●李 娟

一、引言

隨著智能化時代的到來，智力資本越來越成為人力資本的重要因素，人才作為科技和經(jīng)濟發(fā)展的首要資源作用日益凸顯。在現(xiàn)有的人才儲備的特定條件下，人力資源的培訓已經(jīng)成為提升單位工作人員素質和提高單位整體效益的重要途徑。

人力資源培訓作為人力資源管理體系的重要內容，是指單位通過采用一定的方式方法，對其內部工作人員的知識技能進行有組織、有計劃的訓練，激發(fā)其創(chuàng)造性，使其能力素質能夠滿足單位的工作需要。健全的人力資源培訓體系能夠有效地促進人力資本的開發(fā)，提升工作人員的工作能力，進而提高單位的工作效率和服務管理水平，對單位職能的有效開展和正常運行起著重要作用。

事業(yè)單位作為提供公益性服務的組織，在我國的組織機構體系中有著特殊的地位。事業(yè)單位是指“國家為了社會公益的目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織?！盵1]事業(yè)單位與企業(yè)有著巨大的差別，但又與政府機關不同，自身有著顯著的特點。事業(yè)單位具備公益性的特點，承擔著社會管理服務的職能，涉及到教育、科技、文化等關系民生的領域，在我國與政府有著特殊的關系，在政府的領導下運行，不以營利為目的，而是以提升服務提高社會效益為目的。由此可見，事業(yè)單位的健康發(fā)展直接關系著我國教育、科技、文化、衛(wèi)生等部門社會服務職能的發(fā)揮，而事業(yè)單位能否高效地履職依賴于工作人員的能力素質。因此，通過培訓來提高工作人員的知識技能以滿足工作的需要至關重要。

二、事業(yè)單位人力資源培訓問題現(xiàn)狀分析

由于事業(yè)單位的特殊性、復雜性以及廣泛性的特點，使其在人力資源的培訓管理上表現(xiàn)千差萬別。有的事業(yè)單位很少培訓；有的事業(yè)單位雖然安排有培訓，也只是上級布置的培訓任務，對于自身來說沒有實際意義；有的事業(yè)單位出于財政經(jīng)費支出的考慮來謀劃人力資源的培訓。由此可見，人力資源培訓的需求導向原因各異，忽視了對人力資源的整體性開發(fā)，導致了事業(yè)單位人力資源的培訓效果不佳。

（一）培訓主動性不夠

事業(yè)單位與政府機關有著特殊的關系，鑒于其本身的機構組織特性和職能，事業(yè)單位人力資源培訓需求一般來源于上級機關的培訓計劃，培訓的內容是上級機關事先確定好的，而且培訓的時間、人員等都是有限制的。這種培訓是被動的參與培訓，而不是基于本單位的崗位需求和工作職能產(chǎn)生的培訓需求分析的主動培訓。

（二）培訓內容單一

從事業(yè)單位培訓的內容上看，大多以理論知識、法律法規(guī)和業(yè)務知識理論方面的居多，而業(yè)務技能和工作能力的提升等方面實際操作少。這種培訓基本上以知識的傳授灌輸為主，很少關注工作人員的實際需求，忽視了工作人員崗位職能的發(fā)揮和專業(yè)技能的提高。例如，衛(wèi)生系統(tǒng)部門組織的培訓涉及醫(yī)療衛(wèi)生知識、衛(wèi)生法律知識、信息的管理以及黨建方面的內容等等，大多為理論知識方面的培訓，業(yè)務技能和實際操作方面的培訓缺乏。

（三）培訓時間較短

事業(yè)單位的培訓時間一般較短，大概在一天到兩三天，超過一周的情況也比較少，這導致了培訓的形式大于實際意義，大部分由于時間短而流于形式，走馬觀花、淺嘗輒止。接受培訓任務的工作人員有的還沒有進入學習狀態(tài)，有的知識沒有得到充分的消化吸收，更不用提把培訓學到的知識運用到實際工作中。

（四）培訓方式落后

事業(yè)單位人力資源的培訓方式有兩種，一種是傳統(tǒng)的授課式培訓，另一種是網(wǎng)絡式培訓。傳統(tǒng)的培訓方式單一，以集中授課灌輸式為主，講師一般都對參培人員采用灌輸式的知識講授方式，使得參培人員學習積極性不高，培訓的質量效果較差。今天，隨著網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展，事業(yè)單位越來越多地采用了網(wǎng)絡培訓，工作人員根據(jù)自身的時間靈活地對網(wǎng)絡視頻進行觀看，但這種培訓也只流于形式，無法進行深入地學習，大部分人在視頻播放時不是用來學習而是讓它自動播放獲得學分。

三、事業(yè)單位人力資源培訓中存在問題的成因分析

立足于事業(yè)單位人力資源培訓問題現(xiàn)狀，究其原因既有培訓理念方面的因素，也有培訓體系方面的因素，還有培訓的考核激勵評價機制方面的因素等，下面就事業(yè)單位人力資源培訓中存在問題的成因進行分析。

（一）人力資源培訓理念滯后

由于事業(yè)單位特殊的性質和特點，事業(yè)單位具有行政機關人事管理體制的弊端，如內設部門行政化傾向嚴重，分類設置不科學，人事管理機制陳舊缺乏活力，缺乏自主性等等，就導致了兩個方面的不良后果。從事業(yè)單位的角度上看，事業(yè)單位的人事管理體制導致培訓體系不健全，培訓一般是自上而下的安排布置，事業(yè)單位自主的培訓動力不足，尤其是在財政經(jīng)費支出緊張的情況下培訓的動力更是不足。從個人的角度看，事業(yè)單位的工作一般較為穩(wěn)定，只需通過統(tǒng)一的考試進入，不犯錯誤就不會被開除，這就導致了大部分工作人員缺乏危機意識，不會主動提升個人的整體素質能力，對培訓產(chǎn)生了惰性，從而消磨了員工繼續(xù)學習的熱情和動力。

許多事業(yè)單位的領導對于本單位人力資源的培訓重視不夠，理念滯后。由于投入人力資源的資金支出多、見效慢等忽視了人力資源培訓的整體規(guī)劃，從而影響了人力資源培訓的效果。

（二）培訓缺乏科學性和系統(tǒng)性

事業(yè)單位人力資源培訓中，沒有建立科學、系統(tǒng)的培訓體系。事業(yè)單位不是依據(jù)其承擔的工作職能和社會職責，形成對本單位人力資源的培訓需求，這樣會影響培訓目標、計劃的制定和培訓組織的實施。由于缺乏科學的培訓體系，導致培訓計劃不是從戰(zhàn)略上進行管理，培訓計劃實施的隨意性較大，缺乏長期的培訓戰(zhàn)略的支持，培訓效果不佳，目的性不強，影響了工作人員的培訓效果。

事業(yè)單位人力資源培訓的不科學性還體現(xiàn)在其培訓的內容與事業(yè)單位的實際工作不符。培訓內容的設置上不是從事業(yè)單位崗位需求和業(yè)務需求出發(fā)，而大多是關于工作理論性的知識，有時花錢費力的培訓變成了費力不討好的工作。員工在參加玩培訓后，學到的知識不能運用到實際工作當中。這樣既浪費了員工的時間又打消了員工的培訓積極性。

（三）激勵機制不強

事業(yè)單位的人事管理體制不能做到人員和崗位的人事匹配，薪酬發(fā)放上都是按照固定標準下發(fā)，沒有體現(xiàn)以效率優(yōu)先的績效工資分配標準，這樣事業(yè)單位人力資源培訓激勵機制不能夠發(fā)揮應有的作用。也就是說不管培訓的怎么樣，培訓效果的好壞或者甚至參不參加培訓，都不影響工資，不能夠對本單位的工作人員進行激勵和有效的制約作用。許多事業(yè)單位沒有有效的措施對本單位員工的培訓進行激勵，不鼓勵他們參加，對上級組織的培訓疲于應付，對本單位實施的組織培訓避而不談。

（四）培訓評估和考核體系不健全

事業(yè)單位中缺乏針對人力資源有效的評價反饋系統(tǒng)，將直接影響人力資源培訓效率、質量。若事業(yè)單位設置健全的評價反饋機制，人力資源培訓便可以解決現(xiàn)階段工作人員工作實施中的有效性問題，正確引導工作人員完成培訓后，也在日常工作中積累經(jīng)驗、總結教訓，自我提高，掌握更多專業(yè)技術，真正體現(xiàn)出人力資源培訓作用[2]。從現(xiàn)實情況來看，對事業(yè)單位的評估反饋缺少相應的機制，常常出現(xiàn)的情況是培訓完成后，沒有相應的評估反饋環(huán)節(jié)，有的雖然有，也只是流于形式，難以對實際的培訓結果進行雙向的信息溝通反饋。其次，事業(yè)單位對培訓缺乏相應的考核指標體系，考核較簡單且籠統(tǒng)，操作性不強，考核工作只有在年終時填寫的年度考核登記表來體現(xiàn)，培訓考評結果不作為工資績效衡量的標準、不與職位的變更和獎懲掛鉤。

四、事業(yè)單位人力資源培訓的對策建議

以當前事業(yè)單位人力資源培訓中存在的問題為導向，結合自身的條件，對事業(yè)單位的培訓體系進行改革，構建符合實際的人力資源培訓體系。

（一）構建現(xiàn)代化的人力資源培訓理念

無論是事業(yè)單位的高層領導者，還是內部的員工群體，都應當對人力資源培訓工作的重要性形成更加深入的認知，并形成創(chuàng)新且正確的思維，在看待這項工作時應當學會用發(fā)展的眼光，而不是只看眼前的成效。把人力資源的培訓管理工作放在更為重要的戰(zhàn)略位置上，突出培訓對于員工能力發(fā)揮的重要作用。更新培訓的理念，不是為了培訓而培訓，讓人力資源的培訓真正與單位的工作實際結合起來，使得培訓起到提高員工工作能力、提升單位工作效率的作用。事業(yè)單位應當與自身發(fā)展的實際情況緊密地聯(lián)系起來，在這項工作中投入更多的物質成本和資金成本，同時對培訓工作的內容和形式進行進一步的優(yōu)化，以事業(yè)單位未來發(fā)展的人才需求作為中心，應用更加現(xiàn)代化、更加適宜的培訓方式，從事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的角度確立培訓工作的內容。

（二）建立科學系統(tǒng)的人力資源培訓體系

建立科學系統(tǒng)的人力資源培訓體系，首先需要對單位的人力資源做通盤考慮，了解員工的能力、知識、技能等特點以及對培訓的需求，提高員工與崗位的匹配度，最大限度地發(fā)揮員工的能力。其次，單位需要對培訓進行長遠的規(guī)劃，既要注重事業(yè)單位的長遠發(fā)展，又要注重本單位員工的健康成長。事業(yè)單位人力資源培訓以培訓的需求為導向，不僅僅是完成上級的培訓任務，更多是基于單位本身的業(yè)務需求和本單位員工的知識技能需求進行人力資源的培訓規(guī)劃。事業(yè)單位要對培訓做整體的通盤考慮，整體謀劃培訓項目，統(tǒng)籌培訓內容與培訓形式，統(tǒng)籌培訓方式與方法。同時也要對培訓的相關內容作好規(guī)劃，如：培訓經(jīng)費預算、參培人員、培訓的時間、地點、內容與方法，保證人力資源培訓的科學性和系統(tǒng)性。比如，在培訓方法的選取上，努力探索選取受眾度高、效果好的方式方法，避免課堂“大水漫灌式”的授課方法。選擇互動性強、直觀形象的方式，像案例教學、情景模擬教學、主題討論、實地考察等教學方法，提高學員的受訓參與熱情，提升培訓的效果。

（三）構建科學的人力資源培訓激勵機制

構建長期有效激勵機制，調動員工的工作積極性。公平公正的績效考核制度，即是對職工實際評估的有效激勵手段。只有對職工表現(xiàn)予以真實的記錄，使其明白付出即可得到應有的平等回報，才能真正調動其工作積極性，使之全身心地投入到單位發(fā)展建設之中，從而深化歸屬感與責任心[3]。完善人力資源培訓的激勵機制，建立合理的利益激勵機制是吸引人才、用好人才的主要途徑。構建科學有效的薪酬分配制度，最大程度地發(fā)揮績效工資的效力，降低員工的薪級工資和崗位工資的比例，適度地增加員工的績效工資的比例，并且運用績效的激勵機制為培訓制度做支撐，以此來充分地調動員工的培訓積極性。建立有效的考核激勵機制，把培訓的效果作為事業(yè)單位年度考核的重要內容，探索出適合自己單位的培訓考核舉措，將培訓的質量效果與員工的職位升遷、工資增減以及獎懲等掛鉤。

（四）完善人力資源培訓的評估考核體系

建立完善的人力資源培訓評估考核體系，能有效地激勵事業(yè)單位員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率。就培訓的過程來看，培訓的組織部門對學員的培訓反饋意見進行收集整理，通過問卷、談話形式向參培人員、組織者了解培訓工作的效果，最后結合反饋意見對培訓的工作進行修改。就培訓的結果來看，當每期培訓結束后對培訓的效果進行評價，看是否達到了培訓的預期目標，包括培訓的方式方法、內容是否得當，課程安排是否妥當，講授的質量是否有助于提升學員的能力等等。就培訓的計劃來看，以召開專家會議或組織學員專門會議的形式，對培訓的計劃進行評估，形成評估報告，以后作為制定培訓制度的依據(jù)。同時，建立培訓的考核評定制度，把培訓結果作為考核的重要內容和依據(jù)，讓事業(yè)單位的員工對培訓考核制度的規(guī)定明了清楚，員工在培訓上面才有動力，這樣才能讓培訓發(fā)揮提高事業(yè)單位業(yè)務效率的作用。

五、結語

事業(yè)單位人力資源培訓影響著單位員工素質能力的發(fā)揮，更關系著單位業(yè)務職能高效率地開展和服務社會水平的提高。事業(yè)單位人力資源的培訓涉及多個方面、多個層次的環(huán)節(jié)，包括培訓的需求分析、培訓的規(guī)劃設計、培訓的系統(tǒng)化科學化、培訓的內容、培訓的方式方法、培訓的考核評價、培訓的激勵反饋等等，只有進行培訓體系的系統(tǒng)規(guī)劃和設計，才能達到人力資源培訓的目的。事業(yè)單位的培訓要以培訓的需求為導向，關注員工能力的發(fā)展，結合本單位的實際業(yè)務需求，制定完善的培訓計劃，注重培訓的長期效益，著眼于人才資源的深度挖掘和單位的長遠發(fā)展，這樣才能起到培訓的真正效果。