于 媛

（淄博市公共資源交易中心，山東 淄博 255035）

科學合理的激勵機制能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，雖然在以往的人力資源管理實踐中，對激勵機制的探索運用取得了一些成績，但也應該看到仍然存在許多不完善的地方，因此，提高對激勵機制探索研究的重視程度，多措并舉解決激勵機制中存在的問題短板，切實發(fā)揮激勵機制的作用至關(guān)重要。通過構(gòu)建科學合理的內(nèi)部激勵機制，強化事業(yè)單位內(nèi)部管理，將事業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造力充分激發(fā)出來，推動他們自動自發(fā)提升工作績效，才能真正提高事業(yè)單位整體的工作質(zhì)效，滿足人民群眾對事業(yè)單位不斷提高服務質(zhì)量的需求，推動事業(yè)單位更好地服務我國經(jīng)濟社會發(fā)展大局。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題分析

（一）人力資源規(guī)劃方面

事業(yè)單位有著嚴格的編制管理，可以有效控制事業(yè)人員的人數(shù)規(guī)模，防止冗余人員不斷增加。但是，嚴格的編制管理相對缺乏靈活性，也限制了戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施，不能對招錄人員進行有效的需求預測，可能會導致新領(lǐng)域、新工作沒有合適的人能夠完成的“活等人”的現(xiàn)象。隨著社會的發(fā)展進步，事業(yè)單位的工作內(nèi)容和工作方式發(fā)生了大幅度變化，如信息技術(shù)的快速應用和全面鋪開，導致對信息技術(shù)人才的需求量不斷增加，如果沒有做好相關(guān)人才的招錄準備，會影響信息技術(shù)在事業(yè)單位的應用速度和應用效果。因此，事業(yè)單位需要具備戰(zhàn)略眼光，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，合理預測人員需求，才能適應形勢任務發(fā)展，保障公共服務體系有效運行。

（二）招聘與配置方面

事業(yè)單位公開招考是事業(yè)單位人員招錄的主要途徑，有著規(guī)范的操作流程和嚴格的招錄標準，能夠?qū)?yōu)秀人才選拔補充進事業(yè)單位。另外，部隊軍轉(zhuǎn)干部的政策性安置也是事業(yè)單位工作人員的重要補充途徑，這部分新進人員經(jīng)過部隊的嚴格篩選和長期訓練，有著較高的個人素質(zhì)和成熟的工作能力，工作執(zhí)行力很強。但是事業(yè)單位大都沒有進行專業(yè)的職位分析與設計，缺少勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，人員配置往往比較隨意，無法做到人崗適配，而且定崗后缺乏適度靈活的調(diào)崗機制，這不僅延長了新進人員的工作適應期，降低了工作效率，也容易出現(xiàn)為某個崗位特意招錄的新人不適應工作崗位，只能進行調(diào)崗，而需要人的崗位依舊沒有人可以勝任的“始終缺人”的現(xiàn)象。

（三）績效管理方面

事業(yè)單位目前已經(jīng)建立起績效管理的概念，并形成了初步的績效管理體系，存在個人績效和集體績效的評價和反饋機制，對工作人員的日常行為具有約束和引導作用。但是由于受傳統(tǒng)行政管理理念的束縛和影響，事業(yè)單位的績效管理普遍存在流于形式、績效考核貫徹執(zhí)行不到位以及績效目標不明確、績效輔導基本不進行、績效評價平均主義、績效反饋方式單一、缺乏后續(xù)績效改善計劃等問題。同時，事業(yè)單位大多是行政事務性工作，很難進行精準量化的工作成果計量，也無法對工作人員的行為表現(xiàn)進行有效監(jiān)督，現(xiàn)有績效管理的運行效果不理想，大多沒有建立起符合事業(yè)單位工作實際、具備自身特色的績效管理模式，開展精準績效管理客觀上存在難度。

（四）薪酬福利管理方面

事業(yè)單位的薪酬福利總體上十分優(yōu)渥，工資薪酬體系縝密龐大，各項福利待遇充分到位，現(xiàn)有的薪酬福利制度還在不斷改進升級，能夠全面起到穩(wěn)定事業(yè)人員隊伍的作用，對外部優(yōu)秀人才也非常有吸引力。但事業(yè)單位的薪酬制度相對傳統(tǒng)，偏重資歷和等級，與工作績效關(guān)系不夠緊密，不能很好起到支持績效管理的作用，無法充分調(diào)動事業(yè)人員的工作熱情。在事業(yè)單位中，往往相同資歷和等級的工作人員工資收入是完全相同的，與個人所承擔的工作量和工作難度無關(guān)，與工作任務的完成度也沒有直接關(guān)系，這種情況直接違背了薪酬管理公平性、有效性的要求，損傷了工作人員的工作積極性，甚至會讓工作人員覺得“反正工資不少拿，干得越少越好”，倒逼出“上班摸魚” 的現(xiàn)象。

（五）培訓與開發(fā)方面

事業(yè)單位有著特定的培訓任務要求，在政治建設上，需要定期開展黨的政治理論學習，還要開展大量的黨性黨風黨紀教育；在業(yè)務工作上，需要按照“一次辦好”、優(yōu)化營商環(huán)境等要求，常態(tài)化開展新內(nèi)容、新政策、新流程等相關(guān)培訓；此外，每年都要按規(guī)定組織事業(yè)人員參加繼續(xù)教育。事業(yè)單位現(xiàn)有的政治教育和業(yè)務學習培訓體系，推動了事業(yè)人員政治素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)同步提升。但是，目前的培訓關(guān)注的是事業(yè)人員當前正在從事的工作，旨在滿足當前工作的需要，缺少應有的潛在能力開發(fā)培訓，沒有關(guān)注未來發(fā)展的需求，不能為事業(yè)單位未來的創(chuàng)新發(fā)展有效儲備人才。同時，培訓方式也普遍單一，主要是會議式集中培訓，不能充分調(diào)動事業(yè)人員的學習興趣，一定程度上影響了培訓學習效果。

（六）勞動關(guān)系管理方面

事業(yè)單位的勞動關(guān)系總體上協(xié)調(diào)穩(wěn)定，從事業(yè)人員的入職管理到離職管理，各個環(huán)節(jié)都相對規(guī)范合法，人員的離職率非常低。但是，事業(yè)單位的人員服務保障管理還不夠全面，管理方式還相對傳統(tǒng)，更偏重于指令式的管理模式，當工作沖突出現(xiàn)時，往往忽略了對人員的情緒管理，導致負面情緒的累積和不能有效排遣。另外，雖然事業(yè)單位的工作人員普遍具有良好的管理服從性，但職業(yè)倦怠有時候難以避免，盡管工作環(huán)境因素對職業(yè)倦怠的影響要比個人因素更大，組織干預遠比個人干預更有效，但事業(yè)單位缺少對職業(yè)倦怠的干預意識和有效應對機制，事業(yè)人員也只能獨自克服職業(yè)倦怠問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵機制的重要性

通過當前事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀，不難看出，事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在很多不足，尤其是對事業(yè)人員的激勵作用不明顯，有的缺乏整體激勵意識，有的激勵體系不完善，有的忽視了精神激勵的重要性，導致事業(yè)人員潛能開發(fā)不足，影響了工作的積極性，構(gòu)建系統(tǒng)完備的激勵機制，可以充分調(diào)動和提升事業(yè)人員的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情，切實提高事業(yè)單位人力資源管理的總體效果。

（一）有利于提高事業(yè)人員的綜合素質(zhì)水平

在事業(yè)單位人力資源管理中使用激勵機制，實際上就是科學合理地開發(fā)人才的潛能，體現(xiàn)出人才的重要價值，能夠極大調(diào)動廣大事業(yè)人員的工作積極性和主動性，也能對事業(yè)人員起到有效的督促作用，強化他們的危機意識，激發(fā)他們敢于創(chuàng)新勇于拼搏的意識。在激勵機制的作用下，事業(yè)人員還會對自身崗位以及工作職責有更加深刻的理解，會更加嚴格要求自己，端正工作態(tài)度，想方設法解決工作中遇到的問題難題，提出自己的想法和誠懇的工作建議，確保個人行為規(guī)范符合單位整體價值觀和文化氛圍，有效避免“混日子”的心態(tài)，還能引導事業(yè)人員不斷強化自我學習，推動個人綜合素質(zhì)能力穩(wěn) 步提升。

（二）有利于激活事業(yè)單位人才隊伍的活力

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過合理應用激勵機制和使用科學合理的激勵手段，能夠突出事業(yè)人員的主體地位，使事業(yè)人員始終保持昂揚向上的工作狀態(tài)，保證了事業(yè)人員的工作積極性，有效激發(fā)事業(yè)人員的工作潛能，使不同崗位的人員都能夠發(fā)揮出崗位優(yōu)勢，也使人力資源配置更加科學高效，真正做到人盡其才，進而產(chǎn)生更好的激勵效果，促進事業(yè)人員的工作質(zhì)量和工作效率不斷提升。同時，激勵機制的應用始終堅持以人為本的原則，引導事業(yè)人員及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題不足，主動自我修正，引導事業(yè)人員始終全身心投入工作中，保證了整個事業(yè)單位人才隊伍干事創(chuàng)業(yè)的活力 和動力。

（三）有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍

在事業(yè)單位中激勵機制的合理應用能夠提供一個公平公正的競爭環(huán)境，促使事業(yè)人員的競爭意識得到激發(fā)，產(chǎn)生良好的競爭表現(xiàn)，事業(yè)人員會更加關(guān)注自身的工作表現(xiàn)，希望看到工作落實的效果，在合理的激勵體制下，通過每個人的優(yōu)異表現(xiàn)，促進事業(yè)單位整體工作效能的提升。另外，激勵機制的建設，能夠使事業(yè)人員預判到自身努力后的結(jié)果，讓他們看到更多的發(fā)展機會和發(fā)展可能性，更加注重自身的學習和成長，促使他們更加積極努力地工作，主動探索解決問題的思路和提高效率的方法，還能夠推動事業(yè)人員加深彼此間的溝通合作，營造既競爭又合作的良好工作氛圍，提高事業(yè)單位的凝聚力和向心力。

三、有效構(gòu)建事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的方法措施

（一）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

行動源于思想的指引。只有思想上認識到問題的存在，明確改進的方向，行動上才能有所落實。事業(yè)單位應緊跟形勢的發(fā)展變化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，工作人員不是用來完成各項工作的工具，不是簡單登記造冊、發(fā)放工資就算是做好了人力資源管理工作，要充分認識到人力資源管理工作的重要性，主動學習先進的人力資源管理理念，將人看作是富有價值和創(chuàng)造力的“人力資本”，是有待維護和開發(fā)的重要資源，建立起客觀科學的人力資源管理理念，只有培養(yǎng)好、開發(fā)好、利用好事業(yè)單位的相應人員，才能提高行政運行效率和公共服務效益。此外，事業(yè)單位領(lǐng)導層對激勵機制重要性的客觀認識也很重要，可以確保事業(yè)單位為構(gòu)建科學合理的激勵機制提供充足的資金保障和組織支持。

（二）打造專業(yè)高效的人力資源管理人才隊伍

事業(yè)單位要想做好激勵機制等方方面面的人力資源管理工作，需要有一支具備相應素質(zhì)能力的專業(yè)人力資源管理人才隊伍。“工欲善其事必先利其器”，事業(yè)單位要想做好人員激勵工作，必須首先獲得專業(yè)的人力資源管理人才，但在事業(yè)單位內(nèi)部，很少有專業(yè)的人力資源管理人才，有的事業(yè)單位甚至沒有設置專門的人力資源管理科室，編制、薪酬、工資福利等人力資源管理常規(guī)業(yè)務由綜合行政科室或財務科室代勞。事業(yè)單位要想改變這種管理現(xiàn)狀，首先要引進和培養(yǎng)體制內(nèi)具備相應專業(yè)能力的人力資源管理人才，打造一支高效的人力資源管理人才隊伍，這是做好人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)。同時，應對事業(yè)單位的中高層管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員進行人力資源管理方面的專業(yè)培訓，領(lǐng)導人員觀念意識的轉(zhuǎn)變和對人力資源管理工作的重視，將有力推動事業(yè)單位人力資源管理工作的成效。

（三）構(gòu)建符合事業(yè)單位實際的績效管理模式

事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了事業(yè)單位的績效管理模式必然不同于企業(yè)，不能生搬硬套企業(yè)的績效管理方式直接應用于事業(yè)單位，但這不是說應該放棄績效管理。績效管理是提高組織運行效率的有效途徑，事業(yè)單位應有足夠的耐心尋找和建立起符合自身實際的、具有自身特色的績效管理模式，合理確定績效目標，找到實現(xiàn)績效目標的路徑，制定合理的KPI來評價績效，解決好誰來評價、如何評價以及如何進行績效反饋的問題，幫助事業(yè)人員不斷改進自身在知識、技能以及能力等方面的不足。同時，事業(yè)單位應當將績效管理體系與培訓開發(fā)體系、薪酬福利體系結(jié)合起來，形成滿足事業(yè)人員不斷成長需要以及職業(yè)晉升的有效激勵機制，建立起系統(tǒng)全面的事業(yè)單位人力資源管理模型，充分調(diào)動事業(yè)人員的工作熱情，推動事業(yè)單位不斷發(fā)展進步。

（四）健全完善科學合理的事業(yè)單位激勵機制管理體系

堅持構(gòu)建標準化、細致化和可量化的人力資源管理模式，在最初進行事業(yè)單位內(nèi)部各個崗位和職務設計的時候，就需要合理地設定技術(shù)崗、管理崗、行政崗和后勤崗并細化工作內(nèi)容，將工作環(huán)境和工作內(nèi)容相差不大的劃分為同一個崗位，還要合理使用職位擴大化和職位豐富化等方法手段，既確保工作量飽和，又避免工作任務簡單重復帶來的職業(yè)倦怠感。緊密結(jié)合崗位的工作情況制定科學合理的評價基準和詳細的考核評價表，根據(jù)工作實際情況，由上級、同級和下級進行全面客觀評價，改變主觀考核人才的困境，切實保證考核評價的合理性，為有效開展各類激勵活動奠定堅實的基礎(chǔ)。在應用激勵機制時，應緊密結(jié)合實際情況構(gòu)建科學化、可量化、有針對性的激勵機制管理體系，細化各項激勵制度的內(nèi)容，更好地凸顯出激勵機制的公平性、公正性和多元化、層次性，避免在激勵評價中呈現(xiàn)出模糊性，要讓事業(yè)人員獲得清清楚楚、明明白白的評價和激勵。

（五）采取既有針對性又靈活多樣的激勵方式

通常事業(yè)單位在構(gòu)建激勵機制時主要涉及物質(zhì)、精神和職務三個方面，以工作獎金、職務晉升和榮譽表彰等來落實激勵措施，將事業(yè)人員的主觀能動性全面調(diào)動起來，使其在完成工作中實現(xiàn)個人理想和價值，以此達到提升事業(yè)單位整體服務質(zhì)效的目的。不管是物質(zhì)、精神還是職務調(diào)整的哪一種獎勵，均是彰顯優(yōu)秀人員價值的表現(xiàn)，因此，在采用激勵機制的時候，應該充分考慮事業(yè)人員的性格特點、行為動機等個性化因素，注重對事業(yè)人員的正面肯定，對高效優(yōu)質(zhì)完成個人目標的，有針對性地采用一種或者多種激勵措施，滿足其對實現(xiàn)個人價值和不斷成長的需要，針對事業(yè)單位的領(lǐng)導人員，可適當增加新的激勵方式，比如交流鍛煉、到國企掛職等，將其與傳統(tǒng)的激勵方式有機結(jié)合起來，在事業(yè)單位內(nèi)部形成全員激勵的生動局面，更好地促進事業(yè)單位發(fā)展。

（六）發(fā)揮培訓開發(fā)體系對事業(yè)人員的有效激勵作用

對事業(yè)人員的培訓與開發(fā)要跟上社會發(fā)展的步伐，這不僅是事業(yè)人員個人進步的要求，也是事業(yè)單位總體發(fā)展的要求。在培訓需求分析和培訓計劃制定方面，需要更多關(guān)注事業(yè)人員工作能力的開發(fā)，不僅要滿足現(xiàn)有工作的需要，而且要幫助事業(yè)人員做好滿足未來工作需要的準備，還要關(guān)注事業(yè)人員的興趣愛好和人格特點，突出以人為本的理念。在培訓計劃實施方面，摒棄過多的課堂講授形式，結(jié)合實際采用情景模擬、拓展訓練等多種培訓方式，加強對信息技術(shù)的多角度應用，提高學習效率和培訓效果，對一些業(yè)務科室的業(yè)務工作培訓，“師傅帶徒弟”式的一對一教練輔導方式可能更為適合。事業(yè)單位還應當重視培訓成果轉(zhuǎn)化和培訓效果評估，有效的培訓必須注重成果的轉(zhuǎn)化，如果培訓成果不能轉(zhuǎn)為實際工作中的有效行動，再多的培訓都只是形式而已。因此，事業(yè)單位通過完善培訓開發(fā)體系建設，有效應用培訓開發(fā)體系，全方位判斷事業(yè)人員的成長成才情況，激勵他們通過工作彰顯個人價值，提高事業(yè)單位人力資源管理成效。

四、結(jié)束語

綜上所述，在新形勢下，事業(yè)單位要更加重視人力資源管理工作，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，分析當前激勵機制中存在的主要問題，有的放矢地構(gòu)建更加科學立體全面的激勵機制，堅持以人為本的發(fā)展理念，關(guān)注事業(yè)人員的個性特點和成長需求，使用更加豐富多樣的激勵手段，以此培養(yǎng)、開發(fā)、激勵和留住事業(yè)單位重要的人才資源，不斷提升事業(yè)人員的工作效率和服務質(zhì)量，為事業(yè)單位行政管理高效運行和公共服務全面到位提供有力保障。