合當(dāng)前管理業(yè)務(wù)開發(fā)氣井管理軟件，而這也成為小伙子施展才華的舞臺，潛心研究開發(fā)的“氣井智能管理平臺”獲得此次比賽三等獎。

榜樣的力量是無窮的，先進典型就是廣大員工比學(xué)趕超的目標(biāo)。

為了讓思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、群眾信服的優(yōu)秀干部員工真正被選出來，該廠從制度優(yōu)化入手，進一步明確了各類先進的評選周期、評選范圍、評選標(biāo)準，將名額向基層一線傾斜、向科研崗位傾斜。

同時，按照公平公正公開的原則，持續(xù)完善做好發(fā)現(xiàn)、挖掘、選樹先進的基礎(chǔ)性工作，建立系統(tǒng)完備、科學(xué)高效、實事求是、客觀公正的選拔評價體系，并及時通過廠網(wǎng)站、公眾號等平臺對重量級先進進行網(wǎng)絡(luò)投票，既加大宣傳造勢力度，又讓員工成為先進評選的主導(dǎo)。

在過去的廠慶20周年慶典上，民選出來的二十名“開發(fā)建設(shè)20周年‘突出貢獻獎’獲得者”走上紅地毯，接受來自廠領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)場全體人員的掌聲。

為了進一步加強育才選才工作，該廠將各個專業(yè)的干部推送到對內(nèi)對外各種平臺去鍛煉自我、展示自我。

近3年來在技術(shù)、技能等領(lǐng)域比賽接連取得佳績，先后榮獲全國天然氣凈化操作工職業(yè)技能競賽銀牌1枚，集團公司級各類技能競賽1金2銅，油田公司級各類技能競賽5金6銀14銅，“聚”才效果明顯。

“理才”有經(jīng)，營造硬核發(fā)展“生態(tài)圈”

“多干多錯、少干少錯”，在之前常被員工提起，如何為想干事、敢干事的干部員工撐腰鼓勁，營造出讓員工能卸下包袱，擼起袖子干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，創(chuàng)建起一套科學(xué)的績效考核評價體系至關(guān)重要。

該廠積極探索突出價值量化，分層分類設(shè)置績效考核指標(biāo)和標(biāo)準，突出改進創(chuàng)新考核辦法，促進各類人才履職盡責(zé)

將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合、重點工作考核與整體評價考核相結(jié)合、組織考核與民主測評相結(jié)合，確保考核評價客觀公正。強化考核結(jié)果在薪酬分配、選拔使用、評優(yōu)選先、職業(yè)發(fā)展等方面的應(yīng)用，形成閉環(huán)機制，充分發(fā)揮績效考核激勵約束作用。

探索建立成本利潤自主管控機制，向16個基層單位下放基本運行費、利潤等7項管控指標(biāo)，層層傳導(dǎo)經(jīng)營、成本、勞動用工壓力。

經(jīng)營管理從“成本導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄麧檶?dǎo)向”，成本費用實現(xiàn)從“包辦管理”到“自主管理”。

積極構(gòu)建內(nèi)部模擬市場化運營機制，建立以設(shè)備維保隊、維護隊、運行隊、生產(chǎn)技術(shù)室為單元的內(nèi)部模擬市場，通過業(yè)務(wù)上下游模擬結(jié)算，鼓勵基層單位“產(chǎn)量任務(wù)優(yōu)先”向“質(zhì)量和效益優(yōu)先”轉(zhuǎn)變。

完善薪酬與效益效率聯(lián)動機制，實施天然氣生產(chǎn)任務(wù)考核和勞動生產(chǎn)效率考核。

優(yōu)化KPI指標(biāo)體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)突出效益、突出主營業(yè)務(wù)、向一線傾斜，實現(xiàn)員工薪酬與勞動生產(chǎn)效率掛鉤，與天然氣及凝析油任務(wù)完成情況相匹配，實現(xiàn)了由“憑人頭要薪酬”向“憑貢獻掙薪酬”轉(zhuǎn)變。