李丹丹

湖北科技學(xué)院附屬浠水醫(yī)院感染科，湖北浠水 438200

在傳統(tǒng)企業(yè)管理中， 強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)工作人員的約束，而在現(xiàn)代企業(yè)管理中， 強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體主觀能動(dòng)性的激發(fā)?？梢哉f(shuō)，當(dāng)前的社會(huì)是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)。 企業(yè)的興起與發(fā)展，離不開個(gè)體的作用。 合理的管理方案可以激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性和集體榮譽(yù)感，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值[1-2]。 在按崗分配的工資管理制度下，難以調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性，目前提出了按勞分配的管理制度。 績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，就是一種按勞分配的制度，屬于企業(yè)中較為基本的一種管理方式。 在實(shí)施的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)評(píng)價(jià)其工作質(zhì)量， 并且轉(zhuǎn)變?yōu)樾劫Y，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓其感知到自己的勞動(dòng)創(chuàng)造了價(jià)值且得到了肯定， 最大限度地開發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化運(yùn)用[3]。醫(yī)院雖然具有一定的公益色彩，但醫(yī)護(hù)人員的工作并不是無(wú)償?shù)?，其也需要一定的工資來(lái)肯定其價(jià)值。 在傳統(tǒng)的醫(yī)療制度中，護(hù)理人員工資固定，這就使得一些渾水摸魚的工作人員，無(wú)法為患者提供良好的服務(wù)，護(hù)患糾紛發(fā)生率較高。 且部分護(hù)理人員甚至缺乏基本的醫(yī)護(hù)知識(shí)， 無(wú)法為醫(yī)生的工作提供助力，嚴(yán)重時(shí)危及患者生命安全。近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療制度不斷革新，公立醫(yī)院也參與到社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)之中，這就要求醫(yī)院需要由內(nèi)而外來(lái)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力[4-5]。護(hù)理質(zhì)量提升作為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)化的主要途徑，受到醫(yī)院的重視。 本院在對(duì)既往護(hù)理管理工作進(jìn)行總結(jié)后， 發(fā)現(xiàn)其質(zhì)量欠佳。 基于此，選取2019 年1 月—2020 年12 月82 名湖北科技學(xué)院附屬浠水醫(yī)院護(hù)理人員，探討不同管理方法的效果。 現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院2020 年1—12 月82 名護(hù)理人員予以績(jī)效管理，設(shè)為觀察組；選取2019 年1—12 月82 名護(hù)理人員予以傳統(tǒng)管理方案，設(shè)為對(duì)照組。 兩種管理方案均為同一批護(hù)理人員，其中男6 名，女76 名；年齡20~45歲， 平均 （27.82±1.27） 分； 工作年限1~24 年， 平均（14.23±1.28）年；主管護(hù)師5 名、護(hù)師30 名、護(hù)士47 名；?？?6 名、本科及以上36 名。

對(duì)照組選取140 例患者，其中男82 例、女58 例；年齡20~76 歲，平均（54.22±3.47）歲。觀察組選取140 例患者，其中男80 例、女60 例；年齡20~75 歲，平均（55.28±3.64）歲。 兩組一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。 研究所選取的病例經(jīng)過(guò)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)意識(shí)障礙者；溝通能力良好者；能自主配合研究工作的開展者；患者或者家屬對(duì)研究知情。

排除標(biāo)準(zhǔn)：本身存在溝通障礙者；存在精神疾病者；中途自行退出研究者。

1.3 方法

對(duì)照組采用傳統(tǒng)護(hù)理管理方案，結(jié)合醫(yī)院和科室的實(shí)際狀況，根據(jù)既定的制度，來(lái)對(duì)護(hù)理工作的落實(shí)和質(zhì)量進(jìn)行觀察、監(jiān)督。通常由護(hù)士長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)其中不足之處進(jìn)行記錄，以月或者季度為單位，對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量加以評(píng)價(jià)，落實(shí)到對(duì)應(yīng)責(zé)任人。

觀察組采用績(jī)效管理方案，其內(nèi)容如下。

（1）從2020 年1 月開始，需要對(duì)每個(gè)崗位的護(hù)士進(jìn)行固定，根據(jù)每個(gè)護(hù)士的職稱、學(xué)歷、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度等因素，來(lái)確定其不同崗位，每個(gè)崗位至少有2 名護(hù)士，以保證輪班。

（2）按照現(xiàn)有的規(guī)章制度，結(jié)合護(hù)理人員評(píng)估要求來(lái)進(jìn)行管理考評(píng)框架架構(gòu)，其需要結(jié)合崗位的差異來(lái)確定工作性質(zhì)和制訂考核標(biāo)準(zhǔn)。 在整個(gè)過(guò)程中，要多次組織護(hù)理人員和管理人員進(jìn)行討論，從而保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)符合院內(nèi)的實(shí)際狀況，明確考核目的。 考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)化，有助于考核制度的開展。 需要運(yùn)用百分制管理方式，主要包含醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作技能、教學(xué)幾個(gè)方面，并且設(shè)置加分項(xiàng)與扣分項(xiàng)[6]，具體內(nèi)容如下：①加分項(xiàng)目。 取得護(hù)師職稱、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、參加護(hù)理競(jìng)賽且獲獎(jiǎng)、參與基層科研項(xiàng)目，加1 分；節(jié)假日主動(dòng)加班、受到醫(yī)生表?yè)P(yáng)、擔(dān)任帶教工作、參與縣級(jí)以上的科研項(xiàng)目、獲得主管護(hù)師職稱，加2 分；為科室作出了特殊貢獻(xiàn)、參與部級(jí)以上科研項(xiàng)目、患者對(duì)其進(jìn)行表?yè)P(yáng)、參與重大衛(wèi)生事件應(yīng)急，加3 分；發(fā)表核心期刊論文、參與國(guó)家重點(diǎn)研究項(xiàng)目、參與護(hù)理相關(guān)文書編輯，加4 分；參與省級(jí)以上學(xué)術(shù)研究、參與國(guó)家級(jí)護(hù)理書籍編撰、獲得市級(jí)以上嘉獎(jiǎng)，加5 分。 ②扣分項(xiàng)目。 無(wú)故曠工請(qǐng)假、職責(zé)范圍內(nèi)的工作量未達(dá)標(biāo)，扣1 分；對(duì)于安排的工作不服從、職責(zé)范圍內(nèi)衛(wèi)生管理不達(dá)標(biāo)、臨床護(hù)理流程不標(biāo)準(zhǔn)，扣2 分；拒絕參與集體活動(dòng)、患者投訴1 次以上且核對(duì)為自身原因、科室內(nèi)點(diǎn)名批評(píng)1 次，扣3 分；有收禮現(xiàn)象、全院點(diǎn)名批評(píng)1 次、有主觀過(guò)失導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛，扣4 分。 然后以百分制的管理方式，來(lái)進(jìn)行累計(jì)，每月由醫(yī)生與主管護(hù)師對(duì)其進(jìn)行1 次評(píng)分，1 分為10元，當(dāng)月的績(jī)效工資需要由分值來(lái)進(jìn)行確定。通常，工資結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資+加減分×10。

1.4 觀察指標(biāo)

綜合素養(yǎng)：在不同管理模式下，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行理論知識(shí)和實(shí)踐操作掌握度考核。 其中，理論知識(shí)掌握度需要以書面考核的方式來(lái)確定，總分100 分，分值越高，狀況越好； 而實(shí)踐操作則需要以科室主任為主考官，其以護(hù)理場(chǎng)景模擬的方式來(lái)進(jìn)行考核，總分100 分，分值越高，狀況越好。

護(hù)理工作質(zhì)量：在不同管理模式下，由科室主任和護(hù)士長(zhǎng)來(lái)對(duì)護(hù)理人員的工作態(tài)度、環(huán)境管理、護(hù)患關(guān)系等內(nèi)容來(lái)進(jìn)行評(píng)估，總分100 分，分?jǐn)?shù)越高，質(zhì)量越好。

護(hù)理滿意度：在不同管理模式下，隨機(jī)選取患者各140 例，就其對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度進(jìn)行評(píng)估，評(píng)價(jià)內(nèi)容包含科室環(huán)境、基本操作、工作態(tài)度等內(nèi)容，總分100 分。其中十分滿意（90~100 分）、基本滿意（79~89 分）、不滿意（0~69 分）。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)， 計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員綜合素養(yǎng)比較

觀察組護(hù)理人員的理論知識(shí)和實(shí)踐操作掌握度評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員理論知識(shí)和實(shí)踐操作掌握度比較[(±s)，分]

表1 兩組護(hù)理人員理論知識(shí)和實(shí)踐操作掌握度比較[(±s)，分]

組別理論知識(shí) 實(shí)踐操作觀察組(n=82)對(duì)照組(n=82)t 值P 值93.42±2.73 84.37±4.56 15.420<0.001 90.38±3.46 82.10±4.58 13.062<0.001

2.2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較

觀察組工作質(zhì)量評(píng)分為（95.67±3.17）分，高于對(duì)照組的（84.57±3.12）分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=22.598，P＜0.001）。

2.3 兩組患者護(hù)理滿意度比較

觀察組患者的護(hù)理滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組患者護(hù)理滿意度比較[n(%)]

3 討論

在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越加激烈化，這就使得各個(gè)企業(yè)或者機(jī)構(gòu)，都在對(duì)自己的工作質(zhì)量進(jìn)行考核與優(yōu)化。 醫(yī)院作為具有雙重性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，其以福利性為主，以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性來(lái)滿足福利性[7]。 在傳統(tǒng)管理工作中，其以科室制度為前提，就護(hù)理人員的工作量達(dá)標(biāo)進(jìn)行約束即可。而其所運(yùn)用的薪資制度，也是以崗位為主，即某個(gè)崗位的在崗人員工資基本固定， 獎(jiǎng)金也以崗位為前提。 在這種狀況下，崗位既有人員的主觀能動(dòng)性難以得到提升，護(hù)理質(zhì)量也相對(duì)較差[8]。而醫(yī)療行業(yè)不斷發(fā)展的今天，人們保健意識(shí)也有所強(qiáng)化，其對(duì)于醫(yī)護(hù)工作的質(zhì)量要求有所提高。 在這種狀況下，護(hù)理人員需要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和探索，以保證良好的服務(wù)態(tài)度，方可取得較好的護(hù)理質(zhì)量[9]。在傳統(tǒng)的管理模式下，不少護(hù)理人員的思維模式與崗位意識(shí)固定， 無(wú)法優(yōu)化自己的綜合素養(yǎng)。基于此， 本院提出以績(jī)效管理的方式來(lái)進(jìn)行護(hù)理管理?？?jī)效管理是一種實(shí)用性較強(qiáng)的管理方案，其能夠通過(guò)績(jī)效項(xiàng)目的設(shè)立，結(jié)合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度和方式，最大限度地激發(fā)個(gè)體的工作積極性， 使之更好地投入到工作之中，工作質(zhì)量也會(huì)得到優(yōu)化[10]。 在本院實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，能夠?qū)⒖剖抑贫?、?jī)效管理理念、既往工作經(jīng)驗(yàn)等多方內(nèi)容結(jié)合起來(lái)， 組織護(hù)理人員和醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行討論，從而明確績(jī)效考核的目的、 制訂對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，盡可能囊括護(hù)理人員的服務(wù)范圍與質(zhì)量影響因素，即包含了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、科研、教學(xué)等[11]。 每個(gè)項(xiàng)目都有對(duì)應(yīng)的等級(jí)和評(píng)分，通過(guò)分值加減來(lái)客觀反映其工作質(zhì)量。 以積分的方式，將其表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效工資。這種管理方案能夠全面促進(jìn)護(hù)理人員綜合素養(yǎng)的優(yōu)化，使其注重護(hù)理態(tài)度與護(hù)理技能的改善，積極完成臨床各項(xiàng)護(hù)理工作[12]。 同時(shí)，加減分項(xiàng)目并不局限于崗位本身， 其融合醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展性，在加分項(xiàng)目中包含科研項(xiàng)目的參與、 護(hù)理文書的撰寫、醫(yī)療衛(wèi)生事件的參與等，進(jìn)而讓護(hù)理人員能夠不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和提升，而在減分項(xiàng)目中，以崗位基本責(zé)任為前提，其能夠更好地保證護(hù)理人員的自我監(jiān)管與護(hù)理落實(shí)[13]。

在本次研究中，觀察組理論知識(shí)和實(shí)踐操作評(píng)分明顯優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05）；觀察組工作質(zhì)量評(píng)分高于對(duì)照組（P＜0.05）。 表明績(jī)效管理方案應(yīng)用于護(hù)理管理時(shí)，可更好地激發(fā)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性， 使之不斷地學(xué)習(xí)，強(qiáng)化自己的綜合素養(yǎng)。同時(shí)，在兩個(gè)時(shí)間段中，觀察組患者護(hù)理滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05）。 表明績(jī)效管理能夠約束和引導(dǎo)護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，使之更為注重患者的情緒，保證落實(shí)效果[14]。 當(dāng)然，績(jī)效管理在臨床屬于一種相對(duì)新型的護(hù)理管理方案，在績(jī)效考核的內(nèi)容和細(xì)則上，需要結(jié)合醫(yī)院、科室、崗位等多方的差異來(lái)進(jìn)行不斷地調(diào)整，方可保證客觀性和有效性[15]。部分醫(yī)院盲目使用現(xiàn)有的績(jī)效考核制度，很容易對(duì)護(hù)理人員的工作積極性造成打擊，進(jìn)而出現(xiàn)相反的效果。因此，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制訂的過(guò)程中，要強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員的參與，方可保證其合理性。

綜上所述，在護(hù)理管理中，采取績(jī)效管理方案，能夠有效地提高護(hù)理人員的理論知識(shí)和實(shí)踐操作掌握度，進(jìn)而保證其護(hù)理工作質(zhì)量，優(yōu)化患者對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度。