齊微

（廣州南華工程管理有限公司，廣東 廣州 510290）

一、人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系

人才梯隊(duì)建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展、持續(xù)運(yùn)作的人才識(shí)別、激勵(lì)、培養(yǎng)、淘汰的機(jī)制，其核心基礎(chǔ)是運(yùn)用人才甄別方法和工具構(gòu)建企業(yè)人才地圖，從而有針對(duì)性地開展人才管理工作。筆者所在企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“A公司”）針對(duì)人才斷層現(xiàn)象突出、缺乏人才評(píng)價(jià)的一致性標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部人才資源模糊不清等問(wèn)題，以人才盤點(diǎn)的方法論為依托，通過(guò)建立“構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)—人才評(píng)價(jià)—人才盤點(diǎn)—培養(yǎng)發(fā)展”的四位一體程序，落地人才梯隊(duì)建設(shè)工作。

二、實(shí)施人才盤點(diǎn)

針對(duì)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀，2021年上半年A公司首次嘗試開展了為期兩個(gè)月的人才盤點(diǎn)工作，在程序上主要包括組織保障、素質(zhì)建模、實(shí)施評(píng)價(jià)、盤點(diǎn)校準(zhǔn)、成果輸出5個(gè)環(huán)節(jié)，如圖1所示。

圖1 A公司人才盤點(diǎn)實(shí)施程序

（一）人才盤點(diǎn)的實(shí)施程序

為保證人才梯隊(duì)建設(shè)工作的有序開展，A公司成立人才梯隊(duì)建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理親自掛帥保障各節(jié)點(diǎn)工作穩(wěn)步推進(jìn)，各層級(jí)管理者按需參與，人力資源部門全程組織實(shí)施，為人才盤點(diǎn)工作提供了組織保障。在勝任素質(zhì)建模過(guò)程中，基于麥克利蘭的“冰山理論”，通過(guò)研讀資料、人員訪談、會(huì)議討論、卡片建模等多種方法，最終確定A公司參與人才盤點(diǎn)的三個(gè)層次人員勝任素質(zhì)模型，如圖2所示。在實(shí)施評(píng)價(jià)階段，以人員勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)構(gòu)建測(cè)評(píng)量表，評(píng)估內(nèi)容覆蓋工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效、考核結(jié)果等方面，采取問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、履歷分析法作為主要評(píng)價(jià)方法，全面整理分析收集到的各項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)。在構(gòu)建人才地圖的環(huán)節(jié)，將參與本次人才盤點(diǎn)的員工根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果分布到由能力素質(zhì)和工作績(jī)效兩個(gè)維度構(gòu)成的矩陣方格圖，即人才盤點(diǎn)九宮格中。經(jīng)過(guò)與各級(jí)管理者召開人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)進(jìn)行校準(zhǔn)微調(diào)，形成最終的企業(yè)人才地圖，并編制完成人才盤點(diǎn)報(bào)告。

圖2 A公司人員勝任素質(zhì)模型

（二）人才盤點(diǎn)九宮格及各類員工管理策略

A公司構(gòu)建的人才盤點(diǎn)九宮格，如圖3所示，分別將能力素質(zhì)和工作績(jī)效兩個(gè)維度劃分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，用明星員工、優(yōu)秀員工、進(jìn)取員工、問(wèn)題員工、常規(guī)貢獻(xiàn)者、熟練員工、表現(xiàn)欠佳者、差距員工、失敗者標(biāo)識(shí)九宮格中各類人員所處的位置。其中，明星員工占8.4%，其能力與績(jī)效都很出色，應(yīng)重點(diǎn)保留和激勵(lì)；優(yōu)秀員工占14%，他們普遍具備突出的能力素質(zhì)，需要采取多樣化及個(gè)性化的激勵(lì)方式促使其產(chǎn)生更加出色的績(jī)效；進(jìn)取員工占8.9%，他們一般是組織中各崗位的骨干人才，應(yīng)強(qiáng)化其能力素質(zhì)的提升；常規(guī)貢獻(xiàn)者占52%，組織應(yīng)與該人群做好績(jī)效溝通，力求隨著技能和經(jīng)驗(yàn)的積累，穩(wěn)步過(guò)渡到更高層次群體；表現(xiàn)欠佳者占5.7%，組織可通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)促使其技能和業(yè)績(jī)的提升，必要時(shí)可進(jìn)行解聘處理；差距員工占6.1%，他們往往發(fā)展?jié)摿κ芟?，可盡量安排對(duì)個(gè)人能力要求較低的工作內(nèi)容；失敗者占5%，他們屬于履職失敗者，組織應(yīng)在觀察一段時(shí)間后于合適的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行辭退處理。A公司在本次人才盤點(diǎn)中，不存在能力素質(zhì)高但工作績(jī)效低（問(wèn)題員工）或能力素質(zhì)低但工作績(jī)效高（熟練員工）的較極端情況。

圖3 A公司人才盤點(diǎn)九宮格

三、人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)

通過(guò)人才盤點(diǎn)，全面透視內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，有效識(shí)別各層次人才及其發(fā)展階段。通過(guò)人才盤點(diǎn)結(jié)果的輸出，驅(qū)動(dòng)組織內(nèi)部人力資源，摸清人力資源短板，構(gòu)建并動(dòng)態(tài)維護(hù)企業(yè)人才庫(kù)，制定各層次人才發(fā)展計(jì)劃，多措并舉開展人才梯隊(duì)建設(shè)工作。

（一）建立企業(yè)人才庫(kù)

A公司依據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，結(jié)合人員的崗位職級(jí)、職業(yè)資格、任職資格條件等，將識(shí)別出的各類人才納入初、中、高三級(jí)人才池組成的人才庫(kù)，并將人才庫(kù)中的數(shù)據(jù)持續(xù)迭代更新，做好出入庫(kù)的動(dòng)態(tài)管理工作。

（二）高級(jí)人才發(fā)展計(jì)劃

高級(jí)人才池的人員約占員工總數(shù)的10%，崗位分布主要集中在中層管理人員、各工程項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人。他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是公司關(guān)鍵崗位的承擔(dān)者，應(yīng)進(jìn)行重點(diǎn)保留。在人力資源管理策略方面，加強(qiáng)對(duì)其優(yōu)良績(jī)效的反饋與肯定；提供具有外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利；賦予適度的自主決策權(quán)；提供機(jī)會(huì)嘗試創(chuàng)新性或新領(lǐng)域的工作內(nèi)容；在培訓(xùn)方面為其提供中高端管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；組織應(yīng)該給予更多的認(rèn)同與關(guān)懷，最大程度增強(qiáng)其歸屬感。

（三）中級(jí)人才發(fā)展計(jì)劃

中級(jí)人才池的人員約占員工總數(shù)的20%，他們是公司各職能部門和工程項(xiàng)目的骨干力量。在中級(jí)人才隊(duì)伍中，組織應(yīng)花更多精力區(qū)分出那些同時(shí)具備專業(yè)技能和綜合管理潛力的員工，給予更好的平臺(tái)加壓驅(qū)動(dòng)。在人力資源管理策略方面，應(yīng)增強(qiáng)該人群承擔(dān)工作任務(wù)的完整性和模塊化；提升該人群在團(tuán)隊(duì)中的影響力，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)提拔任用；薪酬體現(xiàn)內(nèi)部公平性和增長(zhǎng)性；增強(qiáng)其組織歸屬感；盡量降低該人群的離職率；培訓(xùn)內(nèi)容方面主要側(cè)重于項(xiàng)目管理與控制、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)管理等，在夯實(shí)專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，拓展知識(shí)體系架構(gòu)，并為向上一層級(jí)的發(fā)展做好管理技能儲(chǔ)備。

（四）初級(jí)人才發(fā)展計(jì)劃

初級(jí)人才池的員工約占員工總數(shù)的15%，崗位分布主要集中在各職能部門基層崗位和工程項(xiàng)目的入門級(jí)項(xiàng)目管理工程師和監(jiān)理員。他們的發(fā)展?jié)摿εc成長(zhǎng)性決定著組織的未來(lái)可能性。該群體與組織的黏性相對(duì)較弱，他們自身的時(shí)代特征會(huì)帶來(lái)管理難度的增加與管理方式的差異。組織應(yīng)發(fā)揮企業(yè)文化的影響力，幫助他們更好地成長(zhǎng)，從而發(fā)展成為組織的骨干力量。在人力資源管理策略方面，提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性的薪酬福利；直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)其工作提高反饋頻率，同時(shí)提升對(duì)該人群的重視程度；由組織指定“導(dǎo)師”，幫助其快速成長(zhǎng)；公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該群體人員進(jìn)行每年至少一次座談交流，傳遞組織的關(guān)心；培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重專業(yè)知識(shí)與技能的強(qiáng)化及職業(yè)資格的自主提升，不斷提高該群體對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)探索基于人才盤點(diǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了人才識(shí)別有路徑、人才發(fā)展有體系、精準(zhǔn)淘汰有依據(jù)的管理目標(biāo)。在科學(xué)高效地開展人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，有的放矢地搭建人才梯隊(duì)體系，并按照人才發(fā)展計(jì)劃精準(zhǔn)制定和落實(shí)人才管理策略，能夠有效解決工程監(jiān)理企業(yè)的人力資源痛點(diǎn)，推動(dòng)工程監(jiān)理企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和持續(xù)健康發(fā)展。