張啟堯，鄭愛(ài)青，陳龍濤，杜 宇

(1.東華理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 南昌 330013；2.東華理工大學(xué) 化學(xué)生物與材料科學(xué)學(xué)院，江西 南昌 330013；3.濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南 250024)

全國(guó)各地近年來(lái)推出了各式各樣的人才引進(jìn)政策，搶人大戰(zhàn)如火如荼。高校作為智力資源聚集地，對(duì)人才引進(jìn)力度更大，通過(guò)提升人才隊(duì)伍規(guī)模與質(zhì)量、改善優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來(lái)提高辦學(xué)水平和科研競(jìng)爭(zhēng)力。高校人才引進(jìn)主要針對(duì)高學(xué)歷學(xué)位的國(guó)內(nèi)外應(yīng)屆生、企事業(yè)單位員工和其它高校教職工。對(duì)于高校新進(jìn)教師而言，面臨著從舊環(huán)境到新環(huán)境或從舊身份到新身份適應(yīng)和轉(zhuǎn)變的問(wèn)題。雖然他們渴望能快速被新學(xué)校和新同事接納與認(rèn)可，以便展開(kāi)相關(guān)教學(xué)科研工作，但又對(duì)新環(huán)境和新身份缺乏了解，很難獲得應(yīng)有的“主人翁”和“內(nèi)群體成員”感知，以致短時(shí)期內(nèi)無(wú)法將自己視為單位真正的成員，缺乏內(nèi)在的安全感，將會(huì)嚴(yán)重影響工作效率。

為了幫助高校新進(jìn)教師早日適應(yīng)新環(huán)境和提高工作績(jī)效，對(duì)內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感的關(guān)系進(jìn)行分析至關(guān)重要。已有學(xué)者圍繞高校新進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展進(jìn)行了廣泛研究。羅堯成等[1]對(duì)高校新進(jìn)博士青年教師面臨的困境進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與能力不足、科研平臺(tái)不高與環(huán)境差、生活工作閱歷不夠等是滯后其職業(yè)發(fā)展的主要因素。趙小梅等[2]指出可以通過(guò)崗前培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、提升教學(xué)水平、堅(jiān)持鍛煉身體等措施促進(jìn)高校新進(jìn)教師角色轉(zhuǎn)變。汪倩文[3]提出了校際合作、新手專(zhuān)家合作、校內(nèi)校外協(xié)作、技術(shù)與培訓(xùn)融合等高校新進(jìn)青年教師培養(yǎng)模式。這些研究對(duì)高校新進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展困境與對(duì)策進(jìn)行了探索和歸納，但是主要為理論分析，并沒(méi)有對(duì)高校新進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展認(rèn)知與心理反應(yīng)等內(nèi)在因素及作用機(jī)理進(jìn)行分析。

為深入探尋促進(jìn)高校新進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的新路徑，筆者將內(nèi)部人身份感知作為自變量，高校新進(jìn)教師安全感作為因變量，人-組織匹配作為中介變量，構(gòu)建內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感影響的概念模型，分析內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感的影響，打開(kāi)內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感的作用機(jī)制“黑箱”；引入信任領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步厘清內(nèi)部人身份感知對(duì)人-組織匹配作用的邊界條件。以期找出提升高校新進(jìn)教師安全感的重點(diǎn)方向，并提出對(duì)策建議，以幫助高校新進(jìn)教師早日融入新的環(huán)境和適應(yīng)新的崗位。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感

內(nèi)部人身份感知是高校新進(jìn)教師對(duì)自己是否屬于學(xué)?！皟?nèi)部人”的主觀感受和判斷，反映了高校新進(jìn)教師對(duì)學(xué)校是否認(rèn)可、尊重和支持他們以及為其提供資源、晉升機(jī)會(huì)等要素的態(tài)度，是衡量高校新進(jìn)教師組織歸屬感的重要指標(biāo)[4]。高校新進(jìn)教師安全感則指高校新進(jìn)教師在工作中能夠真實(shí)表現(xiàn)自我且不用擔(dān)心給工作、職位等帶來(lái)不良后果的感知[5]。在高校工作環(huán)境下，內(nèi)部人身份感知能滿足高校新進(jìn)教師希望獲得單位認(rèn)可與尊重的需求。當(dāng)高校新進(jìn)教師感知到自己屬于單位內(nèi)部人時(shí)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)其對(duì)單位和工作的積極情感。張璇等[6]發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對(duì)員工個(gè)體行為有積極影響。對(duì)于高校新進(jìn)教師而言，當(dāng)他們被高校視為或?qū)⒆约褐鲃?dòng)視為內(nèi)部人而非外部人時(shí)，其會(huì)將自己定位為所入職高校的利益相關(guān)者，并開(kāi)始以“主人翁”的身份活躍在單位中，主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任和降低對(duì)工作失敗或遭遇困難的預(yù)期，使得安全感得到增強(qiáng)。基于此，提出如下假設(shè)：

H1內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感有顯著正向影響。

1.2 內(nèi)部人身份感知與人-組織匹配

人-組織匹配反映了個(gè)體特征與組織價(jià)值觀、文化等的一致性或兼容性[7]。目前關(guān)于人-組織匹配內(nèi)容的認(rèn)識(shí)主要存在兩種觀點(diǎn)：①一致性適合和互補(bǔ)性適合觀點(diǎn)[8]；②需要-提供與要求-能力觀點(diǎn)[9]。前者主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織是否具有相同或相匹配的價(jià)值觀與特點(diǎn)以及兩者是否能相互滿足和成就；后者則分別從個(gè)人與組織角度判斷兩者間能否實(shí)現(xiàn)雙向滿足[10]。由于第二種觀點(diǎn)沒(méi)有考慮價(jià)值觀的匹配，且結(jié)合當(dāng)前高校人才引進(jìn)政策與高校新進(jìn)教師對(duì)個(gè)人價(jià)值與能力追求的特點(diǎn)，筆者主要參考第一種觀點(diǎn)，也將高校新進(jìn)教師追求的人-組織匹配劃分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩個(gè)維度[8]。高校新進(jìn)教師進(jìn)入高校后通常會(huì)判斷自身價(jià)值觀、文化等與單位是否存在相似性或個(gè)人能力及所受教育與單位要求是否存在互補(bǔ)性，以確定自身與學(xué)校的匹配度來(lái)決定后續(xù)的工作態(tài)度與行為。具體來(lái)看，一致性匹配是高校新進(jìn)教師的個(gè)體特征與高校特征的相似程度；互補(bǔ)性匹配則體現(xiàn)了二者需求、條件等相互滿足的情況。梁榮成等[11]研究指出，高內(nèi)部人身份感知的員工更易提升人-組織匹配感。同樣，高內(nèi)部人身份感知能幫助高校新進(jìn)教師建立起積極主動(dòng)的工作態(tài)度，形成更好適應(yīng)與應(yīng)對(duì)環(huán)境變化或沖突的能力和強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感，進(jìn)而更加主動(dòng)積極的推進(jìn)自身價(jià)值觀、文化等與單位特點(diǎn)的一致性以及個(gè)人學(xué)歷、能力等與單位發(fā)展需求間互補(bǔ)性匹配，以提升工作績(jī)效?？梢?jiàn)，內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師人-組織匹配具有正向影響?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2內(nèi)部人身份感知對(duì)一致性匹配有顯著正向影響。

H3內(nèi)部人身份感知對(duì)互補(bǔ)性匹配有顯著正向影響。

1.3 人-組織匹配的中介作用

基于上文關(guān)于內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感、內(nèi)部人身份感知與人-組織匹配間的關(guān)系假設(shè)可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知、人-組織匹配和高校新進(jìn)教師安全感3者間可能存在相互作用的關(guān)系。高內(nèi)部人身份感知不僅強(qiáng)化了高校新進(jìn)教師實(shí)現(xiàn)和提升人-組織匹配的動(dòng)機(jī)，而且隨著人-組織匹配程度的增強(qiáng)，高校新進(jìn)教師會(huì)更加確定自己與單位價(jià)值觀的一致性和確信自身所具備的知識(shí)與能力是否為高校發(fā)展所需的，從而進(jìn)一步減緩因新環(huán)境適應(yīng)、角色壓力或可能的失敗等造成的負(fù)面感知，增強(qiáng)其安全感?？梢?jiàn)，內(nèi)部人身份感知可能會(huì)通過(guò)人-組織匹配對(duì)高校新進(jìn)教師安全感產(chǎn)生間接影響，即人-組織匹配可能在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。對(duì)于人-組織匹配的中介作用，已有學(xué)者進(jìn)行過(guò)相關(guān)研究。楊柳[12]發(fā)現(xiàn)個(gè)人-組織匹配在工作重塑行為與內(nèi)部人身份感知關(guān)系中有中介作用。在高校情境中，隨著內(nèi)部人身份感知的增強(qiáng)，高校新進(jìn)教師會(huì)更加積極主動(dòng)的提升自己與單位和工作環(huán)境的匹配度，且隨著自己價(jià)值觀、文化等與單位的一致性提升，單位更可能實(shí)現(xiàn)新進(jìn)教師的期望和滿足新進(jìn)教師的需求，使得高校新進(jìn)教師更加確定和認(rèn)可自己在單位中的地位和角色，安全感也隨之提升。此外，高校為新進(jìn)教師提供滿足其需求與發(fā)展的資源和環(huán)境，新進(jìn)教師也會(huì)主動(dòng)發(fā)揮自己的學(xué)識(shí)與能力，以積極的工作態(tài)度與行為回饋單位，而在這樣的雙向互動(dòng)過(guò)程中，高校新進(jìn)教師會(huì)更加確定自己“內(nèi)部人”的身份，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的安全感[13]?？梢?jiàn)，一致性匹配和互補(bǔ)性匹配均在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感的影響中發(fā)揮中介作用?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4一致性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感的關(guān)系中有中介作用。

H5互補(bǔ)性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感的關(guān)系中有中介作用。

1.4 信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

信任領(lǐng)導(dǎo)即員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量的關(guān)系，且愿意承擔(dān)由該關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)[14]。高校領(lǐng)導(dǎo)通常在單位中享有較高權(quán)利并負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)每個(gè)成員，因此，高校新進(jìn)教師作為單位新成員，與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系十分必要。當(dāng)高校新進(jìn)教師感知到領(lǐng)導(dǎo)者可靠、正直以及對(duì)自己關(guān)懷時(shí)，通常會(huì)做出積極正面的情感回應(yīng)。出于情感上的信任，高內(nèi)部人身份感知的高校新進(jìn)教師會(huì)主動(dòng)做出提升自身業(yè)務(wù)水平、個(gè)人能力等與單位需求和發(fā)展相匹配的行為。高校新進(jìn)教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度越高，越容易感受到自己在單位被需要以及與工作的緊密感，越能快速的融入到新組織和新環(huán)境中，并堅(jiān)信自己是組織的一份子。而為了更好地得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，高內(nèi)部人身份感知的新進(jìn)教師會(huì)投入更多的時(shí)間和精力來(lái)提升個(gè)人能力，以強(qiáng)化和提升自己與組織的匹配性。反之，如果高校新進(jìn)教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度較低，無(wú)法感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，會(huì)阻礙新進(jìn)教師快速融入新環(huán)境和對(duì)自己“內(nèi)部人”身份的確定，讓新進(jìn)教師產(chǎn)生工作疏遠(yuǎn)感，形成對(duì)工作擔(dān)心、害怕、不確定等消極情緒，導(dǎo)致內(nèi)部人身份感知對(duì)人-組織匹配影響的滯后[15]?？梢?jiàn)，信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與人-組織匹配間的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诖?，提出以下假設(shè)：

H6信任領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部人身份感知與一致性匹配的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

H7信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與互補(bǔ)性匹配的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

基于上述研究假設(shè)，提出概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)平臺(tái)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，首先將高校新進(jìn)教師界定為在高校工作且教齡在5年以內(nèi)的教師，同時(shí)在發(fā)放問(wèn)卷前對(duì)IP地址和作答次數(shù)進(jìn)行限制。在線調(diào)查共收集到問(wèn)卷1175份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷為1 039份，樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如表1所示。從樣本結(jié)構(gòu)來(lái)看，被調(diào)查對(duì)象中年輕、高學(xué)歷人才較多，說(shuō)明該樣本具有一定的代表性，適合進(jìn)一步做實(shí)證分析。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(N=1 039)

2.2 變量測(cè)量

實(shí)證研究主要涉及內(nèi)部人身份感知、一致性匹配、互補(bǔ)性匹配、信任領(lǐng)導(dǎo)、高校新進(jìn)教師安全感等變量，且變量量表均源自于國(guó)內(nèi)外已有的成熟量表。其中，內(nèi)部人身份感知的測(cè)量量表主要借鑒沈伊默等[16]的研究成果，包括4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我感覺(jué)我是這個(gè)學(xué)校的一份子”等；一致性匹配、互補(bǔ)性匹配的測(cè)量量表主要借鑒CABLE等[17]的研究成果，均包括4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我個(gè)人的價(jià)值觀和學(xué)校的價(jià)值觀非常相似”、“我所具備的專(zhuān)業(yè)技能能夠很好地與工作要求相匹配”等；信任領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表主要借鑒馬華維等[18]的研究成果，包括6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“我愿意信賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)做出的工作決策”等；高校新進(jìn)教師安全感的測(cè)量量表主要借鑒OLDHAM[19]的研究成果，包括6個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，如“只要我不辭職，我的工作就不會(huì)丟”等。各量表均采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，1代表非常不同意，5代表非常同意。此外，筆者還將人口統(tǒng)計(jì)變量中的性別、年齡、收入、學(xué)歷、職位等設(shè)定為控制變量。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度和效度之前，先分析各變量下測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷。發(fā)現(xiàn)各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，因此所有變量的測(cè)量題項(xiàng)均可保留。通過(guò)Cronbach′sα系數(shù)檢驗(yàn)測(cè)量量表的信度，結(jié)果如表2所示。各變量的Cronbach′sα系數(shù)均大于0.8，表明該量表信度較好。接下來(lái)分析各量表的KMO值和Bartlett球形值發(fā)現(xiàn)，KMO值均大于0.8，Bartlett球形值均大于1 695.284且顯著，表明測(cè)量量表適合進(jìn)一步做因子分析。由因子分析所得各變量下測(cè)量題項(xiàng)因子載荷可以計(jì)算出相應(yīng)的AVE值和CR值。由表2可知，上述變量的AVE值均大于0.5，CR值均大于0.8，說(shuō)明該量表的收斂效度很好。

表2 信度和收斂效度分析結(jié)果

接著分析變量間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表3所示。內(nèi)部人身份感知與一致性匹配呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.823，P<0.001)；內(nèi)部人身份感知與互補(bǔ)性匹配呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.797，P<0.001)；內(nèi)部人身份感知(β=0.695，P<0.001)、一致性匹配(β=0.711，P<0.001)、互補(bǔ)性匹配(β=0.759，P<0.001)與高校新進(jìn)教師安全感均呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。且各變量AVE值的平方根部分大于該變量與其他變量間的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明該量表的區(qū)別效度一般。

表3 相關(guān)系數(shù)與區(qū)別效度的分析結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)主效應(yīng)模型進(jìn)行分析。發(fā)現(xiàn)一致性匹配對(duì)高校新進(jìn)教師安全感的影響不顯著(β=0.241，P=0.218)。在刪除不顯著的影響路徑后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感的影響不顯著(β=-0.629，P=0.078)。繼續(xù)刪除不顯著的影響路徑后，對(duì)主效應(yīng)模型進(jìn)行修正，修正后的模型如圖2所示，模型的各擬合指數(shù)如表4所示。可知主效應(yīng)模型的擬合度較好，能對(duì)變量間的作用路徑進(jìn)行有效的解釋。內(nèi)部人身份感知對(duì)一致性匹配有顯著正向影響(β=0.975，P<0.001)；內(nèi)部人身份感知對(duì)互補(bǔ)性匹配有顯著正向影響(β=0.962，P<0.001)；互補(bǔ)性匹配對(duì)高校新進(jìn)教師安全感有顯著正向影響(β=0.900，P<0.001)。假設(shè)H2和H3成立。

圖2 最優(yōu)模擬路徑關(guān)系

表4 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

采用中介檢驗(yàn)三步法檢驗(yàn)人-組織匹配的中介作用，結(jié)果如表5所示。依據(jù)主效應(yīng)分析結(jié)果，中介效應(yīng)檢驗(yàn)主要針對(duì)內(nèi)部人身份感知、互補(bǔ)性匹配與高校新進(jìn)教師安全感這條作用路徑展開(kāi)。由模型2可知，內(nèi)部人身份感知對(duì)互補(bǔ)性匹配有顯著正向影響(β=0.777，P<0.001)；由模型4可知，內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感有顯著正向影響(β=0.673，P<0.001)；由模型5可知，互補(bǔ)性匹配對(duì)高校新進(jìn)教師安全感有顯著正向影響(β=0.745，P<0.001)；由模型6可知，內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感仍有顯著正向影響(β=0.244，P<0.001)但是回歸系數(shù)出現(xiàn)了下降，表明互補(bǔ)性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感的關(guān)系中有部分中介作用，假設(shè)H5成立。

表5 中介作用回歸分析結(jié)果

檢驗(yàn)信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用時(shí)，先將性別、年齡、收入、學(xué)歷、職位等作為控制變量，內(nèi)部人身份感知、信任領(lǐng)導(dǎo)作為自變量對(duì)因變量人-組織匹配進(jìn)行回歸分析，然后放入內(nèi)部人身份感知和信任領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。為防止出現(xiàn)多重共線性問(wèn)題，在計(jì)算交互項(xiàng)前對(duì)內(nèi)部人身份感知和信任領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了去中心化處理。由模型4可知，內(nèi)部人身份感知與信任領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)一致性匹配有顯著正向影響(β=0.047，P<0.01)，表明信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與一致性匹配關(guān)系間有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6成立。由模型8可知，內(nèi)部人身份感知與信任領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)互補(bǔ)性匹配有顯著正向影響(β=0.043，P<0.01)，表明信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與互補(bǔ)性匹配關(guān)系間有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H7成立。

表6 調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

為了使信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用反映的更加直觀，采用簡(jiǎn)單坡度法分別繪制了信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與一致性匹配、內(nèi)部人身份感知與互補(bǔ)性匹配關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖3所示。由圖3(a)可知，高信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)內(nèi)部人身份感知對(duì)一致性匹配的影響變強(qiáng)程度大于低信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)內(nèi)部人身份感知對(duì)一致性匹配的影響變強(qiáng)程度；由圖3(b)可知，高信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)內(nèi)部人身份感知對(duì)互補(bǔ)性匹配的影響變強(qiáng)程度大于低信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)內(nèi)部人身份感知對(duì)互補(bǔ)性匹配的影響變強(qiáng)程度。

圖3 信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論

筆者旨在探索內(nèi)部人身份感知、人-組織匹配、信任領(lǐng)導(dǎo)和高校新進(jìn)教師安全感間的關(guān)系，得到結(jié)論如下：

(1)內(nèi)部人身份感知對(duì)人-組織匹配有顯著正向影響。當(dāng)高校新進(jìn)教師感受到自己的職業(yè)發(fā)展與單位資源密切相關(guān)時(shí)，會(huì)重新審視與單位的關(guān)系并產(chǎn)生較強(qiáng)的“內(nèi)部人”身份認(rèn)知。當(dāng)新進(jìn)教師內(nèi)部人感知水平較高時(shí)，會(huì)正面評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值觀、文化等與組織的一致性以及自身能力、學(xué)歷等與高校要求的互補(bǔ)性，且會(huì)不斷強(qiáng)化個(gè)人特質(zhì)提升人-崗適配率。內(nèi)部人身份感知對(duì)高校新進(jìn)教師安全感影響不顯著，這是因?yàn)楦咝２粩嘁敫邔W(xué)歷的年輕競(jìng)爭(zhēng)者，給高校新進(jìn)教師帶來(lái)危機(jī)感等原因?qū)е耓20]。

(2)互補(bǔ)性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。內(nèi)部人身份感知強(qiáng)化了人-組織匹配，特別是價(jià)值觀等認(rèn)知上的匹配?；パa(bǔ)性匹配較高的新進(jìn)教師在確認(rèn)自我需求后會(huì)更加關(guān)注組織的利益和成果，愿意將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生較高的自我驅(qū)動(dòng)力，且會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力強(qiáng)化自身與組織的互補(bǔ)性，提升安全感。一致性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進(jìn)教師安全感之間的中介效應(yīng)不顯著，由于與高校價(jià)值觀、文化水平一致的新進(jìn)教師越來(lái)越多，使得新進(jìn)教師間的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)加劇，增加了新進(jìn)教師的角色壓力或可能失敗等負(fù)擔(dān)，使得一致性匹配不再被高校新進(jìn)教師視為安全感來(lái)源。

(3)信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知對(duì)人-組織匹配的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。信任領(lǐng)導(dǎo)能為新進(jìn)教師提供情感和心理上的支持。感受到情感支持的高校新進(jìn)教師會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)愿意支持和幫助他們更好地融入組織，成為單位的一份子。為了維護(hù)良好的互動(dòng)關(guān)系，新進(jìn)高校教師會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)建立情感信任，認(rèn)可自己在組織中內(nèi)部人的身份，也更愿意將精力集中到提升個(gè)人能力上，有助于實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的人-組織匹配。

基于此，提出如下建議：①提升新進(jìn)教師內(nèi)部人身份感知，強(qiáng)化安全感。高校應(yīng)關(guān)注新進(jìn)教師獲得單位認(rèn)可、尊重與支持的需求，盡量滿足他們的合理需要，幫助新進(jìn)教師快速樹(shù)立高校內(nèi)部人身份認(rèn)知，盡快融入新的工作環(huán)境。與此同時(shí)，高校應(yīng)針對(duì)性地結(jié)合各新進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，幫助其制定具體的職業(yè)規(guī)劃，并主動(dòng)為其創(chuàng)造便利的工作環(huán)境，暢通職業(yè)發(fā)展通道。②關(guān)注人-組織匹配程度，構(gòu)建評(píng)價(jià)機(jī)制。高校在人才引進(jìn)時(shí)可以通過(guò)匹配度測(cè)試、主觀測(cè)量等方式充分了解求職教師的價(jià)值觀和文化等，有意識(shí)地選擇與高校價(jià)值理念和文化相似的教師，增強(qiáng)新進(jìn)教師與高校的匹配度。③加強(qiáng)新進(jìn)教師與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)，努力構(gòu)建信任關(guān)系。高校領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中，應(yīng)采用合適的方式和途徑向新進(jìn)教師展現(xiàn)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作技能、業(yè)績(jī)水平等工作能力，處理工作要做到公開(kāi)、公正和公平，提升新進(jìn)教師外在資源感知，增進(jìn)新進(jìn)教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和單位的信任。