韓廣英，楊麗，賈鳳菊，高子寒，張燕

1.青島大學護理學院，山東青島 266000；2.臨沂市人民醫(yī)院介入中心，山東臨沂 276600；3.臨沂市人民醫(yī)院眼科，山東臨沂 276600

護士工作績效是護理人員對所掌握的知識和技能實際應用的體現(xiàn)，是個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果[1]。 以往對護士工作績效的研究多集中在個體因素（心理資本、應對方式、人格特征等）[2-3]，缺乏人際關系的研究。社會網絡分析作為一種專門研究關系和結構的手段，在研究衛(wèi)生領域的問題具有獨特的優(yōu)勢，越來越受到研究者的關注[4]。目前社會網絡在護理領域的研究主要集中在護理科研領域的應用、工作質量的評價、分類網絡的研究等方面[5]，尚未查閱到在護士工作績效、工作滿意度方面的研究。因此，本研究分析護士社會網絡、工作滿意度及工作績效的現(xiàn)狀，探討2020 年10—12 月抽取的300 名調查對象的工作滿意度在社會網絡與工作績效間的中介效應，以期為護理管理者提高護士工作滿意度、工作績效提供一定的參考和依據。 現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利取樣法抽取在某市綜合性醫(yī)院的護士進行調查。納入標準：注冊護士；從事臨床護理工作1 年及以上；對研究內容知情同意。排除標準：不值夜班和或周末節(jié)假日休息的護士；臨床科室護士長、副護士長及護理組長。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 研究者自行設計調查問卷，內容包括護士的年齡、性別、醫(yī)院等級、學歷、職稱、工作年限、月平均收入、婚姻狀況及工作類型9 項內容。

1.2.2 社會網絡量表 本研究護士的社會網絡采用網絡質量及關系強度兩個個體層面的社會網絡結構維度，量表的設置參考某博士畢業(yè)論文。網絡質量是社會網絡基本結構屬性的衡量指標，由網絡規(guī)模和網絡密度共同決定。 網絡規(guī)模是指排除“自我”之外其他網絡成員的數(shù)量；網絡密度指“自我”以外的實際聯(lián)系數(shù)量與最大聯(lián)系數(shù)量的比率，具體采用Ucinet 軟件計算；參考學者駱天凱論文中對網絡規(guī)模、網絡密度數(shù)據的處理，使處理后的數(shù)據呈現(xiàn)5 級分布，總分均為1～5 分，分數(shù)越高說明網絡規(guī)模越大，網絡密度越高；網絡質量總分2～10 分，分數(shù)越高，網絡質量越高。 關系強度是指網絡成員之間關系的緊密程度，采用Liker 5 級評分法評分，從程度或頻率非常高（5 分）到非常低（1 分），總分3～105 分，分數(shù)越高， 關系強度越強。 本研究中使用的該問卷Cronbach＇s α 系數(shù)為0.908，具有較好的信效度。

1.2.3 護士工作滿意度量表 采用的是卡勞斯克/米勒滿意度量表（McCloskey/Mueller Satisfaction Scale,MMSS）[6]，包括福利待遇、排班、工作與家庭的平衡、與同事的關系、互動機會、職業(yè)機會、被表揚和認可、控制與責任8個方面的滿意度調查， 量表Cronbach＇s α 系數(shù)為0.95。采用Liker 5 級評分法評分，從非常滿意（5 分）到非常不滿意（1 分），總分31～155 分，分數(shù)越高說明護士工作滿意度越高。

1.2.4 護士工作績效量表 采用李倩雯學術論文中的護士工作績效量表，量表是在余德成（1996 年）修訂的工作績效量表的基礎上進行修改而成，包括任務績效和周邊績效2 個維度，量表的Cronbach＇s α 系數(shù)為0.918。 量表采用Likert 5 級評分法,從完全符合（5 分）到完全不符合（1 分）。 總分23～115 分，分數(shù)越高表示護士工作績效越高。

1.3 調查方法

采用調查問卷調查，問卷發(fā)放前，采用統(tǒng)一的指導語向調查對象解釋本研究的目的、意義、問卷填寫方法及注意事項，由調查對象本人填寫，問卷當場發(fā)放并當場回收。發(fā)放300 份問卷，共回收問卷300 份，其中有效問卷286 份，有效回收率95.3%。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據分析， 對一般資料、社會網絡問卷、護士工作滿意度和工作績效進行描述性分析和Pearson 相關分析，計量資料符合正態(tài)分布用（±s）表示，計數(shù)資料采用[n(%)]表示；采AMOS 22.0對護士個體社會網絡、工作滿意度和工作績效的路徑進行分析，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。。

2 結果

2.1 286 份有效問卷一般資料分析

本研究對286 份有效問卷分析結果顯示，調查對象主要來自三級醫(yī)院（60.1%）和二級醫(yī)院（35.7%），其中女性占比83.2%，年齡集中在21～30 歲（56.6%）和31～40 歲（36.7%）。 絕大多數(shù)調查對象都有大學?？茖W歷（46.9%）和大學本科及以上學歷（49.3%），職稱以初級護士為主 （40.9%）； 工作年限主要集中在5 年以下（39.5%）及6～10 年（39.2%），婚姻狀況主要為已婚（57.3%）和未婚（41.6%）；工作類型以合同為主（72.4%）；月收入情況多為3 000～5 000 元（41.6%）。

2.2 護士社會網絡、工作滿意度和工作績效的得分情況分析

網絡質量、關系強度、工作滿意度和工作績效總分分別為（7.025±2.087）分、（52.997±19.992）分、（96.402±22.205）分、（72.469±15.282）分。

2.3 網絡質量、關系強度、工作滿意度及工作績效相關性分析

Pearson 相關分析結果顯示， 網絡質量與工作滿意度、工作績效均呈正相關(r=0.629、0.600，P＜0.001）；關系強度與工作滿意度、工作績效均呈正相關(r=0.558、0.554，P＜0.001）；關系強度與網絡質量呈正相關（r=0.731，P＜0.001）；工作滿意度和工作績效呈正相關（r=0.690,P＜0.001）。見表1。

表1 社會網絡、工作滿意度、工作績效相關性分析（n=286）

2.4 護士社會網絡、工作滿意度對工作績效間的作用路徑

采用AMOS22.0 軟件的結構方程模型， 以網絡質量、關系強度為自變量，工作滿意度(M1 福利待遇、M2排班、M3 工作與家庭的平衡、M4 與同事關系、M5 互動機會、M6 職業(yè)機會、M7 被表揚和認可、M8 控制與責任）為中介變量，工作績效(J1 任務績效、J2 周邊績效）為因變量，構建結構方程模型，模型擬合度良好，見圖1。 擬合指標：2/df=2.636，RMESA=0.076，TLI=0.928,CFI=0.954,GFI=0.911。采用Bootstrap（抽樣5 000 次）進行中介效應檢驗，結果顯示工作滿意度在網絡質量、關系強度與工作績效間的中介效應顯著，且為部分中介作用，中介效應占總效應的比值分別為42.890%及38.095%。見表2。

表2 工作滿意度在網絡質量、關系強度與工作績效間的效應分析

圖1 護士社會網絡、工作滿意度、工作績效的標準化路徑分析模型圖

3 討論

3.1 護士社會網絡質量、關系強度水平亟待提高，工作滿意度、工作績效處于中等水平

本研究結果顯示，護士的社會網絡質量處于中等水平，說明本次被調查護士在遇到問題時可尋求幫助的同事數(shù)量集中在4～6 人之間；被調查護士所提名到的同事之間的熟識程度處于中等偏上水平，這與護士社交圈子小，所提名到的護士多為同醫(yī)院或同科室，相互之間比較熟識有關。 關系強度處于中等水平，這與臨床護士工作繁忙單一，缺乏人際關系維持的平臺及時間有關。 護士工作滿意度各維度中，與同事關系得分最高，福利待遇得分最低，這與李靜等[7]研究一致。護士工作績效處于中等水平，與劉紹[8]學術論文中的研究一致。工作績效各維度中，任務績效高于周邊績效，表明護士完成護理常規(guī)任務的熟練程度比與同事之間的溝通交流能力更為突出， 說明隨著醫(yī)院優(yōu)質護理服務工作的全面開展，護士不斷地提高解決工作中遇到的難題的能力，以適應工作的發(fā)展及要求。

3.2 護士社會網絡、工作滿意度、工作績效間的相關性分析

分析顯示，網絡質量、關系強度與工作滿意度正相關，與Kraimer M[9]研究結果一致，擁有越多信息和資源攝取渠道的員工，其職業(yè)滿意度就越高。 研究表明社會網絡可以通過關系強度及網絡質量使行動者更快、更便捷地獲取相關信息[10]，同時高密度的社會網絡可以確保知識和信息在所有的團隊成員中更加便捷地分享。網絡質量、關系強度與工作績效正相關，提示護士網絡質量越高，關系強度越強，對個人自身的職業(yè)發(fā)展更是一筆珍貴的財富和資源，更能準確地利用各種機會來解決工作中的難題，有效地提高工作績效。 工作滿意與工作績效呈正相關，這與楊珽等[11]研究一致。 梅奧的“霍?！痹囼灒℉awthorne Studies)研究指出，提高工人“士氣”是提高生產效率的關鍵，即工作滿意度越高，護士對工作的熱情度越高，工作績效越高。

3.3 護士工作滿意度在社會網絡與工作績效間起中介作用

研究結果顯示，工作滿意度在網絡質量、關系強度與工作績效之間存在部分中介效應。 網絡質量越高、網絡密度越大則顯示出網絡成員之間的互動概率就越高，成員之間的網絡資源循環(huán)及交換也就越便捷、 高效；強關系代表的義務、承諾和信任及在交換繁瑣信息時具備的優(yōu)勢，可以高效地解決護理工作中遇到的問題，從而提高工作滿意度和工作績效。有學者認為工作滿意度主要是心理層面的一個變量；工作績效是行為結果的一個變量[12]。 從心理學角度來說，對工作感到滿意度高的個體，更可能以積極陽光的心態(tài)效力組織，幫助他人，所做的工作也會超出預期，也會主動地去承擔本職工作之外的更多的責任，因此對工作滿意度高的員工其工作績效也高。 提示護理管理者在臨床護理管理過程中，可從優(yōu)化護士個體社會網絡著手，有意識地為其提供構建社會網絡的機會和平臺，護士之間建立更多的工作或非工作的聯(lián)系，在護理工作過程遇到疑惑或困難時會有更多的援手支持；同時提升其網絡密度，增強其關系強度，使不同護士之間的聯(lián)系更加頻繁緊密，信息傳播的效率更便捷，及時解決臨床護理工作中遇到的問題，提高工作滿意度，從而提高工作績效