龔 媛

（云南民族大學(xué)管理學(xué)院，云南 昆明 650500）

一、引言

當(dāng)今，隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國的普及和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須認識到，研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，研發(fā)人員一旦離開，將給企業(yè)發(fā)展造成很大損失。正因如此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的重要性以及我國對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員激勵機制的重視程度也在不斷提高。激勵不僅是企業(yè)管理的一部分，也是一種科學(xué)先進的企業(yè)管理理念體系。企業(yè)認可員工的努力和成就，并以物質(zhì)或非物質(zhì)的方式獎勵他們，以促進員工獲得成就感，并愿意為企業(yè)投入更多的精力。從激勵因素來看，不同的激勵因素會對不同的員工產(chǎn)生不一樣的影響，因此企業(yè)不僅需要改進工作本身，還需要在滿足員工生活與精神等方面制定相應(yīng)的激勵措施，以實現(xiàn)研發(fā)人員的真實需求。本文將采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）來研究，分析不同的激勵因素對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的影響程度，來判斷更能夠激勵互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的因素。

二、理論分析

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類的需求可以分為生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和個人成就需求[1]。他提出人的基本需要是生理需要。當(dāng)人們在食品、服裝、住房和交通方面的基本需求得到滿足時，他們會追求更高層次的安全需求，主要包括人身安全、健康保障、個人財產(chǎn)和工作。在兩者基本滿足后，人類會選擇追求精神需求，比如自尊和被他人尊重。人類在滿足前四個層次的需求后，會選擇追求自我實現(xiàn)的需求，包括責(zé)任感和價值感的實現(xiàn)。

社會的進步不斷推動著企業(yè)的研發(fā)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員具有較強的專業(yè)知識儲備和專業(yè)學(xué)習(xí)能力，這是其發(fā)揮創(chuàng)新思維的基礎(chǔ)，他們的專業(yè)知識能夠幫其創(chuàng)新思維，開發(fā)更多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，因此，他們是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最寶貴的財富。然而，研發(fā)人才的激勵一直是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨的難題。由于研發(fā)的特殊性，其目標(biāo)激勵管理更加注重產(chǎn)品開發(fā)的結(jié)果，工作過程難以量化和評價，且研發(fā)人才在技術(shù)管理中難以轉(zhuǎn)型，獨立貢獻多，真正的人才難以識別。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要更新和優(yōu)化對研發(fā)人員的激勵機制，以提高研發(fā)人員的工作積極性。

結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）是一個可以同時分析多變量數(shù)據(jù)分析的工具。 LISREL、Amos、EQS和MPLUS通常用于結(jié)構(gòu)方程建模。本文采用IBM公司的Amos和SPSS作為分析工具。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員激勵制度的問題

第一， 研發(fā)人員可能存在工作倦怠現(xiàn)象。指員工因各種負面情緒（如外部壓力和內(nèi)部壓力）而產(chǎn)生的身心疲憊和潛在枯竭的狀態(tài)。這種情況的存在會大大降低員工的工作效率，如果沒有有效的干預(yù)，問題很容易繼續(xù)惡化。員工甚至可能認為自己的工作毫無意義，缺乏價值感，這反映了當(dāng)前激勵機制的低效率。

第二，目前，很多研發(fā)人員對工作的滿意度較低。這種滿意度低的原因可能主要來自于對企業(yè)給出的福利待遇不滿意，或者是不滿足目前自身發(fā)展的狀況。若研發(fā)人員的工作滿意度較低，他們會被動地接受上司的指示，難以激發(fā)其主觀能動性，開發(fā)研發(fā)創(chuàng)新的潛力。

第三，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員流失嚴(yán)重，屬于高流動性群體。然而，在團隊運作成本方面，開發(fā)現(xiàn)有人力資源和培養(yǎng)內(nèi)部人才的成本遠低于外部招聘的成本。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)過度的人員流動，不僅增加了企業(yè)的運營成本，而且也不利于建立和諧穩(wěn)定的員工隊伍。因此，人才流失將對項目團隊的運作產(chǎn)生非常不利的影響，應(yīng)盡可能減少。

四、更新優(yōu)化研究互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人員激勵因素的可行性

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對研發(fā)人員激勵能夠兼顧企業(yè)和員工雙方的利益。當(dāng)管理者在事先與員工溝通激勵制度和規(guī)則時，會考慮員工的真實需求，并將其作為激勵項目，這對確保激勵具有積極意義。

首先，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對研發(fā)人員的激勵能夠保障企業(yè)與員工發(fā)展理念一致性。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員可能有消極怠工的現(xiàn)象，因此，優(yōu)化激勵機制可以促進員工和企業(yè)有共同的發(fā)展目標(biāo)，共同進步，努力實現(xiàn)相互合作和發(fā)展。為了獲得更大的認可和豐厚的回報，員工將提高工作效率和工作積極性，這也能夠為企業(yè)績效的全面提升奠定了基礎(chǔ)。

其次，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵能夠加強企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員可能存在工作滿意度較低的情況，因此，企業(yè)關(guān)注員工的個人需求和工作滿意度，才能確保員工愿意為企業(yè)和績效盡心盡力。此外，企業(yè)也需要給予員工需求的引導(dǎo)，引導(dǎo)他們提升自己，而不是只注重眼前利益，幫助他們與企業(yè)建立理想關(guān)系，鼓勵員工齊心協(xié)力，團結(jié)一致，在這樣陽光積極的氛圍下工作，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

最后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對研發(fā)人員的激勵可以增強企業(yè)人才吸引的能力[2]。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員流失嚴(yán)重，且他們還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開發(fā)產(chǎn)品的核心，研發(fā)人員會偏向在有更優(yōu)激勵機制的企業(yè)工作。因此，更優(yōu)的激勵制度能促進吸引更多的研發(fā)人才，推動提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競爭力。

五、文獻綜述與指標(biāo)選取

1.文獻綜述

學(xué)者們對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研究人員激勵指標(biāo)體系的研究相對成熟。孔德義等人在2015年總結(jié)了第十三個五年計劃期間科技人才的六種激勵機制，分別是職業(yè)發(fā)展激勵、工作氛圍激勵、榮譽激勵、工作設(shè)計激勵、薪酬激勵和獎勵政策激勵，并詳細闡述了六種激勵方式，獲得了科技人才激勵的五大保障機制[2]。向世奇等通過對互聯(lián)網(wǎng)時代基于心理契約的中小企業(yè)研發(fā)人員激勵的研究，認為工作環(huán)境激勵、福利激勵、薪酬激勵、，在互聯(lián)網(wǎng)時代，職業(yè)激勵和培訓(xùn)激勵具有更深遠的意義[3]。鄧圣超通過對互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工激勵因素的實證研究，認為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵因素可分為：完善薪酬激勵機制、完善員工培訓(xùn)體系、重視崗前培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)等[4]，培訓(xùn)專業(yè)、繼續(xù)教育、建立員工晉升渠道體系、推進員工股權(quán)分置改革、建立員工家長養(yǎng)老補貼制度、實施優(yōu)秀員工家庭出行計劃等因素。趙夢凱通過對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新一代員工的激勵獲得了對工作滿意度的影響，包括薪酬和獎金、福利和待遇、管理參與、工作自主性、技能培訓(xùn)、晉升和發(fā)展機會等20個因素[5]。王曉航通過對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)個性化激勵機制的應(yīng)用研究，認為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)建立多種形式的個性化激勵體系，完善薪酬和績效激勵體系，并采取適當(dāng)?shù)母＠钪贫萚6]。王新紅等分析了中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)股權(quán)激勵的特點，認為股權(quán)激勵也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一個重要激勵因素[7]。

2.指標(biāo)選取

本文的研究對象是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員，這與上述學(xué)者的研究有一些共同之處。薪酬滿意度和工作滿意度指標(biāo)是指王曉航和向世奇等的指標(biāo)，后續(xù)保障滿意度和人際滿意度指標(biāo)是指趙夢凱和王新紅的指標(biāo)，職業(yè)前景滿意度指標(biāo)是指鄧圣超的員工激勵因素指標(biāo)。在學(xué)者們建立的指標(biāo)體系研究下，結(jié)合研究對象以及參考了馮亞娟等[2]對施工企業(yè)激勵因素研究的情況，本文也從五個潛變量維度選取了19個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵因素來研究，如表1所示。

表1 影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員激勵因素的選取

六、假設(shè)模型構(gòu)建

1.提出假設(shè)

人的基本需求和精神需求之間的關(guān)系是馬斯洛理論總結(jié)出來的由低到高的需求層次。一項對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查顯示，薪酬滿意度直接決定員工的工作態(tài)度，影響企業(yè)的業(yè)績，在一定程度上影響到自身與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，影響公司整體的工作環(huán)境及氛圍；非經(jīng)濟的薪酬滿意度對員工的薪酬激勵效果有積極影響，例如員工渴望能夠擁有良好的工作環(huán)境和人際交往關(guān)系，以保障在工作的過程中順心順利?；诖颂岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度指向工作滿意度時呈正方向影響；

H2：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度指向人際滿意度時呈正方向影響；

H3：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度指向職業(yè)前景滿意度時呈正方向影響。

在培養(yǎng)研發(fā)人員的過程中，要注意滿足員工的成長需求。使員工能夠?qū)で蟾玫臅x升機會。研發(fā)人員在對工作滿意度達到滿意的要求后，他們會渴望表現(xiàn)自身優(yōu)勢，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定。因此，提出以下假設(shè)：

H4：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的工作滿意度指向人際關(guān)系滿意度時呈正方向影響；

H5：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的工作滿意度指向工作前景滿意度時呈正方向影響。

后續(xù)保障滿意度反映了研發(fā)人員與其他非研發(fā)人員的本質(zhì)區(qū)別。后續(xù)保障的滿足除了保障了員工的基本生活需求，還保障了員工與家人的陪伴，協(xié)調(diào)了工作與家庭的關(guān)系，員工可以在一定程度上更加全心全意地投入工作。因此，作出以下假設(shè)：

H6：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的后續(xù)保障滿意度指向工作滿意度時呈正方向影響。

人際滿意度包括領(lǐng)導(dǎo)人、同事之間的關(guān)系以及組織團隊建設(shè)與改善拓展溝通之間的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮到員工的個人特性、興趣和價值觀，為員工提供發(fā)展有個性特點的職業(yè)道路，因此提出以下假設(shè)：

H7：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的人際關(guān)系滿意度指向職業(yè)前景滿意度時呈正方向影響。

2.量表設(shè)計與收集

此次問卷調(diào)查有兩部分：個人基本數(shù)據(jù)和選擇激勵因素重要程度。根據(jù)“不重要”“不太重要”“一般”“重要”“非常重要”的重要性，采用五級量表體系對問卷進行評分?！爸匾焙汀胺浅Ｖ匾边M行賦值，1—5依次表示重要度降低。

研究對象為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員，使用問卷App“問卷星”發(fā)放電子問卷。共收集240份問卷，篩選出209份有效問卷。

3.測量工具及測試

本文采用IBM公司的Amos&SPSS作為分析工具。本次抽樣調(diào)查的KMO和Bartlett檢驗結(jié)果表明，適宜數(shù)量為0.984，大于官方認可的0.6且接近于1，顯著性還小于0.05。因此，收集的數(shù)據(jù)適用于進行因子分析。

（1）信度檢驗：五個維度的Cronbach’s a 均在0.891～0.911之間，值都大于 0.5。除此之外，CR值最低為0.89，符合檢測標(biāo)準(zhǔn)，有較好的測量信度。

（2）在效度檢驗中，根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣α，在所測量的19個觀測變量旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣介于0.827～0.877之間，此外，潛變量平均方差提取值均介于0.7～0.74，表明各變量之間有著良好的會聚效度。

（3）假設(shè)模型在通過信效度檢驗之后，需要對模型與樣本之間的擬合程度進行檢驗，檢驗結(jié)果顯示：X2/DF=3.585，CFI=0.9908，NFI=0.878，GFI=0.867，AGFI=0.826，RMSEA=0.111，均為達到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，模型的擬合效果一般。因此，需要對假設(shè)模型修正處理。

4.模型擬合度檢驗與模型修正

根據(jù)Amos提供的修正指數(shù)，刪除了原H3路徑，除薪酬滿意度與后續(xù)保障滿意度的交互路徑外，修改后檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合 度 為：X2/DF=1.031，CFI=0.999，NFI=0.964，GFI=0.929，AGFI=0.908，RMSEA=0.012。模型修改后如圖1所示，修改后的模型的所有擬合指標(biāo)均在允許范圍內(nèi)，表明修改后的模型與數(shù)據(jù)擬合良好，能夠清晰地反映各個變量之間的關(guān)系。

圖1 修正后變量間強度關(guān)系模型

5.模型結(jié)果分析

如圖1所示，若潛變量所指向的路徑系數(shù)不為0，則表明潛變量之間存在相互作用的關(guān)系。薪酬滿意度指向工作滿意度的路徑系數(shù)為0.68，這驗證了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員的薪酬激勵對工作積極性有正方向的影響。薪酬滿意度指向人際關(guān)系滿意度的路徑系數(shù)為0.43，這表明了薪酬福利較高的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員在工作中的積極性較高，與同事、領(lǐng)導(dǎo)相處也更加融洽。修正模型后，意味著假設(shè)H3路徑被取消，這也表明假設(shè)H3被拒絕，因此互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪資福利與他們的職業(yè)前景之間的關(guān)系較小。工作滿意度指向人際滿意度的路徑系數(shù)為0.61，工作滿意度指向職業(yè)前景滿意度的路徑系數(shù)為0.87，這驗證了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的工作滿意度會影響到他們在與同事、領(lǐng)導(dǎo)交往過程中的滿意度，也會影響他們對公司前景及自己在公司發(fā)展的滿意度。后續(xù)工作滿意度指向工作滿意度的路徑系數(shù)為-0.59，這驗證了假設(shè)H6反方向影響，工作滿意度應(yīng)該與后續(xù)保障體系正相關(guān)，這一結(jié)果與謝玉華等人的研究結(jié)果有所不同。人際滿意度指向職業(yè)前景滿意度的直路徑系數(shù)為0.14，這驗證了人際關(guān)系滿意度對職業(yè)前景滿意度也有著積極的影響。進一步研究發(fā)現(xiàn)，在五種潛在變量關(guān)系中，薪酬滿意度指向工作滿意度路徑系數(shù)值最大（1.49），表明互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研發(fā)人員最關(guān)心工作滿意度的影響[2]。

6.優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的激勵因素

（1）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度對工作滿意度和人際滿意度有最積極的影響。因此，為了改善和增強員工對企業(yè)的滿意度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須在可承受范圍內(nèi)盡可能提高團隊整體薪酬水平，以增強薪酬體系的吸引力。此外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)確保薪酬體系的公平性。綜合考慮員工的個人能力、工作責(zé)任、績效等因素，制定基于工作產(chǎn)出為導(dǎo)向的薪酬分配模型，并設(shè)定不同層次的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強員工對工作的滿意度，提高員工工作態(tài)度的積極性。

（2）為了改善員工工作倦怠的現(xiàn)象，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首先需要為研發(fā)人員建立更高的人際交往平臺，組織團建活動。因為當(dāng)他們的物質(zhì)生活條件均得到滿足時，他們更加追求精神方面的滿足，組織一些團建活動可以豐富員工的生活，促進員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流，這樣也能為研發(fā)人員營造一個更加健康舒適的工作環(huán)境。當(dāng)員工們與知識面比自己的人進行交流學(xué)習(xí)時，能夠提高他們的成就感，促進員工在溝通過程獲得精神滿足。其次，幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重視員工培訓(xùn)的價值，豐富員工培訓(xùn)內(nèi)容，更新培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)效果，引導(dǎo)和支持員工個人職業(yè)發(fā)展，讓員工和公司一起成長和成功。最后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也應(yīng)該充分發(fā)揮晉升提拔的激勵價值，為所有員工提供更豐富、更平等的晉升機會，這也能夠促進員工為自己制定職業(yè)規(guī)劃，為自己的目標(biāo)規(guī)劃而積極工作，減少對工作的倦怠情緒。

（3） 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度和后續(xù)保障滿意度對他們的職業(yè)前景滿意度產(chǎn)生積極的影響。后續(xù)保障滿意度也可以理解為后續(xù)福利保障制度。為了減少員工的人員流動情況，對于目前的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，面對日新月異的時代變化，創(chuàng)新成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉和動力，在人們收入水平到達一定水平后，一個合適的后續(xù)保障制度可能比高薪更加能夠激勵研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。因此，首先，企業(yè)可以提出更具挑戰(zhàn)性的開發(fā)項目，當(dāng)員工完成工作時，會給他們帶來巨大的成就感。其次，為員工設(shè)定了彈性工作日，只要基本工作時間得到保證，員工就可以根據(jù)業(yè)務(wù)特點選擇自己的通勤時間。企業(yè)還可以為員工及其家屬制定專屬出行計劃，增加員工對其家屬的陪伴，協(xié)調(diào)工作與生活的平衡。最后，企業(yè)還可以向員工分配一些股權(quán)，讓他們明白自己和企業(yè)是共同發(fā)展的，從而緩解人員的高流動性。

七、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競爭實際上是精英骨干以及研發(fā)人才的競爭。研發(fā)人員的激勵有助于促進員工之間的密切合作，使不同的個人匯聚成一個執(zhí)行力強、適應(yīng)性強、創(chuàng)新能力強的工作團隊。如果員工的積極性不夠，不僅會削弱個別員工的積極性，還會把整個團隊搞得一團糟。如果想要進一步挖掘研發(fā)人員的潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，企業(yè)需要想方設(shè)法逐步完善激勵體系，在設(shè)計員工激勵機制時，要深刻理解和把握員工的需求，調(diào)動資源滿足員工需求，努力實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。